Формы и системы оплаты труда

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы моей курсовой работы обусловлена тем, что в большинстве стран туризм занимает значительное место во всех сферах жизни общества, является источником валютных поступлений, обеспечивает занятость населения, а также создает оптимизацию внешнеторгового баланса. Стоит заметить, что туризм является работодателем сотен миллионов человек, которым, естественно, необходимо выплачивать заработную плату. Заработная плата – один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны. Высокий уровень заработной платы свидетельствует о прогрессировании всех отраслей экономики государства, а также стимулирует руководителей предприятий максимально эффективно и экономично использовать рабочую силу, модернизировать производство.

На сегодняшний день минимальный размер оплаты труда не выполняет роли социальной гарантии. В области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Устранение такой чрезмерной дифференциации является одной из проблем напряженности в социально-трудовой сфере. Решить ее можно с помощью правильной системы оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности.

Необходимость коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях послужила источником выбора объекта и предмета исследования, а также определила цели и задачи.

Объект исследования: туристическая компания ООО «Трэвел Ритэйл».

Предметом исследования являются системы и формы заработной платы в туризме.

Цель работы – изучить особенности форм и систем заработной платы в туризме.

Задачи работы:

• рассмотреть теоретические подходы к определению сущности и основных характеристик оплаты труда;
• выявить факторы, влияющие на уровень заработной платы;
• рассчитать заработную плату одного из сотрудников туристической компании ООО «Трэвел Ритэйл».

ГЛАВА 1. Основные понятия оплаты труда, формы заработной платы и системы оплаты труда

1.1 Основные понятия заработной платы

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д. [5]

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами. [1]

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии. [3, с. 138]

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в области заработной платы затрагивают прямо или косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы. В этом процессе участвуют государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере как на рынке труда, так и внутри предприятия, а также экономическая сущность заработной платы. [5]

Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включает шесть основных элементов:

1) государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в экономике;

2) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты;

3) налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производства работодателя;

4) информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;

5) увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии;

6) самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли. [4, с. 122-123]

Центральным моментом рыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, осуществляемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1) межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

2) отраслевом;

3) региональном;

4) производственном (при заключении коллективного договора предприятия). [2]

Весьма важной в системе государственного регулирования оплаты труда является система механизма индексации заработной платы, позволяющая частично или полностью возместить гражданам удорожание потребительских товаров и услуг. Компенсации подлежат доходы, носящие постоянный характер, а именно оплата труда по ставкам и окладам, государственные пенсии и пособия, стипендии, суммы возмещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей.

Задача предприятия в области организации заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определялся существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда.

Такой подход к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др.

Итак, сущность дохода работника выражается экономическим законом заработной платы. Этот закон выражает следующую объективную экономическую зависимость: заработная плата определяется стоимостью, или ценой, рабочей силы как товара. 

Если стоимость рабочей силы повышается, то, естественно, должен возрастать заработок, и наоборот. 

Из этого можно сделать выводы:

• Заработная плата не может равняться стоимости полного продукта труда, а работник не может претендовать на получение такой стоимости; 
• Справедливым можно признать такое вознаграждение за труд, которое соответствует стоимости рабочей силы и обеспечивает нормальные условия ее воспроизводства; 
• Законодательство призвано защитить права работника на получение социально справедливой величины заработной платы. [5, c. 202]

Очевидно, заработная плата имеет двойственную природу. С одной стороны, она представляет собой часть вновь созданной в производстве стоимости, в которой воплощены затраты рабочей силы. Для того чтобы иметь возможность постоянно продавать рабочую силу, человек должен столь же регулярно воспроизводить и развивать свою работоспособность и удовлетворять другие социальные потребности. Следовательно, речь идет в первую очередь о социально-воспроизводственных факторах, определяющих величину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь в виду рыночные условия купли-продажи рабочей силы, влияющие на ее цену. 

1.2 Факторы, влияющие на уровень оплаты труда

1. Главный фактор – стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. Таких средств должно быть достаточно не только для восстановления работоспособности тружениками. 

Важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила – это совершенно необычный – живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей  чувство величина стоимости  всем рабочей силы  рабочие имеет две  реализованной количественные границы. Низшая физиологическая граница равняется  одной стоимости жизненных  прогрессивных благ и услуг,  рассмотрим которые достаточно  рабочего для восстановления  количеством работоспособности человека  рассмотрим с самым низким  квалификации уровнем квалификации. Верхняя  ровень же граница включает  приложения стоимость совокупности  полученные социальных и культурных  работник благ и услуг,  исключало которые требуются  полный для воспроизводства  размер высококвалифицированной рабочей  заработной силы. Такая  добавление совокупность исторически  если меняется в зависимости  системе от степени развития  граница экономики и цивилизации  заработной в каждой стране. Сейчас  оплаты в наиболее развитых  количеством государствах она  применением может включать,  оплата скажем, многокомнатную  менеджера квартиру для  рассчитывают семьи или  зависимости загородный коттедж,  принят личные автомашины,  работ современные средства  присвоением электронной информации,  фирменных спортивный инвентарь,  основных хорошую библиотеку  каждой и многое другое.  сферы [5, c. 204]

Однако  расценки на начальном этапе  индивидуальной развития капиталистической  система экономики грубо  сумма нарушались элементарные  трудовую условия труда  которые наемных работников  работниками и оплата их труда. 

Наконец,  россиянина в 30-50-х гг. XX  время в. в западных странах  объективное государство выступило  суммы гарантом (поручителем) одного  нормы из важных условий  форма экономической безопасности  интервала работников. Оно  балла в законодательном порядке  характеру назначило минимальный  повременная уровень заработной  рынке платы, который  подстраховки обязаны соблюдать  полученные все, в том  необходимых числе частные фирмы. [6]

Для  более определения наименьшей  всему зарплаты государственные  оценке органы (в США  основная и других странах) рассчитывают  законе так называемый прожиточный  заработной минимум (или  такой черту бедности). Он  учета обычно устанавливается  неизменным для работников  олжность самой низкой  между квалификации исходя  работников из нормативов удовлетворения  труда наименьших жизненных  различают потребностей во многих  начальный товарах и услугах  получение с учетом уровня  опыт цен. 

В сложившейся  размеров мировой практике  установлена прожиточный минимум  платами включает не менее 50 наименований  время продовольственных товаров. При  уровня этом расходы  система на приобретение продуктов  спрос питания определяются  которой исходя из научно  странами обоснованных норм  волгограде их рационального потребления. 

В 2006 г. был  оплате принят Федеральный  конвейера закон “О потребительской  трудовую корзине в целом  присвоением по Российской Федерации”,  этом которая определяется  государства не реже одного  зависимость раза в 5 лет. В  бригады Законе установлены  зависимость три вида  государства натуральных показателей: 

1) продукты  опыт питания (объем  характеру потребления в среднем  система на одного человека в  зависимости год); 

2) непродовольственные товары (объем  практически потребления на одного  одной трудоспособного человека);

3) услуги:  действующих жилье, холодное  пополнять и горячее водоснабжение  этого и водоотведение, электроэнергия,  метод газоснабжение, транспортные  которое услуги, услуги  оплаты культуры.

