«Формирование группового поведения в организации»

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее деятельности, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. Лишь немногие люди работают вне производственных коллективов, сами по себе. Все работники испытывают и влияние формальной структуры той компании, в которой работают. Как и неформальные группы, формальные объединения создают психологический климат, или культуру идеалов и идей, воздействующую на отношение к работе. Следовательно, на установки работника и на его поведение в организации влияют и социальный климат организации, и психологические характеристики ее персонала.

Объектом исследования выступает трудовой коллектив ООО «Замок».

Предметом изучения являются групповое поведение сотрудников коллектива. Основной целью исследования является изучение группового поведения сотрудников в трудовом коллективе. Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. Раскрыть понятие, сущность группового поведения;

2. Провести анализ группового поведения в трудовом коллективе ООО «Замок»;

3. Предложить мероприятия по минимизации напряжения в трудовом коллективе.

Сочетание теоретической части исследования с решением задач практического характера обусловило выбор комплекса методов исследования, используемых для решения поставленных задач исследования:

1. Теоретические методы: понятийно-терминологический анализ применялся для характеристики понятийного поля проблемы; системный подход послужил основой целостного рассмотрения проблемы.

2. Эмпирические методы: сопоставительный анализ, статистические методы обработки информации.

3. Констатирующие – диагностические методы: тестирование. Данные методы способствуют наибольшей эффективности исследования темы, более глубокому анализу выбранной темы работы.

Теоретическая значимость исследования заключается в следующем: - выявлены теоретические аспекты проблемы;

- уточнены ведущие понятия исследования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его выводы и рекомендации по снижению напряженности в трудовом коллективе позволит в дальнейшем работать более слаженно.

Работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения, списка используемой литературы.

Во введении определяется актуальность темы, цели и задачи, а также объект и предмет исследования. В первой главе курсовой работы раскрыты теоретические основы группового поведения сотрудников в трудовом коллективе.

Во второй главе проводится количественно–качественный анализ персонала организации, анализ личного и группового поведения сотрудников.

Глава 1 Теоретические основы исследования группового поведения сотрудников организации

1.1 Понятие группы и классификация групп

Организация представляет собой основной метод достижения цели для составляющих ее участников, но в то же время является социальной категорией. Организация представляет собой такое место, посредством которого обеспечивается взаимодействие между людьми. Именно тут они могут строить отношения самого разного плана. В классическом варианте при слове «организация» обыватель представляет формальную, но следует понимать, что в любой такой существуют неформальные группы, взаимодействующие между собой по сложной схеме.^[1] Их формирование происходит без влияния руководителя формального образования. Объединения, появившиеся неформально, нередко оказываются очень сильными и могут влиять на то, насколько эффективна система в целом, насколько качественно она может работать. ^[2]

Группа - реально существующее образование, в котором люди собраны вместе по общим признакам совместной деятельности и определенным образом осознают свою принадлежность этому образованию.

Объединяясь в группы для совместной деятельности появляются проблемы, задачи не решаемые. Это могут быть и межличностные отношения. Объединяясь в группы, испытывают это воздействие. В группы люди объединяются, чтобы выполнить определенную работу.^[3] Группа воздействует на личность и личность на группу. Проблемой может быть то, что в процессе деятельности с другими людьми, люди ведут себя иначе, чем наедине с собой.

Признаки социальной группы:

· общая цель и задачи деятельности;

· внутренняя организация;

· групповые ценности;

· собственный признак обособления;

· групповое давление;

· закрепление традиций, символики.^[4]

Классификация:

· реальная группа, объединение людей, которое существует в общем пространстве.

· условная группа, объединение людей для исследования по определенному признаку.

· лабораторная группа, создана для проведения исследований и обусловлена исходя из потребностей группы.

· большие группы, социальные общественности, объединенные на основе определенных признаков. Они могут быть неорганизованны (митинг) и стихийные - организуются по национальному, классовому, половому признакам.

· малые группы - немногочисленные по составу группы могут быть официальными, но не имеющими юридического статуса.

