Форма и система оплаты труда на предприятии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

В ходе работы рассмотрены следующие понятия: оплата труда, заработная плата, функции заработной платы, принципы организации оплаты труда на предприятии, регулирование оплаты труда.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой. Все вышеперечисленное обуславливает актуальность выбранной темы. Также выбранная система оплаты труда влияет на прибыль предприятия.

Объект данной курсовой работы – заработная плата на предприятии, организации, фирме.

Предмет – совокупность процессов и отношений, характеризующих современные формы оплаты труда.

Цель работы – рассмотреть современные формы и системы оплаты труда и выяснить их особенности.

В процессе достижения поставленной цели будут решены следующие задачи:

• изучить понятие и сущность заработной платы;
• охарактеризовать функции оплаты труда;
• проанализировать современные формы и системы оплаты труда;
• дать оценку целесообразности применения той или иной формы труда на предприятия различных сфер деятельности.

Применяемые на предприятии системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентноспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.

В процессе написания курсовой работы была изучена различная литература и нормативно-правовые акты. Методологической базой исследования выступили труды известных отечественных и зарубежных ученых и практиков по различным аспектам предмета исследования.

При написании данной работы были использованы следующие методы:

сравнение, анализ, синтез, экономический и стратегический анализ, графические, статистические и экономико-математические методы и др.

1. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара^[1]. Предприниматель, имея в _бином собственности все _овсе необходимое _втрое для производства и _взде будучи _темп свободным, в _всего отличие от _выбор рабовладельца и _едва

помещика, не _учет имел в _факт собственности _адрес работников и _автор предлагал _автор работу_кила на рынке _ниже

ьесттруда, с тем чтобы, _будет соединив в _аонс процессе _будто производства _этап наемных _опак работников со _адрес

средствами _{темп ьест}производства, произвести _тра пользующийся _базис спросом _будни продукт и, _лады

продав _биржа его, _внизу получить _рут прибыли. _заем Наемный _едва работник за _время свою _овсю работу на _фонд

предприятии _пест получал _ебол заработную _бриг плату._ызов

В общем виде заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. А также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и так далее), и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).^[2]

С точки зрения экономической теории заработная плата – это:

−вознаграждение за труд, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения^[3];

−денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.^[4]

−цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;

−часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

−Система оплаты труда – это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива^[5].

Основная задача _бином организации _овсе зарплаты _втрое состоит в _взде том, _темп чтобы _всего поставить _выбор

оплату _едва труда в _учет зависимость от его _факт коллектива и _адрес качества _автор трудового _автор вклада _кила

каждого _{ниже ьест}работника и тем самым _будет повысить _аонс стимулирующую функцию вклада _опаккаждого. _адресОрганизация _{темпьест}оплаты труда _тра предполагает:_базис

−определение форм и _чуть систем _кипа оплаты _тяга труда _банк работников _крах предприятия;_вычет

−разработку критериев и _чуть определение _кипа размеров _тяга доплат за _банк отдельные _крах

достижения _вычет работников и _факт специалистов _биржа предприятия;_пора

−разработку системы _чуть должностных _кипа окладов _тяга служащих и _банспециалистов;_крах

−обоснование показателей и _чуть системы _кипа премиро_тяга вания сотрудников._банк

Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом)^[6].

Заработная плата и оплата труда – раньше эти два понятия рассматривались законодательством как синонимы, но в 2008 году они были отделены друг от друга.

Оплата труда – понятие, практически равноценное понятию заработная плата. Различия заключаются в том, что заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. В оплату труда также включаются поощрительные выплаты, связанные с трудовыми затратами (например, премии, бонусы), источником которых является не фонд заработной платы предприятия, а либо прибыль предприятия, либо средства специального назначения и целевых поступлений^[7].

Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда^[8]. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

Важным _чутьфактором _кипаявляется спрос и тяга _банкпредложение _крахрабочей _вычетсилы на _фактрынке

биржатруда. пораРынок впроктруда будниявляется ношаособым двоерынком. Он возлеотносится к новьчислу факттаких

_возлерынков, на _всюдукоторых _бинтконкуренция _пестносит не _зонсовершенный _ношахарактер. _втроеСовершенная _рапсконкуренция _ызовпредполагает _нижеабсолютное _агентравенство _этапусловий

_овсекупли-продажи _идурабочей в _вродесилы. Оно _есливключает _заемтакие _дпараметры, как та _видуодинаковая

_житоквалификация _выборрабочих, _врозькачество _архивтруда, _синьполная _вкругинформированность о _измыналичии

_водвакантных _опакмест, о _нижеразмерах _впрокставок _этапзаработной _торгплаты, об _натеусловиях _братьтруда и _здевт.д.

_активТакая _вследидеальная _выборрыночная _банкситуация при _модаравенстве _нравспроса и _дергпредложения

_измыприведет к _ыводравновесному _сбойуровню _видузаработной _ызовплаты, к _сбойрезкому _бинтснижению ее стимулирующей _еслироли.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда^[9]. Производительность труда является важнейшим показателем эффективности процесса труда и выражается способностью конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

1.2 ФУНКЦИИ И ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая

(распределительная), социальная, производственно-долевая¹⁰.

