Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Формы и системы оплаты труда на предприятии (Заработная плата - понятие, сущность и функции)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной курсовой работы базируется на следующих факторах. Проблема заработной платы является одной из важнейших в экономике Российской Федерации. В большинстве случаев: как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе зависят от успешного решения данной проблемы.

Одним из основных принципов заработной платы предприятия в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах его трудовой деятельности.

При переходе к рыночной экономике произошли большие изменения во многих сферах экономической деятельности, включая систему оплаты труда. Развиваются новые отношения между государством, предприятием и работником по организации труда. Переход к рыночным отношениям внес изменения в форму регулирования трудовых отношений между сотрудником и предприятием. Сейчас прямой правовой формой регулирования трудовых отношений являются: тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия могут самостоятельно выбирать системы и формы оплаты труда, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

В новых условиях решение проблем в сфере оплаты труда невозможно без разработанных механизмов социального партнерства. В плоскости реформы заработной платы - проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используются как цели в практике государственного управления процессами, экономического и социального развития.

Насущная проблема задолженности по заработной плате, которая остается одной из важнейших проблем и вызывает социальное напряжение между работником и предприятием.

Новые системы управления работой и заработной платой должны предоставлять работникам финансовые стимулы. Эти стимулы могут быть использованы наиболее эффективно при строгой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, в которой заработок работника напрямую зависит от спроса на продукцию, которую они производят, и предоставляемых информационных услуг , а так же, по качеству и конкурентоспособности проделанной работы, и, конечно, по финансовому состоянию предприятия, в которой работает сотрудник.

Важно также учесть, что формирование и размер прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Объект данной курсовой работы - заработная плата на предприятиях, организациях, фирмах.

Предмет - особенности современных форм и систем оплаты труда.

Цель работы - рассмотреть современные формы и системы оплаты труда и выяснить их эффективность в применении в 2020 году в передалх Российской Федерации.

Задание:

1. Рассмотреть понятие и сущность заработной платы.

2. Выясните функции оплаты труда.

3. Проанализировать современные формы и системы оплаты труда.

Глава 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ

1.1. Понятие заработной платы

В условиях рыночной экономики предприятия и организации всегда ищут модели оплаты как новых, так и модифицированных старых моделей оплаты труда. Прежде чем создать новый механизм оплаты труда в новых условиях, следует сначала определить, что такое заработная плата, поскольку большинство экономистов и информационных источников настойчиво утверждают, что вместо понятия «заработная плата», следует использовать понятие «трудовой доход».

Главное - не искать чего-то нового в терминологии, а более подробно раскрывать суть и свойства экономической понятия «зарплата» в новых условиях. Понятие заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределенной рабочей силой между отдельными работниками, противоречит понятиям рынка.

В данном понятии раскрыт только источник заработной платы, более того, это источник специально не называется. И так же, как заработная плата распределяется не только по качеству и количеству рабочей силы, но и ее размер зависит от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И важность заработной платы, как части общей социальной работы, национального дохода, формируется на уровне общества, и затмевает связь заработной платы с прямым источником их формирования, и с общими результатами работы трудового коллектива.

Эту категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - важная часть средств, выделяемых на потребление, что составляет долю дохода (чистого производства), в зависимости от конечных результатов работы коллектива и распределенных между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальный трудовой вклад каждого и сумма вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепций определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда, её величина и динамика создаются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения; [12, c. 113]

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила», её величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. [19, c. 201]

Основная задача предприятия - сделать заработную плату зависимой от ее персонала и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого работника. Организация оплаты труда предусматривает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
создание системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопрос предприятий труда занимают одно из основных мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическая реализация мер по улучшению оплаты труда предприятия должна основываться на следующих принципах оплаты труда, которые должны основываться на таких экономических законах: закон возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, закон стоимости. Из основных требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов, на протяжении длительного периода времени вся система оранизации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. Сейчас более важным является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов становится понятно, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он должен обеспечить важные накопления и дальнейшее расширение производства;
принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Нужно не просто гарантировать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата всегда тесно связана с производительностью труда и качеством этого труда.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. [9, c.35]

