Формы и системы оплаты труда на предприятии ((ООО) «Линии света»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами

Оплата труда основывается и действует по своим определенным принципам, функциям, методам.

Задачами для любых организаций является:

- повышение эффективности работы;

- высокая мотивация труда сотрудников.

Целью данной работы является:

- полное рассмотрение форм и систем оплаты труда;

- мотивации персонала;

- практический опыт общества с ограниченной ответственностью «Линии света» применения форм и систем оплаты труда.

Предметом в работе является оплата труда, а объектом - общество с ограниченной ответственностью «Линии света».

Задача данной работы заключаются в том, чтобы рассмотреть формы и системы оплаты труда на предприятии.

1 Формы и системы, принципы оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие оплаты труда работников на предприятии

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами^[1].

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право:

- на вознаграждение за труд;

- на право защиты от безработицы.

Регулирование трудовых отношений, в соответствие с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом нормативных актов:

- Трудовым кодексом РФ;

- Федеральными законами;

- Указами Президента РФ;

- Постановлениями Правительства РФ.

Принципы организации оплаты труда заключаются^[2]:

- в повышение реальной заработной платы;

- в равенстве оплаты за равный труд;

- в регулирование оплаты труда;

- в учете воздействия рынка труда, т. е. соотношения спроса и предложения на труд;

- в обеспечение опережающего темпа роста производительности труда относительно темпов роста средней заработной платы;

- в дифференциации заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

- в обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Необходимость принципов заключается^[3]:

- в применение основной и премиальной оплаты труда;

- в оценке индивидуальных и коллективных результатов труда;

- в распределение заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда;

- в сочетание моральных и материальных стимулов к труду;

- в сочетание поощрения с материальной ответственностью работников;

- в материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда;

- в простоте расчета и наглядности порядка оплаты труда и др.

Структура оплаты труда определяет круг элементов.

Оплата труда работника складывается из следующих элементов^[4]:

- премия за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия; ее размер может расти только с ростом прибыли;

- основная заработная плата;

- вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы;

- материальная помощь, выплачиваемая из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия;

- различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы^[5].

Вопросы оплаты труда регулируются следующими документами^[6]:

- коллективным договором;

- локальными нормативными актами;

- трудовыми договорами.

Коллективный договор – правовой акт, который регулирует трудовые отношения в организации (ст. 40 ТК РФ).

Локальный нормативный акт – это документ, содержащий нормы трудового права. Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников и премировании. Этот акт принимается работодателем самостоятельно. Акты, которые ухудшают положения работников, являются недействительными^[7].

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ за вознаграждение.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда - это обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками, определенный механизм начисления заработной платы,^[8].

Подразделяются на две большие группы все системы организации заработной платы. Схема системы организации заработной платы представлено в приложение А.

Формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываются при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции, то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени – к повременной^[9].

Различным подходом к определению основной нормы затрат труда отличаются сдельная и повременная формы. При повременной оплате основной нормой затрат труда является Единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. Норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени, используется при сдельной оплате в качестве основной нормы труда^[10].

Между сдельной и повременной формами оплаты труда с точки зрения экономической сущности нет принципиальных различий. Сдельная и повременная формы оплаты труда базируются на цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В сдельной повременной форме оплаты труда учитывают:

- результаты труда;

- необходимое для результата труда рабочее время.

Различие заключаются в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, например в форме должностных инструкций и положений, а рабочее время - в открытой^[11].

Ряд систем заработной платы, позволяющий начислять каждому из работников заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда, имеет каждая из форм оплаты труда.

Ставкой заработной платы, обусловленной в договоре и определяющей уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные и иные характеристики в единицу времени, является рыночная цена единицы труда. Наличием основного показателя для учета результатов затрат труда предопределяется на практике выбор формы оплаты труда. Работодателю, по согласованию с профсоюзной организацией, предоставлено право выбора^[12].

На предприятиях необходимо решать задачи, касающиеся того, чтобы каждая из применяемых систем способствовала направлению усилий работника на достижение определенного результата трудовой деятельности, например, выполнение нужного качества и в заданные сроки вида работ. Возможность работнику реализовать его способности, получать достойную по затратам его труда заработную плату должно давать использование любой системы оплаты труда.

Повременная система оплаты труда подразделяется (приложение Б)^[13].

По тарифным ставкам присвоенного разряда за фактически отработанное время независимо от количества и качества выполненных работ осуществляется простая повременная система оплаты труда.

Повременно-премиальная используется, когда кроме тарифной заработной платы начисляется еще и премия за достижение установленных показателей. Такие системы рекомендуется применять в производствах, где затруднено нормирование труда и отсутствуют нормы выработки, повышены требования к качеству выпускаемой продукции, а ее количество не зависит от усилий рабочего. На предприятиях машиностроительного, лесного комплекса повременные системы часто применяются на подготовительно-вспомогательных работах^[14].

Эффективным при наличии следующих факторов может быть использование сдельной оплаты труда^[15]:

- необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ, сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

- возможности исполнителя увеличивать выработку сравнительно с нормой на предприятиях организационно-технических условиях производства;

- количественных показателей выработки, отражающие затраты труда работников;

- отсутствия отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции.

Составляющие систему сдельной оплаты труда представлены в приложение В^[16].

При прямой сдельной системе оплата труда ставится в непосредственную зависимость от его результатов, т.е. определяется количеством выработанной продукции по установленной сдельной расценке.