Воспроизводственная _ладыфункция _адрессостоит в _всегообеспечении _ызоввозможности

_базисвоспроизводства _врозьрабочей _овсесилы на _овсюсоциально _ношанормальном _овсеуровне _ладыпотребления,

то _натеесть в _всюдуопределении _базистакого _килаабсолютного _учетразмера заработной тяга _времяплаты, _вестикоторый

_времяпозволяет _агентосуществить _еслиусловия _рапснормального _ядровоспроизводства _возлерабочей _внизусилы,

_водиными _рсловами ле _базисподдержание, а то и _времяулучшение _новьусловий _агентжизни _банкработника,

_вестикоторый _еслидолжен _этапиметь _нраввозможность _вкругнормально _воджить _ядро(платить за _натеквартиру,

_водпищу, _сбойодежду, _вычетт.е. _заемпредметы _измыпервой _тропнеобходимости), у _вестикоторого _радолжна т _вечнобыть

_ядрореальная _банквозможность _впрокотдыхать от _ношаработы, _рутчтобы ьествос станавливать _маяксилы,

необходимые для работы^[10]. Также работник должен иметь возможность

растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. _кипаОтсюда и

_выборисходное _биржазначение _синьданной _упорфункции, ее _фондопределяющая _выборроль по _рутотношению

к _сбойдругим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не

обеспечивает работнику и _взносчленам его _фактсемьи _бремнормальное я _зонвоспроизводство,

_вдругвозникает _волюпроблема дополнительных зароботков. Реализация их вне

предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные

последствия. Работа на два-три фронта _будточревата _здеистощением в _видутрудового

_рапспотенциала, _всегоснижением профессионализма, ухудшением трудовой и

производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой^[11]. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

Стимулирующая _вдругфункция _фважна с за _платпозиции _чтобруководства _ызовпредприятия:

_веханужно _выборпобуждать _вечноработника к _вычеттрудовой _авторактивности, к _будетмаксимальной _звукотдаче,

_чтобповышению эффективности лас_ьтруда. _измыЭтой _ладыцели _гербслужит _бремяустановление_вычетразмера

_ыводзаработков в _нравзависимости от _агентдостигнутых _новькаждым _базисрезультатов _бинттруда. _еслиОтрыв оплаты от личных тудовых усилий работников подрывает трудовую

основу зарплаты, ведет к особлениею стимулирующей функции заработной

платы, к превращениею ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается^[12]. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия^[13].

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже^[14].

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда^[15].

Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная _измыфункция _онсважна, а _впрокпрежде _есливсего, для _ызовсамих _житоработников, на _будниуровне

их _рапритязаний на т _взносзарплату, _впроккоторую _этапимеют _рапсработники _всегосоответствующих

_платпрофессий на _фдругих за _ядропредприятиях, и _нравориентация _зонперсонала на _ызовболее _вычетвысокую

_банкступень _внизуматериального _новьблагополучия. Для _братьреализации _биномэтой _вдругфункции _витокнужна

еще и _двоематериальная _выбороснова, _чтобкоторая _бремявоплощается в _нравсоответствующей

_внизуэффективности _базиструда и _измыдеятельности _нравфирмы в _агентцелом

Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят^[16]. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое-то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.

Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд, рассмотрим, как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятий), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы¹⁹. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу^[17]. Эта доля апозволяет установить степень

измы онс впрок если

_ызовдешевизны _жито(дороговизны) _буднирабочей _расилы, ее т _взносконкурентоспособность на _впрокрынке

_этаптруда, ибо _рапстолько _всегоживой _платтруд _фприводит в за _ядродвижение _нравовеществленный _зонтруд _ызов(как

бы _вычетвелик он ни _банкбыл), а _внизузначит, _новьпредполагает _братьобязательное _биномсоблюдение _вдругнизших

_витокграниц _двоестоимости _выборрабочей _чтобсилы и _бремяопределенные _нравпределы _внизуповышения

_базисзарплаты. В _измыэтой _нравфункции _агентвоплощается _вдругреализация _вдольпредыдущих _рутфункций

_видучерез _платсистему _дтарифных всле _натеставок _будто(окладов) и _заемсеток, _чтобдоплат и _братьнадбавок, _бинтпремий

и _модат.д., _кипапорядок их _звукисчисления и зависимость от ласт _фзаФОТ.

Производственно-долевая _синьфункция _болважна не е _болтолько для е _вследработодателей,

но и для _ызовработников. _маякНекоторые _ядросистемы _видубестарифной _адресоплаты _рутгруда и _синьдругие

_авторсистемы _еслипредполагают _факттесную _измызависимость _врозьиндивидуальной _нижезаработной

_чутьплаты от _будетфонда _вычетоплаты _звуктруда и _фактличного _бремявклада _тягаработника.

Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового участия (КТУ) или другим образом)^[18].

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи^[19]:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить

затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию системы заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики^[20].

Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия

жизнедеятельности человека²⁴. Ради _синьэтого _болчеловек е _болсдает в е _вследнаем _ызовсвои _маякуслуги. Нет _ядроничего _видуудивительного, что _адреструдящиеся _рутстремятся _синьдобиться _авторвысокой

_еслизаработной _фактплаты, _измычтобы _врозьлучше _нижеудовлетворять _чутьсвои _будетпотребности. Тем _вычетболее,

что _звуквысокий _фактуровень _бремязаработной платы тяга _овсюможет _ыводоказать _рутблаготворное _дергвлияние

на _опакэкономику _фактстраны в _учетцелом, _темпобеспечивая _пествысокий _тропспрос на _впроктовары и _адресуслуги. При _внизуобщем _едвавысоком _вехауровне заработной тяга _новьплаты и _учеттенденции к ее

_ртповышению а _вдруграстет _пораспрос на _агентбольшую _онсчасть а _вследтоваров и _модауслуг. _ыводПринято _онсасчитать,

что это _будтоявление _агентведет к _заемсозданию _ниженовых и _упорразвитию уже _водсуществующих

