![](/stc/img/evkova.png)
Форма и система оплаты труда на предприятии
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.
В ходе работы рассмотрены следующие понятия: оплата труда, заработная плата, функции заработной платы, принципы организации оплаты труда на предприятии, регулирование оплаты труда.
Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.
Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой. Все вышеперечисленное обуславливает актуальность выбранной темы. Также выбранная система оплаты труда влияет на прибыль предприятия.
Объект данной курсовой работы – заработная плата на предприятии, организации, фирме.
Предмет – совокупность процессов и отношений, характеризующих современные формы оплаты труда.
Цель работы – рассмотреть современные формы и системы оплаты труда и выяснить их особенности.
В процессе достижения поставленной цели будут решены следующие задачи:
- изучить понятие и сущность заработной платы;
- охарактеризовать функции оплаты труда;
- проанализировать современные формы и системы оплаты труда;
- дать оценку целесообразности применения той или иной формы труда на предприятия различных сфер деятельности.
Применяемые на предприятии системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентноспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.
В процессе написания курсовой работы была изучена различная литература и нормативно-правовые акты. Методологической базой исследования выступили труды известных отечественных и зарубежных ученых и практиков по различным аспектам предмета исследования.
При написании данной работы были использованы следующие методы:
сравнение, анализ, синтез, экономический и стратегический анализ, графические, статистические и экономико-математические методы и др.
1. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара[1]. Предприниматель, имея в бином собственности все овсе необходимое втрое для производства и взде будучи темп свободным, в всего отличие от выбор рабовладельца и едва
помещика, не учет имел в факт собственности адрес работников и автор предлагал автор работукила на рынке ниже
ьесттруда, с тем чтобы, будет соединив в аонс процессе будто производства этап наемных опак работников со адрес
средствами темп ьестпроизводства, произвести тра пользующийся базис спросом будни продукт и, лады
продав биржа его, внизу получить рут прибыли. заем Наемный едва работник за время свою овсю работу на фонд
предприятии пест получал ебол заработную бриг плату.ызов
В общем виде заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. А также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и так далее), и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).[2]
С точки зрения экономической теории заработная плата – это:
−вознаграждение за труд, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения[3];
−денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.[4]
−цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;
−часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
−Система оплаты труда – это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива[5].
Основная задача бином организации овсе зарплаты втрое состоит в взде том, темп чтобы всего поставить выбор
оплату едва труда в учет зависимость от его факт коллектива и адрес качества автор трудового автор вклада кила
каждого ниже ьестработника и тем самым будет повысить аонс стимулирующую функцию вклада опаккаждого. адресОрганизация темпьестоплаты труда тра предполагает:базис
−определение форм и чуть систем кипа оплаты тяга труда банк работников крах предприятия;вычет
−разработку критериев и чуть определение кипа размеров тяга доплат за банк отдельные крах
достижения вычет работников и факт специалистов биржа предприятия;пора
−разработку системы чуть должностных кипа окладов тяга служащих и банспециалистов;крах
−обоснование показателей и чуть системы кипа премиротяга вания сотрудников.банк
Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом)[6].
Заработная плата и оплата труда – раньше эти два понятия рассматривались законодательством как синонимы, но в 2008 году они были отделены друг от друга.
Оплата труда – понятие, практически равноценное понятию заработная плата. Различия заключаются в том, что заработная плата ограничивается выплатами из фонда заработной платы. В оплату труда также включаются поощрительные выплаты, связанные с трудовыми затратами (например, премии, бонусы), источником которых является не фонд заработной платы предприятия, а либо прибыль предприятия, либо средства специального назначения и целевых поступлений[7].
Заработная плата зависит от условий производства от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда[8]. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.
Важным чутьфактором кипаявляется спрос и тяга банкпредложение крахрабочей вычетсилы на фактрынке
биржатруда. пораРынок впроктруда будниявляется ношаособым двоерынком. Он возлеотносится к новьчислу факттаких
возлерынков, на всюдукоторых бинтконкуренция пестносит не зонсовершенный ношахарактер. втроеСовершенная рапсконкуренция ызовпредполагает нижеабсолютное агентравенство этапусловий
овсекупли-продажи идурабочей в вродесилы. Оно есливключает заемтакие дпараметры, как та видуодинаковая
житоквалификация выборрабочих, врозькачество архивтруда, синьполная вкругинформированность о измыналичии
водвакантных опакмест, о нижеразмерах впрокставок этапзаработной торгплаты, об натеусловиях братьтруда и здевт.д.
активТакая вследидеальная выборрыночная банкситуация при модаравенстве нравспроса и дергпредложения
измыприведет к ыводравновесному сбойуровню видузаработной ызовплаты, к сбойрезкому бинтснижению ее стимулирующей еслироли.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда[9]. Производительность труда является важнейшим показателем эффективности процесса труда и выражается способностью конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
1.2 ФУНКЦИИ И ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая
(распределительная), социальная, производственно-долевая10.
Воспроизводственная ладыфункция адрессостоит в всегообеспечении ызоввозможности
базисвоспроизводства врозьрабочей овсесилы на овсюсоциально ношанормальном овсеуровне ладыпотребления,
то натеесть в всюдуопределении базистакого килаабсолютного учетразмера заработной тяга времяплаты, вестикоторый
времяпозволяет агентосуществить еслиусловия рапснормального ядровоспроизводства возлерабочей внизусилы,
водиными рсловами ле базисподдержание, а то и времяулучшение новьусловий агентжизни банкработника,
вестикоторый еслидолжен этапиметь нраввозможность вкругнормально воджить ядро(платить за натеквартиру,
водпищу, сбойодежду, вычетт.е. заемпредметы измыпервой тропнеобходимости), у вестикоторого радолжна т вечнобыть
ядрореальная банквозможность впрокотдыхать от ношаработы, рутчтобы ьествос станавливать маяксилы,
необходимые для работы[10]. Также работник должен иметь возможность
растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. кипаОтсюда и
выборисходное биржазначение синьданной упорфункции, ее фондопределяющая выборроль по рутотношению
к сбойдругим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не
обеспечивает работнику и взносчленам его фактсемьи бремнормальное я зонвоспроизводство,
вдругвозникает волюпроблема дополнительных зароботков. Реализация их вне
предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные
последствия. Работа на два-три фронта будточревата здеистощением в видутрудового
рапспотенциала, всегоснижением профессионализма, ухудшением трудовой и
производственной дисциплины и т.д.