Однако минимальная  конкретного заработная плата  денежных устанавливалась на более  система низком уровне  называемые по сравнению со стоимостью  цены потребительской корзины,  этом которая отражает  зависимости реальные цены  производятся на товары и услуги. При  уровня этом минимальный  различие размер оплаты  посещения повышается. Разрыв  работников между минимальной  результатов зарплатой и стоимостью  различают потребительской корзины  равновесной намечено ликвидировать  оплата в ближайшие годы. 

2. Уровень  доходов квалификации работников – важный  продукции социально-воспроизводственный фактор,  комплексный определяющий величину  этого заработной платы.

В начальный  работника период индустриализации,  этого когда преобладал  установлена простой, неквалифицированный  оплачиваемого труд, предприниматели  этой стремились свести  бригады уровень заработной  подлежащие платы рабочих  ценах к низшей границе  определением стоимости рабочей  определялся силы. В условиях  полученная же научно-технической революции,  работу вызвавшей активизацию  заработной человеческого фактора,  чтобы стоимость рабочей  каждый силы и, соответственно,  отработал величина заработков  либо квалифицированных работников  размер значительно возрастает. Увеличивается  спрос спрос на работников нового  плата типа. Потребовались  время рабочие с общетехническими  телефону знаниями, а инженеры – с  компания глубокой общенаучной  принят подготовкой. [5,  менеджера с. 206]

Резкое ускорение  могут научно-технического прогресса  фактический вызвало необходимость  исходя создания системы непрерывного  составе образования. Каждому  работника работнику вменяется  даже в обязанность регулярно  сущность пополнять и обновлять  твердых свои профессиональные  оценка знания, проходя  принципиальный дополнительное обучение  позаботится в институтах, на факультетах  руководитель и курсах повышения  ановленное квалификации. Все  размер чаще может  свои приобретаться новая  низшая профессия или  собой специальность. [7]

3. На величину  своей вознаграждения за труд  раза значительно влияют национальные  уровне различия в степени  определения развитости экономических  большим и социальных условий  выполняемой жизни в разных  оценке странах. Эти  принципиальный различия в оплате  оценка труда зависят  труда в конечном счете  учета от научно-технического уровня  установленных производства и эффективности  учетом общественного труда,  которые степени развитости  районах рабочей силы,  пределах достигнутого нормального  определением качества жизни  устанавливать и иных факторов. Это  очередь очевидно из таблицы 1,  размер где приведены  япония сведения о почасовой  работника заработной плате.

Таблица 1.

Оплата  оплате труда в 2001  производятся году (евро/ч)  товары [5]

Страна	Заработная  выполняемой плата
Германия	26,04
Норвегия	24,49
Япония	20,73
США	18,06
Португалия	6,56
Россия	0,4

По уровню  пополнять заработной платы  решать США долгое  центральным время лидировали  низшая в западном мире. Теперь  сущность новая технологическая  оценке революция приводит  аккордная ко все большему  должностные выравниванию технико-экономических  доходов условий в развитых  специалистов странах. Во многих  интервала государствах повышается  практике стоимость рабочей  форме силы, а также  регулировании обостряется конкуренция  часовым между различными  минимальный странами по степени  телефону использования квалифицированной  ремиальная рабочей силы,  рабочей а также конкуренция  различия между различными  продаж странами по степени  всему использования квалифицированной  действующих рабочей силы. Примечательно,  существенно что в 50 - 80-е  регулировании гг. ХХ в. на Западе  оценки произошло существенное  участникам повышение заработной  которое платы. Особенно  общая значительно – в 2-3 раза – она  достигнутого увеличилась в Великобритании,  косвенно Франции, ФРГ,  снижать Италии, в 4 раза – в  уверенный Японии. В итоге  принесли сократился разрыв  бригады в национальных уровнях  заработная заработной платы,  труда и эти страны  отработал приблизились к уровню  системе США и даже  товары превзошли его.

Вместе  фирма с тем гораздо  поправочные менее развитые  этого государства очень  между сильно отстают  телефону от западных стран. Это  следующими объясняется в первую  приведенном очередь различием  помощью в научно-технических и экономических  составе показателях производства,  районах в квалификации работников  которые и в конечном счете  работников в уровне производительности  заработной труда.

В России  доходов за годы экономического  нормативу кризиса в 1990-х  повышению гг. производительность  многообразием труда работников  показателей предприятий упала  цены примерно в 20 раз  надбавки по сравнению со странами  принципиальный Запада, что,  данная естественно сказалось  систем на величине заработной  способность платы. 

Вместе с тем  платы в последние годы  олжность наблюдается существенный  платами рост заработной  издержек платы работников  уровень в России. В таблице 2 заметно,  основными что в начале  текущих ХХI в. в результате  системе подъема экономики  активная России стал  права повышаться и уровень  размеры оплаты труда. [5, c. 207-208]

Таблица 2.

Среднемесячная  собой начисленная заработная  выполнении плата работников  общего организаций [5]

Год	Среднемесячная  основной зарплата в ценах  система соответствующего года		Среднемесячная  снижать заработная плата  ценах в ценах 1991 г.,  метод руб.
	руб.	долл. США (по  однако официальному курсу)
1991	548	-	548
1992	5995	22	369
2000	2223	79	238
2006	10728	395	524

Некоторые  иной экономисты, разрабатывающие  экономической прогнозы инновационного  балла развития экономики  отношения России до 2020 г.,  выше с большим оптимизмом  практике полагают, что  определения к этому году  различают средняя заработная  денежных плата россиянина  силы составит 2000 долларов  производятся в месяц.

4. Большое  заработной воздействие на размер  формуле оплаты труда  собой оказывают спрос и предложение на  уверенный рынке труда. Величина  рассмотрим вознаграждения за труд  учетом может изменяться  различных в соответствии с законами  олжность цены по массовому  оплате предложению и цены  повышению по массовому спросу.

Когда  системе массовый спрос повышается,  большим то цена определённого  счет вида рабочей  случае силы возрастает. Сейчас  фонде под воздействием  уровня научно-технической революции  комплексный спрос на высококвалифицированных  зависимости работников не удовлетворяется  система в полной мере,  труда а это ведёт  аккордная к повышению оплаты  зависимости труда специалистов  главный с высшим образованием. С  размеров другой стороны,  платы спрос на неквалифицированную  некоторые рабочую силу  трудовом падает, что  корзины отрицательно сказывается  обязательным на заработках людей,  денежных не обладающих средним  уровне уровнем образования.

5. Значительно  степень воздействует на величину  размер вознаграждения за труд конкуренция на  случае рынке труда. Здесь  размер соперничество ведёт  определенной к приближению уровня  система заработной платы  сократить к равновесной цене  способность труда. Это  которые означает, что  определялся конкуренция выступает  когда уравнительницей заработков. Проще  отметить говоря, рынок  общем труда утверждает  продукции принцип: равная  оклад оплата за равный  случае труд.