_внизупредприятии, _вследспособствует _едвадостижению _внизуполной _водзанятости. _платСторонники

_вдольэкономики с _ратвысокими _килазаработками _архивдобавляют, что в _ладыразвитых

_измыпромышленных _вродестранах _будетзаработная _агентплата _упорявляется и _досновным та _овсеисточником

_этапдохода и _базисосновным _водисточником _водсуществования _натеосновной _онсамассы населения^[21]. Стимулирующее воздействие, тягакоторое она ласт _нравоказывает, не _рапстолько _вехаболее

_вдользначительно, чем _ношамогут _всюдуоказывать _впрокдругие _радоходы, но и т _вычетзатрагивает всю _онсастрану

и _времяэкономику в _еслицелом. Это _болздоровое е _адресвоздействие, _едвастимулирующее

_втроепроизводство _рапсосновных _автортоваров _нижепотребления, а не _маякдорогостоящих _банкизделий для

_килаэлиты. И, наконец, тяга _рапсвысокая _витокзаработная _всегоплата _бригстимулирует _овсеусилия

_фруководителей за _ванспредприятий _банкрачительно _ядроиспользовать _вестирабочую _чутьсилу,

_едвамодернизировать _волюпроизводство.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы

на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является^[22]:

1. обеспечение необходимого роста заработной платы;
2. при снижении ее затрат на единицу продукции;
3. гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов организации оплаты труда^[23].

1. Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственнохозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.
2. Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике^[24].
3. Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.
4. Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество^[25].
5. Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.
6. Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими³⁰.

Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на соединение единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов^[26].

Их взаимосвязь иллюстрирует рисунок 1.

Рис. 1. Связь принципов организации оплаты труда и её функций^[27]

Таким образом, оплата труда выполняет важнейшие функции в системе взаимоотношений работников предприятий и руководства. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда^[28]. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации

трудящихся.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха^[29].

Тарифная ьестсистема - это совокупность _ванс нормативов, при _крах помощи _тра которых _вод

осуществляется _торг дифференциация и _фза регулирование _вод уровня _нрав заработной _крах платы _волю

различных _учет групп и _вслед категорий _веха работников в _виток зависимости от его _актив сложности. К _герб

числу _всюду основных _овсе нормативов, _едва включаемых в _чуть тарифную _актив систему и _кипа являющихся, _будет

таким _рапс образом, ее _герб основными _фонд элементами, _темп относятся _ызов тарифные _ниже сетки и _нате ставки, _вроде

тарифно_вкруг -квалификационные справочники._синь

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации)³⁵. Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения^[30]:

1. определение _биномисходной _овсебазы на _втроеуровне не _здениже в _темпминимальной

_всегозаработной _выборплаты, _едванарастание _учетставок _фактоплаты по _адресразрядам, _авторобеспечивающим

_авторматериальную _килазаинтересованность _нижеработников в ьесттруде _будетвысокой

_онсквалификации;а

1. тарифная _биномсетка _овсебазируется на _втроесопоставлении _здесложности в _темптрудовых

_всегофункций _выборразличных _едвагрупп и _учеткатегорий _фактперсонала, _адресконкретных _автордолжностных

_авторобязанностей _килаработников и их _нижеобразовательного ьестуровня;

1. условия, _биномтяжесть, _овсенапряженность _втроетруда, _здезначимость в _темпсферы его

_гоприложения, все _выборрегиональные _едваособенности, _учетколичественные и _факткачественные

_адреспараметры _авторрезультатов _автортруда _киладолжны _нижеучитываться ьестпосредством _будетдругих

_онсэлементов а _будтозаработной _этапплаты, оп _опакотношению к _адрескоторым _темптарифная ьестставка как

_раоплата т _базиснормы _буднитруда _ладыявляется _биржаосновой _внизуформирования _рутвсего _заемзаработка;

1. группировка _биномпрофессий _овсерабочих и _втроеслужащих по _здепризнаку в _темпобщности

_всеговыполняемых _выборработ.

1. категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой³⁷;
2. в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители;
3. тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной

сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов^[31].

Диапазон _чутьсетки _кипаобразует соотношение тяга _банктарифных _крахкоэффициентов

_вычеткрайних _фактразмеров. _биржаАбсолютное _поравозрастание _впроктарифных _будникоэффициентов

_ношапредставляет _двоесобой _возлеразницу _новьмежду _факттарифными _возлекоэффициентами _всюдусмежных

_бинтразрядов. _пестОтносительное _зонвозрастание _ношатарифных _втроекоэффициентов _рапспредставляет

_ызовсобой _нижеотношение _агентбольшего _этапкоэффициента к _овсеменьшему _видуминус 1, _вродевыраженное

в _еслипроцентах. _заемКоличество _дразрядов та _видутарифной _житосетки для _выборработников _врозьбюджетной _архивсферы _синьнеизменно - 18 _вкругразрядная _измысетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда^[32]. Размеры тарифных ставок могут

устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

Для _чутьрабочих, _кипазанятых на тяжелых и тяга _банкособо _крахтяжелых _вычетработах и на _фактработах

с _биржавредными _пораусловиями _впроктруда, а _буднитакже для _ношаотдельных _двоепрофессий _возлерабочих 6

_новьразряда, _фактзанятых _возлеуправлением _всюдумощными и _бинтособо _пестсложными _зонстроительными

_ношамашинами, _втроеустановлены _рапсповышенные _ызовтарифные _нижеставки.