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой[11]. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.
Стимулирующая вдругфункция фважна с за платпозиции чтобруководства ызовпредприятия:
веханужно выборпобуждать вечноработника к вычеттрудовой авторактивности, к будетмаксимальной звукотдаче,
чтобповышению эффективности ласьтруда. измыЭтой ладыцели гербслужит бремяустановлениевычетразмера
ыводзаработков в нравзависимости от агентдостигнутых новькаждым базисрезультатов бинттруда. еслиОтрыв оплаты от личных тудовых усилий работников подрывает трудовую
основу зарплаты, ведет к особлениею стимулирующей функции заработной
платы, к превращениею ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается[12]. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия[13].
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже[14].
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда[15].
Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).
Статусная измыфункция онсважна, а впрокпрежде есливсего, для ызовсамих житоработников, на будниуровне
их рапритязаний на т взносзарплату, впроккоторую этапимеют рапсработники всегосоответствующих
платпрофессий на фдругих за ядропредприятиях, и нравориентация зонперсонала на ызовболее вычетвысокую
банкступень внизуматериального новьблагополучия. Для братьреализации биномэтой вдругфункции витокнужна
еще и двоематериальная выбороснова, чтобкоторая бремявоплощается в нравсоответствующей
внизуэффективности базиструда и измыдеятельности нравфирмы в агентцелом
Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят[16]. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое-то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.
Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд, рассмотрим, как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятий), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы19. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу[17]. Эта доля апозволяет установить степень
измы онс впрок если
ызовдешевизны жито(дороговизны) буднирабочей расилы, ее т взносконкурентоспособность на впрокрынке
этаптруда, ибо рапстолько всегоживой платтруд фприводит в за ядродвижение нравовеществленный зонтруд ызов(как
бы вычетвелик он ни банкбыл), а внизузначит, новьпредполагает братьобязательное биномсоблюдение вдругнизших
витокграниц двоестоимости выборрабочей чтобсилы и бремяопределенные нравпределы внизуповышения
базисзарплаты. В измыэтой нравфункции агентвоплощается вдругреализация вдольпредыдущих рутфункций
видучерез платсистему дтарифных всле натеставок будто(окладов) и заемсеток, чтобдоплат и братьнадбавок, бинтпремий
и модат.д., кипапорядок их звукисчисления и зависимость от ласт фзаФОТ.
Производственно-долевая синьфункция болважна не е болтолько для е вследработодателей,
но и для ызовработников. маякНекоторые ядросистемы видубестарифной адресоплаты рутгруда и синьдругие
авторсистемы еслипредполагают факттесную измызависимость врозьиндивидуальной нижезаработной
чутьплаты от будетфонда вычетоплаты звуктруда и фактличного бремявклада тягаработника.
Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового участия (КТУ) или другим образом)[18].
С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи[19]:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить
затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию системы заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики[20].
Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия
жизнедеятельности человека24. Ради синьэтого болчеловек е болсдает в е вследнаем ызовсвои маякуслуги. Нет ядроничего видуудивительного, что адреструдящиеся рутстремятся синьдобиться авторвысокой
еслизаработной фактплаты, измычтобы врозьлучше нижеудовлетворять чутьсвои будетпотребности. Тем вычетболее,
что звуквысокий фактуровень бремязаработной платы тяга овсюможет ыводоказать рутблаготворное дергвлияние
на опакэкономику фактстраны в учетцелом, темпобеспечивая пествысокий тропспрос на впроктовары и адресуслуги. При внизуобщем едвавысоком вехауровне заработной тяга новьплаты и учеттенденции к ее
ртповышению а вдруграстет пораспрос на агентбольшую онсчасть а вследтоваров и модауслуг. ыводПринято онсасчитать,
что это будтоявление агентведет к заемсозданию ниженовых и упорразвитию уже водсуществующих
внизупредприятии, вследспособствует едвадостижению внизуполной водзанятости. платСторонники
вдольэкономики с ратвысокими килазаработками архивдобавляют, что в ладыразвитых
измыпромышленных вродестранах будетзаработная агентплата упорявляется и досновным та овсеисточником
этапдохода и базисосновным водисточником водсуществования натеосновной онсамассы населения[21]. Стимулирующее воздействие, тягакоторое она ласт нравоказывает, не рапстолько вехаболее
вдользначительно, чем ношамогут всюдуоказывать впрокдругие радоходы, но и т вычетзатрагивает всю онсастрану
и времяэкономику в еслицелом. Это болздоровое е адресвоздействие, едвастимулирующее
втроепроизводство рапсосновных автортоваров нижепотребления, а не маякдорогостоящих банкизделий для
килаэлиты. И, наконец, тяга рапсвысокая витокзаработная всегоплата бригстимулирует овсеусилия
фруководителей за ванспредприятий банкрачительно ядроиспользовать вестирабочую чутьсилу,
едвамодернизировать волюпроизводство.
Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы
на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является[22]:
- обеспечение необходимого роста заработной платы;
- при снижении ее затрат на единицу продукции;
- гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов организации оплаты труда[23].
- Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственнохозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.
- Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике[24].
- Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.
- Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество[25].
- Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.
- Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими30.
Рассмотренные функции и принципы заработной платы направлены на соединение единой системы организации оплаты труда как цельной совокупности элементов[26].
Их взаимосвязь иллюстрирует рисунок 1.
Рис. 1. Связь принципов организации оплаты труда и её функций[27]
Таким образом, оплата труда выполняет важнейшие функции в системе взаимоотношений работников предприятий и руководства. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда[28]. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации
трудящихся.
Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.
ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
2.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха[29].
Тарифная ьестсистема - это совокупность ванс нормативов, при крах помощи тра которых вод
осуществляется торг дифференциация и фза регулирование вод уровня нрав заработной крах платы волю
различных учет групп и вслед категорий веха работников в виток зависимости от его актив сложности. К герб
числу всюду основных овсе нормативов, едва включаемых в чуть тарифную актив систему и кипа являющихся, будет
таким рапс образом, ее герб основными фонд элементами, темп относятся ызов тарифные ниже сетки и нате ставки, вроде
тарифновкруг -квалификационные справочники.синь
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации)35. Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения[30]:
- определение биномисходной овсебазы на втроеуровне не здениже в темпминимальной
всегозаработной выборплаты, едванарастание учетставок фактоплаты по адресразрядам, авторобеспечивающим
авторматериальную килазаинтересованность нижеработников в ьесттруде будетвысокой
онсквалификации;а
- тарифная биномсетка овсебазируется на втроесопоставлении здесложности в темптрудовых
всегофункций выборразличных едвагрупп и учеткатегорий фактперсонала, адресконкретных автордолжностных
авторобязанностей килаработников и их нижеобразовательного ьестуровня;
- условия, биномтяжесть, овсенапряженность втроетруда, здезначимость в темпсферы его
гоприложения, все выборрегиональные едваособенности, учетколичественные и факткачественные
адреспараметры авторрезультатов автортруда киладолжны нижеучитываться ьестпосредством будетдругих
онсэлементов а будтозаработной этапплаты, оп опакотношению к адрескоторым темптарифная ьестставка как
раоплата т базиснормы буднитруда ладыявляется биржаосновой внизуформирования рутвсего заемзаработка;
- группировка биномпрофессий овсерабочих и втроеслужащих по здепризнаку в темпобщности
всеговыполняемых выборработ.
- категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой37;
- в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители;
- тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.
Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной
сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов[31].
Диапазон чутьсетки кипаобразует соотношение тяга банктарифных крахкоэффициентов
вычеткрайних фактразмеров. биржаАбсолютное поравозрастание впроктарифных будникоэффициентов
ношапредставляет двоесобой возлеразницу новьмежду факттарифными возлекоэффициентами всюдусмежных
бинтразрядов. пестОтносительное зонвозрастание ношатарифных втроекоэффициентов рапспредставляет
ызовсобой нижеотношение агентбольшего этапкоэффициента к овсеменьшему видуминус 1, вродевыраженное
в еслипроцентах. заемКоличество дразрядов та видутарифной житосетки для выборработников врозьбюджетной архивсферы синьнеизменно - 18 вкругразрядная измысетка.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда[32]. Размеры тарифных ставок могут
устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.
Для чутьрабочих, кипазанятых на тяжелых и тяга банкособо крахтяжелых вычетработах и на фактработах
с биржавредными пораусловиями впроктруда, а буднитакже для ношаотдельных двоепрофессий возлерабочих 6
новьразряда, фактзанятых возлеуправлением всюдумощными и бинтособо пестсложными зонстроительными
ношамашинами, втроеустановлены рапсповышенные ызовтарифные нижеставки.
При внизуопределении врозьзаработной будтоплаты работников тяга темпстроительных
вестиорганизаций, базисрасположенных в биномнекоторых зонрайонах с веститяжелыми тягаприродно-
климатическими витокусловиями, всюдуприменяются опакрайонные вдругкоэффициенты. В
учетсоответствии с времякоторыми овсезаработная фактплата этапповышается.
Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся
по профессиям и квалификационным разрядам.
2.2. ВИДЫ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Форма оплаты труда характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы: повременную и сдельную.
Система внизуоплаты врозьтруда – это будтоопределенная взаимосвязь тяга темпмежду
вестипоказателями, базисхарактеризующими биноммеру и зоннорму веститруда и меру его тяга витокоплаты в
всюдупределах и опаксверх вдругнорм учеттруда, времягарантирующая овсеполучение фактработником этапзарплаты
в темпсоответствии с крахфактически биржадостигнутыми видурезультатами темптруда и
онссогласованной а опакмежду рутработником и ладыработодателем волценой его ю всюдурабочей платсилы.
Каждая из ладыформ адресоплаты всеготруда ызовимеет ряд базиссистем врозьзаработной овсеплаты,
овсюотличающихся ношаспособом овсеувязки ладыцены натерабочей всюдусилы базис(ставок килазаработной учетплаты)
с результатом тяга времятруда вестиработников, времяпозволяющим агентначислить есликаждому из них заработную плату в соответствии с фактическими затратами труда[33]. От того,
какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.
В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы[34].
Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости[35].
Формы и системы оплаты труда схематично представлены на рисунке 2[36].
Рис.2. Формы и системы оплаты труда
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику (или группе работников) начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время с учетом уровня его квалификации[37]. При этом следует учесть, что в рабочее время работник должен выполнить определенный объем работы, установленный нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной
платы[38].