При косвенной системе заработок работника ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Она находит свое применение при оплате труда бригад и рабочих по техническому обслуживанию оборудования, механиков, наладчиков.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда Скр, сдельная расценка определяется по формуле^[17]:

где Тс – тарифная ставка работника;

Нв – норма выработки;

N – число единиц обслуживания.

По косвенно-сдельной оплате труда Зкс можно определить по формуле заработную плату^[18]:

Зкс = В*Скр

где В – фактическое выполнение производственного задания объектом обслуживания.

Без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент Кср может определяться заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания^[19]:

Зкс = Тс*Дф*Кср

где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ Зс дополнительно начисляется премия за выполнение П1 и перевыполнение П2 заданного объема работ Q. Заработную плату Зсп можно определить по формуле^[20]:

Зс = Ср*В

Нв = Тс* Нвр

где Ср – сдельная расценка;

В – количество выработанной продукции;

Тс – тарифная ставка;

Нв и Нвр – соответственно норма выработки и норма времени.

Для оплаты труда основных рабочих во многих предприятиях различных отраслей промышленности применяется сдельно-премиальная система. Задачи сдельно-премиальной системы заключаются^[21]:

- в создании большей материальной заинтересованности исполнителей в результате своего труда;

- в стимулировании роста производительности;

- в повышении ответственности за выполненную работу.

Сдельно-прогрессивная отличается от прямой сдельной оплаты труда тем, что вся продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается не по обычной сдельной расценке, а по прогрессивной. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего увеличивается быстрее, чем растет производительность, это исключает возможность постоянного и массового ее применения. Поэтому ее рекомендуется применять в течение ограниченного срока и на тех участках и работах, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного плана и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования в перевыполнении норм затрат труда^[22].

Определение исходной базы для оплаты по прогрессивным расценкам является важным моментом при использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Их можно принять за исходную базу при работе по технически обоснованным нормам выработки. Выполнение норм не ниже среднего уровня, достигнутого на данном предприятии - в других случаях^[23].

Разновидностью сдельной оплаты труда является аккордная система оплата труда. При разновидности сдельной оплаты труда заработная плата начисляется коллективу или отдельному работнику за весь заранее заданный объем работ, входящих в аккордное задание.

Сумма заработка рассчитывается:

- до начала работ, исходя из действующих норм времени, расценок на выполнение работ, включенных в задание.

Премия начисляется:

- при досрочном выполнении работ;

- при качественном выполнении работ.

Размеры премии увеличиваются по мере сокращения срока выполнения аккордного задания^[24].

Аккордная оплата труда применяется:

- для оплаты бригады;

- для звена рабочих.

Она рассматривается как коллективная сдельная система потому, что общая сумма заработной платы за выполнение задания объявляется работникам до начала работы. Методика коллективной сдельной системы:

- рабочие получают задание;

- рабочие представляют объем и характер работы, сроки ее выполнения, сумму возможного заработка.

На промышленных предприятиях коллективная сдельная система применяется на срочных и важных участках работы. И по результатам сдачи конечной продукции применение коллективная сдельная системы возможно, что позволяет^[25]:

- упростить учет;

- повысить качество и объемы выхода готовой продукции;

- увеличить производительность труда.

Индивидуальной и коллективной может быть каждая из форм оплаты труда. Когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного технологического комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда, целесообразно применение коллективных систем оплаты труда^[26].

Выделяют три основные группы работ, отвечающие этим требованиям^[27]:

- Работы по обслуживанию крупного оборудования.

- Работа на поточных линиях и технологических потоках, где изготовление конечной продукции или конечный результат труда требуют от каждого работника четкого исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах не допускаются или вообще нецелесообразны.

- Работы по обслуживанию и контролю над ходом технологического процесса.

При строгом разделении труда коллективная оплата труда осуществляется по индивидуальным расценкам.

При совмещении профессий в бригаде коллективная оплата труда осуществляется по сдельным комплексным расценкам.

Распределение коллективного заработка может осуществляться различными методами. Один из методов осуществляется с помощью распределения коэффициента приработка.

Методика распределение коллективного заработка:

- рассчитывается сумма заработной платы по тарифу и приработок бригады;

- рассчитывается коэффициент приработка;

- рассчитывается заработок каждого рабочего как произведение его заработка по тарифу на коэффициент приработка^[28].

Непосредственно отличаются вклады каждого рабочего в конечный результат бригады. Корректируют заработную плату с помощью коэффициента трудового участия, устанавливаемого бригадой, чтобы при равенстве отработанного времени и разряда она не оказалась одинаковой^[29].

Общая сумма коэффициента трудового участия должна быть равна численности рабочих в бригаде. Показатели, по которым снижают или повышают коэффициента трудового участия, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный фактор установлены абсолютные значения^[30].

Где основной целью производства остается увеличение объема выпуска продукции, на предприятиях могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием за достижение заранее установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь размеров заработной платы с количеством и качеством произведенной продукции.

Ставкой соответствующего разряда определяется размер постепенного перехода сдельной к повременной оплате труда. У этого процесса высокий уровень самих ставок, в которые нужно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. При выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда, должна производиться выплата тарифной ставки^[31].

Принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы, необходимо при переводе работников со сдельной оплаты на повременную оплату. К таким мерам относится^[32]:

- сохранение высокого уровня нормирования труда;

- поддержание высокого уровня нормирования труда.