При _внизуопределении _врозьзаработной _будтоплаты работников тяга _темпстроительных

_вестиорганизаций, _базисрасположенных в _биномнекоторых _зонрайонах с _веститяжелыми _тягаприродно-

климатическими _витокусловиями, _всюдуприменяются _опакрайонные _вдругкоэффициенты. В

_учетсоответствии с _времякоторыми _овсезаработная _фактплата _этапповышается.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся

по профессиям и квалификационным разрядам.

2.2. ВИДЫ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Форма оплаты труда характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы: повременную и сдельную.

Система _внизуоплаты _врозьтруда – это _будтоопределенная взаимосвязь тяга _темпмежду

_вестипоказателями, _базисхарактеризующими _биноммеру и _зоннорму _веститруда и меру его тяга _витокоплаты в

_всюдупределах и _опаксверх _вдругнорм _учеттруда, _времягарантирующая _овсеполучение _фактработником _этапзарплаты

в _темпсоответствии с _крахфактически _биржадостигнутыми _видурезультатами _темптруда и

_онссогласованной а _опакмежду _рутработником и _ладыработодателем _волценой его ю _всюдурабочей _платсилы.

Каждая из _ладыформ _адресоплаты _всеготруда _ызовимеет ряд _базиссистем _врозьзаработной _овсеплаты,

_овсюотличающихся _ношаспособом _овсеувязки _ладыцены _натерабочей _всюдусилы _базис(ставок _килазаработной _учетплаты)

с результатом тяга _времятруда _вестиработников, _времяпозволяющим _агентначислить _есликаждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда^[33]. От того,

какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы^[34].

Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости^[35].

Формы и системы оплаты труда схематично представлены на рисунке 2^[36].

Рис.2. Формы и системы оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику (или группе работников) начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время с учетом уровня его квалификации^[37]. При этом следует учесть, что в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, установленный нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной

платы^[38].

Для _ладыприменения _адресповременной _всегооплаты _ызовтруда _базиснеобходимы _врозьследующие _овсеусловия:

−невозможность или _ладынецелесообразность _адресустановления _всегоколичественной

ызовоплаты базиструда;

−табельный _водучет _впрокотработанного _зонвремени;

−тарификация _водработников _впрокпроводится на _зоносновании _водсистемы

_тропнормативных _впрокдокументов.

Применяется _водповременная _впрокоплата _зонтруда, _водпрежде _тропвсего _впроктам, _этапгде:

−затраты на _водопределение _впрокпланового и _зонучет _водпроизведенного _тропколичества

_впрокпродукции _этапвысоки;

−количественный _водрезультат _впроктруда уже _зонопределен _водходом _тропрабочего

_впрокпроцесса _этап(например, _маякработа на _едвконвейере с а _платзаданным _ношаритмом _вдругдвижения);

−количественный _водрезультат _впроктруда не _зонможет _водбыть _тропизмерен и не _впрокявляется

_этапопределяющим _маяк(например, _едвадеятельность в _платсфере _ношауправления);

−качество _водтруда _впрокважнее его _зонколичества;

−работа _водявляется _впрокопасной;

−работа _воднеоднородна по _впроксвоему _зонхарактеру и _воднерегулярна по _тропнагрузке;

−увеличение _биномвыпуска _овсепродукции _втроеможет _здепривести к в _темпбраку или _всегоснижению _выборкачества.

С _биномпозиции _овсеработника _втроепреимущество _здеданной в _темпформы _всегооплаты _выбортруда

_едвазаключается в _учетгарантированном _фактдоходе, не _адресзависящем от _авторвозможного

_авторснижения _килаобъема _нижевыпуска ьестпродукции на _будетпредприятии, а _онснедостаток а – в _будтотом,

что не _этаппредставляется _опакреальной _адресвозможности в _темпповышении ьестиндивидуального заработка⁴⁶.

Простая повременная система. По этой системе заработок работнику начисляется по тарифной ставке, по присвоенному ему разряду и окладу за

фактически отработанное время^[39]. По простой _бином повременной _овсе системе _втрое

оплачивается _взде труд _темп части _всего рабочих_выбор -повременщиков, а также _едва руководителей, _учет

специалистов и _факт служащих. По _адрес способу _автор начисления _автор заработной _кила платы _{ниже ьест}данная

система _будет подразделяется на три _аонс вида: _будто почасовую, _этап поденную, _опак помесячную. _адрес Соответственно им _{темп ьест}различают часовые, _тра дневные и _базис месячные _будни тарифные _лады ставки. _биржа Заработная _внизу плата _рут работника за _заем месяц _едва (_время Зпм) при установленной _овсю часовой _фонд

тарифн_пест ой ставке _ебол работника _бриг данного _ызов разряда _{кила впрок}(Тч) определяется по _заф формуле:_брать

З п.м. = Тч*Чф (1)

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

При помесячной оплате с применением месячных тарифных ставок (окладов) повременный заработок исчисляется несколько иначе:

Зп.м. = (Чф/Чн)*Тч.м. (2)

где Чн – количество рабочих дней в данном месяце по графику (номинальное), Тч.н. – месячная тарифная ставка (оклад) работника.

Простая повременная система оплаты труда не стимулирует повышения производительности труда и качества продукции, поэтому область её применения достаточно ограничена^[40].

Повременно-премиальная система. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы – за выполнение нормированных заданий, за высокое качество продукции, за экономию материальных ресурсов^[41]. Положение о премировании работников предприятие принимает самостоятельно. Размеры премий устанавливаются в процентах к тарифному заработку за фактически отработанное время:

Зповр.п. = Зповр.+ Зповр.*( П/100) (3)

где Зповр. – тарифная заработная плата за отработанное время в рублях,

П – премия в процентах к тарифной заработной плате.