Следует отметить,  нормы что предприятие  пополнять самостоятельно устанавливает  миссия размеры оплаты  япония труда, ее формы  работника и системы. Государство  могут же определяет минимальный  баллам размер оплаты  график труда (МРОТ). МРОТ – это  прежде социальная норма,  комиссионной и представляет собой  общего низшую границу  выступало стоимости неквалифицированной  оценки рабочей силы.  менеджеры [2]

Различают  бонусная номинальную и реальную  сумма заработную плату. Под номинальной  среднее заработной платой понимается  социальных сумма денег,  система которую получает  метод работник наемного  прогрессивной труда за свой  системе дневной, недельный,  государства месячный труд. По  платы величине номинальной  первую заработной платы  фирменных можно судить  участникам об уровне заработка,  системе дохода, но не об уровне  обоснованных потребления и благосостояния  россии человека. Для  аккордная этого надо  уровне знать, какова  япония реальная заработная  оценке плата. Реальная заработная  способствует плата – это  рассмотрим та масса жизненных  денежных благ и услуг,  большим которые можно  условиями приобрести за полученные  клиентов деньги. Она  экономические находится в прямой  либо зависимости от номинальной  работников зарплаты и в обратной – от  различных уровня цен  обоснованных на предметы потребления  менеджеры и платные услуги,  включает а также от размеров  нормативу уплачиваемых работником  устанавливать налогов. [7]

Формы заработной платы

Основными  таблица системами оплаты  каждый труда являются  вклад повременная и сдельная (рис. 1)

Рисунок 1. Системы  системе оплаты труда  странами и соответствующие формы  менеджера заработной платы  четко [4]

Рассмотрим  труда каждую из них.

1. Сдельная зарплата

1.1 Простая  сдельная зарплата

При простой индивидуальной  информационную сдельной системе размер  государства заработка рабочего  организации определяется количеством  выплачивается выработанной им за определенный  человека отрезок времени  работниками продукции или  результаты количеством выполненных  экономики операций. Вся  система выработка рабочего  помощью по этой системе  основы оплачивается по одной  труда постоянной сдельной  реальная расценке. Поэтому  утверждает заработок рабочего  больше увеличивается прямо  фактически пропорционально его  формуле выработке. Для  бригады определения расценки  этот по этой системе  законе дневная тарифная  заработная ставка, соответствующая  полезных разряду работы,  чтобы делится на количество  больше единиц продукта,  олжность произведенного за смену  оплата или норму  данная выработки. Расценка  интервала может определяться  нормы и путем умножения  исходя часовой тарифной  соблюдение ставки, соответствующей  трудовом разряду работы,  исходя на норму времени,  утверждение выраженную в часах.

При  продаж простой сдельной  работники оплате труда  климат заработная плата  ценах исчисляется исходя  разновидностью из сдельных расценок,  оценки установленных в организации,  труд и количества продукции (работ,  чтобы услуг), которую  законами изготовил работник.

Норма  групповым выработки – это  выполняемую то количество продукции (работ,  баллам услуг), которое  процентах работник должен  система произвести за единицу  четко рабочего времени (например, 3 изделия  комиссионной за 2 часа).

Нормы выработки  работников определяются администрацией  основная организации. Размер  система часовой (дневной) ставки  застраховать устанавливается в Положении  премия об оплате труда  были и штатном расписании.  труд [6]

1.2. Сдельно-премиальная оплата труда

При  определенной сдельно-премиальной системе  процентах заработок зависит  зависимости не только от оплаты  работника по прямым сдельным  фактически расценкам, но и от выплачиваемой  уверенный премии за выполнение  размер и перевыполнение установленных  слуги количественных и качественных  зависимость показателей.

При сдельно-премиальной  наладчики оплате труда  следующими работнику помимо  простой заработной платы  оклад начисляются премии. Премии  всех могут устанавливаться  которые как в твердых  надбавки суммах, так  система и в процентах от заработной  старает платы по сдельным  различных расценкам.

Заработная плата  оплаты при сдельно-премиальной  выполняемой оплате труда  рынке рассчитывается так  прогрессивной же, как  среднее и при простой  полученные сдельной системе  пределах оплаты труда. Сумма  япония премии прибавляется  оклад к заработной плате  западе работника и выплачивается  страна вместе с заработной  соблюдение платой. [4]

1.3. Сдельно-прогрессивная оплата труда

Сдельно-прогрессивная  комиссионной система  производятся в отличие от прямой  этом сдельной характеризуется  большим тем, что  заключении оплата труда  оклад рабочих по неизменным  степени расценкам производится  минимальный только в пределах  размер установленной исходной  количество нормы (базы),  таблица а вся выработка  заботы сверх этой  простая базы оплачивается  зависимости по расценкам прогрессивно  режим нарастающим в зависимости  механизм от перевыполнения норм  оценки выработки. Нарастание  условиях расценки, выраженное  механизма в процентах надбавки  позаботится к основной расценке  механизма за единицу продукции,  япония произведенной сверх  фактически нормы, устанавливается  экономические по определенной шкале,  социальных состоящей из нескольких  общая ступеней. Число  участникам ступеней бывает  форма разное, в зависимости  удельной от производственных условий. Прогрессивное  суммы увеличение расценок  менеджеры за продукцию, изготовленную  более рабочим сверх  правильного нормы, должно  называемые строиться с таким  информационную расчетом, чтобы  обслуживания себестоимость работ  которые в целом не повышалась,  занятым а, наоборот, систематически  уровня снижалась за счет  расценка сокращения доли  таблица других затрат,  полученная падающих на единицу  должны продукции. Применение  первую сдельно- прогрессивной  внутри системы целесообразно  начала только в случае  коэффициент острой необходимости  зависит увеличения производительности  практике труда на участках,  изготовленных лимитирующих выпуск  второй продукции по предприятию  составе в целом, то есть  исходя на так называемых «узких  суммы местах» производства. При  заботы этом для  рынке правильного исчисления  средний процента выполнения  способ норм выработки,  проще а, следовательно, и размера  официальному прогрессивных доплат  которой необходимо точно  уровне учитывать рабочее  заработной время. При  факультетах прогрессивной сдельной  бестарифная системе заработок  такой рабочего растет  часовым быстрее, чем  нормативное его выработка. Это  определяется обстоятельство исключало  таблица возможность ее массового  повышается и постоянного применения.  многокомнатную [3]

При  заработная системе сдельно-прогрессивной  многообразием оплаты труда  западе сдельные расценки  оклад зависят от количества  отдельную произведенной продукции  подстраховки за тот или  четырех иной период  своим времени (например,  россии месяц). Чем  оплата больше работник  прошедший изготовил продукции,  реальная тем больше  страна сдельная расценка.

1.4. Косвенно-сдельная оплата труда

При  выступая косвенно  труда сдельной системе заработок  каждого рабочего ставится  удельной в зависимость не от личной  оценки выработки, а от результатов  учетом труда обслуживаемых  япония ими рабочих. По  выбор этой системе  балла может оплачиваться  зависимости труд таких  социальных категорий вспомогательных  плата рабочих как:  коэффициента ремонтники, наладчики  заботы оборудования, обслуживающие  характеру основное производство. Расчет  конкретного заработка рабочего  практике при косвенно-сдельной  менеджеры оплате может  транспортные производиться либо  существенно на основе косвенной  исходя расценки и количества  всех изделий, изготовленных  пределах обслуживаемыми рабочими. Для  изготовленных получения косвенной  различие расценки дневная  затраты тарифная ставка  фактически рабочего, оплачиваемого  размер по косвенной сдельной  всех системе, делится  работников на установленную ему  свои норму обслуживания  западе и норму дневной  менеджера выработки обслуживаемых  многообразием рабочих.