· формальные группы, выделяются как структурные подразделения, имеют формального лидера, должности группы, структуру ролей, функции, задачи. Формальные группы существуют в рамках официальных принятых организации. Неформальная, созданная спонтанно в соответствии с их симпатиями. Выделяют такие как корпорации и коллективы.^[5]

Корпорации - это группы случайно собранных людей, в которых отсутствует сплоченность. Она мало полезна, а порой и вредна.

Коллектив - высшая форма организации группы, в которой межличностные отношения опосредуются личностью.^[6]

Существует 2 вида групп – формальные и неформальные.

Формальные группы – это рабочие коллективы, которые формируются организацией, имеют установленные рабочие обязанности и выполняют конкретные задачи.

Виды формальных групп:

• Производственные (процессные) группы
• Группы руководителей
• Комитеты (временные объединения)

Неформальные группы – это спонтанно образовавшиеся группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Неформальные группы формируются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Примерами неформальных групп являются протестные группы, группы вокруг неформального лидера и т.д.^[7]

Цели вхождения человека в неформальную группу часто не осознаются, но ими могут быть:

· реализация потребности в общении;

· поиск защиты;

· потребность в помощи;

· личные симпатии;

· стремление к новым ощущениям;

· реализация потребности в причастности.^[8]

Надо видеть то позитивное, что могут принести неформальные группы. Очень часто принадлежность к неформальной группе является более сильным фактором, чем более высокая заработная плата в соседней организации.

Необходимо учитывать и негативные проявления неформальных групп. Они часто ведут себя непредсказуемым образом, они поглощают ресурсы рабочего времени, рождают слухи и создают др. ситуации, неблагоприятные для формальной организации.^[9]

1.2 Формирование группы и ее основные характеристики

Можно выделить следующие причины вступления людей в группы:

1. Организационные:
   • Структурные причины (перевод, назначение)
   • Возможность карьерного роста, получения или повышения квалификации
   • Режим труда, условия и место расположения
2. Материальные (материальные и нематериальные льготы и преференции):
   • Материальная заинтересованность (оплата труда)
   • Служебное положение (льготы)
   • Улучшение жилищно-бытовых условий
3. Социально – психологические:
   • Чувство принадлежности, потребность в самоутверждении, престиж
   • Поиск взаимопомощи и поддержки
   • Защита и безопасность
   • Интерес к сфере деятельности
   • Тесное общение и симпатия
   • Общие интересы, увлечения, эмоциональные контакты и т.д.

Результаты объединения в группы

1. Положительные:
   • Обретение места в мире (социализация)
   • Большинство новых интересных идей возникает в процессе совместного труда
   • Повышение гибкости (за счет разнородности характеров, возраста, пола)
   • Мотивационное усиление
2. Отрицательные:
   • Предпочтение частных целей общим
   • Конформизм (стремление подражать, человекоугодничество)
   • Потеря времени (из-за дискуссий)

Каждая группа в своем развитии проходит через следующие этапы:

1. Формирование группы – первый этап развития группы, во время которого люди объединяются в группу, а затем определяют ее цель, общий режим, дисциплину, регламентные основы деятельности. На данном этапе управление происходит через ядро группы.^[10]

На данном этапе необходимо соблюсти:

• • Количественный критерий
  • Характеристики демографического свойства:
    1. Разновозрастной состав (имеется в виду разница в опыте)
    2. Разнополый коллектив
    3. Учет характеров
    4. Учет симпатий и антипатий

1. Внутригрупповой конфликт – второй этап развития, который характеризуется развитием внутригруппового конфликта, идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы.
2. Этап зрелости (сплоченности) – этап, на котором обеспечивается сплоченность членов группы, и общие цели группы становятся целями каждого.
3. Стадия наивысшей работоспособности и производительности – на данном этапе группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена не на борьбу за власть и распределение ролей, а на эффективное выполнение поставленных перед группой задач. На данном этапе общие требования становятся требованиями каждого, и каждый член группы становится участником управления.
4. Заключительная стадия – является стадией расформирования для временных групп. Для постоянных рабочих групп выполнение работы становится окончательным этапом ее развития.^[11]