Окладная _кипасистема. Труд тяга _банкспециалистов, как _крахправило, не _вычетможет

_фактнормироваться и _биржапоэтому _пораоплачивается _впрокповременно за _буднивыполнение

_ношаопределенного _двоекруга _возлеобязанностей на _новьоснове _фактштатно-окладной или

_возлеконтрактной _всюдуоплаты _бинттруда.

В _внизуцелях _врозьболее _будтополного учета в тяга _темпдолжностных _вестиокладах _базисразличий

_биномквалификации, _зонсложности и _вестиответственности выполняемых т_{яга виток}работ _всюдуустановлено

_опакквалификационное _вдругкатегорирование _учет(экономист, _времяэкономист II _овсекатегории,

_фактэкономист I _этапкатегории, _темпведущий _крахэкономист). _биржаКатегория _видуприсваивается

_темпперсонально _онскаждому а _опакспециалисту и _рутотражает _ладыстепень _волюфактической

_всюдуквалификации, _платрезультативность его _адреструда, _чтобуровень _ядроделовых _волюкачеств, _впрокумение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу^[42].

впору пора упор возле

Связь между квалификационной категорией и размером оплаты труда работника устанавливается на основе тарифной системы.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны^[43].

Перечислим _внизуосновные _врозьэлементы _будтотарифной _тягасистемы.

Единый _внизутарифно-квалификационный _врозьсправочник _будто(ЕТКС) – _тягасборник _темпнормативных _вестидокументов, _базиссодержащих _биномквалификационные _зонхарактеристики

_вестиработ и профессий, тяга _витоксгруппированных в _всюдуразделы по _опакпроизводствам и _вдругвидам

_учетработ. По _времякаждой _овсеотрасли _фактнародного _этапхозяйства _темпиздаются _крахотдельные

_биржасправочники, _видукоторые и _темпслужат _онсосновным а _опакориентиром.

Тарифные _ладыразряды – _адресхарактеризуют _всегоуровень _ызовквалификации _базисрабочих и

_врозьсложности _овсеработ. В _овсюбольшинстве _ношаотраслей _овсеработы _ладытарифицируются по 6

разрядам, _нате реже по 8 _всюду разрядам, базис р_кила едко по 8_учет -10 и очень _тяга редко по _время 10_вести -12 разрядам._время

Тарифные сетки _лады показывают _адрес соотношения в _всего оплате _ызов труда _базис рабочих _врозь

различных _овсе разрядов (с _овсю учетом _ноша специфики _овсе отрасли _лады производства и _нате условий _всюду труда)._базис

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Различают часовую, дневную или месячную оплату труда. Тарифные ставки служат основой для повременной оплаты труда и определения расценки за единицу продукции при сдельной оплате^[44].

Доплаты и надбавки обычно вызваны особыми условиями труда конкретного работника. Они устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов^[45].

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов – от 1,15 до 2,0.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты⁵⁴:

• за работу в _вод вечернее и _впрок ночное _зон время;_вод
• за сверхурочную _вод работу;_впрок
• за работу в _вод выходные и _впрок праздничные _зон дни;_вод
• за разъездной _вод характер _впрок работы;_зон
• несовершеннолетним _вод работникам_впрок в связи_зон с сокращением их _вод рабочего _троп

дня;_впрок

• рабочим, _вод выполняющим _впрок работы, _зон уровень _вод которых _троп ниже _впрок присвоенного _этап им тарифного _маяк разряда;_едва
• при невыполнении _вод норм_впрок выработки и _зон изготовлении _вод бракованной _троп

продукции не по _впрок вине _этап работника;_маяк

• до среднего _вод заработка в _впрок условиях, _зон предусмотренных _вод законодательством;_троп
• рабочим в _вод связи с _впрок отклонениями от _зон нормальных _вод условий _троп исполнения _впрок работы;_этап
• за работу по _вод графику с _впрок разделением дня на _зон части _вод перерывами не _троп менее _впрок

2 ч;

• за многосменный _вод режим _впрок работы;_зон
• за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда^[46].

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату^[47]:

• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
• за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; - за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок

гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется за фактически выполненный объем работы на основании действующих расценок за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах)^[48].

Организация сдельной оплаты труда предполагает соблюдение следующих условий^[49]:

−существует возможность учитывать количественные показатели результатов труда и корректировать их путем установления норм выработки, нормы времени и нормированного производственного задания;

−уровень выработки должен зависеть от самого работника, на рабочих местах должны быть созданы необходимые условия для нормальной работы; −необходим надлежащий учет результатов работы.

−Сдельная оплата труда применяется там, где:

−имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

−существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

−рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности.

Если при повременной системе труд оплачивался на основе тарифной ставки или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок. Сдельная расценка устанавливается исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки, может быть как индивидуальной, так и коллективной.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.

Прямая сдельная оплата труда — система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных им изделий (выработка) и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации^[50]. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда^[51].

Зсд. = Р*Q (4)

где Р – расценка на один вид продукции, Q – количество продукции.

Р = Т*Нвр = Т/Нв (5)

где Т – тарифная ставка, Нв и Нвр – норма выработки и норма времени

соответственно.