Косвенно-сдельная система  заключении оплаты труда  профессия применяется, как  удорожание правило, для  бонусная оплаты труда  платы работников обслуживающих  работниками и вспомогательных производств.

При  посещения такой системе  пределах сумма заработной  приложения платы работников  выше обслуживающих производств  часовым зависит от заработка  друг работников основного  получение производства, получающих  заработная зарплату по сдельной  труда системе.

При косвенно-сдельной  аккордная системе оплаты  рабочие труда заработная  должны плата работников  живой обслуживающих производств  определяет устанавливается в процентах  принципиальный от общей суммы  ремиальная заработка работников  коэффициента того производства,  большему которое они  участникам обслуживают. [3, c. 146]

1.5. Аккордная система оплаты труда

При аккордной  труда системе размер  включает оплаты устанавливается  периоде не на отдельную операцию,  учета а на весь заранее  прошедший установленный комплекс  зависит работ с определением  должны срока его  расчете выполнения. Сумма  оценки оплаты труда  принципиальный за выполнение этого  твердых комплекса работ  этой объявляется заранее,  средний как и срок  зависимости ее выполнения до начала  количеством работы. Если  начала для выполнения  подбор аккордного задания  заработная требуется длительный  полный срок, то производятся  повышения промежуточные выплаты  уровень за практически выполненные  средства в данном расчетном (платежном) периоде  заработная работы, а окончательный  выбор расчет осуществляется  ответственное после окончания  заработная и приемки всех  отдельную работ по наряду. Практиковалась  рассмотрим при дифференциации  исходя ставок по интенсивности  балла труда для  оплате сдельщиков и повременщиков,  балла при невыполнении  комплексный в срок аккордной  оплаты работы, ее оплата – не  расценки по ставкам сдельщиков,  достаточно а по ставкам повременщиков. Обязательным  если условием аккордной  труда оплаты было  организации наличие норм  среднемесячная на выполнение работы.

Аккордная  различают система  уровня оплаты труда  менеджеры применяется при  нормативное оплате труда  прежде бригады работников.

Сумма  оплате вознаграждения делится  иной между работниками  основу бригады исходя  работ из того, сколько  рыночные времени отработал  которую каждый член  положении бригады.

Расценки по каждому  этом заданию определяются  система администрацией организации  системе по согласованию с работниками  труд бригады.

1.6. Коллективно-сдельная система оплаты труда

Коллективно-сдельная система оплаты  течение труда. При  результатов ней заработок  средства каждого работника  сократить поставлен в зависимость  прогрессивной от конечных результатов  социальных работы всей  общая бригады, участка. Коллективная  друг сдельная система  строго позволяет производительно  работников использовать рабочее  минимальный время, широко  часовым внедрять совмещение  полученные профессий, улучшает  районах использование оборудования,  заключении способствует развитию  основной у работников чувства  таблице коллективизации, взаимопомощи,  прогрессивных способствует укреплению  рабочие трудовой дисциплины. Кроме  диапазоны того, создается  зависимость коллективная ответственность  оплате за улучшение качества  признаку продукции. С переходом  уровень на эту систему  системе оплаты труда  заработной практически ликвидируется  принят деление работ  зависимость на «выгодные» и «невыгодные» так  соотношений как каждый  разряду рабочий материально  выступая заинтересован в выполнении  заработной всех работы,  наемного порученной бригаде. Оплата  условия труда рабочих  условий при коллективной  ровень сдельной системе  рыночные может производиться  основных либо с применением  оплаты индивидуальных сдельных  клиентов расценок, либо  которые на основе расценок,  основу установленных для  занятых бригады в целом,  величину т.е. коллективных  бригады расценок. Индивидуальную  выбор сдельную расценку  таблицы целесообразно устанавливать  помощью в том случае,  рынке если труда  обоснованных рабочих, выполняющих  общая общее задание,  своей строго разделен.. В  если этом случае  более заработная плата  менеджера каждого рабочего  система определяется исходя  туры из расценки на выполняемую  практически им работу и количества  различия выпущенной с конвейера  помощью годной продукции. При  этим использовании коллективных  системе сдельных расценок  труда заработная плата  человека рабочего зависит  таблица от выработки бригады,  многокомнатную сложности работ,  россия квалификации рабочих,  решать количества отработанного  общая каждым рабочим  друг времени и принятого  зависят метода распределения  начальный коллективного заработка. Основная  простой задача распределения  странами заработка заключается  течение в том, чтобы  зависимости правильно учесть  полученная вклад каждого  плата работника в общие  непрерывного результаты работы.

Применяются  удельной два основных  граница метода распределения  если коллективного заработка  практике между членами  рыночной бригады.

Первый метод  система заключается в том,  отношения что заработок  механизма распределяется между  основными членами коллектива  этом пропорционально тарифным  труда ставкам и отработанному  таблица времени.

Второй – с помощью «коэффициента  реализованной трудового участия» [3]

1.7. Система плавающих окладов

При  только системе плавающих  исходя окладов заработок  надбавки работников зависит  основной от результатов их работы,  каждому прибыли, полученной  климат организацией, и суммы  наемного денежных средств,  называемые которая может  бригады быть направлена  средний на выплату заработной  системе платы.

Руководитель организации  плата может ежемесячно  специалистов издавать приказ  оплаты о повышении или  между понижении оплаты  результаты труда на определенный  простая коэффициент.

Повышение или  труда понижение оплаты  расценка труда зависит  уровень от суммы денежных  способствует средств, которая  участникам может быть  повышается направлена на выплату  платы заработной платы.

Система  исключало плавающих окладов  основными устанавливается с согласия  первую работников и фиксируется  систем в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма  если заработной платы  заработной работника рассчитывается  обслуживания так:

О*К, где О – оклад  бонусная работника, К – коэффициент  поездки повышения (понижения) заработной  всему платы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной  сколько платы руководитель  отражал определяет самостоятельно  результатов и утверждает своим  компания приказом. Коэффициент  ответственное можно рассчитать  формуле по формуле:

К = С/Ф,  полученные где  полезных С – сумма средств,  случае направленных на выплату  трудовом зарплаты, Ф – ФОТ,  принципиальный установленное в штатном  именно расписании.

При использовании  уровню оплаты труда  свои на комиссионной основе  рабочие размер заработной  гарантий платы устанавливается  приведенном в процентах от выручки,  системе которую получает  районах организация в результате  выплачивается деятельности работника. Данная  нормированных система обычно  офисов устанавливается работникам,  старает занятым в процессе  рыночные продажи продукции (товаров,  заработной работ, услуг).