Будучи основным источником дохода для работников, заработная плата является формой оплаты труда и формой материального стимулирования их труда. Он направлен на вознаграждение работников за выполненную работу и мотивации их на достижение желаемого уровня производительности труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на рост производительности труда, стимулирует развитие квалификации работников. Заработная плата, как традиционный фактор мотивации труда, имеет доминирующее влияние на производительность труда. Организация не может содержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты труда, которая поощряет людей работать продуктивнее. Чтобы обеспечить стабильный рост производительности труда, руководство должно четко связывать заработную плату, поощрения с показателями производительности труда, и выполняемым объемом производства. Система оплаты труда должна быть разработана таким образом, чтобы она не нарушала перспектив на будующие усилия для обеспечения производительности труда с краткосрочными негативными результатами. Особенно это касается дирекции управления предприятия.

Заработная плата может выступать фактором, сдерживающим развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных работ. Департаменты, превысившие их оценки в этом году, могут надеяться на увеличение оценок на следующий год. Факт больших затрат времени не является автоматическим показателем большого объема работы, хотя схемы заработной платы часто вытекают из этих предположений.

Линия поведения должна способствовать тому, что способствует росту производительности труда. В организации заработной платы предпринимателю редко предоставляется полная независимость. Обычно заработная плата регулируется и контролируется компетентными государственными учреждениями.

Заработная плата зависит от условий производства на рынке, от состояния экономики за определенный период времени. Различия в заработной плате определяются прежде всего уровнем развития производства. В промышленно развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен прогрессом в производстве и производительности труда. Среди важнейших факторов, влияющих на размер заработной платы, - это наличие в стране ресурсов, к которым относятся природные ресурсы, производственные фонды, уровень инженерно-технических технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда - это особый рынок. Это один из тех рынков, где конкуренция не является совершенной. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий продажи рабочей силы. Он включает такие параметры, как одинакова квалификация работников, качество работы, полная осведомленность о наличии свободных рабочих мест, размер ставок заработной платы, условия труда и тому подобное. Такая идеальная ситуация на рынке с равным спросом и предложением приведет к равновесию уровеня заработной платы, к резкому снижению ее роли как стимула.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ. [12, C.309]

Уровень оплаты также зависит от возрастных и гендерных факторов. Исследования, проведенные в нашей стране, свидетельствуют, что возраст имеет существенное влияние на заработную плату. Так, молодые люди, которые живут с родителями, а не тяготятся семьей, не проявляли желания чрезмерных повышений в рамках оплаты их труда в процессе работы. Люди предпенсионного возраста вели себя аналогично. В первом случае, когда речь идет о молодежи, их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть среди людей зрелого возраста, на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья себя и близких. Большинство заинтересованых в повышении зарплаты были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Заработная плата во многом зависит от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на эквивалент заработка мужчин. По статистике, уровень зарплаты женщины ниже на 15%. В связи с этим существует два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Некоторые считают, что дискриминации в оплате женского труда не следует допускать. В связи с этим предлагается установить равную оплату для женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по своей природе слабее, а равная оплата означает более высокий уровень, чем мужчины. Другие считают, что женщина, как мать должна заниматься воспитанием детей. Такая работа, с одной стороны, творческая, с другой - не менее важная с точки зрения общественной значимости. Учитывая это обстоятельство, предлагается, чтобы труд женщин, связанные с воспитанием детей, были должным образом оплачены и внесены в трудовой стаж, по крайней мере, до дошкольного возраста ребенка.

1.2 Функции оплаты труда

Заработная плата в нашей стране носит двойную функцию: с одной стороны, это основной источник дохода для работников и уровня их жизни, а с другой - главный рычаг для стимулирования материального роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: репродуктивная, стимулирующая, статусная, регуляторная (распределительная), социальная, производственная-частичная.