Повременщику должна выплачиваться строго за выполнение норм труда тарифная ставка.

Может оказаться эффективной подрядная форма организации и оплаты труда на производствах, для которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов. До окончательного расчета работнику может начисляться аванс в размере установленных тарифных ставки или их части^[33].

Также система оплаты труда бывает^[34]:

- поощрительная;

- принудительная;

- гарантирующая.

Поощрительная система оплаты труда обеспечивается в производственных условиях работодателю показатели трудовой деятельности. Такая система побуждает работника постоянно повышать эффективность своего труда.

Принудительная система оплаты труда предопределяется требованиями применяемой техники и технологии. Она стимулирует работника на достижение результатов труда. Ее отличие заключается в более высокой напряженности труда^[35].

Гарантирующая система оплаты труда построена так, чтобы колебания результатов труда в определенных пределах не отражались на оговоренном работником с работодателем уровне заработной платы. Условия гарантирующей системы оплаты труда применения^[36]:

- неконкретность;

- количественная неопределенность;

- невозможность достаточно точного учета установленных результатов трудовой деятельности, сравнительно низкая организация труда.

1.3 Регулирование форм с систем оплаты труда на предприятиях разных форм собственности

Трудовым кодексом РФ регулируются со стороны государства вопросы заработной платы^[37]. В Российской Федерации порядок заключения социального партнерства определен Законом «О коллективных договорах и соглашениях». Находить сбалансированные решения при неизбежном противостоянии интересов социальных партнеров в условиях рынка является целью создания таких договоров. Партнерство предусматривает^[38]:

- преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

- согласование социально-экономической политики, в первую очередь политики доходов;

- согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер, гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

- утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;

- участие наемных работников в управлении.

Составляющие социального партнерства помогают обеспечить^[39]:

- взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности и производстве;

- рост трудовой и предпринимательской активности, оздоровление процессов конкуренции;

- улучшение условий труда и жизни;

- снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов.

Социальное партнерство профсоюзов, предпринимателей и правительства называется трипартизмом, который реализуется на трех уровнях: общегосударственном, региональном, межотраслевом и отраслевом. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называется соглашением. Законом установлены следующие виды соглашений^[40]:

- генеральные тарифные соглашения, отраслевые и профессиональные соглашения – на федеральном уровне;

- региональные, отраслевые, территориальные – на уровне субъектов Федерации;

- отдельного предприятия, организации, фирмы – двухсторонние коллективные договоры.

Эти соглашения, исключая коллективные договоры являются трехсторонними и заключаются между представителями объединений работодателей и объединений профессиональных союзов соответствующих уровней и представителями государства. Генеральное и региональное соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях^[41].

Целью генеральных соглашений и заключенных на его основе тарифных и региональных соглашений являются: согласование политики заработной платы, льгот и пособий, политики доходов и цен, политики занятости, обеспечение социальных потребностей всех форм собственности на уровне принятых на текущий год минимальных социальных гарантий, разработка и принятие социальных нормативов. К ним относятся^[42]:

- размер минимальной оплаты труда в процентах к величине минимальной потребительской корзины с целью их постепенного сближения;

- порядок компенсации работодателем падения покупательной способности заработной платы в связи с ростом цен, если не принят специальный закон об индексации;

- минимальный размер пенсий, пособий, прочих социальных выплат, прожиточного минимума.

Кроме того, Генеральное тарифное соглашение определяет^[43]:

- соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам:

- в виде единой тарифной сетки по всему народному хозяйству;

- в виде набора основных соотношений, например квалифицированного рабочего и неквалифицированного рабочего, квалифицированного рабочего и мастера, квалифицированного рабочего и инженера без категории, руководителя подразделения и специалиста;

- соотношение в оплате рабочих средней квалификации и специалистов по профессиям, наиболее характерным для той или иной отрасли;

- перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отраслевой принадлежности.

Основное внимание в соглашении сконцентрировано на соблюдении оптимальных пропорций:

- между минимальной, средней и максимальной заработной платой;

- между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом;

- между максимальной заработной платой и социальными выплатами^[44].

Отраслевые, профессиональные, территориальные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отраслей, определенных профессий, регионов. Соглашения заключаются на срок до трех лет^[45].

Отраслевые тарифные соглашения определяют:

- размер или соотношение в оплате труда по основным профессионально-должностным группам;

- особенности оплаты отдельных групп работников;

- условия оплаты за тяжелые и вредные условия труда.

Территориальные тарифные соглашения определяют^[46]:

- вопросы оплаты, как и Генеральное соглашение;

- условия оплаты по сквозным профессиям и должностям:

- в виде тарифных ставок;

- в виде рекомендуемых размеров средней заработной платы;

- перечень предприятий и организаций, которым рекомендуется в интересах сбалансированного развития территории замедлить темпы роста заработной платы вплоть до установления регламентируемых темпов роста;

- размеры надбавок и условия их выплат, стимулирующие приток рабочей силы на данную территорию и длительный стаж работы на ней.

Коллективные договоры заключаются на предприятиях на срок от года до трех лет. Коллективный договор предприятия определяет^[47]:

- конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений;

- конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат;

- основные размеры и условия получения стимулирующих выплат;

- круг работников, по которым условия оплаты будут устанавливаться индивидуально;

- сроки выплат заработной платы и размеры штрафов за задержку заработной платы.