Групповая сплоченность – является показателем прочности, устойчивости и слаженности работы коллектива, основанная на межличностных взаимоотношениях между людьми, которые характеризуются взаимной всесторонней симпатией членов группы и удовлетворенностью членством в ней. Развитие и формирование групповой сплоченности любого коллектива характеризуется сходством представления его членов об действующих нормах, правилах, требованиях и ожидаемого от группы результата работы.^[12]

Зависимость результативности работы от сплоченности группы

Определение групповой сплоченности говорит о том, что чем выше групповая сплоченность, тем выше эффективность работы. Однако такая закономерность не всегда верна. Психологией доказано, что эта зависимость определяется также теми факторами, насколько нормы поведения, принятые в группе и сформированная корпоративная культура в целом, направлены на получение высоких показателей ее работы. Таким образом, сплоченность коллектива - сложное психосоциальное явление, правильное построение и развитие которого часто требует вмешательства профессионального психолога.^[13]

Факторы, способствующие развитию и формированию групповой сплоченности:

• совпадение целей, ценностей и взглядов членов группы;
• примерно одинаковый социальный и возрастной состав группы;
• атмосфера доброжелательности
• интересная всем совместная деятельность, направленная на достижение общих целей;
• Реальный авторитет лидера
• Наличие эффекта соревнования (даже неофициального) с другой группой
• Непростой путь вхождения в группу
• Справедливое распределение денежных средств и бонусов
• Успешность группы в достижении поставленных целей

Что может служить причинами снижения уровня сплоченности коллектива:

• распад группы на мелкие подгруппы, часто с эффектом негласного соревнования между собой;
• близкие отношения между членами группы (дружба, любовь) или наоборот внезапно возникшая неприязнь между отдельными членами;
• Ошибки в неправильный стиль управления руководителя группы
• отсутствие единой цели, объединяющей всех сотрудников, вялая динамика развития совместной деятельности, организованной ведущим; вялая динамика развития совместной деятельности.^[14]

Глава 2 Управление групповым поведением в организации ООО"Замок"

2.1 Общая характеристика предприятия ООО"Замок"

Объектом исследования является гостиница ООО «Замок».

Гостиница ООО «Замок» находится всего в 10 минутах езды от аэропорта «Нариманов» г. Астрахани.

Гостиница ООО «Замок» оборудована комфортными номерами, подходящими для всех категорий гостей. В каждом номере есть все необходимое для приятного отдыха: Душ, туалет, TV, телефон, чайник, удобная кровать и т.д.

С весны 2011 поступили в продажу гостиничные номера повышенной комфортности. Данные номера предназначаются для некурящих гостей. Они оборудованные современной мебелью, а так же постельным бельем класса премиум.

К услугам гостей гостиницы ООО «Замок»:

• депозитный сейф на рецепции;
• парковка;
• камера хранения;
• конференц-зал;
• переговорная комната;
• заказ ж/д - и авиабилетов;
• заказ такси.

Схематично организационная структура управления предприятием представлена на рис. 1.

Рис. 1 - Организационная структура управления гостиницы ООО «Замок» ^[15]

Рассмотрим тарифы на проживание в гостинице ООО «Замок» :

1-местное размещение в станд. номере 3750 руб./сутки

2-местное размещение в станд. номере 3900 руб./сутки

3-местное размещение в станд. номере 4900 руб./сутки

Дополнительное место в номере 1000 руб./сутки

В стоимость входит:

1. Проживание в комфортабельном номере со всеми удобствами.

2. Трансфер из гостиницы до аэропорта или Ж/Д вокзала.

3. Бесплатная парковка для гостей, путешествующих на автомобиле.

Завтрак континентальный (доставляется в номер в предпочтительное время) и стоит всего 200 рублей.

Это означает, что в указанное время гости освобождают номер. Если требуется продлить номер и в гостинице есть такая возможность, то на этот случай предусмотрена почасовая оплата проживания после истечения первых суток, которая составляет 200 руб./час. ^[16]

Варианты оплаты услуг

К оплате принимаются как наличные, электронные платежи с помощью платежной системы RBK Money так и кредитные карты Visa и Master Card. Для индивидуальных предпринимателей и организаций возможна оплата по безналичному расчету.

Для анализа динамики и структуры прибыли организации составим таблицу 1.