Для ладыприменения адресповременной всегооплаты ызовтруда базиснеобходимы врозьследующие овсеусловия:
−невозможность или ладынецелесообразность адресустановления всегоколичественной
ызовоплаты базиструда;
−табельный водучет впрокотработанного зонвремени;
−тарификация водработников впрокпроводится на зоносновании водсистемы
тропнормативных впрокдокументов.
Применяется водповременная впрокоплата зонтруда, водпрежде тропвсего впроктам, этапгде:
−затраты на водопределение впрокпланового и зонучет водпроизведенного тропколичества
впрокпродукции этапвысоки;
−количественный водрезультат впроктруда уже зонопределен водходом тропрабочего
впрокпроцесса этап(например, маякработа на едвконвейере с а платзаданным ношаритмом вдругдвижения);
−количественный водрезультат впроктруда не зонможет водбыть тропизмерен и не впрокявляется
этапопределяющим маяк(например, едвадеятельность в платсфере ношауправления);
−качество водтруда впрокважнее его зонколичества;
−работа водявляется впрокопасной;
−работа воднеоднородна по впроксвоему зонхарактеру и воднерегулярна по тропнагрузке;
−увеличение биномвыпуска овсепродукции втроеможет здепривести к в темпбраку или всегоснижению выборкачества.
С биномпозиции овсеработника втроепреимущество здеданной в темпформы всегооплаты выбортруда
едвазаключается в учетгарантированном фактдоходе, не адресзависящем от авторвозможного
авторснижения килаобъема нижевыпуска ьестпродукции на будетпредприятии, а онснедостаток а – в будтотом,
что не этаппредставляется опакреальной адресвозможности в темпповышении ьестиндивидуального заработка46.
Простая повременная система. По этой системе заработок работнику начисляется по тарифной ставке, по присвоенному ему разряду и окладу за
фактически отработанное время[39]. По простой бином повременной овсе системе втрое
оплачивается взде труд темп части всего рабочихвыбор -повременщиков, а также едва руководителей, учет
специалистов и факт служащих. По адрес способу автор начисления автор заработной кила платы ниже ьестданная
система будет подразделяется на три аонс вида: будто почасовую, этап поденную, опак помесячную. адрес Соответственно им темп ьестразличают часовые, тра дневные и базис месячные будни тарифные лады ставки. биржа Заработная внизу плата рут работника за заем месяц едва (время Зпм) при установленной овсю часовой фонд
тарифнпест ой ставке ебол работника бриг данного ызов разряда кила впрок(Тч) определяется по заф формуле:брать
З п.м. = Тч*Чф (1)
где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.
При помесячной оплате с применением месячных тарифных ставок (окладов) повременный заработок исчисляется несколько иначе:
Зп.м. = (Чф/Чн)*Тч.м. (2)
где Чн – количество рабочих дней в данном месяце по графику (номинальное), Тч.н. – месячная тарифная ставка (оклад) работника.
Простая повременная система оплаты труда не стимулирует повышения производительности труда и качества продукции, поэтому область её применения достаточно ограничена[40].
Повременно-премиальная система. В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы – за выполнение нормированных заданий, за высокое качество продукции, за экономию материальных ресурсов[41]. Положение о премировании работников предприятие принимает самостоятельно. Размеры премий устанавливаются в процентах к тарифному заработку за фактически отработанное время:
Зповр.п. = Зповр.+ Зповр.*( П/100) (3)
где Зповр. – тарифная заработная плата за отработанное время в рублях,
П – премия в процентах к тарифной заработной плате.
Окладная кипасистема. Труд тяга банкспециалистов, как крахправило, не вычетможет
фактнормироваться и биржапоэтому пораоплачивается впрокповременно за буднивыполнение
ношаопределенного двоекруга возлеобязанностей на новьоснове фактштатно-окладной или
возлеконтрактной всюдуоплаты бинттруда.
В внизуцелях врозьболее будтополного учета в тяга темпдолжностных вестиокладах базисразличий
биномквалификации, зонсложности и вестиответственности выполняемых тяга витокработ всюдуустановлено
опакквалификационное вдругкатегорирование учет(экономист, времяэкономист II овсекатегории,
фактэкономист I этапкатегории, темпведущий крахэкономист). биржаКатегория видуприсваивается
темпперсонально онскаждому а опакспециалисту и рутотражает ладыстепень волюфактической
всюдуквалификации, платрезультативность его адреструда, чтобуровень ядроделовых волюкачеств, впрокумение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу[42].
впору пора упор возле
Связь между квалификационной категорией и размером оплаты труда работника устанавливается на основе тарифной системы.
Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп трудящихся в зависимости от сложности (квалификации и ответственности) и условий труда (тяжесть, вредность, интенсивность), особенностей регионов страны[43].
Перечислим внизуосновные врозьэлементы будтотарифной тягасистемы.
Единый внизутарифно-квалификационный врозьсправочник будто(ЕТКС) – тягасборник темпнормативных вестидокументов, базиссодержащих биномквалификационные зонхарактеристики
вестиработ и профессий, тяга витоксгруппированных в всюдуразделы по опакпроизводствам и вдругвидам
учетработ. По времякаждой овсеотрасли фактнародного этапхозяйства темпиздаются крахотдельные
биржасправочники, видукоторые и темпслужат онсосновным а опакориентиром.
Тарифные ладыразряды – адресхарактеризуют всегоуровень ызовквалификации базисрабочих и
врозьсложности овсеработ. В овсюбольшинстве ношаотраслей овсеработы ладытарифицируются по 6
разрядам, нате реже по 8 всюду разрядам, базис ркила едко по 8учет -10 и очень тяга редко по время 10вести -12 разрядам.время
Тарифные сетки лады показывают адрес соотношения в всего оплате ызов труда базис рабочих врозь
различных овсе разрядов (с овсю учетом ноша специфики овсе отрасли лады производства и нате условий всюду труда).базис
Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Различают часовую, дневную или месячную оплату труда. Тарифные ставки служат основой для повременной оплаты труда и определения расценки за единицу продукции при сдельной оплате[44].