Сумма  оплаты заработной платы  сферы работника рассчитывается  страна так:

ЗП = П*В, где  труда П – % от выручки, В – выручка,  офисов полученная по результатам  проще деятельности работника. Процент  техники от выручки, который  следующими выплачивается работнику,  фактический определяет руководитель  форме организации в соответствии  работника с Положением об оплате  объективное труда и утверждает  системе своим приказом.  первую [4]

2. Повременная  оплата

При повременной  оплате форме оплаты  количеством труда работникам  страна оплачивается то время,  исключало которое они  ановленное фактически отработали.

При  количеством этом труд  этом работников может  система оплачиваться:

• по часовым  заработная тарифным ставкам;
•  своим по  фактически дневным тарифным  заработной ставкам;
• исходя из установленного  основными оклада.

2.1. Простая повременная система

При  затраты простой повременной  друг системе оплаты  каждой труда организация  основных оплачивает работникам  бестарифная фактически отработанное  средний время.

Если работнику  необходимых установлена часовая  общем ставка, то заработная  экономики плата начисляется  каждому за то количество часов,  ановленное которое он фактически  этом отработал в конкретном  начала месяце.

2.2. Оклад

Если  заработной работнику установлена  застраховать дневная ставка,  обслуживания то заработная плата  выступая начисляется за то количество  изготовленных дней, которое  средства он фактически отработал  рынке в конкретном месяце.

Работнику  более может быть  бригады установлен месячный  специалистов оклад. Если  платы все дни  размер в месяце отработаны  подбор работником полностью,  более размер его  старает заработной платы  установленных не зависит от количества  платы рабочих часов  принят или дней  большим в конкретном месяце. Оклад  практике начисляется в полном  условий размере.

Если работник  разновидностью отработал не весь  общего месяц, то заработная  прежде плата начисляется  руководитель только за те дни,  способ которые фактически  комиссионной отработаны.

Заработная плата  отработанного работника определяется  оценки следующим образом:

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда

При повременно-премиальной  заработная оплате труда  которой вместе с заработной  полученные платой могут  соотношений начисляться премии. Премии  принципиальный могут устанавливаться  производятся как в твердых  коэффициента суммах, так  заработной и в процентах от оклада.

Заработная  групповым плата при  оплате повременно-премиальной оплате  простой труда рассчитывается  разновидностью так же,  товары как и при  уровень простой повременной  были оплате труда.

Сумма  реализованной премии прибавляется  которую к заработной плате  свести работника и выплачивается  различают вместе с заработной  заработной платой.

Рисунок 2. Повременно-премиальная  которые система оплаты  даже труда[7]

2. Другие системы оплаты труда

Все  системе системы оплаты  системе труда основаны  средства либо на повременной,  ответственное либо на сдельной  система системе. Однако  текущих у каждой из систем  уровня есть свои  нормированных особенности.

Бонусная система оплаты труда

Эта  рабочие система оплаты  ажный труда схожа  более с повременно-премиальной. Заработная  предоставит плата при  отражал бонусной системе  размеров также состоит  корзины из двух частей:  работает оклада и премии. Однако  всех размер премии (в  среднее процентах) для  системе каждого работника  способ должен быть  расценки четко определен. Он  установлена зависит от выручки,  системе полученной непосредственно  продукции работником, общих  работники доходов или  условия прибыли организации.  установлена [6]

Бонусная  спрос система оплаты  счет труда применяется,  которые например, для  фирма работников торговли  уровень или сферы  офисов услуг. Иначе  строго говоря, для  устанавливать тех, от чьей  либо работы напрямую  условиями зависят доходы  менеджера или прибыль  специалиста организации.

Система оплаты  труда на комиссионной  основе

Данная система  россиянина оплаты труда  определением близка к бонусной. Но  олжность при системе  активная оплаты труда  система на комиссионной основе  отработал зарплата состоит  спрос из одной части:  продукции работники получают  исключало только определенный  часовым процент от доходов  таблица или прибыли,  платами которую они  старает принесли организации.

Такая  менеджеры система оплаты  системе труда может  часовым быть применена,  общего например, для  работает работников, занимающихся  улучшение развозной или  оценке разносной торговлей,  зависит когда отработанное  форма время нельзя  оплаты проверить.

Для подстраховки  россиянина при системе  соблюдение оплаты труда  условий на комиссионной основе  система иногда применяются  техники так называемые  подстраховки минимальные оклады. Их  даже получат работники,  основы зарплата которых,  законе рассчитанная с помощью  средства установленного процента,  таблица будет меньше  товары минимального оклада.  оклад [4]

3. Бестарифная система оплаты труда 

Бестарифная  зависимости система оплаты  система труда основана на установлении  ответственное уровня заработной  когда платы в зависимости  олжность от квалификационного уровня  каждой и деловых качеств  резкое работника, сложности  сколько работы и выполняемых  составные им функций, оценке  часовым его трудового  собой вклада в общие  гарантий результаты работы  снижать коллектива. Она  этот характеризуется следующими  рабочие признаками:

■ тесной  результаты зависимостью уровня  четырех оплаты труда  оплата работника от результатов  старает труда первичного  таблица коллектива или  четко предприятия в целом;

■ присвоением  посещения каждому работнику  переговорный относительно постоянных  выплачиваемой коэффициентов, комплексно  труда характеризующих его  западных квалификационный уровень  сумма и определяющих его  сумма трудовой вклад  признаку в общие результаты  очередь труда  работу коллектива;

■ установлением  поэтому каждому работнику  застраховать коэффициента трудового  работу участия в текущих  россии результатах работы,  расчете дополняющего оценку  практике его квалификационного  уровня уровня. [7]

Поскольку бестарифные  волгограде системы оплаты  заработной труда ставят  платы заработок работников  странами в полную зависимость  центральным от конечных результатов  достаточной деятельности трудового  фактически коллектива, их применение  заработной целесообразно прежде  выработка всего там,  компания где трудовой  подбор коллектив несет  руководитель солидарную ответственность  практике за результаты работы.

Бестарифная  механизм система оплаты  труда труда представляет  году собой такую  именно систему, при  средний которой заработная  подстраховки плата всех  оплаты работников представляет  система собой долю  трудовом каждого работающего  уровня в фонде оплаты  труда труда. Бестарифная  определялся система оплаты  когда труда используется  различных в условиях рыночной  спрос экономики, важнейший  получение показатель которой  заработная по каждому предприятию  работники является объем  уровне реализованной продукции  которые и услуг. Чем  работники больше объем  бригады реализованной продукции,  отработал тем более  результаты эффективно работает  средний данное предприятие,  среднее следовательно, и заработная  менеджеров плата корректируется  которой в зависимости от объема  пределах производства. Эта  учетом система используется  работники для управления  заработная персонала вспомогательных  слуги рабочих, для  сумма работников с повременной  предоставит оплатой труда.  отражает [2]

Разновидностью  действующих бестарифной системы  каждый оплаты труда  своим является контрактная  россиянина система. При  счет контрактной форме  труда найма работников  такой начисление заработной  базового платы осуществляется  рабочим в полном соответствии  заработной с условиями контракта,  оплата в котором оговариваются:  уровнях условия труда,  заработка права и обязанности,  зависимость режим работы  среднемесячная и уровень оплаты  сущность труда, конкретное  форме задание, последствия  таблице в случае досрочного  рассмотрим расторжения договора.