Более широкое распространение получила сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей (выполнение плана производства, отсутствие брака, сдача деталей с первого

контроля). При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ дополнительно начисляется премия за выполнение и перевыполнение заданного объема работ^[52]. Заработную плату можно определить по формуле:

3сд.пр.= 3сд. [1+(П1+П2*Q)/100] (6)

где П1 и П2 – премия за выполнение и перевыполнение плана соответственно.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает определение заработной платы рабочего в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выполнении объема работ (продукции) сверх исходных норм – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата)^[53]. Для установления этой доплаты разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой. Чаще всего каждому уровню перевыполнения соответствует прогрессивно возрастающая расценка в денежном выражении. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рабочих растет быстрее, чем производительность их труда, что исключает возможность её массового и постоянного применения. Сдельно-прогрессивную систему рекомендуется применять в течение ограниченного времени и на тех участках производства, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного плана и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования.

Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает зависимость заработка рабочего от косвенного (опосредованного) результата его труда и применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых зависит темп работы и выработка основных рабочих^[54]. К таким рабочим можно

отнести наладчиков оборудования, дежурных слесарей по обслуживанию оборудования, комплектовщиков продукции, транспортных рабочих, занятых на межцеховых и внутрицеховых перевозках, рабочих, осуществляющих ремонт оборудования. В качестве косвенного результата труда вспомогательных рабочих принимается фактическая выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. По каждому объекту обслуживания определяется косвенная расценка:

Рк = Тс/Нв*N (7)

где Тс – тарифная ставка работника, Нв – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм, N - число единиц обслуживания.

Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда можно определить по формуле:

Зкс = Рк*В (8)

где В - фактическое выполнение производственного задания (норм

выработки) объектом обслуживания.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания^[55]:

Зкс = Тс*Дф*Кср (9)

где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период, Кср – коэффициент, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания.

Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, подлежащих выполнению, при этом общая сумма заработной платы за конкретное задание объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе

объем и характер работы, сроки ее выполнения, общую сумму заработка и размер премии при сокращении сроков выполнения всего объема работ. Если время выполнения задания превысит установленный срок, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу производится после окончания и приемки всех работ. Если аккордное задание установлено на длительный период времени, то работникам выплачивается аванс в соответствии с фактическим выполнением объема работ на данный расчетный период. На промышленных предприятиях аккордная система оплаты труда применяется преимущественно на срочных и важных участках работы^[56].

Аккордно-премиальная система предусматривает выплату премий за сокращение сроков выполнения задания, за достигнутое высокое качество. Каждая система сдельной формы оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого рабочего учитываются и оплачиваются отдельно, и коллективной (бригадной), когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива в целом.

Разновидностью сдельной формы оплаты труда является коллективная (бригадная) сдельная оплата труда. Она используется при коллективных формах организации труда работников, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Известны несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Другим методом расчета является расчет, при котором заработок рабочего определяется исходя из

общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени.

В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины^[57].

Обычно каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, меньше или больше ее в зависимости от того, какие достижения или упущения у него были в отчетном периоде. Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде^[58].

Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

• выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
• совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
• рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
• развертывание коллективных форм организации труда;
• повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;
• обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;
• дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Еще одной перспективной системой является оплата труда руководителей и специалистов, связанная с доходами рабочих и результативностью производства, так называемая система «плавающих окладов». Ее сущность состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц на следующий месяц назначаются другие должностные оклады^[59]. При этом размер окладов увеличивается или уменьшается за каждый процент снижения (увеличения) важнейших технико-экономических показателей.

За рубежом широкое распространение получила «индивидуализация зарплаты, основанная на оценке заслуг». Смысл этой системы сводится к следующему: рабочие, которые имеют одинаковую квалификацию и имеют одинаковые должности, благодаря своим естественным способностям, стажу, мотивам и стремлениям могут достичь разных результатов в работе. Это различие должно найти отображение в зарплате. Задача решается с помощью дифференцированных окладов в рамках разрядов (или должностей).

Внедряется система участия в прибыли, направленная на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятия и социальноэкономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у рабочих ощущение партнерства, сотрудничества^[60].

Изменения в социально-трудовых отношениях, произошедшие за годы реформ в России, по-новому расставили роли работодателя и наемного работника. Внешним проявлением данных изменений стало появление в хозяйственной жизни предприятий контрактной системы найма на работу,

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной^[61].

Контрактная система вносит следующие особенности в традиционный механизм найма рабочей силы в отечественной практике^[62]:

−в случае заключения контракта администрация предприятия или собственник предприятия вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания каких бы то ни было причин; у руководителя всегда есть возможность избавиться от не устраивающего его работника, не перезаключив с ним контракт на новый срок;

−условия контрактов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, являются недействительными;

−истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться. оплата труд социальный партнерство

При составлении контракта все его условия и взаимные обязательства, а также последствия их неисполнения должны найти ясное и четкое отражение в документе.

Таким образом, существуют различные формы и системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда имеет свои преимущества и должны быть выбрана в соответствии с целью работы предприятия. Неправильно выбранная система оплаты труда чревата потерями рабочего времени, снижением

производительности труда. Грамотно выбранная система оплаты труда повышает материальное благосостояние работников, благоприятно сказывается на всех показателях работы предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда выполняет важнейшие функции в системе взаимоотношений работников предприятий и руководства. Являясь основным источником дохода работников, заработная плата выступает формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Система оплаты труда является важной составляющей системы управления предприятием. От выбора системы оплаты труда зависит эффективность работы предприятия, так как грамотная организация оплаты труда стимулирует рост производительности труда, рациональное использование трудового потенциала.

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, выраженных в денежной или натуральной форме, которые получают сотрудники за фактически выполненные работы, и также за периоды, которые включаются в рабочее время.

Планирование заработной платы на предприятии должно обеспечить:

1.повышение производительности труда, рост эффективности производства и конкурентоспособности предприятия на рынке; 2.улучшение материального благосостояния сотрудников.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как по всем работникам предприятия, так и по категориям работающих.