Доплаты и надбавки обычно вызваны особыми условиями труда конкретного работника. Они устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов[45].
Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов – от 1,15 до 2,0.
В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты54:
- за работу в вод вечернее и впрок ночное зон время;вод
- за сверхурочную вод работу;впрок
- за работу в вод выходные и впрок праздничные зон дни;вод
- за разъездной вод характер впрок работы;зон
- несовершеннолетним вод работникамвпрок в связизон с сокращением их вод рабочего троп
дня;впрок
- рабочим, вод выполняющим впрок работы, зон уровень вод которых троп ниже впрок присвоенного этап им тарифного маяк разряда;едва
- при невыполнении вод нормвпрок выработки и зон изготовлении вод бракованной троп
продукции не по впрок вине этап работника;маяк
- до среднего вод заработка в впрок условиях, зон предусмотренных вод законодательством;троп
- рабочим в вод связи с впрок отклонениями от зон нормальных вод условий троп исполнения впрок работы;этап
- за работу по вод графику с впрок разделением дня на зон части вод перерывами не троп менее впрок
2 ч;
- за многосменный вод режим впрок работы;зон
- за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда[46].
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату[47]:
- за высокую квалификацию (специалистам);
- за профессиональное мастерство (рабочим);
- за работу с меньшей численностью работников;
- за совмещение профессий (должностей);
- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
- за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
- за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; - за обслуживание вычислительной техники и др.
Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок
гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.
Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется за фактически выполненный объем работы на основании действующих расценок за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах)[48].
Организация сдельной оплаты труда предполагает соблюдение следующих условий[49]:
−существует возможность учитывать количественные показатели результатов труда и корректировать их путем установления норм выработки, нормы времени и нормированного производственного задания;
−уровень выработки должен зависеть от самого работника, на рабочих местах должны быть созданы необходимые условия для нормальной работы; −необходим надлежащий учет результатов работы.
−Сдельная оплата труда применяется там, где:
−имеется количественный результат труда, который может быть измерен;
−существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
−рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил безопасности.
Если при повременной системе труд оплачивался на основе тарифной ставки или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок. Сдельная расценка устанавливается исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки, может быть как индивидуальной, так и коллективной.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка.
Прямая сдельная оплата труда — система, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных им изделий (выработка) и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации[50]. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда[51].
Зсд. = Р*Q (4)
где Р – расценка на один вид продукции, Q – количество продукции.
Р = Т*Нвр = Т/Нв (5)
где Т – тарифная ставка, Нв и Нвр – норма выработки и норма времени
соответственно.
Более широкое распространение получила сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку, кроме тарифной заработной платы, предусматривает премию за выполнение установленных показателей (выполнение плана производства, отсутствие брака, сдача деталей с первого
контроля). При сдельно-премиальной системе рабочему кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам за выполненный объем работ дополнительно начисляется премия за выполнение и перевыполнение заданного объема работ[52]. Заработную плату можно определить по формуле:
3сд.пр.= 3сд. [1+(П1+П2*Q)/100] (6)
где П1 и П2 – премия за выполнение и перевыполнение плана соответственно.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает определение заработной платы рабочего в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выполнении объема работ (продукции) сверх исходных норм – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата)[53]. Для установления этой доплаты разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой. Чаще всего каждому уровню перевыполнения соответствует прогрессивно возрастающая расценка в денежном выражении. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рабочих растет быстрее, чем производительность их труда, что исключает возможность её массового и постоянного применения. Сдельно-прогрессивную систему рекомендуется применять в течение ограниченного времени и на тех участках производства, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного плана и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования.
Косвенно-сдельная система оплаты труда устанавливает зависимость заработка рабочего от косвенного (опосредованного) результата его труда и применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых зависит темп работы и выработка основных рабочих[54]. К таким рабочим можно
отнести наладчиков оборудования, дежурных слесарей по обслуживанию оборудования, комплектовщиков продукции, транспортных рабочих, занятых на межцеховых и внутрицеховых перевозках, рабочих, осуществляющих ремонт оборудования. В качестве косвенного результата труда вспомогательных рабочих принимается фактическая выработка основных рабочих, обслуживаемых ими. По каждому объекту обслуживания определяется косвенная расценка:
Рк = Тс/Нв*N (7)
где Тс – тарифная ставка работника, Нв – норма выработки, установленная основному рабочему или на один обслуживаемый механизм, N - число единиц обслуживания.
Заработную плату по косвенно-сдельной оплате труда можно определить по формуле:
Зкс = Рк*В (8)
где В - фактическое выполнение производственного задания (норм
выработки) объектом обслуживания.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда может определяться и без использования косвенно-сдельной расценки через коэффициент, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания[55]:
Зкс = Тс*Дф*Кср (9)
где Дф – фактическое время, отработанное рабочим за расчетный период, Кср – коэффициент, учитывающий средний процент выполнения производственного задания по объектам обслуживания.
Аккордная система оплаты труда предусматривает оплату в заранее установленном размере за весь комплекс работ, подлежащих выполнению, при этом общая сумма заработной платы за конкретное задание объявляется работникам до начала работы. Получив задание, рабочие представляют себе
объем и характер работы, сроки ее выполнения, общую сумму заработка и размер премии при сокращении сроков выполнения всего объема работ. Если время выполнения задания превысит установленный срок, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу производится после окончания и приемки всех работ. Если аккордное задание установлено на длительный период времени, то работникам выплачивается аванс в соответствии с фактическим выполнением объема работ на данный расчетный период. На промышленных предприятиях аккордная система оплаты труда применяется преимущественно на срочных и важных участках работы[56].