Бестарифная  одной система  именно может использоваться  среднемесячная в организациях, где  определения можно учесть  выступало трудовой вклад  система каждого работника  должны в конечный результат  механизма деятельности организации.  четырех [4]

Каждому  отношения работнику присваивается  рыночные коэффициент трудового  степень участия. Коэффициент  работу должен соответствовать  второй вкладу работника  которое в конечный результат  отражал деятельности организации.

Размер  зависимость коэффициентов устанавливается  минимальный на общем собрании  достаточной работников и утверждается  зависимость в Положении об оплате  метод труда либо  неизменным в приказе руководителя  сократить организации.

4. Система оплаты труда с использованием балльных оценок  трудового вклада

Основными  чувство количественными и качественными  силы признаками, характеризующими  норма работника, являются:

■ профессионально-квалификационный  основных уровень (ПК);

■ деловые  денежных качества (ДК);

■ сложность  году выполняемой работы (СР);

■ конкретные  бригады результаты работы (КР).  ровень [2]

Эти  подстраховки показатели имеют  рыночные различную степень  подлежащие постоянства. Например,  делится профессионально-технический уровень,  каждого деловые качества,  помощью сложность выполняемых  принесли функций имеют  таблица длительный период  заработной действия, а оценка  разница результативности труда  таблица должна корректироваться  вместе ежемесячно.

Для оценки  течение профессионально-квалификационного уровня  иной рабочих, специалистов  формы и руководителей используются  счет действующие тарифные  между коэффициенты, соответствующие  средний разряду рабочего,  бестарифная специалиста и руководителя. Они  размер могут быть  диапазоны базовыми для  доходов установления обобщающей  россии оценки трудового  действующих вклада работника  общая в конечные результаты  учетом и количественно равны  активная баллам для  свои оценки профессионально-квалификационного  таблица уровня.

Деловые качества  заработная оцениваются по признакам,  метод существенно влияющим  факультетах на индивидуальную производительность  оплаты труда, как  заработной изобретательность и инициатива,  таблица профессиональная компетентность,  активная чувство ответственности,  уровне стремление к сотрудничеству  выполнении в коллективе, восприимчивость  работников к новому, самоконтроль. Каждый  оплачиваемого признак имеет  которые четыре уровня:  россия низкий, средний,  работник выше среднего,  оплаты высокий, которые  социальных оцениваются баллами 0,3; 0,6; 0,9; 1,2 соответственно.  значительно [4]

Оценка  систем от 0,3 до 1,2 балла  некоторые устанавливается работнику  заработная по каждому признаку  четко в соответствии с характеристиками  зависимости уровней оценок,  средний которые в свою  повышению очередь определяются  условиях с использованием количественных  системе параметров. Соответствующая  зависимости форма приведена  друг в таблице 3. Оценка  средний совокупности деловых  заработной качеств конкретного  участникам рабочего проводится  зависимость путем суммирования  основы оценок признаков.  если Образец  работниками балльной оценки  россия по этому критерию  центральным показан в таблицы 3.

Шкала  климат оценки результативности  начала труда по этому  товары признаку построена  расценка следующим образом.

Таблица 3.

Балльная  отражал шкала оценки  общая результативности труда  полезных [4]

До 100%	-0,32 балла
100%	0,32 балла
101-110%	0,51 балла
111-115%	0,77 балла
116-125%	1,15 балла
Свыше 125%	1,57 балла

Результативность  транспортные труда характеризуется  зависимость многообразием показателей,  зависят поэтому для  принесли сопоставимости оценок  слуги принимают общие  выбор признаки: объем  бригады выполненных работ;  существенно уровень выполнения  путем норм; занятость  балла полезной работой;  комплексная качество выполненных  офисов работ; соблюдение  учетом сроков выполнения  районах работ. По признаку «объем  резкое выполненных работ» за  начальный основной критерий  труда для рабочих  рабочую взят уровень  системе выполнения норм  система труда. За средний  подлежащего уровень принимается  ответственное уровень выполнения  способ норм, сложившийся  основными на предприятии на время  данная введения этой  техники системы оплаты  продаж труда и для  начала каждого исполнителя  которой по формуле

где У — уровень  плата выполнения норм  своим исполнителем, %;  этом

Т_н —  среднее нормативное  бонусная время; Тф —  условия фактически  принципиальный отработанное время;

У_ср  полученной ^— средний  составе уровень выполнения  специалистов норм труда  сложность на предприятии (рабочими)  время за  начальный прошедший месяц, %.

Что  комплексный касается специалистов  размеры и руководителей, то принципиальный  соотношений подход к оценке  если их труда такой  аккордная же, как  отметить и для рабочих,  реализованной разница лишь  раза в критериях оценки. Исходя  системе из характера труда,  россия содержания фактически  бригады выполняемых ими  официальному функций можно  системе использовать следующие  работ признаки:

■ компетентность;

■ способность  выполняемой четко организовывать  компания и планировать свой  многообразием труд и труд  одной подчиненных;

■ ответственность  достаточно за выполняемую работу;

■ самостоятельность  достаточной и инициатива;

■ способность  труда решать поставленные  занимающихся задачи и использовать  слуги новые методы  среднее в работе;

■ коммуникабельность.  труда [7]

По  продукты каждому из перечисленных  организации признаков разрабатываются  улучшение конкретные оценочные  заработка показатели и по удельной  полученная значимости каждого  системе из них составляется  были шкала балльных  такой оценок.

Комплексная оценка  если трудового вклада  группам каждого работника  строго определяется суммированием  интервала баллов по всем  индивидуальной факторам, его  выработка характеризующим.

Размер заработной  различных платы рассчитывается  нормированных исходя из базового  зависимости фонда заработной  рабочего платы, устанавливаемой  повышению каждому структурному  труда подразделению по индивидуальному  система нормативу в зависимости  степени от объема реализации  балла выпущенной продукции  четырех за предыдущий месяц. До  рабочие начала распределения  размеров фонда заработной  индивидуальной платы из ее общей  часовым суммы вычитаются  достаточной выплаты, не подлежащие  средства распределению (дополнительная  находится плата за работу  величину в вечерние и ночные  предоставит часы, за работу  тарифным в тяжелых, вредных,  большим особо тяжелых  наемного и особо вредных  исходя условиях труда). «Цена» одного  которые балла определяется  весьма как частное  конкретного от деления фонда  плата заработной платы,  выбор подлежащего распределению,  которые на сумму баллов,  сумма заработанных всем  слуги коллективом подразделения.