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы^[48]. В любом случае это должно соответствовать норме платы за труд, т.е. цене труда, определяемой на рынке труда в результате взаимодействия спроса па конкретные виды труда и его предложения^[49].

Экономические нормы включают не только производственные, юридические, но и социально-психологические, нравственные и другие факторы как общественного, так и личного характера, прямо воздействующие на экономическое поведение людей.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, коллектива и личности через нормирование экономической деятельности по показателям^[50]:

- целевых заданий;

- условий, средств и методов их реализации.

Если заданные условия реализации норм оплаты труда отражают в той или иной мере сочетание названных выше интересов, то они будут иметь стимулирующий характер, а если нет, то тормозящий.

Специфика норм оплаты труда заключается в том, что они обязательно должны закрепляться юридическими нормами. Основная особенность последних состоит в определении четких границ соответствующей деятельности в виде юридических прав и обязанностей, а также правовых санкций в случаях отступления, нарушения этих норм. Приобретая статус правовых норм и установлений со всеми вытекающими последствиями, нормы оплаты труда наделяются соответствующими средствами контроля за их соблюдением^[51].

Не случайно понятие «оплата труда», сформулированное в ст. 129 Трудового кодекса РФ, основано на положениях международных договоров и соглашений, признанных Российской Федерацией.

Основные полномочия государства в регулировании оплаты труда определены в ст. 130 - 142 Кодекса, в соответствии с которым в систему основных гарантий входят^[52]:

- величина МРОТ в Российской Федерации^[53];

- величина минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами и соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности^[54]. Способы их реализации могут быть различными. В отношении организаций бюджетной сферы закон не только устанавливает минимальные размеры оплаты труда и тарифной ставки, но и обеспечивает их за счет средств существующих бюджетов, а в организациях негосударственных форм собственности – за счет средств этих организаций^[55].

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37).

Минимальный размер оплаты труда - это установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на данный период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности. Если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты его труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце^[56].

2 Формы и системы оплаты труда в обществе с ограниченной ответственностью «Линии света»

2.1 Характеристика предприятия

Юридический адрес общества с ограниченной ответственностью «Линии света»: город Астрахань, улица Богдана Хмельницкого, дом 145.

Общество с ограниченной ответственностью «Линии света» является автотранспортным предприятием.

Главной целью автотранспортного предприятия является:

- реализация на основе полученной прибыли интересов ООО;

- удовлетворение потребностей потребительских обществ.

ООО «Линии света» обладает правами юридического лица, имеет:

- печать с указанием своего наименования;

- угловой штамп;

- может от своего имени приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязанности;

- самостоятельный баланс;

- расчетный счет в банке;

- фирменный бланк и другие реквизиты;

- быть истцом и ответчиков в судебных органах.

ООО «Линии света» ведёт свою деятельность с 2014 года. В штате имеется 49 человек:

- высшее звено работников, в количестве 6 человек;

- основной персонал предприятия, в количестве 43 человек.

ООО «Линии света» осуществляет свою деятельность:

- на основе полного хозяйственного расчета;

- на основе самофинансирования;

- на основе самоокупаемости.

Выпускаемой продукцией и прибылью полученной в результате деятельности в ООО «Линии света», оставшейся после уплаты налогов и внесения других обязательных платежей, распоряжается самостоятельно предприятие.

ООО «Линии света» действует на основании Положения о бухгалтерском учете и отчетности в РФ и Устава.

В соответствии с Положением о бухгалтерском учете и отчетности в РФ и Учетной политикой предприятия ООО из полученной прибыли формирует фонды:

- накопления;

- потребления.

В фонде накопления собираются для дальнейшего развития производства средства. Для материального поощрения работников ООО необходим фонд потребления.

Задача фондов заключается:

- в производстве;

- в обеспечение непрерывности воспроизводства

Эти фонды получили название - производственные фонды.

Фактор, влияющий на уровень рентабельности и финансовое состояние предприятия в ООО «Линия света»:

- воспроизводство;

- оборачиваемость основных фондов

Все основные средства имеют денежную оценку. Сумма затрат, слагающаяся из затрат по возведению, или приобретению основных средств, является первоначальной стоимостью основных средств. Основные средства приходуются и учитываются в течение всего времени по первоначальной стоимости.

Состав и структура персонала в ООО «Линии света» представлена в приложении Г.

ООО «Линии света» имеет имущество, учитываемое на самостоятельном балансе. Осуществляет имущественные и личные неимущественные права.

2.2. Система оплаты труда в ООО «Линии света»

В ООО «Линии света» для работников основного персонала применяется повременная простая и повременная премиальная системы оплаты труда.

Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда в ООО «Линии света» регулируется нормативными документами, а именно:

- Федеральный закон «О государственных пособиях граждан, имеющих детей» № 81-ФЗ (в ред.) от 05.12.2008;

- Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11. 1996г.;

- Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998г.;

- Федеральный закон «Об основах обязательного социального страхования» от 16.07.1999г. №165-ФЗ;

- Федеральный закон «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательном страхованию» от 29.12.2008г. №255-ФЗ;

- Постановление Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы от 11.04.2003г. №213;

- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности.

Формирование системы оплаты труда на предприятии осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ООО «Линии света».