Функция воспроизведения заключается в обеспечении возможности воспроизводства труда на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такой абсолютной суммы заработной платы, которая позволяет реализовывать условия для нормального воспроизводства труда, то есть, поддержания или даже улучшения условия жизни работника, работник должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, еду, одежду, т.е. предметы первой необходимости), который должен иметь реальную возможность отдохнуть от работы, чтобы восстановить силы необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда первоначальное значение этой функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Особенно это касается конца 90-х годов, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся главным образом к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работника и членов его семьи нормальным воспроизведением, возникает проблема дополнительного заработка. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д. [12, C.114]

Социальная функция иногда отличается от репродуктивной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода имеет возможность не только способствовать воспроизводству рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться целым спектром социальных выплат - медицинскими услугами, качественным досугом, образованием, воспитанием детей в дошкольное образование и тому подобное. Кроме того, для обеспечения комфортной жизни работающих в пенсионном возрасте. Сегодня, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом уменьшаются все больше и увеличивается возраст при котором работник может выходить на пенсию(Федеральный закон №350-ФЗ от 3 октября 2018 года), возможность социального обеспечения человека переходит ко многим другим источникам, а их основным источником является заработная плата.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: необходимо мотивировать работника к трудовой деятельности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Цель этого - определить размер заработка в зависимости от результатов, достигнутых каждым человеком. Отделение оплаты труда от личных факторов труда работников подрывает трудовую базу заработной платы, приводит к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к ее трансформации в потребительскую функцию и тормозит инициативность и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации, чтобы заработать больше денег, поскольку высокая квалификация выше оплата его труда. Предприятия заинтересованы в более высококвалифицированном персонале для повышения производительности труда и повышения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия с помощью конкретных систем заработной платы, основанных на оценке результатов труда и взаимосвязи между размером фонда оплаты труда (ФОТ) и эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.[17, C.229]

Функция заработной платы предусматривает, что статус, определенный размером зарплаты, соответствует трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в определенной системе общественных отношений и связей. Трудовой статус - это место работника по отношению к другим работникам как вертикально, так и горизонтально. Следовательно, размер вознаграждения за труд является одним из основных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Это требует открытой разработки (с обязательным обсуждением с персоналом) системы критериев оплаты труда определенных групп, категорий персонала с учетом специфики деятельности предприятия, которая должна быть отражена в коллективном договоре (контрактах).

Функция статуса важна, прежде всего, для самих работников, на уровне своих требований к зарплате, которые являются работниками соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентации персонала на более высокий уровень материального благосостояния. Для реализации этой функции нам также нужна материальная основа, которая воплощена в соответствующей эффективности труда и деятельности компании в целом.

Рассмотрим регуляторную функцию (регулирование рынка труда и прибыльность предприятия). Естественно, при прочих равных условиях работник будет нанят на работу на предприятие, где ему платят больше. Но другое дело также верно - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Это означает, что должно существовать какое-то правило, по которому определяется ставка заработной платы, полученная определенным видом работника. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и любой рынок, на рынке труда есть свои законы о формировании цен на рабочую силу; давайте рассмотрим, как формируется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Он характеризуется большим количеством независимых фирм (предприятий), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих с одинаковой (или почти одинаковой) квалификацией, и ни предприятия, ни работники не осуществляют контроль за рыночной ставкой заработной платы. А также, как и на любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработной платы) является пересечением кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы необходимо выяснить, как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке.

Несмотря на то, что на рынке труда есть много фирм, которые требуют определенного вида квалифицированной рабочей силы, рыночный спрос на этот вид труда можно определить, горизонтально суммируя все кривые спроса на рабочую силу (кривых MRP).

При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и, между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых. [14,159]

Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяются на пересечении кривых спроса и предложения на рабочую силу.

На практике в каждой компании на рынке работает очень небольшое количество рабочих по сравнению с общим количеством наемных работников, поэтому ни одна компания не может влиять на уровень заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет абсолютно эластичной.

Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc. [14, с.160]

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в формировании цены товаров (продукции, услуг), ее долю в общих затратах на производство и расходы на оплату труда. Эта доля позволяет нам установить степень дешевизны (высокой стоимости) рабочей силы, ее конкурентоспособности на рынке труда, поскольку только живая рабочая сила приводит в движение овеществленный труд (как бы она ни была велика), что означает, что она требует обязательного соблюдения низших пределов расходов на оплату труда и определенных лимитов повышения заработной платы. Эта функция реализует реализацию предыдущих функций через систему тарифных ставок (зарплат) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от заработной платы и фонда оплаты труда.

Функция распределения производства важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые нетарифные системы оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия начисления заработной платы отдельных подразделений может строиться на подобной зависимости (через коэффициент вклада на оплату труда (КТВ) или другим способом).

С организацией заработной платы на предприятии, независимо от формы собственности и видов деятельности, связанное решения двойной проблемы:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Таким образом, путем организации заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечение условий жизни человека. Ради этого человек арендует свои услуги. Неудивительно, что работники стремятся достичь высокой зарплаты, чтобы лучше удовлетворить свои потребности. Более того, высокий уровень заработной платы может благоприятно влиять на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Учитывая в целом высокий уровень заработной платы и тенденцию к увеличению, спрос на большинство товаров и услуг растет. Считается, что это явление приводит к созданию новых и развитию существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высоким уровнем дохода добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода, и основным источником средств к существованию для основной массы населения. Стимулирующий эффект, который он оказывает, является не только более значительным, чем другие доходы, но может влиять на всю страну и экономику в целом. Это хорошее влияние, стимулирует производство основных потребительских товаров, а не дорогой продукт для элиты. И наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий по использованию рабочей силы и модернизации производства.

Таким образом, основными требованиями к организации заработной платы на предприятии, которые отвечают как интересам работника, так и интересам работодателя, являются:

1) обеспечение необходимого повышения заработной платы;

2) при уменьшении зарплаты, уменьшение затрат на единицу продукции;

3) гарантия увеличения вознаграждения каждого работника по мере повышения эффективности деятельности предприятия в целом.

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1 Понятие и сущность форм и систем оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регулируется различными формами и системами оплаты труда. Формы и системы заработной платы - это способ установления взаимосвязи между количеством и качеством рабочей силы, то есть между мерой труда и его оплатой труда. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда определяет, как оценивается труд при его оплате: за конкретный товар, за потраченное время, или индивидуальное или коллективное исполнение. Структура заработной платы зависит от того, как используется форма труда на предприятии преобладает в ней условно-постоянная часть (тариф, заработная плата) или переменная (частичный заработок, премия). Соответственно, влияние материальных стимулов на выполнение отдельным работником или коллективом бригады, площадки, мастерских,цехов также будет разным.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.[8, C.328]

Тарифные сетки на оплату труда является инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от ее сложности (квалификации). Они представляют собой шкалу соотношений заработной платы различных групп работников, включают количество категорий и соответствующие тарифные коэффициенты.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:

определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную заинтересованность работников в труде высокой квалификации;
тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня;
условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные и качественные параметры результатов труда должны учитываться посредством других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;
группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности выполняемых работ. Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой;
в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители;
тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних размеров.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для работников бюджетной сферы неизменно - 18 разрядная сетка. [4, C.35]

Тарифная ставка, соответствующая конкретной категории, получается путем умножения тарифной ставки 1-й категории на тарифный коэффициент соответствующей категории. Размер тарифных ставок может быть установлен либо в форме фиксированных однозначных значений, либо в виде "отраслей", определяющие предельные значения.

Высокие тарифные ставки установлены для работников, занятых на тяжелых и особо тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также для определенных профессий работников 6-й категории, которые занимаются управлением особо сложными строительными машинами.

При определении заработной платы работников строительных организаций, расположенных в некоторых районах со сложными климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. Согласно которому увеличиваются зарплаты и их тарифные сетки.