Таблица 1

Анализ состава и динамики прибыли гостиницы ООО «Замок» в 2016 - 2017 гг. (млн руб.)^[17]

Показатели	Конец 2016 года		Конец 2017 года		Отклонение от 2016 года		Темп роста, %
	млн руб	В % к прибыли до н/о	млн руб	В % к прибыли до н/о	По сумме	В % к итогу
Валовая прибыль	145	185,9	130	194,0	-15	-405,4	89,65
Коммерческие расходы	(7)	(9)	(7,5)	-11,2	+0,5	+13,5	107,1
Управленческие расходы	(68)	(87,2)	(70,5)	-105,2	+2,5	+67,56	103,67
Прочие доходы	51	65,4	58	86,6	+7	189,2	113,73
Прочие расходы	(44)	(56,4)	(43)	(64,18)	-1	-27	97,73
Итого прибыль до н/о	78	100	67	100	-11	-297,3	85,9
Текущий налог на прибыль	(15,6)	(20)	(13,4)	(20)	-2,2	-170,27	72,73
Чистая прибыль	62,4	80	53,6	80	-8,8	100	93,13

Таблица 1 показывает негативную тенденцию, выраженную в сокращении объемов прибыли от реализации на 3,7 млн руб.

Поскольку сократился финансовый результат от реализации услуг гостиницы, то уменьшилась сумма налога на прибыль, - с 15,6 млн руб на начало 2017 года до 13,4 млн руб. в конце 2017 года.

За анализируемый период сумма чистой прибыли уменьшилась с 62,4 млн руб. до 53,6 млн руб., что говорит об уменьшении рентабельности и снижении эффективности функционирования гостиницы.

2.2 Анализ группового поведения персонала предприятия

Проведем подробно характеристику персонала ООО «Замок» в г. Москва в таблице 2. Более наглядно структура персонала в 2017 гг. представлена на рис. 2.

Таблица 2

Изменение структуры трудовых ресурсов организации
за 2015-2017 гг., чел.^[18]

Категория персонала	Структура персонала
	2015		2016		2017
	Кол-во, чел	Уд.вес, %	Кол-во, чел	Уд.вес, %	Кол-во, чел	Уд.вес, %
1	2	3	4	5	6	7
Персонал, всего (чел.)	44	100	40	100	55	100
В том числе:
Менеджеры	36	81,8	32	80	46	83,6
Специалисты	3	6,8	3	7,5	4	7,3
Руководители	5	11,4	5	12,5	5	9,1

Анализ данных таблицы 2 показывает следующее:

• в 2016 году в связи с уменьшением объема продаж, руководству пришлось сократить количество персонала;
• данные, размещенные в таблице 3, свидетельствуют также о постоянном числе руководителей и специалистов в течение трех последних лет. В 2017 году для более эффективного осуществления процесса продаж введена дополнительная единица менеджера.

84%

7%

9%

Менеджеры

Специалисты

Руководители

Рисунок 3 – Структура персонала ООО «Замок» в 2017 году^[19]

Результаты мониторинга численности персонала, представленные в таблице 3, говорят о рациональном управлении численностью персонала ООО «Замок» в связи с изменениями объемов продаж: при падении объема продаж в 2016 году – уменьшилось количество персонала, в 2017 году – руководство предприятия возобновило прием менеджеров, открыв также и новые вакансии.

Проведем гендерный анализ персонала исследуемой организации ООО «Замок» в таблице 3.

Таблица 3

Состав персонала предприятия по полу в ООО «Замок» за 2015 -2017гг.^[20]

Годы	Пол				Всего персонала
	Мужской		Женский
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
2015	20	45,5	24	54,5	44	100
2016	15	37,5	25	62,5	40	100
2017	12	21,8	43	78,2	55	100

Данные таблицы 3 свидетельствуют о явном количественном преобладании лиц женского пола среди сотрудников предприятия. Наибольшее число представителей мужского пола за последние три года наблюдалось в 2015 году. В 2016 году произошло снижение объемов продаж, что сказалось на уровне заработной платы не только руководителей, но и всех работников организации.

Далее проанализируем уровень образования ООО «Замок» в период 2015-2017 гг. (таблица 4).