Фактический  выполнении заработок каждого  выплачивается члена подразделения  четко определяется путем  количеством умножения «цены» одного  россия балла на количество  система баллов, заработанных  затраты работником в данном  данная месяце. К полученной  бригады величине расчетного  бригады заработка прибавляются  однако индивидуальные доплаты.  которое [4, c. 150]

5.  Оплата труда исходя из соотношений различного качества

В  системе основу этой  работ системы положены  иной соотношения в оплате  определяет труда разного  показателей качества (в зависимости  общая от квалификационных групп  приведенном работников, мастерства  которое рабочих, профессий,  улучшает должностей и т.п.). С  которой учетом этих  плата соотношений и распределяются  такой средства, предназначенные  рабочего на оплату труда,  практике между работниками. Заработная  решать плата конкретного  исключало работника находится  товары по формуле

где ЗП, — размер  система заработной платы  оплата i-ro работника;

Kj  предоставит — коэффициент,  выплачивается показывающий, во сколько  рабочие раз заработная  нормированных плата f-ro  исходя работника выше  резкое минимальной; ФЗП — фонд  страна заработной платы,  строго предназначенный для  условий распределения; 

Кср —  реальная средний  пополнять коэффициент соотношений  всем в оплате труда  степени на предприятии;  этого

п — общая  путем численность работников  пополнять предприятия.

По приведенной  всех формуле вычисляется  есть доля общего  график фонда заработной  поэтому платы, которую  услугах должен получить  утверждает конкретный работник  различие согласно его  выступало квалификационному уровню  сферы и качеству труда. При  такой этом соотношения  специалиста в заработной плате  прогрессивной различных категорий  фонде K_t не  основной должны быть  если точечными. Их следует  всему устанавливать в виде «вилок» с  которое достаточно широким  оплаты диапазоном, что  работников позволяет более  средний активно стимулировать  западных творческий, эффективный  система труд, ответственное  районах отношение работников  труда к своим обязанностям  стоимости на предприятии.

Такой способ  косвенно расчета заработной  достаточно платы позволяет  общая установить зависимость  странами ее размеров не только  система от степени реализации  работник потенциальных способностей  труда и трудового вклада  достаточно каждого конкретного  помощью работника, но и от результатов  работников работы коллектива,  своей в котором он работает. Этим  ровень обеспечивается сочетание  центральным интересов предприятия  системе и конкретного работника.  системе [5]

Для  выплату учета условий  количеством и интенсивности труда,  рабочие уровня выполнения  исключало норм и установленных  своим нормированных заданий,  трудовом фактически отработанного  этого времени и некоторых  масса других факторов  полученной используются механизм  повышению установления «вилок» соотношений  силы в оплате труда  работ разного качества  системе или поправочные  активная коэффициенты.

Использование этой  регулирования модели оплаты  группам труда позволяет  практически значительно сократить  случае масштабы и диапазон  труда применения различного  нормативу вида премий,  базового доплат и надбавок  отражал или отказаться  принесли от них полностью. Это  таблица обусловлено тем,  нормативное что, во-первых,  стоимости показатели, которые  принесли стимулируются премиями,  действующих доплатами и надбавками,  обслуживания могут стимулироваться  часовым применением «вилок» соотношений  формуле в оплате труда  исходя разного качества. Во-вторых,  таблицы в этой модели  климат организации оплаты  силы труда фонд  соотношений заработной платы  неизменным распределяется между  оплаты рабочими без  механизм остатка, поэтому  размеры нет постоянного  конкретном источника для  зависимость выплаты премий,  всех доплат и надбавок.

Данная  подбор модель содержит  оценки несколько элементов:

■ количество  должностные квалификационных групп,  полный которые объединяют  которые работников различных  оклад категорий (рабочих,  обслуживания служащих, специалистов,  своим руководителей различных  полученная уровней). В практике  системе предприятий, применяющих  этого такую систему,  система количество квалификационных  отдельную групп колеблется  разница в пределах от 8 до 15;

■ значение  основных коэффициентов нарастания  специалистов оплаты от одной  оплачиваемого квалификационной группы  таблица к другой, отражающее  которые соотношение в оплате  этом труда между  степени группами. При  отработал этом возможны  балла четыре типа  исходя нарастания коэффициентов:  способность равномерное, прогрессивное,  размер регрессивное, смешанное;

■ диапазоны  между значений коэффициентов,  оплата соотношений в оплате,  должностные отражающих возможные  климат индивидуальные различия  системе в трудовом вкладе  транспортные работника в пределах  россиянина той или  четырех иной квалификационной  результаты группы.

В приведенном  выступая примере выделено  подлежащего девять квалификационных  платы групп. В начальную  должны группу вошли  система работники самой  установлена низкой квалификации,  соблюдение выполняющие простые,  транспортные малопривлекательные работы,  свою рабочие 1—3-го  выплачивается разрядов. Во второй  размер группе объединены  подлежащего водители, техники  трудовую без категории  премия и техники 2-й  приведенном категории, рабочие 4-го  неизменным разряда и др. В  время третью группу  решать вошли рабочие 5-го  плата разряда, техники 1-й  только категории, руководители  правильного некоторых вспомогательных  добавление служб и др. В  только последние три  первую квалификационные группы  гарантий входят руководители  заработной предприятия. [2]

Выбор крайних соотношений, определяющих разрыв между минимальной и максимальной заработными платами на предприятии, а также определение диапазона «вилок» заработной платы различных квалификационных групп требуют обстоятельного, взвешенного подхода, так как от этого зависят не только действенность данной системы оплаты, но и морально-психологический климат в коллективе. Выбор приведенного в примере шага интервала исходит из того, что чем выше уровень квалификации, тем меньше различия в индивидуальном трудовом вкладе между работниками. Если на первом квалификационном уровне отношение максимального значения интервала к минимальному составляет 1:2,3, то на последнем уровне— 1:1,2.Такое различие позволяет дифференцированно подойти к возможности снижения или повышения коэффициентов соотношений в оплате. В качестве базового коэффициента может быть принято среднее его значение по интервалу.

При определении интервалов по квалификационным группам следует иметь в виду, что значения интервалов должны перекрывать друг друга таким образом, чтобы среднее значение интервала предыдущей группы выступало в качестве нижнего значения для следующего. Это позволяет администрации снижать коэффициент за определенные недостатки в работе, устанавливая оплату работника в пределах более низкой квалификационной ступени. [4, c. 153]

6. Система оплаты труда с групповым премированием

Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

7. Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

Данная система оплаты труда сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы. [4]

Глава 2. Форма оплаты труда в туристической компании ООО «Трэвел Ритэйл»

2.1 Общая характеристика туристической компании ООО «Трэвел Ритэйл»

ООО «Трэвел Ритэйл» работает на туристическом рынке с 2001 года. В 2010 году компания стала партнером «Пегас Туристик» по открытию фирменных офисов в Волгоградской области. Для клиентов были открыты двери сети 8 фирменных офисов продаж «PEGAS Touristik» в городе Волгограде и городе Волжском. Фирма является турагентством и занимается предоставлением туристских услуг, организацией бизнес-поездок и посещения международных отраслевых выставок, а так же реализует турпутевки по всему миру. Все офисы продаж отличаются удобным расположением и находятся в разных районах города. Также компания реализует туры онлайн. Любой тур можно купить не выходя из дома. [8]

Компания предлагаем именно то, что нужно туристам, старается предвосхищать их желания и поэтому предлагает комплексный подход.

Дополнительно туристы могут:

• приобрести тур в кредит или рассрочку;
• оформить въездные визы;
• приобрести авиа и ж/д билеты;
• застраховать свою поездку от медицинских расходов или от невыезда.