«Положением об оплате труда» определяется:

- заработная плата;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом, условиями работы:

Выплаты компенсирующего характера определяются:

- доплатами за условия труда;

- доплатами за работу в ночное время.

Соответствия системы оплаты и занимаемой должности представлены в приложении Д.

Учетная политика в ООО «Линии света» содержит следующие разделы:

- организационная часть;

- порядок ведения бухгалтерского учета;

- налоговый учет.

Приказ по учетной политике организации отражает специфику способов формирования информации о финансовом положении и финансовых результатах деятельности организации.

Бухгалтерский учет ведется с применением программы «1С – Бухгалтерия 8.3».

Взаимоотношения между работниками в ООО «Линии света» регулируются нормативными актами:

- Конституцией РФ;

- Гражданским кодексом РФ;

- Трудовым кодексом РФ.

Основными документами для начисления и выплаты заработной платы в ООО «Линии света»:

- приказ о приеме на работу (форма № Т-1);

- приказ о переводе работника на другую работу (форма № Т-5);

- приказ о предоставлении отпуска (форма № Т-6);

- приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8);

- табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13).

Особая роль в регулировании заработной платы в ООО «Линии света» принадлежит тарифной системе.

В ООО «Линии света» уровень заработной платы различных групп и категорий работников регулируется в зависимости от следующих условий:

- сложности работы;

- условий труда;

- природно-климатических условий;

- интенсивность труда;

- характер труда.

2.3 Расчет заработной платы работников

Для расчета заработной платы используются в ООО «Линии света» такие документы:

- штатное расписание;

- положение об оплате труда;

- приказ о приеме на работу;

- трудовой договор или контракт.

Размер заработной платы и форма оплаты каждому сотруднику исчисляется на основании этих документов. Может быть изменен в сторону увеличения или уменьшения размер заработной платы.

Основанием для этого служат дополнительные документы:

- приказы о премировании или наказании;

- служебные записки.

Положением об оплате труда регламентировано порядок начисление зарплаты для каждой категории сотрудников, в том числе и начисление премий.

2.3.1 Расчет заработной платы работников за 2014 год

Расчёты проводятся с учётом следующих данных:

- в 2014 году 365 дней, из них рабочих - 248;

- оплачиваемый отпуск (28 дней);

- водители, кондукторы, автослесари, диспетчеры, охранники и уборщики работают ежедневно, с учётом отпуска - 337 дней в году;

- для всех сотрудников установлен 8-часовой рабочий день, кроме нижеперечисленных: автослесари - 4 ч. в день;

- охранники - 12 ч. в день;

- уборщики - 4 ч. в день;

- оплата за работу в ночное время для охранников производится по удвоенной тарифной ставке.

Фонд заработной платы в ООО «Линии света» за 2014 год представлен в приложении Е.

2.3.2 Расчет заработной платы работников за 2015 год

Спустя один год деятельности, руководство в ООО «Линии света», основываясь на том, что предприятие стремительно набирает обороты, прибыль растёт, а нераспределённых средств, становится всё больше, приняло решение о введении доплат за условия труда среди работников основного персонала. Это решение было принято для того, чтобы повысить заинтересованность в работе и уверенность в завтрашнем дне и в своём предприятии.

Расчёт производится с учётом следующих данных:

- размер доплат для основного персонала равен 50% от оклада;

- работникам высшего звена доплаты не начисляются.

Фонд заработной платы в ООО «Линии света» за 2015 год представлен в приложении Ж.

Фонд заработной платы в 2015 году по сравнению с 2014 годом вырос на 18,02 %. Произошло увеличение расходов на оплату труда основного персонала.

В 2015 году увеличилась доля фонда заработной платы основного персонала в общем фонде заработной платы по сравнению с 2014 годом на 49,99 %. Это объясняется внедрением премиальной системы оплаты труда.

2.3.3 Оценка эффективности использования средств на оплату труда в 2015 году

Существуют задачи по исследованию эффективности использования средств:

- установление формы оплаты труда для конкретной организации;

- определение численности работников с целью сокращения величины трудовых затрат;

- исследование показателей, характеризующих расходы организации;

- оценка структуры заработной платы;

- изучение темпов роста заработной платы;

- повышение эффективности использования средств;

- осуществление контроля над использованием средств на оплату труда работников.

Для оценки рациональности расходования организацией средств на содержание трудовых ресурсов необходимо сравнивать их:

- с плановыми показателями;

- с нормативными показателями;

- с фактическими данными базисного периода;

- с лучшими и худшими показателями в отдельные периоды базисного и отчетного года;

- с показателями, характеризующими цену труда;

- с общими расходами организации на содержание трудовых ресурсов.

Анализ эффективности расходов организации на содержание трудовых ресурсов

Объективная оценка средств на оплату труда требует комплексного подхода и предполагает исследование всех взаимосвязанных показателей. Необходимо четко определить размер и структуру средств на оплату труда.

Оценку эффективности расходов организации нужно произвести на содержание:

- трудовых ресурсов;

- качество трудовой деятельности персонала;

- рациональность используемой системы оплаты труда.

Оценка эффективности расходов организации производится по коэффициентам, которые определяются по формуле:

Коэ=Ихд/Ифзп,

Где Коэ – коэффициент оценки эффективности расходов организации;

Ихд – индекс хозяйственной деятельности;

Ифзп – индекс фонда заработной платы.

Эффективность фонда заработной платы в ООО «Линии света» за 2015 год представлена в приложении З.