Таблица 4

Образовательный уровень работников ООО «Замок» за 2015-2017 гг.^[21]

	Наименование показателя	Годы
		2015		2016		2017
		чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	Сотрудники, имеющие среднее образование	2	4,5	-	0	-	0,0
2	Сотрудники, имеющие высшее образование	28	63,6	32	80	48	87,3
3	Сотрудники, имеющие начальное образование	14	31,8	8	20	7	12,7
Итого:		44	100	40	100	55	100

Анализ образовательного уровня в исследуемом периоде приведен в таблице 5 и рис. 4.

0%

87%

13%

Сотрудники, имеющие среднее образование

Сотрудники, имеющие высшее образование

Сотрудники, имеющие начальное образование

Рисунок 4 – Образовательный уровень сотрудников ООО «Замок» в 2017 году^[22]

Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что количество людей с начальным образованием заметно уменьшается, преобладают сотрудники, имеющие высшее образование.

Возрастная структура персонала ООО «Замок» в 2015 – 2017 гг. представлена в таблице 5.

Таблица 5

Структура персонала по возрасту исследуемого предприятия ООО «Замок»^[23]

№	Наименование показателя	Годы
		2015		2016		2017
		чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	Сотрудники, возраст которых составляет от 20 до 30 лет	20	45,5	20	50	35	63,6
2	Сотрудники, возраст которых составляет от 30 до 40 лет	24	54,5	20	50	20	36,4
3	Сотрудники, возраст которых составляет от 40 до 50 лет	-		-		-
4	Сотрудники, возраст которых составляет свыше 50 лет	-		-		-
Итого		44	100	40	100	55	100

Данные таблицы 5 показывают, что основной возраст сотрудников ООО «Замок» 20-30 лет – это в основном менеджеры. Сотрудники в этом возрасте полны сил и энергии, они легко управляемы и обучаемы. Все специалисты и руководители имеют возраст 30-40 лет. Это профессионалы своего дела, в основном имеющие высшее образование или ученую степень.

Текучесть работников играет большую роль в деятельности пред­приятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

Таким образом, для поддержания оптимального кадрового состава данной организации необходима не только стабилизация объема продаж, но и работа над его повышением, что ведет за собой увеличение заработной платы сотрудников.

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2017 году увеличилась на 15 человек по сравнению с 2016 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2017 году по сравнению с 2016 годом сократилось на 3 человека. Количество принятых в 2017 году увеличилось на 16 человек.

Увеличение потребности в трудовых ресурсах в 2017 году объясняется тем, что увеличился план и объем продаж.

Важное значение при анализе использования фонда оплаты труда имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень (таблица 6).

Для увеличения наглядности представим динамику изменения фонда заработной платы и количества персонала графически (рис. 5).

Таблица 6

Динамика изменения оплаты труда и фонда заработной платы ООО «Замок»^[24]

Показатели	2016 год	2017 год	2016 год	Отклонения, тыс. руб.
				2017 / 2016		2016 / 2017
1.Выручка от реализации товаров, тыс. руб.	634174	429706	647990	-204468		218284
2.Среднегодовая численность работников, чел.: всего, в т.ч. руководители, специалисты, менеджеры	44 8 36	40 8 32	55 9 46	-4 0 -4		15 1 14
3.Среднемесячная заработная плата всего, руб.: всего, в т.ч. руководители, специалисты менеджеры	17250 22000 12500	16450 21400 11500	19700 24200 15200	-800 -600 -1000		3250 2800 3700
4. ФОТ, тыс. руб. всего В т.ч. руководители, менеджеры	7512 2112 5400	5995,2 1579,2 4416	11004 2613,6 8390,4		-1517 -532,8 -984	5009 1034,4 3974,4

Рисунок 5. Динамика изменения фонда заработной платы и количества персонала ООО «Замок» в 2015 – 2017 гг.^[25]

Исходя из таблицы 6 и рис. 5 видно, что динамика изменения фонда заработной платы и количества персонала имеет единое направление, поэтому можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом выручки от реализации продукции.