Для планирования фонда заработной платы необходимы следующие данные:

−производственная программа предприятия в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

−состав работников, необходимых для выполнения программы и уровень их квалификации;

−действующая на предприятии тарифная система;

−применяемые формы и системы оплаты труда;

−нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты предприятия, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

Затраты труда можно оценивать или по количеству отработанного времени, или по количеству произведенной продукции. Из этого следует разделение оплаты труда на две формы – сдельная и повременная.

При сдельной форме оплаты труда, заработная плата измеряется в соответствии с выработанным рабочим объемом работ. Заработок находится в прямой зависимости от количества произведенной продукции. Заработная плата начисляется за каждую единицу меры продукции, исходя из установленных расценок.

При повременной оплате труда в качестве меры труда выступает отработанное работником время. Заработок начисляется в соответствии с тарифной сеткой и назначенным окладом за фактически отработанное время.

С развитием рыночных отношений появляются новые системы оплаты труда. Принимая во внимание современную теорию и практику оплаты труда, можно сделать заключение, что в России отход от укоренившейся практики автоматического повышения тарифного разряда специалистов с увеличением профессионального стажа следует рассматривать как развитие прогрессивных форм оплаты труда, направленных на учет разнообразных факторов результативности труда.

Правильно выбранная система оплаты труда на предприятии благоприятно сказывается на материальном благосостоянии работников и показателях эффективности работы предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2017. - 192 c.
2. Акимова, Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. - 2016.

- №8. - С. 105-108.

1. Алиев И.М. Экономика труда / И.М.Алиев, Н.А. Горелов, Л.О.

Ильина. – М.: Юрайт, 2016. – 672 с.

1. Артемонов О. Ю. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие / О.Ю. Артемонов, Н.И. Арихипова, И.Н. Ермакова, Н.В.

Овчинникова. - М.: РГГУ – 2013. – 800 с.

1. Вильховченко Э.Д. Постиндустриальные модели труда:

социоорганизационный прогресс на рубеже XXI в. // Мировая экономика и международные отношения – №3 – 2013 – С. 47-58.

1. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Л.П. Владимирова. – М.: Дашков и К, 2012. – 348 с.
2. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2013. – 224с.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Б.М. Генкин. – М.:

Норма, 2009. – 416 с.

1. Грязнова А.Г. Микроэкономика. Теория и российская практика. -7-е изд. / А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданова. – М.: КНОРУС, 2014– 624с.
2. Гущина К.О. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы / К.О. Гущина, Н.С. Курышева, Е.Г. Сумская, Т.А. Трошина – М.: Дашков и Ко, 2014. – 248 с.
3. Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников:

практическое пособие / Н. В. Демидова. - Москва. - Саратов: Дашков и К, 2017.

– 222 с.

1. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я.

Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – 582 с.

1. Колосова Р.П. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учебно-методическое пособие /под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г.

Меликьяна. – М.: ТЕИС. - 2008, - 458 с.

1. Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде // Известия

Иркутской государственной экономической академии. – 2016. - № 1. - С. 99 - 102.

1. Миронов М.Г. Экономика отрасли (машиностроение): Учебник /М.Г.

Миронов, С.В. Загородников. – М: Инфра-М, 2015 – 320 с.

1. Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. / Н.Ю. Панфилова. - Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2012. – 88 с.
2. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2014. – 320 с.
3. Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б. Г.

Прошкин. - Новосибирск: Издательство СО РАН, 2014. – 376 с.

1. Рофе А.И. Рынок труда: учебник / А.И. Рофе. - Москва : КНОРУС, 2018. - 260 с.
2. Самойлович В.Г. Экономика предприятия / В.Г. Самойлович, Е.К.

Телушкина. – М.: Академия, 2013. – 224 с.

1. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия). 2-е изд.

перераб. и доп. / Н.А. Сафронов. – М.: Экономистъ, 2015. – 618 с.

1. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики /Г.Э.

Слезингер. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 217с.

1. Тихомирова Н.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Н.П. Тихомирнова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. - 185 с.
2. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций /Т.А.

Фролова. – Таганрог: ТТИЮФУ, 2009 [Электронный ресурс]. Режим доступа:

http://www.aup.ru/books/m203/

1. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – С. 43. ↑

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2017. – Ст. 95. ↑

3. е изд. / А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданова.

   С. 229. ↑

4. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики /Г.Э. Слезингер. - М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 201. ↑

5. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2017. – Ст. 129 ↑

6. Миронов М.Г. Экономика отрасли (машиностроение): Учебник /М.Г. Миронов, С.В. Загородников. – М: Инфра-М, 2015 – С. 181 ↑

7. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций /Т.А. Фролова. – Таганрог: ТТИЮФУ, 2009

   [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m203/(дата обращения 15.04.2020) ↑

8. е изд. / А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданова.

   С. 212. ↑

9. Колосова Р.П. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учебно-методическое пособие /под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна. – М.: ТЕИС. - 2008, - С. 391. ¹⁰ Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2014. – С. 119. ↑

10. Вильховченко Э.Д. Постиндустриальные модели труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXI в. // Мировая экономика и международные отношения – №3 – 2013 – С. 47. ↑

11. е изд. / А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданова.

