Эффективность менеджмента организации (Теоретические основы организации системы менеджмента организации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Цель изучения уроков истории - избежать противоречий и ошибок, возникающих на ранних этапах развития науки. Наука управления в этом отношении не очень отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого необходим для того, чтобы лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Знание и понимание прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также возникновению и развитию новых идей.

Менеджмент - это особый тип управления, который имеет место в рыночной экономике. Термин менеджмент относится только к тем организациям, которые стремятся получить прибыль. Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы других людей. Особенности управления заключаются в том, что оно ориентировано на компанию в целях удовлетворить потребности рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение наилучших результатов при наименьших затратах), на свободу в принятии решений о разработке стратегических целей и программ и их постоянные корректировки в зависимости от состояния рынка.

Основываясь на аргументации об актуальности выбранной темы, можно определить целевую ориентацию работы.

Цель курсовой работы – изучить эффективность менеджмента организации.

В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи:

1. Изучить сущностную характеристику системы менеджмента.

2. Рассмотреть виды систем менеджмента.

3. Раскрыть роль менеджмента в современных условиях.

4. Дать краткую характеристику компании «Фольксваген».

5. Провести анализ организации системы управления в компании «Фольксваген».

6. Предложить мероприятия по совершенствованию системы управления.

Объект исследования – ООО «Газпром трансгаз Казань».

Предмет исследования – система менеджмента в компании «Фольксваген».

Методологической и теоретической основой работы являются работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления. Основной метод исследования характеризуется сочетанием текстологического анализа и метода статистического анализа и деятельности менеджера на предприятии.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка.

Теоретические основы организации системы менеджмента организации

Сущностная характеристика системы менеджмента

Эффективное управление компанией, включая ее налогообложение, в современных высокодинамичных условиях требует разработки и применения адекватных концепций управления и их разновидностей. В настоящее время различные отрасли современной науки предлагают множество определений понятий «менеджмент» и «управление», а диапазон мнений очень широк и зависит, в частности, от страны, школы (направления) и конкретного исследователя. Единого мнения о содержании концепций «менеджмента» и «менеджмента» на сегодняшний день не существует, оно постоянно совершенствуется и находится в постоянном развитии^[1].

Сегодня в бизнес-сообществе существует необходимость сформировать вместо существующих разрозненных эклектических теоретических исследований описательные и фрагментированные практические разработки целостной методологически подтвержденной концепции, в которой можно найти адекватные ответы на вызовы современной экономики, всесторонне объяснять процессы и управляемую практику в построении эффективной системы управления хозяйствующим субъектом своей деятельности в целом и на этой основе - конкретные ресурсы, в частности налоги.

Как и любая другая теория, теория управления и ее варианты, в том числе налоговое администрирование, предназначены для объяснения определенных наблюдаемых явлений, для определения особенностей объектов, лежащих в основе принятия решений по развитию, соответственно строющих процессов. Точность теории подразумевает наличие обоснованного концептуального аппарата и надлежащую степень формализации выявленных закономерностей.

Необходимо отметить, что задача научных исследований состоит не столько в том, чтобы дать новое авторское определение чего-либо, а в том, чтобы правильно определить содержание изучаемого явления или концепции, практически ориентированного на обеспечение надлежащих теоретических предпосылок для решения насущные практические проблемы.

Выполнению данной задачи как нельзя лучше отвечает подход, предложенный Е.С. Вылковой и неоднократно использованный ею и ее учениками^[2]. Исходя из этого подхода и его разработки, мы считаем, что изучение различных экономических категорий и концепций должно основываться на учете их содержания с максимально возможного числа позиций: этимологического, лингвистического, философского, политического, социологического, правового, экономического, в том числе прикладная отрасль экономики. Логика представления перечисленных позиций должна включать в историческую ретроспективу, в первую очередь сбор и систематизацию положений различных отечественных и зарубежных энциклопедий, справочников и словарей, затем материалы, содержащиеся в монографиях, учебниках и научных статьях , и завершить анализ законодательных положений с целью максимального всестороннего рассмотрения соответствующей концепции или категории, идентификации ее многогранного содержания и определения практически ориентированных направлений его выполнения энстввания.

Исходя из вышесказанного, необходимо вкратце объяснить отличительные черты понятий «управление» и «управление».