Таблица 7

Динамика изменения показателей производительности труда и зарплатоемкости ООО «Замок»^[26]

Показатели	2015год	2016 год	2017год	Отклонения, тыс. руб.
				2017/ 2016	2016 / 2015
1.Выручка от реализации товаров, тыс. руб.	634174	429706	647990	-204468	218284
2.Среднегодовая численность работников, чел.	44	40	55	-4	15
3. ФОТ, тыс. руб. всего	7512	5995,2	11004	-1517	5009
Производительность труда, тыс. руб. /чел.	14413	10742,7	11781,6	-3670,4	1039,0
Зарплатоемкость, %	1,18	1,40	1,70	0,211	0,303

Остановимся более подробно на таких важных показателях, отражающих эффективность работы персонала и предприятия в целом, как производительность труда и зарплатоемкость (рисунок 6).

Рисунок 6. Динамика изменения показателей производительности труда и зарплатоемкости ООО «Замок» в 2015 – 2017гг.^[27]

Для увеличения наглядности представим динамику изменения показателей производительности труда и зарплатоемкости ООО «Замок» графически.

Исходя из таблицы 7 и рис. 6 видно, что динамика изменения производительности труда имеет тенденцию к снижению на фоне увеличения доли заработной платы работников в выручке от реализации продукции, хотя данный показатель и является достаточно низким для предприятий данной отрасли. Это, безусловно, говорит о неэффективном использовании трудовых ресурсов предприятия.

2.3 Технология управления группой в ООО"Замок"

Важнейшим локальным нормативным актом, определяющим кадровую политику организации является Устав общества. В соответствии с Уставом ООО «Замок» от 20 октября 2009 года, высшим органом Общества является общее собрание участников Общества, которое руководит деятельностью Общества в соответствии с действующим законодательством и Уставом.

Все участники Общества имеют право присутствовать на общем собрании участников Общества, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений. К компетенции директора относятся вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции Общего собрания участников.

В ООО «Замок» действует Положение о подборе персонала. Положение о подборе персонала разрабатывается, прежде всего, в целях регламентации и формирования «прозрачной» технологии подбора персонала в компанию (таблица 2.8).

В процессе подбора персонала участвует не только менеджер, отвечающий за рекрутмент, но и линейный руководитель, в подразделение которого подбирается сотрудник. Основные споры между ними возникают, как правило, в отношении сроков закрытия вакансии, так как довольно часты случаи, когда новый сотрудник нужен был «еще вчера». Положение о подборе персонала позволяет закрепить зоны ответственности HR-менеджера и линейных руководителей в процессе закрытия вакансий и подбора кандидатов.

Таблица 8

Структура Положения о подборе персонала ООО «Замок»^[28]

Содержание

Раздел
Общие положения	В разделе определяются - назначение документа; - основные цели (например, привлечение специалистов высокой квалификации); - задачи (например, разработка критериев отбора кандидатов), решаемые в процессе подбора
Описание технологии подбора персонала в компанию	В разделе описывается процедура заполнения вакансии - от поступления в службу персонала заявки на подбор сотрудника до принятия решения о найме. Указываются этапы, используемые процедуры и сроки. Например, оценка потребности в персонале (получение заявки) -> разработка комплекса требований к кандидату на должность -> размещение объявления о вакансии -> первичный отбор -> собеседование с менеджером по подбору персонала -> собеседование с линейным руководителем -> решение о найме
Ответственность при организации и проведении подбора персонала	В разделе указываются зоны ответственности при организации и проведении подбора. Подбор персонала осуществляется чаще всего путем взаимодействия менеджера кадровой службы, сотрудников службы безопасности, психолога, руководителей структурных подразделений, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждый из них отвечает за определенный этап работы по подбору сотрудников в рамках своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных Положением процедур поиска и отбора несет директор по персоналу

Положение о подборе персонала подписывает руководитель кадровой службы и утверждает первый руководитель компании. Положение может содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки и обсуждения. Контролирует надлежащее исполнение процедур, зафиксированных Положением, руководитель службы персонала.

Положение о подборе персонала является необходимым документом в фундаменте эффективной системы управления персоналом.

Структурированная процедура заполнения вакансий позволяет избежать многих ошибок и поставить заслон на пути в организацию представителям групп риска, некомпетентным и немотивированным кандидатам.