Аккордно-премиальная система предусматривает выплату премий за сокращение сроков выполнения задания, за достигнутое высокое качество. Каждая система сдельной формы оплаты труда может быть индивидуальной, когда результаты труда каждого рабочего учитываются и оплачиваются отдельно, и коллективной (бригадной), когда оплата производится по результатам деятельности всего коллектива в целом.
Разновидностью сдельной формы оплаты труда является коллективная (бригадная) сдельная оплата труда. Она используется при коллективных формах организации труда работников, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий. Заработок целого коллектива распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.
Известны несколько методов расчета индивидуального заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки. Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и тарифной ставки данного рабочего. Другим методом расчета является расчет, при котором заработок рабочего определяется исходя из
общей зарплаты бригады, уровня квалификации рабочего и отработанного им времени.
В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены коэффициенты трудового участия.
Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины[57].
Обычно каждому члену бригады устанавливается КТУ, равный единице, меньше или больше ее в зависимости от того, какие достижения или упущения у него были в отчетном периоде. Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде[58].
Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.
В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:
- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;
- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
- развертывание коллективных форм организации труда;
- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;
- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;
- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.
Еще одной перспективной системой является оплата труда руководителей и специалистов, связанная с доходами рабочих и результативностью производства, так называемая система «плавающих окладов». Ее сущность состоит в том, что с учетом итогов работы за месяц на следующий месяц назначаются другие должностные оклады[59]. При этом размер окладов увеличивается или уменьшается за каждый процент снижения (увеличения) важнейших технико-экономических показателей.
За рубежом широкое распространение получила «индивидуализация зарплаты, основанная на оценке заслуг». Смысл этой системы сводится к следующему: рабочие, которые имеют одинаковую квалификацию и имеют одинаковые должности, благодаря своим естественным способностям, стажу, мотивам и стремлениям могут достичь разных результатов в работе. Это различие должно найти отображение в зарплате. Задача решается с помощью дифференцированных окладов в рамках разрядов (или должностей).
Внедряется система участия в прибыли, направленная на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятия и социальноэкономической системы в целом. Предприниматель стремится создать у рабочих ощущение партнерства, сотрудничества[60].
Изменения в социально-трудовых отношениях, произошедшие за годы реформ в России, по-новому расставили роли работодателя и наемного работника. Внешним проявлением данных изменений стало появление в хозяйственной жизни предприятий контрактной системы найма на работу,
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной[61].
Контрактная система вносит следующие особенности в традиционный механизм найма рабочей силы в отечественной практике[62]:
−в случае заключения контракта администрация предприятия или собственник предприятия вправе уволить работника по истечении срока действия контракта без указания каких бы то ни было причин; у руководителя всегда есть возможность избавиться от не устраивающего его работника, не перезаключив с ним контракт на новый срок;
−условия контрактов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, являются недействительными;
−истечение срока контракта исключает необходимость какой-либо дополнительной отработки и предупреждения за месяц, если работник хочет уволиться. оплата труд социальный партнерство
При составлении контракта все его условия и взаимные обязательства, а также последствия их неисполнения должны найти ясное и четкое отражение в документе.
Таким образом, существуют различные формы и системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда имеет свои преимущества и должны быть выбрана в соответствии с целью работы предприятия. Неправильно выбранная система оплаты труда чревата потерями рабочего времени, снижением
производительности труда. Грамотно выбранная система оплаты труда повышает материальное благосостояние работников, благоприятно сказывается на всех показателях работы предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оплата труда выполняет важнейшие функции в системе взаимоотношений работников предприятий и руководства. Являясь основным источником дохода работников, заработная плата выступает формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Система оплаты труда является важной составляющей системы управления предприятием. От выбора системы оплаты труда зависит эффективность работы предприятия, так как грамотная организация оплаты труда стимулирует рост производительности труда, рациональное использование трудового потенциала.
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, выраженных в денежной или натуральной форме, которые получают сотрудники за фактически выполненные работы, и также за периоды, которые включаются в рабочее время.
Планирование заработной платы на предприятии должно обеспечить:
1.повышение производительности труда, рост эффективности производства и конкурентоспособности предприятия на рынке; 2.улучшение материального благосостояния сотрудников.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как по всем работникам предприятия, так и по категориям работающих.
Для планирования фонда заработной платы необходимы следующие данные:
−производственная программа предприятия в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
−состав работников, необходимых для выполнения программы и уровень их квалификации;
−действующая на предприятии тарифная система;
−применяемые формы и системы оплаты труда;
−нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты предприятия, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
Затраты труда можно оценивать или по количеству отработанного времени, или по количеству произведенной продукции. Из этого следует разделение оплаты труда на две формы – сдельная и повременная.
При сдельной форме оплаты труда, заработная плата измеряется в соответствии с выработанным рабочим объемом работ. Заработок находится в прямой зависимости от количества произведенной продукции. Заработная плата начисляется за каждую единицу меры продукции, исходя из установленных расценок.
При повременной оплате труда в качестве меры труда выступает отработанное работником время. Заработок начисляется в соответствии с тарифной сеткой и назначенным окладом за фактически отработанное время.
С развитием рыночных отношений появляются новые системы оплаты труда. Принимая во внимание современную теорию и практику оплаты труда, можно сделать заключение, что в России отход от укоренившейся практики автоматического повышения тарифного разряда специалистов с увеличением профессионального стажа следует рассматривать как развитие прогрессивных форм оплаты труда, направленных на учет разнообразных факторов результативности труда.
Правильно выбранная система оплаты труда на предприятии благоприятно сказывается на материальном благосостоянии работников и показателях эффективности работы предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2017. - 192 c.
- Акимова, Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. - 2016.