Заработная плата для тарифных и квалификационных тарифов предназначена для тарификации работ и присвоение тарифных квалификационных категорий, которые включают тарифные квалификационные характеристики: они содержат требования к определенной категории работника соответствующей профессии, его практические и теоретические знания, уровень образования, должностные инструкции, степень распространения в профессиях и квалификациях .

2.2 Виды форм и систем оплаты труда на современных российских предприятиях

Труд рабочих оплачивается по времени, сдельной или иной системой оплаты труда. Оплата может осуществляться по индивидуальным и коллективным результатам.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются время и отдельные показатели, довольно широко используемые в практике предприятий. В то же время, если оплата по сдельным системами, ранее преобладали, сейчас на частных (малых) предприятиях все чаще применяются временные выплаты (системы зарплат).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.[3, C.103]

Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

По часовой премиальной системе оплаты труда работника, кроме зарплаты (тарифа, платы) за фактически отработанное время, получается также дополнительный бонус. Он связан с работой конкретного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По методу оплаты труда эта система делится на следующие типы: почасовая, ежедневная и ежемесячная.

За почасовую оплату труда заработок исчисляется исходя из почасовой ставки и фактически отработанных работником часов.

В графике времени в отдельных столбцах указывается общее количество отработанных часов, неработающих часов, сверхурочных и ночных часов, а также отработанных часов в выходные дни.

Затем, исходя из тарифной ставки, начисляется заработная плата по времени.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих. [2, C.105]

Заработная плата исполнительных работников, руководителей и главных инженеров строительных управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений, начальников отделов и главных специалистов трестов и управлений должны быть дифференцированы в зависимости от годового объема работ, выполняемых строительной организацией. С этой целью все строительные организации делятся на четыре группы. Для ведущих инженерно-технических работников организаций, отнесенных к первой группе, устанавливается высокий уровень должностных окладов, а в организациях четвертой группы - самые низкие зарплаты.

Для обычных и старших инженеров, экономистов и персонала технического персонала размеры зарплаты устанавливаются без разделения на группы организаций и одинаковые для всех строительных организаций, в интервалах заработной платы определяются интервалы, в пределах которых зарплата может колебаться.

Оплата за сдельную работу: по этой системе основные заработки работника зависят от нормы, установленной за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выражается в производственных операциях: штуки, килограммы, кубические метры).

Оплаты труда по методу оплаты труда могут быть прямым, косвенным, прогрессивным. По объекту начисления она может быть индивидуальным и коллективным.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка работника определяется количеством произведенной им продукции в течение определенного периода времени или количеству выполняемых операций. Вся продукция работника по этой системе оплачивается одной постоянной ставкой. Поэтому заработная плата работника возрастает прямо пропорционально его производству. Для определения ценообразования по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая категории работ, делится на количество единиц продукции за смену или норму производства. Ставка также может быть определена путем умножения почасовой тарифной ставки, соответствующей категории труда, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. [9, C.118]

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордной оплаты нужно длительное время, тогда проводятся промежуточные платежи за работу, которая была практически завершена в настоящее расчетный (платежный) период, а окончательный расчет производится после завершения и принятия всех работ вместе. Это применялось в дифференциации ставок в соответствии с интенсивностью труда для рабочих-работодателей, а когда работы по аккордам не были закончены вовремя, ее оплата проводилась не по ставкам штатных работников, а по ставкам трудовых работников.

Обязательным условием единовременной выплаты было наличие стандартов выполнения указанных работ.

Сдельно-прогрессивная система, в отличие от системы прямых сдельных ставок, характеризуется тем, что работникам платят по постоянным ценам только в пределах установленной начальной нормы (базы), а все производство выше этой базы оплачивается прогрессивно в зависимости от перевыполнения норм производства.

Увеличение ставки, выраженное в процентах от премии к базовой ставке за единицу продукции, произведенной с превышением нормы, устанавливается в определенном масштабе, состоящий из нескольких этапов. Количество ступеней может быть разной, в зависимости от условий производства.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. [8, C.39]

Использование сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в том случае, если есть необходимость в повышении производительности труда в районах, ограничивающие производство предприятия в целом, то есть в так называемых узких местах производства(Э.Голдратт. Цель.).