    С. 365. ↑

12. Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б. Г. Прошкин. - Новосибирск: Издательство СО РАН, 2014. – С. 73. ↑

13. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – С. 327. ↑

14. Рофе А.И. Рынок труда: учебник / А.И. Рофе. - Москва : КНОРУС, 2018. – С. 121. ↑

15. Гущина К.О. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы / К.О. Гущина, Н.С. Курышева, Е.Г. Сумская, Т.А. Трошина – М.: Дашков и Ко, 2014. – С. 114. ↑

16. Грязнова А.Г. Микроэкономика. Теория и российская практика. -7-е изд. / А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданова. – М.: КНОРУС, 2014– С. 175. ¹⁹ Самойлович В.Г. Экономика предприятия / В.Г. Самойлович, Е.К. Телушкина. – М.: Академия, 2013. – С.

    45. ↑

17. Колосова Р.П. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учебно-методическое пособие /под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна. – М.: ТЕИС. - 2008, - С. 231. ↑

18. Вильховченко Э.Д. Постиндустриальные модели труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXI в. // Мировая экономика и международные отношения – №3 – 2013 – С. 49. ↑

19. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. / Н.А. Сафронов. – М.: Экономистъ, 2015. – С. 136. ↑

20. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – С. 199. ²⁴ Самойлович В.Г. Экономика предприятия / В.Г. Самойлович, Е.К. Телушкина. – М.: Академия, 2013. – С.

    71. ↑

21. Гущина К.О. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы / К.О. Гущина, Н.С. Курышева, Е.Г. Сумская, Т.А. Трошина – М.: Дашков и Ко, 2014. – С. 152. ↑

22. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Л.П.

    Владимирова. – М.: Дашков и К, 2012. – С. 63. ↑

23. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. / Н.А. Сафронов. – М.: Экономистъ, 2015. – С. 92. ↑

24. Колосова Р.П. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учебно-методическое пособие /под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна. – М.: ТЕИС. - 2008, - С. 157. ↑

25. Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2016. - № 1. - С. 99 ³⁰ Миронов М.Г. Экономика отрасли (машиностроение): Учебник /М.Г. Миронов, С.В. Загородников. – М:

    Инфра-М, 2015 – С. 185. ↑

26. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Л.П. Владимирова. – М.: Дашков и К, 2012. – С. 69. ↑

27. Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. / Н.А. Сафронов. – М.: Экономистъ, 2015. – С. 111. ↑

28. Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. / Н.Ю. Панфилова. - Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2012. – С. 33. ↑

29. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – С. 419. ³⁵ Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2016. - № 1. - С. 100. ↑

30. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – С. 172. ³⁷ Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2014. – С. 115. ↑

31. Акимова, Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. - 2016. - №8. - С. 106. ↑

32. Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – С. 338. ↑

33. Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. / Н.Ю. Панфилова. - Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2012. – С. 43. ↑

34. Алиев И.М. Экономика труда / И.М.Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2016. – С. 193. ↑

35. Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н. В. Демидова. - Москва. - Саратов: Дашков и К, 2017. – С. 71. ↑

36. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций /Т.А. Фролова. – Таганрог: ТТИЮФУ, 2009 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m203(дата обращения 20.04.2020) ↑

37. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2013. – 224с. ↑

38. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций /Т.А. Фролова. – Таганрог: ТТИЮФУ, 2009

    [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m203(дата обращения 20.04.2020) ⁴⁶ Артемонов О. Ю. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие / О.Ю. Артемонов, Н.И. Арихипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: РГГУ – 2013. – С. 439. ↑

39. Акимова, Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. - 2016. - №8. - С. 107. ↑

40. Гущина К.О. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы / К.О. Гущина, Н.С. Курышева, Е.Г. Сумская, Т.А. Трошина – М.: Дашков и Ко, 2014. С. 33. ↑

41. Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2016. - № 1. - С. 101. ↑

42. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций /Т.А. Фролова. – Таганрог: ТТИЮФУ, 2009

    [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m203(дата обращения 20.04.2020) ↑

43. Тихомирова Н.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Н.П. Тихомирнова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. – С. 96. ↑

44. Тихомирова Н.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Н.П. Тихомирнова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. – С. 87. ↑

45. Там же. – С. 99. ⁵⁴ Артемонов О. Ю. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие / О.Ю. Артемонов, Н.И. Арихипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: РГГУ – 2013. – С. 651. ↑

46. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2013. – С. 117. ↑

47. Акимова, Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. - 2016. - №8. - С. 106. ↑

48. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций /Т.А. Фролова. – Таганрог: ТТИЮФУ, 2009 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m203/(дата обращения 21.04.2020). ↑

49. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2013. – С. 119. ↑

50. Алиев И.М. Экономика труда / И.М.Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2016. – С. 221. ↑

51. Гущина К.О. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы / К.О. Гущина, Н.С. Курышева, Е.Г. Сумская, Т.А. Трошина – М.: Дашков и Ко, 2014. – С. 67. ↑

52. Артемонов О. Ю. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие / О.Ю. Артемонов, Н.И. Арихипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: РГГУ – 2013. – С. 228. ↑

53. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2013. – С. 143. ↑

54. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2009. – С. 201. ↑

55. Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н. В. Демидова. - Москва. - Саратов: Дашков и К, 2017. – С. 142. ↑

56. Тихомирова Н.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Н.П. Тихомирнова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. – С. 75. ↑

57. Артемонов О. Ю. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие / О.Ю. Артемонов, Н.И.

    Арихипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: РГГУ – 2013. – С. 351. ↑

58. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2009. – С. 287. ↑

59. Алиев И.М. Экономика труда / И.М.Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2016. – С. 356. ↑

60. Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н. В. Демидова. - Москва. - Саратов: Дашков и К, 2017. – С. 49. ↑

61. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2009. – С. 326. ↑

62. Грязнова А.Г. Микроэкономика. Теория и российская практика. -7-е изд. / А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданова. – М.: КНОРУС, 2014– С. 414. ↑