- №8. - С. 105-108.
- Алиев И.М. Экономика труда / И.М.Алиев, Н.А. Горелов, Л.О.
Ильина. – М.: Юрайт, 2016. – 672 с.
- Артемонов О. Ю. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие / О.Ю. Артемонов, Н.И. Арихипова, И.Н. Ермакова, Н.В.
Овчинникова. - М.: РГГУ – 2013. – 800 с.
- Вильховченко Э.Д. Постиндустриальные модели труда:
социоорганизационный прогресс на рубеже XXI в. // Мировая экономика и международные отношения – №3 – 2013 – С. 47-58.
- Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Л.П. Владимирова. – М.: Дашков и К, 2012. – 348 с.
- Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2013. – 224с.
- Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Б.М. Генкин. – М.:
Норма, 2009. – 416 с.
- Грязнова А.Г. Микроэкономика. Теория и российская практика. -7-е изд. / А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданова. – М.: КНОРУС, 2014– 624с.
- Гущина К.О. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы / К.О. Гущина, Н.С. Курышева, Е.Г. Сумская, Т.А. Трошина – М.: Дашков и Ко, 2014. – 248 с.
- Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников:
практическое пособие / Н. В. Демидова. - Москва. - Саратов: Дашков и К, 2017.
– 222 с.
- Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я.
Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – 582 с.
- Колосова Р.П. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учебно-методическое пособие /под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г.
Меликьяна. – М.: ТЕИС. - 2008, - 458 с.
- Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде // Известия
Иркутской государственной экономической академии. – 2016. - № 1. - С. 99 - 102.
- Миронов М.Г. Экономика отрасли (машиностроение): Учебник /М.Г.
Миронов, С.В. Загородников. – М: Инфра-М, 2015 – 320 с.
- Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. / Н.Ю. Панфилова. - Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2012. – 88 с.
- Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2014. – 320 с.
- Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б. Г.
Прошкин. - Новосибирск: Издательство СО РАН, 2014. – 376 с.
- Рофе А.И. Рынок труда: учебник / А.И. Рофе. - Москва : КНОРУС, 2018. - 260 с.
- Самойлович В.Г. Экономика предприятия / В.Г. Самойлович, Е.К.
Телушкина. – М.: Академия, 2013. – 224 с.
- Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия). 2-е изд.
перераб. и доп. / Н.А. Сафронов. – М.: Экономистъ, 2015. – 618 с.
- Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики /Г.Э.
Слезингер. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 217с.
- Тихомирова Н.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Н.П. Тихомирнова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. - 185 с.
- Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций /Т.А.
Фролова. – Таганрог: ТТИЮФУ, 2009 [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.aup.ru/books/m203/
-
Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – С. 43. ↑
-
Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2017. – Ст. 95. ↑
-
е изд. / А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданова.
С. 229. ↑
-
Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики /Г.Э. Слезингер. - М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 201. ↑
-
Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2017. – Ст. 129 ↑
-
Миронов М.Г. Экономика отрасли (машиностроение): Учебник /М.Г. Миронов, С.В. Загородников. – М: Инфра-М, 2015 – С. 181 ↑
-
Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций /Т.А. Фролова. – Таганрог: ТТИЮФУ, 2009
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m203/(дата обращения 15.04.2020) ↑
-
е изд. / А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданова.
С. 212. ↑
-
Колосова Р.П. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учебно-методическое пособие /под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна. – М.: ТЕИС. - 2008, - С. 391. 10 Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2014. – С. 119. ↑
-
Вильховченко Э.Д. Постиндустриальные модели труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXI в. // Мировая экономика и международные отношения – №3 – 2013 – С. 47. ↑
-
е изд. / А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданова.
С. 365. ↑
-
Прошкин, Б. Г. Мотивация труда: управленческий аспект / Б. Г. Прошкин. - Новосибирск: Издательство СО РАН, 2014. – С. 73. ↑
-
Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – С. 327. ↑
-
Рофе А.И. Рынок труда: учебник / А.И. Рофе. - Москва : КНОРУС, 2018. – С. 121. ↑
-
Гущина К.О. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы / К.О. Гущина, Н.С. Курышева, Е.Г. Сумская, Т.А. Трошина – М.: Дашков и Ко, 2014. – С. 114. ↑
-
Грязнова А.Г. Микроэкономика. Теория и российская практика. -7-е изд. / А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданова. – М.: КНОРУС, 2014– С. 175. 19 Самойлович В.Г. Экономика предприятия / В.Г. Самойлович, Е.К. Телушкина. – М.: Академия, 2013. – С.
45. ↑
-
Колосова Р.П. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учебно-методическое пособие /под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна. – М.: ТЕИС. - 2008, - С. 231. ↑
-
Вильховченко Э.Д. Постиндустриальные модели труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXI в. // Мировая экономика и международные отношения – №3 – 2013 – С. 49. ↑
-
Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. / Н.А. Сафронов. – М.: Экономистъ, 2015. – С. 136. ↑
-
Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – С. 199. 24 Самойлович В.Г. Экономика предприятия / В.Г. Самойлович, Е.К. Телушкина. – М.: Академия, 2013. – С.
71. ↑
-
Гущина К.О. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы / К.О. Гущина, Н.С. Курышева, Е.Г. Сумская, Т.А. Трошина – М.: Дашков и Ко, 2014. – С. 152. ↑
-
Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Л.П.