Хитросплетения понятий «управление» и «менеджмент» достаточно наглядно показывает следующая цитата: «Развитие менеджмента началось в начале двадцатого столетия и связано с учением Ф. Тейлора о принципах научного управления»^[3]. Получается, что менеджмент не только тесно связан с управлением, но и базируется на нем. Сегодня никого не смущает, что в публикациях на русском языке по менеджменту говорится об его исторических аспектах с использованием давно заслуженно укоренившегося в сознании и никак себя не дискредитировавшего за более чем столетнюю историю термина «управление». Аксиоматичны переходящие из учебника в учебник фразы о том, что принципы управления сформулированы А. Файолем, что к наиболее ранним принципам управления относятся принципы Г. Эмерсона, что законы организации и управления сформулированы Л. Берталанфи и А. Богдановым^[4].

Рассмотрим, прежде всего, этимологическое и лингвистическое значение поименованных терминов. В.И. Даль в «Толковом словаре живого великорусского языка» пишет: «Управлять — править, давая ход, направление; распоряжаться, заведовать, быть хозяином, распорядителем чего, порядничать. Управлять чем успешно, распоряжаться, делаться, ладить; одолевать препоны, трудности, своеволие, успевая в чем; приводить в порядок»^[5].

Согласно «Толковому словарю русского языка» «управлять — направлять ход, движение кого- чего-нибудь; руководить, направлять деятельность, действия кого-чего-нибудь»^[6]. Менеджмент в данном словаре определяется как «искусство управления интеллектуальными, финансовыми, материальными ресурсами»^[7]. Таким образом, термин «управление» практически отождествляется с «менеджментом», так как вряд ли возможно, да и нецелесообразно, проводить четкие различия между «управлением» и «искусством управления», которое требуется не только сегодня в рыночных условиях современной России, но присутствовало даже в условиях командно- административной системы, когда было необходимо лавировать в достаточно жестко детерминированных условиях.

В качестве синонимов слова «менеджмент» обычно указываются: руководство; управление^[8]. Необходимо отметить, что в словаре синонимов русского языка совершенно обоснованно слово «управление» имеет более широкую палитру значений, чем термин «менеджмент». Тем самым данный словарь не проводит каких-либо различий между названными терминами, указывая, тем не менее, на первостепенность термина «управление» и производный по отношению к нему характер слова «менеджмент». Аналогичный вывод можно сделать по результатам рассмотрения терминов «управление» и «менеджмент» с лингвистических позиций^[9].

Отмеченное ранее положение о том, что в публикациях по менеджменту говорится об управлении относительно учения Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Л. Берталанфи, А. Богданова, и проведенный анализ лингвистического наполнения слов «управление» и «менеджмент» позволяют сделать следующий вывод. На определенном этапе в спирали развития внутренней экономической мысли не было ничего, кроме как дань внешней моде, которую можно было бы объяснить головокружительным поворотом, а термины, ранее переведенные как «менеджмент», стали интерпретироваться как «руководство». " Глубоко уважая позицию других исследователей, мы осознаем настоятельную необходимость серьезного критического понимания целесообразности использования термина «управление» в российской теории и практике. В то же время мы не отрицаем, что в некоторых случаях правильнее включать чисто технические термины в российскую терминологию в неизмененном виде, поскольку они были впервые введены на соответствующем иностранном языке и не имеют аналогов на русском языке.

Таким образом, в толковых словарях русского языка и лингвистических справочников практически такое же значение придается словам «менеджмент» и «менеджмент». Соответственно, эти слова являются абсолютными синонимами, и некорректно определять один термин, используя его абсолютный синоним, поскольку он не раскрывает содержание исследуемой концепции. Посмотрим, как выявленные нами этимологические и языковые закономерности в отношении понятий «управления» и «управления» отражены в отечественной, прежде всего экономической литературе: энциклопедии, справочники, словари, монографии, учебники и научные статьи.

Подходы к определению понятия «управление» в современной экономической литературе могут быть сгруппированы следующим образом.

Многие авторы считают, что это воздействие на соответствующие объекты. Например, в «Современном экономическом словаре» говорится, что «управление - это сознательное, целенаправленное влияние со стороны субъектов, руководящих органов на людей и экономические объекты, направленные на руководство их действиями и получение желаемых результатов».