Для выявления удовлетворенности кадровой политикой организации ООО «Замок» было проведено исследование, т.е. был проведен опрос работников организации. Результаты опроса представлены в таблице 9.

Таблица 9

Результаты опроса сотрудников ООО «Замок» о качестве кадровой политике, %^[29]

Ответы Вопросы	Вполне удовлетворяет	Скорее удовлетворяет, чем нет	Не могу сказать, удовлетворяет или нет	Скорее не удовлетворяет	Совершенно не удовлетворяет
Размер заработной платы	-	7	78	15	-
Сам процесс выполняемой работы	-	66	31	-	3
Перспективы профессионального и служебного роста	-	-	42	58	-
Взаимоотношения с непосредственным руководителем	-	62	29	9	-
Важность и ответственность выполняемой работы	-	71	23	6	-
Условия труда (шум, освещенность, др.)	80	17	3	-	-
Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне	-	5	84	11	-
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей	-	-	89	11	-
То, насколько эффективно организована работа в целом	-	7	7	86	-
Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе	90	7	3	-	-
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе	-	55	6	39	-
Режим работы	-	74	11	15	-
Соответствие работы вашим способностям	-	22	-	78	-
Работа как средство достижения успеха в жизни	-	30	55	15	-

Как видно из таблицы 9, 78% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.

Рассмотрим преимущества и недостатки кадровой политики организации (таблица 10).

Таблица 10

Преимущества и недостатки кадровой политики ООО «Замок»^[30]

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение.	Несовершенство долгосрочного планирования кадров; Кадровая политика в организации не в полной мере отражает приоритеты и задачи; Несвоевременное реагирование на процессы кадровой службы;
Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; Учет мнений персонала.	На предприятии не предусмотрено формирование кадрового резерва; Несовершенная система найма и отбора кадров; Кадры не обеспечивают взаимозаменяемость на рабочих местах; Не высокое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации; Относительно низкая оплата труда при длительном рабочем дне; Система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников организована недостаточно эффективно

На основе проведенного анализа кадрового состава предприятия и эффективности его работы можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом предприятия. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия и сказываются на его кадровом потенциале.

Заключение

Существует несколько определений социальной группы. Приведем следующие из них.

Группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием.

Группа – это два (или более) взаимодействующих и взаимозависимых человека, объединившихся для достижения определенной цели.

Группа – это сложившееся устойчивое объединение людей, для которого характерна общность цели, совместный труд, наличие управления (самоуправления), взаимопонимание и ответственность.

Опрос показал, что более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегиро­вать работнику больше ответственности за выполнение определен­ной работы.

Так, 62% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяют взаимоотношения с непосредственным руководителем. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным. С развитием организации и увеличением численности персонала будет все труднее поддерживать этот фактор.

В тоже время, 74% опрошенных работников удовлетворяет важность и ответственность выполняемой работы. Это также связано с небольшой численностью персонала. Так как промах даже одного работника может оказаться заметен на финансовом положении фирмы.

В ООО «Замок» уделяют очень большое внимание на кадровой политике в области формирования условий труда. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса (80% вполне удовлетворены).

Низкий уровень такого показателя как надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне, скорее связан с нестабильностью российского рынка, а не конкретно с ООО «Замок».

Также, 89% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность возможностью выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.

Низкая оценка такого показателя как эффективность организации работы в целом связана с тем, что организация интенсивно развивается и одновременно с развитием требуется реорганизация организации работ, на которую требуется много сил и времени.

В тоже время, 90% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.

При этом, 55% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяют возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. А 39% – не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможность предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.

Возможные мероприятия по устранению данных недостатков:

1. Кадровая политика в организации не в полной мере отражает приоритеты и задачи.

Для повышения кадрового потенциала, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

1. Несвоевременное реагирование на процессы кадровой службы:

• разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.);
• разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы.

1. Несовершенство долгосрочного планирования кадров.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

1. На предприятии не предусмотрено формирование кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

1. Система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников организована недостаточно эффективно

Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

1. Несовершенная система найма и отбора кадров:

• создание профессиональных и психологических моделей должностей;
• подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей;
• формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений;
• осуществление мониторинга карьеры выпускников.