В то же время для правильного расчета процента выполнения производственных норм, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При сдельно-прогрессивной ставке, заработок рабочего растет быстрее, чем его производство. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного использования.

Производственная форма оплаты труда широко распространена в строительстве. Размер заработка напрямую зависит от объема выполненных работ и ставок на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и профессиональному развитию работника.

Заработок работника будет тем больше, чем больше он будет выполнять работу, а цены на работу устанавливаются расчетом.

С помощью системы коллективной ставки заработной платы заработок каждого работника определяется в зависимости от конечных результатов работы всей бригады, секции.

Коллективная система деталей позволяет эффективно использовать рабочее время, широко применять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию чувства коллективизации среди работников, взаимопомощи, укрепляет трудовую дисциплину. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом к этой системе оплаты труда разделение труда на «прибыльный» и «убыточный» практически устраняется, поскольку каждый работник финансово заинтересован в выполнении всей работы, отведенной на весь коллектив.

Компенсация рабочих в системе коллективных бригад может быть осуществлена либо с помощью индивидуальных норм работы, либо на основе норм, установленных для коллектива в целом, т.е. коллективных ставок.

Целесообразно установить индивидуальную норму работы, если работа работников, выполняющих общую задачу, строго разделена. В этом случае заработная плата каждого работника определяется исходя из цены выполненных им работ и количества соответствующей продукции, выпускаемой с конвейера.

При использовании коллективных норм заработной платы заработная плата работника зависит от общего развития коллектива, сложности работы, квалификации рабочих, количества отработанного времени каждого рабочего и принятого способа распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка - правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является система контрактов. В контрактной форме найма работников оплата труда производится в полном соответствии с условиями договора, которые обусловливают:

условия труда;
права и обязанности;
режим работы и уровень оплаты труда;
конкретное задание;
последствия в случае досрочного расторжения договора.

Заключая трудовой договор (контракт), работники реализуют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации, но также выбор профессии, а также выбор места работы. Все работники Российской Федерации реализуют свое право на работу путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор является одновременно юридическим фактом, работники обязаются осуществлять и другие трудовые права и обязательства, добросовестно работать в выбранной сфере деятельности. Трудовой договор надо различать в трех аспектах:

как соглашение о труде в качестве работника;
как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).

Законодатель дает юридическое определение трудового договора (контракта), указывая в Трудовом кодексе Российской Федерации, это договор между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому работник соглашается выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии с внутренним трудовым графиком предприятия, а другая сторона обязана выплачивать заработную плату работнику и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовой договор, будучи двусторонним сделкой, - это соглашение конкретного работника с конкретным предприятием, учреждением о его работе в этом производстве в качестве работника. Трудовой договор как основа возникновения и существования трудовых отношений во времени тесно связывает права и обязанности сторон договора с их правами и обязанностями как субъектами соответствующих трудовых отношений.

Стороны договариваются об условиях, которые делятся на необходимые и дополнительные (на выбор). Необходимыми условиями являются такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, и, следовательно, никаких реальных трудовых отношений не может возникнуть. Сюда входят условия:

о месте работы (предприятие, учреждение, организация, расположенные на день заключения договора в определенной местности);
о трудовой функции, которую будет выполнять работник, т.е. специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;
о размере заработной платы работника предприятия, а также служащих тех учреждений, где в окладах заработной платы по штатному расписанию имеется так называемая вилка (т.е., возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального предусмотренного размера).

Место работы может быть определено сторонами путем указания конкретного подразделения, отделения предприятия, учреждения или путем указания обслуживания различных его подразделений, расположенных в разных местах. Трудовой договор водителя и их помощников обязательно определяет их рабочее место, то есть на какой именно машине они будут работать. Трудовая функция (вид работы) определяется сторонами договора об установлении профессии, специальности, квалификации работника или должности работника, на котором этот работник будет работать.