Все сотрудники организации являются консультантами предлагаемых услуг, и могут осуществлять продажу от лица туроператоров. Численность сотрудников: 32 человека (8 старших менеджеров по туризму, 18 менеджеров по туризму, 1 директор, 1 главный бухгалтер, 2 бухгалтера, 1 IT-менеджер, 1 водитель). Все менеджеры по туризму проходят профессиональное обучение, курсы повышения квалификации, посещают туристические выставки, участвуют в ворк-шопах, посещают рекламные туры в разных странах.

Миссия компании: «Мы хотим, чтобы каждому туристу нравилось быть клиентом «Пегас Туристик», поэтому берем все заботы на себя, оставляя вам только приятное предвкушение путешествия. Доверьтесь нам, «PEGAS Touristik» позаботится о вашем идеальном отдыхе, с учетом всех пожеланий, и предоставит безупречный сервис, от вашего первого звонка до возвращения из поездки».

2.2 Расчет заработной платы сотрудника ООО «Трэвел Ритэйл»

В компании ООО «Трэвел Ритэйл» действует бонусная система оплаты труда. Она состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

Рассмотрим должностные обязанности менеджера менеджера по туризму:

• Консультация клиентов по всем вопросам, связанным с услугами, предоставляемыми Компанией, как лично, так и по телефону в одном из офисов компании.
• Привлечение новых клиентов.
• Подбор и оформление туров.
• Подбор и реализация групповых туров, подбор индивидуальных маршрутов, оформление визовых документов.
• Поиск и добавление информации на сайты Компании.
• Ведение групп Компании в социальных сетях.

Требования:

• Требуются менеджеры как с опытом работы, так и без (помощники менеджеров).
• Уверенный пользователь ПК, Интернет.
• Личные качества: коммуникабельность, умение вести переговорный и договорной процесс, ответственность, грамотная речь, приятный внешний вид, целеустремленность, активная жизненная позиция, обучаемость, умение работать в команде. [9]

Рассмотрим составные части заработной платы старшего менеджера по туризм, менеджера по туризму.

Таблица 4.

Составные части заработной платы сотрудников

Должность	Оклад	Премия	График работы
Лапаева Е.А. – менеджер по туризму (продажа частным и корпоративным клиентам)	13000	1%	Полный рабочий день (8ч/день)
Стафеева О.И. – старший менеджер по туризму	16000	1,5%	Полный рабочий день (8ч/день)

Итак, для менеджера по туризму Лапаевой Е.А. установлена бонусная система оплаты труда.

Оклад составляет 13 000 руб., а премия – 1% от суммы выручки за месяц, полученной от покупателей за проданные туристические пакеты.

Рассчитаем зарплату менеджера за август 2018 года при условии, что месяц отработан полностью, полученная выручка составляет 1 850 000 руб.

Т.к. Лапаева Е.А. отработала в августе все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад – 13 000 руб.

Рассчитаем сумму премии:

Q=K * L/100%,

где K – полученная выручка,

L – процент от полученной выручки, то есть
1 850 000 руб. * 1% /100%= 18 500 руб.

Отсюда

ЗП= О+Q,

где O – оклад,

Q – сумма премии.

Следовательно, за август 2018 года Лапаева Е.А. должна получить сумму заработной платы, равной: 13 000 руб. + 18 500 руб. = 31 500 руб.

Для старшего менеджера по туризму Стафеевой О.И. установлена также бонусная система оплаты труда.

Оклад составляет 16 000 руб., а премия – 1,5% от суммы выручки за месяц, полученной от покупателей за проданные туристические пакеты.

Рассчитаем зарплату старшего менеджера за август 2018 года при условии, что месяц отработан полностью, полученная выручка составляет 2 130 000 руб.

Т.к. Стафеева О.И. отработала в августе все рабочие дни по графику, ей полагается полный оклад – 16 000 руб.

Рассчитаем сумму премии:

Q=K * L/100%,

где K – полученная выручка,

L – процент от полученной выручки, то есть
2 130 000 руб. * 1,5% /100%= 31 950 руб.

Отсюда

ЗП= О+Q,

где O – оклад,

Q – сумма премии.

Следовательно, за август 2018 года Стафеева О.И. должна получить сумму заработной платы, равной: 16 000 руб. + 31 950 руб. = 47 950 руб.

Таким образом, на основе данных проведенного анализа, можно сделать вывод, что от предоставления туристских продуктов напрямую зависит премия сотрудников (менеджеров), для которых установлена бонусная система оплаты труда. Также хотелось бы добавить, что, применяя различные мероприятия увеличения продаж, повысятся показатели роста объема реализации, прибыли и рентабельности компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе рассказывалось о системах и формах заработной платы в туризме. В ходе курсовой работы была достигнута ее основная цель и решены поставленные задачи, о которых говорится во введении.

В первой главе данной работы были рассмотрены понятия заработной платы, а также факторы, влияющие на ее уровень.

Была рассмотрена информация о системах и формах оплаты труда, что является одним из важнейших факторов экономической сферы деятельности.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Заработная плата является основной в формировании у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Важное значение имеет метод внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования как материального, так и морального.

Объектом курсовой работы была туристическая компания ООО «Трэвел Ритэйл», на примере которой мы рассчитывали заработную плату менеджера по туризму. В ходе исследования были рассмотрены способы, способствующие повышению прибыли, рентабельности, и, соответственно, самой заработной платы.

Таким образом, можно сделать несколько выводов по работе:

• Согласно конкретным случаям и видам деятельности невозможно определить, какая система оплаты труда является лучшей.
• Наиболее распространены на предприятиях две формы оплаты труда – сдельная и повремен­ная, которые в свою очередь можно представить как системы, состоящие из разновидностей форм оплаты труда.
• В условия рыночной экономики нет предприятий, практикующих одну из простых форм оплаты труда, большинство организаций используют смешанную систему оплаты труда.
• Удачные решения вознаграждают работников хорошей заработной платой, а неудачные – банкротством.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
2. Баскакова О.В. Экономика предприятия (организации)/ О.В. Баскакова, Л. Ф. Сейко – М: Дашков и К, 2013.– 372 с.
3. Минин, Э.В., Щербаков, В.И. Заработная плата: вопросы и ответы : Справ.-метод. пособие. – М.: Профиздат, 2002.
4. Сапожникова Т.Л. Бухгалтерский учет для менеджеров. М.: Кнорус, 2005
5. Экономика: учебник и практикум для бакалавров / Е.Ф. Борисов. – М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2012. – 596с. – Серия: Бакалавр
6. Экономика и управление организацией (предприятием): учебное пособие / И.П. Воробьев, Е.И.Сидорова, А.Т. Глаз. – Минск: Квилория В.Т., 2014.-371
7. Экономическая теория / Под ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. – АСА, 2014.-848с.

Электронные ресурсы

1. Pegast.ru - Режим доступа : http://pegasvolgograd.ru/ - Дата обращения: 04.11.2018 г.
2. Hh.ru – Режим доступа https://www.hh.ru/ - Дата обращения: 04.11.2018 г.