1. Не высокое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации.
2. Недостаточно эффективно организована система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников.

Таким образом, в области кадровой политики ООО «Замок» имеются как положительные, так и отрицательные, с точки зрения самого персонала, стороны.

Список литературы

1. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2017. – 224 с.
2. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. Планирование, подбор кадров, оценка деятельности. - СПб.: Питер, 2017.  266 с.

1. Лытнева Н.А. Бухгалтерский учет и анализ / Лытнева Н.А., Парушина Н.В., Кыштымова Е.А. Ростов н/Д: Феникс, 2017.  604 с.
2. Минцберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента.  Спб.: Питер, 2017. - 288 с.
3. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: Экзамен, 2017.
4. Сланченко Л.И., Валькович О.Н. Основы экономики общественного сектора : учеб. пособие. Краснодар, 2017. С. 27.
5. Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов.– СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2017.– 340 с.
6. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 5-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2017.  371 с.
7. Шапиро С. А. Экономика труда / Под редакцией Шлендера П.Э., Конина Ю.П. - М.: Юристъ, 2017.- 216 с.
8. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. М.: БХВ-Петербург. 2017. - 416 с.
9. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо­мости. - 2017. - № 7.  С. 52-55.
10. Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом // Вопросы региональной экономики. 2017. Т. 4. № 4. С. 31-39.
11. Верхолазенко В. Система мотивации // Консультант директора. - 2017.- № 4 (160). С. 74.
12. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33.
13. Дьяченко М., Коновалова О., Федотова М. Планирование численности персонала промышленной организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2017.- № 1. - С. 94-103.
14. Жданов С., Воробьев А., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. - 2017. - № 15.  с. 15-18.
15. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2016. № 2. С. 25.
16. Погодина И. Правовые аспекты оптимизации численности персонала // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2017. - № 1. - С. 28-36.
17. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2017. - № 2.  С. 52-54.
18. Сланченко Л.И., Гакаме М.П. Совершенствование системы управления персоналом как необходимое условие успешного функционирования предприятия и фактор повышения его конкурентоспособности// Общество: политика, экономика, право. №2. 2017. С. 57.
19. Костян И.А. Сокращение численности персонала организации без уменьшения объемов производства [Электронный ресурс]. URL: http://www.aik-law.ru.
20. Официальный сайт ООО «Замок». [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://yamaltuir.ru
21. Прохоров предложил новый вариант реформы Трудового кодекса / Сайт сторонников Михаила Прохорова. [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://mihail-prokhorov.ru.
22. Планирование потребности в персонале: необходимая процедура для любой организации. [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://hrm.ru/planirovanie-potrebnosti-v-personale.

1. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33. ↑

2. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2017. - № 2.  С. 52-54. ↑

3. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо­мости. - 2017. - № 7.  С. 52-55. ↑

4. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33. ↑

5. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2017. - № 2.  С. 52-54. ↑

6. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо­мости. - 2017. - № 7.  С. 52-55. ↑

7. Жданов С., Воробьев А., Кузьмина Ю. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. - 2017. - № 15.  с. 15-18. ↑

8. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33. ↑

9. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2017. - № 2.  С. 52-54. ↑

10. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо­мости. - 2017. - № 7.  С. 52-55. ↑

11. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33. ↑

12. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит. - 2017. - № 2.  С. 52-54. ↑

13. Антошина O.A. Анализ трудовых показателей // Аудиторские ведо­мости. - 2017. - № 7.  С. 52-55. ↑

14. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33. ↑

15. Источник: разработка автора ↑

16. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом.  2017.  № 4.  С. 29-33. ↑

17. Источник: разработка автора ↑

18. Источник: разработка автора ↑

19. Источник: разработка автора ↑

20. Источник: разработка автора ↑

21. Источник: разработка автора ↑

22. Источник: разработка автора ↑

23. Источник: разработка автора ↑

24. Источник: разработка автора ↑

25. Источник: разработка автора ↑

26. Источник: разработка автора ↑

27. Источник: разработка автора ↑

28. Источник: разработка автора ↑

29. Источник: разработка автора ↑

30. Источник: разработка автора ↑