Квалификация - это степень и тип профессиональной подготовки, то есть уровень подготовки, опыта, знаний по этой специальности, определенный для работников категориями работ, которые они могут выполнять (например, механик 3-й или 5-й категории), и для работников - cо специальным образованием, опытом, должности, званием. Уровень квалификации работника определяется по единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) рабочих мест и профессий работников национальной экономики, а для работников - квалификационным справочником должностей работников. Трудовая функция, определенная трудовым договором, не может быть изменена без согласия сторон договора. Определенность трудовой функции устанавливает какок функциональное место занимает работник в общем трудовом процессе, так и режим его работы в этом процессе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В завершение моей курсовой работы мы пришли к следующим выводам:

1. Зарплата - совокупная вознаграждение в денежной или (и) натуральной форме, полученнаемая работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Планирование заработной платы должно предусматривать:

рост объема продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособность;
улучшение материального благосостояния работников.

Планирование заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы для всех работников предприятия, так и для категорий работников.

Исходные данные для планирования оплаты труда:

производственная программа в натуральном и ценностном выражении и ее сложность;
состав и уровень квалификации работников, необходимых для реализации программы;
действующая тарифная сетка и тарифная система
применяемые системы и формы оплаты труда;
нормы и сферы обслуживания, а также трудовое законодательство, регулирующее заработную плату (вид выплат и премий, учитываемых при оплате труда).

Расходы на оплату труда оцениваются либо рабочим временем, или количеством производства. Отсюда деление на две формы вознаграждения за время и сдельная оплата труда В заработной плате, основанной на времени, отработанное время - это мера труда, а заработок начисляется работнику в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из назначенной категории) или зарплаты за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда мера труда - это выработанная работником продукция (объем выполненной работы), а заработок напрямую зависит от количества и качества производимой продукции. Здесь насчитывается заработок сотрудника за каждую единицу продукции (единицу, кг, метр и т.д.) на основе установленной нормы на штуку продукции.
Зная современную теорию и практику оплаты труда в развитых странах, можно сделать вывод, что в России отход от устоявщейся практики автоматического повышения тарифной категории специалистов с повышением профессионального опыта следует рассматривать как развитие прогрессивных форм оплаты труда, направленных в основе различных факторов производительности труда. Для оценки степени зависимости категории и профессионального опыта предлагается использовать коэффициент парной корреляции для этих двух показателей. Чем меньше этот коэффициент, тем больше средняя эффективность сертификации, тем больше учитывается разнообразная личностная и социальная характеристика работников и конкретные результаты их работы. Наоборот, чем выше коэффициент корреляции, тем ниже степень индивидуализации заработной платы, тем сильнее традиция усреднения заработной платы в этой организации на основе рынка и фонда оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс РФ. – М.: АСТ. – 2020. – 234с.
Абакумова Н.Н.,. Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. – Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА–М, 2003. – 224с.
Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2005 – 517с.
Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. – 2004. - № 1. – С. 90-92.
Белова В. Кризис оплаты труда: причины и пути его преодоления // Человек и труд. – 2001. - № 12. – С.51 – 55.
Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия – М., 2004. – 398с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М. 2002. – 215с.
Доходы, уровень жизни // Экономист. – 2000. - № 5. – С. 63-73
Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 272с.
Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д. 2003. – 465с.
Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М. 2002. – 317с.
Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М. 2002. – 195с.
Никифоров А. Зарплата: отраслевой профиль // Человек и труд. – 1997. - № 9. – С. 50-51.
Основные направления Концепции реформирования заработной платы // Человек и труд. – 1998. - № 1. – С. 70-76.
Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда. М. 2003. – 217с.
Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 2002. – 278с.
Рофе А.И. и др. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М. 2001 – 367с.
Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Пер. с англ. М.2002. – 523с.
Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М. 2003 – 217с.
Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2003. - 178с.
Фальцман В. К. Экономическое поведение: человек — фирма — государство — экономика. Т 2. М., 2003. - 254с..