Показатели эффективности использования оплаты труда в 2015 году по сравнению с 2014 годом ненамного увеличились. Увеличение показателей эффективности оплаты труда произошло в результате:

- увеличения тарифа на пассажирские перевозки;

- увеличения затрат на амортизацию, горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и рекламу.

3 Мотивация и стимулирование труда

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений.

В теории мотивации используют такие понятия, как «потребность» и «вознаграждение». Вознаграждение имеет два вида:

- внутреннее вознаграждение;

- внешнее вознаграждение.

К внутреннему вознаграждению относится получение от работы удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами.

Внешнее вознаграждение – это зарплата, продвижение в должности.

Очень важно для руководителя уметь распознать потребность работников.

Потребность нельзя измерить, о ней можно судить по поведению людей. Потребности можно удовлетворить вознаграждением.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежит:

- тарифная система;

- формы и системы оплаты труда.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

- документы, устанавливающие размеры тарифных ставок рабочих;

- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

- положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;

- положения о надбавках и доплатах и т.д.

Все эти документы на большинстве предприятий объединяют в один - Положение об оплате труда.

Определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах:

- вид;

- системы оплаты труда;

- размеры тарифных ставок, окладов, премий и др.

Материальная выгода является самым главным стимулом. Для повышения мотивации персонала применяется компенсационный пакет. В его состав входят:

- собственная заработная плата;

- предоставляемые сотрудникам социальные льготы.

Эти составляющие вознаграждения ежегодно пересматриваются, сравниваются с льготами.

Можно применять следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии за особые заслуги;

- пересмотр заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

- корпоративная премия по итогам года;

- социальный пакет.

Также рекомендуется применять систему премирования. Этот подход может вызвать некоторые проблемы. Если премия выплачивается регулярно, то она будет восприниматься сотрудниками как часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы.

Неэффективная система вознаграждения может привести к следующим последствиям:

- вызвать у работников неудовлетворенность;

- привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников;

- снижение производительности;

- снижение высокой текучести персонала;

- повышение напряженности в отношениях между сотрудниками.

Эффективная система вознаграждения:

- повышает производительность работников;

- направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Материальное вознаграждение играет важную роль в мотивации сотрудников, но не является единственным способом стимулирования работников.

К стимулированию работников так же относится:

- предоставление отгулов;

- продвижение по службе;

- признание коллектива;

- комфортные условия труда и т.д.

Рекомендации по совершенствованию оплаты труда:

- важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от вклада работника;

- необходимо стремиться, чтобы тарифы были бы скорректированы на рост цен в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен.

Сохранить стимулирующую роль заработной платы позволяет индексация заработной платы. Чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Это снижение могут возмещать гарантии и компенсации.

Получаемые работником средства четко разделены:

- выплаченные за работу компенсации;

- выплаченные в порядке компенсации.

В размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты работники могут претендовать на дополнительную оплату при улучшении показателей своей деятельности.

Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. Это выражается в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации.

Социальная защищенность состоит также в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда.

Нормирование труда является важным элементов совершенствования оплаты труда. Оно устанавливает соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Премирование - еще один способ совершенствования оплаты труда. Системы премирования могут быть:

- нацелены на стимулирование роста выработки

- ограничивающими показателями этот рост.

Премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы в любом случае.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

- на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

- на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат;

- на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Работа по совершенствованию оплаты труда на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты состоит в том, чтобы:

- существенно поднять уровень нормирования труда;

- отменить искусственные системы премирования и доплаты;

- подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

На основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат условия оплаты пересмотреть невозможно. Для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца характерен этот вариант. В данном случае основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются:

- премии;

- надбавки

- приработок.

Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой им работы:

- обратная связь;

- самостоятельность;

- разнообразие навыков;

- значимость, важность заданий;

- законченность задач.

Значимость задания это влияние, которое выполняемая работа имеет на других людей внутри организации.

Самостоятельность – это степень, в которой работники имеют свободу и право:

- планировать график работы;

- определять график работы;

- выполнять работу по своему усмотрению.

Обратная связь – это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.

Цели мотивации:

- конкретность;

- сложность;

- приемлемость;

- активное участие в постановке целей;

- обеспечение обратной связи.

Конкретность заключается в том, что определены цели, а это значит, что появляется все больше вероятность того, что работник поймет, как и когда он должен достичь цели.

Сложность – это степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные возможности.

Приемлемость – это степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь.

Активное участие в постановке целей позволяет работнику почувствовать ответственность за успешность их достижения в будущем.

При обеспечении обратной связи работникам необходима информация, насколько успешно они выполняют порученную им работу.

Итак, в ходе деятельности в ООО «Линии света» в 2015 году образовалось большое количество нераспределённых средств, которые целесообразно было бы направить на улучшение материального обеспечения работников.

В связи с этим необходимо ввести в ООО «Линии света» следующие виды доплат и премий:

- в двойном размере оплата труда работников в выходные и праздничные дни;

- премия за выслугу лет для работников основного персонала;

- премия по результатам деятельности.

На получение максимального результата предложенные методы наиболее приемлемы и полезны для ООО «Линии света».