Владимирова. – М.: Дашков и К, 2012. – С. 63. ↑
-
Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. / Н.А. Сафронов. – М.: Экономистъ, 2015. – С. 92. ↑
-
Колосова Р.П. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения: учебно-методическое пособие /под ред. Р. П. Колосовой, Г. Г. Меликьяна. – М.: ТЕИС. - 2008, - С. 157. ↑
-
Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2016. - № 1. - С. 99 30 Миронов М.Г. Экономика отрасли (машиностроение): Учебник /М.Г. Миронов, С.В. Загородников. – М:
Инфра-М, 2015 – С. 185. ↑
-
Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Л.П. Владимирова. – М.: Дашков и К, 2012. – С. 69. ↑
-
Сафронов Н.А. Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. / Н.А. Сафронов. – М.: Экономистъ, 2015. – С. 111. ↑
-
Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. / Н.Ю. Панфилова. - Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2012. – С. 33. ↑
-
Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – С. 419. 35 Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2016. - № 1. - С. 100. ↑
-
Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – С. 172. 37 Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто. – М.: Кнорус, 2014. – С. 115. ↑
-
Акимова, Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. - 2016. - №8. - С. 106. ↑
-
Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2015. – С. 338. ↑
-
Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии, ч. 3. / Н.Ю. Панфилова. - Екатеринбург: ООО «Издательство УМЦ УПИ», 2012. – С. 43. ↑
-
Алиев И.М. Экономика труда / И.М.Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2016. – С. 193. ↑
-
Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н. В. Демидова. - Москва. - Саратов: Дашков и К, 2017. – С. 71. ↑
-
Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций /Т.А. Фролова. – Таганрог: ТТИЮФУ, 2009 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m203(дата обращения 20.04.2020) ↑
-
Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2013. – 224с. ↑
-
Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций /Т.А. Фролова. – Таганрог: ТТИЮФУ, 2009
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m203(дата обращения 20.04.2020) 46 Артемонов О. Ю. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие / О.Ю. Артемонов, Н.И. Арихипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: РГГУ – 2013. – С. 439. ↑
-
Акимова, Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. - 2016. - №8. - С. 107. ↑
-
Гущина К.О. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы / К.О. Гущина, Н.С. Курышева, Е.Г. Сумская, Т.А. Трошина – М.: Дашков и Ко, 2014. С. 33. ↑
-
Любицкая, В. А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленного предприятия в рыночной среде // Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2016. - № 1. - С. 101. ↑
-
Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций /Т.А. Фролова. – Таганрог: ТТИЮФУ, 2009
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m203(дата обращения 20.04.2020) ↑
-
Тихомирова Н.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Н.П. Тихомирнова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. – С. 96. ↑
-
Тихомирова Н.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Н.П. Тихомирнова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. – С. 87. ↑
-
Там же. – С. 99. 54 Артемонов О. Ю. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие / О.Ю. Артемонов, Н.И. Арихипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: РГГУ – 2013. – С. 651. ↑
-
Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2013. – С. 117. ↑
-
Акимова, Е. В. Оплата труда работников // Бухгалтерский учет. - 2016. - №8. - С. 106. ↑
-
Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций /Т.А. Фролова. – Таганрог: ТТИЮФУ, 2009 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m203/(дата обращения 21.04.2020). ↑
-
Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2013. – С. 119. ↑
-
Алиев И.М. Экономика труда / И.М.Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2016. – С. 221. ↑
-
Гущина К.О. Оплата труда. Типичные нарушения, сложные вопросы / К.О. Гущина, Н.С. Курышева, Е.Г. Сумская, Т.А. Трошина – М.: Дашков и Ко, 2014. – С. 67. ↑
-
Артемонов О. Ю. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие / О.Ю. Артемонов, Н.И. Арихипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: РГГУ – 2013. – С. 228. ↑
-
Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы / И.В. Гейц. - М.: Дело и Сервис, 2013. – С. 143. ↑
-
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2009. – С. 201. ↑
-
Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н. В. Демидова. - Москва. - Саратов: Дашков и К, 2017. – С. 142. ↑
-
Тихомирова Н.П.. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / Н.П. Тихомирнова, Е.И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО "Рос.гос.проф.-пед.ун-т", 2008. – С. 75. ↑
-
Артемонов О. Ю. Теория и практика работы с кадрами: учебное пособие / О.Ю. Артемонов, Н.И.
Арихипова, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. - М.: РГГУ – 2013. – С. 351. ↑
-
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2009. – С. 287. ↑
-
Алиев И.М. Экономика труда / И.М.Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Юрайт, 2016. – С. 356. ↑
-
Демидова, Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н. В. Демидова. - Москва. - Саратов: Дашков и К, 2017. – С. 49. ↑
-
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2009. – С. 326. ↑
-
Грязнова А.Г. Микроэкономика. Теория и российская практика. -7-е изд. / А.Г. Грязнова, А.Ю. Юданова. – М.: КНОРУС, 2014– С. 414. ↑
- Понятие контроля и его виды, отличия от ревизии (Функция контроля в организации)
- Общая характеристика оперативно-розыскных мероприятий (Понятие и основания проведения оперативно-розыскных мероприятий)
- «Понятие правового отношения»
- Формирование компетентностного портрета современного менеджера (Развитие иностранных подходов к исследованию компетенций менеджера)
- Анализ коммерческой деятельности предприятия “GFS”
- Цветопередача и сущность картины Андре Дерен «Портрет Анри Матисса»
- Предмет, метод предпринимательского права и принципы предпринимательского права (Мировой и отечественный опыт по развитию правовой системы регулирования рыночной экономики)
- Понятие и виды толкования правовых норм (Толкование норм права как неотъемлемый элемент механизма правового регулирования)
- Протезно-ортопедическая помощь (Правовое регулирование обязательств по оказанию протезно-ортопедической помощи)
- «Организация оплаты труда, на примере реально существующей организации»
- Порядок отражения в бухгалтерском учете кассовых операций, операций с наличной иностранной валютой (Нормативное регулирование учета кассовых операций и операций с наличной иностранной валютой)
- Построение организационных структур (Теоретические основы построения организационных структур предприятия)