Условия методов оплаты труда:

- повышение материального благосостояния сотрудников,

- повышение удовлетворённости условиями труда;

- препятствие для быстрой смены кадров;

- создание у сотрудников стимулов для личного карьерного роста;

- укрепление позиций предприятия на рынке пассажирских перевозок.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда - это общая сумма средств, которая выражается в денежной и натуральной форме, распределяемая между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда, определяется как фонд заработной платы.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений.

Главная мотивация в работе - это вознаграждение. Если организация не будет выплачивать вознаграждение, и не будет иметь шкалу оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте, то она не сможет удержать работников и рабочих.

Выяснилось, что оплата труда направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу, относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу, направлена на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Непосредственно помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Существующие следующие льготы:

- оплаченные отпуска;

- оплата больничных листов;

- страхование здоровья и жизни;

- пенсионное обеспечение.

На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, какие виды оплаты труда использовать в конкретных случаях.

Основными проблемами в области заработной платы являются:

- невыплаты и задержки зарплаты;

- оплата труда работников в натуральном выражении;

- необоснованно высокая дифференциация в зарплате между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями работников;

- широкое распространение скрытых форм оплаты труда;

- сохранение минимального размера оплаты труда на низком уровне.

В ООО «Линии света» таких проблем в области заработной платы не выявилось.

В данной работе были достигнуты все цели и рассмотрена поставленная задача.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1 Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.

2 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2002. - 416 с.

3 Жуков А. Цена труда и заработная плата / А.Жуков // «Кадровик. Трудовое право для кадровика». - 2007. 358 с.

4 Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. - 2004. - № 7. - 159 с.

5 Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда / Н.В. Климова // «Экономический анализ: теория и практика». - 2009. 401 с.

6 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 368 с.

7 Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. - 58 с.

8 Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2004. - № 4-5. - 78 с.

9 Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2009. - 693 с.

10 Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. 158 с.

11 Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ; Воробъева Е. Переменные системы оплаты труда / Е. Воробъева // «АКДИ «Экономика и жизнь». - 2001. 251 с.

12 Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. - 2011. - №7. Т.1. - 121 с.

13 Чеканов Е. Оплата труда: как поднять планку гарантий и обязательств / Е.Чеканов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. 258 с.

14 Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд..2003. - 592 с.

15 Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М: ИКЦ «МарТ» , 2004. - 160 с.

Приложение А – Система оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда

Формы заработной платы, в виде классификационных группировок систем оплаты

Повременная форма оплата труда

Рисунок 1.1 – Система оплата труда на предприятии

Приложение Б – Повременная система оплаты труда на предприятии

Повременная система оплаты труда

Простая система оплаты труда

Повременная система оплаты труда

Повременно - премиальная система оплаты труда

Рисунок 1.2 - Повременная система оплаты труда на предприятии

Приложение В – Сдельная система оплаты труда на предприятии

Сдельная система оплаты труда

Прямая система оплаты труда

Косвенная система оплаты труда

Сдельно - премиальная система оплаты труда

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда

Аккордная система оплаты труда

Рисунок 1.3 - Сдельная система оплаты труда на предприятии

Приложение Г – Состав и структура персонала в ООО «Линии света»

Таблица 2.1 - Состав и структура персонала в ООО «Линии света»

Должность	Количество, чел.
Директор	1
Заместитель директора	1
Главный бухгалтер	1
Начальник автопарка	1
Начальник цеха	1
Менеджер по рекламе	1
Диспетчер	2
Водитель	16
Кондуктор	13
Автослесарь	6
Охранник	3
Уборщик	3
ВСЕГО:	49

Рисунок 2.1 - Состав и структура персонала в ООО «Линии света»

Приложение Д - Соответствия системы оплаты и занимаемой должности в ООО «Линии света»

Таблица 2.2 - Соответствия системы оплаты и занимаемой должности в ООО «Линии света»

Должность	Система оплаты
Директор	Повременная простая
Заместитель директора	Повременная простая
Главный бухгалтер	Повременная простая
Начальник автопарка	Повременная простая
Начальник цеха	Повременная простая
Менеджер по рекламе	Повременная простая
Диспетчер	Повременная - премиальная
Водитель	Повременная - премиальная
Кондуктор	Повременная - премиальная
Автослесарь	Повременная - премиальная
Охранник	Повременная - премиальная
Уборщик	Повременная - премиальная

Рисунок 2.2 - Соответствия системы оплаты и занимаемой должности в ООО «Линии света»

Приложение Е - Фонд заработной платы в ООО «Линии света» за 2014 год

Таблица 2.3 - Фонд заработной платы в ООО «Линии света» за 2014 год

Наименование показателя	Всего	В том числе:
		Основной персонал	Высшее звено
Среднесписочная численность, чел.	49	43	6
Фонд заработной платы	11210000	5345520	5864480
В том числе:
- доплаты за работу в ночное время	71963	-	-
Месячная зарплата одного работника:
Директор	120500	-	-
Заместитель директора	89000	-	-
Главный бухгалтер	59000	-	-
Начальник автопарка	59000	-	-
Начальник цеха	59000	-	-
Менеджер по рекламе	52000	-	-
Диспетчер	12000	-	-
Водитель	25000	-	-
Кондуктор	11000	-	-
Автослесарь	13000	-	-
Охранник	6500	-	-
Уборщик	5600	-	-

Рисунок 2.3 - Фонд заработной платы в ООО «Линии света» за 2014 год

Приложение Ж - Фонд заработной платы в ООО «Линии света» за 2015 год

Таблица 2.4 - Фонд заработной платы в ООО «Линии света» за 2015 год

Наименование показателя	Всего	В том числе:
		Основной персонал	Высшее звено
Среднесписочная численность, чел.	49	43	6
Фонд заработной платы	12075740	7901257	4174483
В том числе:
- доплаты за работу в ночное время	71963	71963	-
- доплаты за условия труда		2385400
Месячная зарплата одного работника:
Директор	120500	-	-
Заместитель директора	89000	-	-
Главный бухгалтер	59000	-	-
Начальник автопарка	59000	-	-
Начальник цеха	59000	-	-
Менеджер по рекламе	52000	-	-
Диспетчер	16000	-	-
Водитель	35000	-	-
Кондуктор	16000	-	-
Автослесарь	19000	-	-
Охранник	10000	-	-
Уборщик	7800	-	-

Рисунок 2.4 - Фонд заработной платы в ООО «Линии света» за 2015 годПриложение З - Эффективность фонда заработной платы в ООО «Линии света» за 2015 год

Таблица 2.5 - Эффективность фонда заработной платы в ООО «Линии света» за 2015 год

Показатель	За 2014 год	За 2015 год	Отклонение, +/-	Темп роста, %
Выручка от реализации продукции	80452000	95852145	+15400145	131
Чистая прибыль	57632138	69273022	+11640884	125
Фонд заработной платы	1042785	1207685	+164900	117
Выручка, приходящаяся на 1 рубль заработной платы	7	7	0	100
Сумма чистой прибыли, приходящаяся на 1 рубль заработной платы	6	7	+1	101

Рисунок 2.5 - Эффективность фонда заработной платы в ООО «Линии света» за 2015 год

1. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 58с. ↑

2. Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда / Н.В. Климова // «Экономический анализ: теория и практика». - 2009. 87 с. ↑

3. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. - 2011. - №7. Т.1. - С. 52 с. ↑

4. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 254 с. ↑

5. Климова Н.В. Анализ эффективности расходов на оплату труда / Н.В. Климова // «Экономический анализ: теория и практика». - 2009. 211 с. ↑

6. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2009. - 63 с. ↑

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2002. - 416 с ↑

8. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. –«МарТ» , 2004. – 15 с. ↑

9. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – «МарТ» , 2004. – 58с. ↑

10. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. 108 с. ↑

11. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. - 412 с. ↑

12. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2004. - № 4-5. - с. 70. ↑

13. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. 111 с. ↑

14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2002. - 154 с. ↑

15. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2004. - № 4-5. - с. 30. ↑

16. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. - 2004. - № 7. - с. 98. ↑

17. Жуков А. Цена труда и заработная плата / А.Жуков // «Кадровик. Трудовое право для кадровика». - 2007. 23 с. ↑

18. Жуков А. Цена труда и заработная плата / А.Жуков // «Кадровик. Трудовое право для кадровика». - 2007. 38 с. ↑

19. Жуков А. Цена труда и заработная плата / А.Жуков // «Кадровик. Трудовое право для кадровика». - 2007. 59 с. ↑

20. Жуков А. Цена труда и заработная плата / А.Жуков // «Кадровик. Трудовое право для кадровика». - 2007. 63 с. ↑

21. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1999. -257 с. ↑

22. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 117 с. ↑

23. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. - с 8. ↑

24. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М: ИКЦ «МарТ» , 2004. - 45 с. ↑

25. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. - 2004. - № 7. - 99 с. ↑

26. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. 130 с. ↑

27. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2009. - 458 с. ↑

28. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М: ИКЦ «МарТ» , 2004. - 114 с. ↑

29. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 68 с. ↑

30. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. - 2004. - № 7. - 59 с. ↑

31. Жуков А. Цена труда и заработная плата / А.Жуков // «Кадровик. Трудовое право для кадровика». - 2007. 120 с. ↑

32. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 247 с. ↑

33. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. - 2011. - №7. Т.1. - 85 с. ↑

34. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 358 с. ↑

35. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 402 с. ↑

36. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 485 с. ↑

37. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ; Воробъева Е. Переменные системы оплаты труда / Е. Воробъева // «АКДИ «Экономика и жизнь». - 2001. 199 с. ↑

38. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2004. - № 4-5. - 54 с. ↑

39. Чеканов Е. Оплата труда: как поднять планку гарантий и обязательств / Е.Чеканов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. 132 с. ↑

40. Шепеленко Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 4-е изд..2003. - 128 с. ↑

41. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебн. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003-74 с. ↑

42. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 52 с. ↑

43. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. – 30 с. ↑

44. Нуртдинова А. Ф. Оплата и нормирование труда// Трудовое право. - 2004. - № 4-5. - 40 с. ↑

45. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 153 с. ↑

46. Жуков А. Цена труда и заработная плата / А.Жуков // «Кадровик. Трудовое право для кадровика». - 2007. 300 с. ↑

47. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. 109 с. ↑

48. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 499 с. ↑

49. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2002. - 341 с. ↑

50. Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда / А.Селютина // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. 87 с. ↑

51. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. – М: ИКЦ «МарТ» , 2004. - 112 с. ↑

52. Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии // Молодой ученый. - 2011. - №7. Т.1. - 121 с. ↑

53. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2009. - 333 с. ↑

54. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 126 с. ↑

55. Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 117 с. ↑

56. Жуков А. Цена труда и заработная плата / А.Жуков // «Кадровик. Трудовое право для кадровика». - 2007. 225 с. ↑