Ряд исследователей интерпретируют управление как процесс. В «Большом экономическом словаре» под редакцией А.Н. Азрилияна отметила, что руководство - это «процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимых для формулирования и достижения целей организации»^[10].

Анализ существующих взглядов на термин «менеджмент» в различных словарях, справочниках и работах отечественных исследователей дает возможность прийти к заключению, что ничего нового, по сравнению с тем, что было нами ранее обобщено относительно понятия «управление», они не привносят, наиболее часто трактуя менеджмент как процесс управления, функцию управления, органы или аппарат управления и т. д.

Виды систем менеджмента

Разнообразие видов управления очень велико. Это связано с тем, что управление необходимо в широком спектре коммерческой деятельности. В каждой из этих областей менеджер должен решать иногда идентичные, иногда конкретные задачи. Поэтому естественно, что существует большое количество разновидностей управления.

Среди наиболее важных видов управления:

- стратегический менеджмент - управление, которое занимается решением важнейших глобальных проблем организации в целом;

- инновационное управление - управление инновациями любого рода;

- управление производством;

- управление продажами,

- финансовый менеджмент;

- управление персоналом^[11].

Стратегический менеджмент нацелен на определение глобальных целей, которые стремится организация. Основными объектами внимания стратегического управления являются:

- миссия организации;

- проблемы внешней среды организации;

- создание долгосрочных планов;

- люди, информационные технологии и рынок в качестве основы для выживания организации;

- способность организации своевременно реагировать на изменения рынка и, при необходимости, менять свое поведение.

Стратегический менеджмент позволяет найти ответы на такие важные вопросы для любой организации, как: в каком направлении мы движемся? Какова цель нашего движения? для чего мы существуем? Планирование, которое позволяет вам определить цель движения, называется стратегическим в управлении. Такой план является эталоном, который позволяет планировать любые действия организации, а также определять, соответствуют ли конкретные задачи стратегическим целям и являются ли они отходом от цели, к которой движется организация^[12].

Необходимо провести различие между стратегическим планированием и стратегическим управлением. Стратегическое планирование - это аналитический процесс, в результате которого разрабатываются стратегические решения. Его цель - управлять планами. Стратегическое планирование предполагает постановку вопросов, связанных с процессом постановки целей:

- Каковы цели объекта планирования?

- В каком порядке должны быть разработаны стратегические прогнозы, программы и планы?

- Какие методы следует использовать для решения проблем стратегического планирования?

- Как мы можем добиться оптимизации стратегических прогнозов, программ и планов?

Стратегический менеджмент - это организационный процесс, он направлен на достижение стратегических целей, включая выпуск новых продуктов, завоевание новых рынков и / или внедрение новых технологий.

Другими словами, в процессе стратегического планирования определяются цели, а стратегический менеджмент помогает определить, как достичь этих целей.

Инновационный менеджмент - это управление любыми нововведениями, которые могут влиять как на производственную, так и на маркетинговую деятельность, как на частные вопросы, так и на общие принципы управления организацией. Однако, как правило, мы говорим об инновационном управлении, мы имеем в виду управление инновациями, связанными с коммерческой деятельностью.

Любая организация рано или поздно должна столкнуться с необходимостью изменений, которые могут повлиять как на производство, так и на внутреннюю структуру организации. Это изменение требуется во внешней среде. К таким факторам внешней среды относятся следующие:

- снижение спроса на некоторые конкретные виды продукции или услуг;

- монополизации и повышение цен в результате слияния компаний, занимающихся розничной торговлей;

- изменение местной или государственной власти;

- изменение потребительских предпочтений, например, социально значимый рост медицинских услуг;

- появление новых технологий;

- создание новых видов товаров и услуг;

- стихийные бедствия и несчастные случаи, которые могут возникнуть в будущем и т.д.^[13]

Процесс инноваций включает последовательную реализацию следующих задач:

- поиск нового технического решения проблемы - создание изобретения;

- проведение исследований и разработок;

- установление серийного производства продукции;

- параллельная подготовка и организация продаж;

- введение на рынок нового продукта;

- консолидация на новых рынках путем постоянного совершенствования технологий, повышения конкурентоспособности продукции.

На предприятии, которое стремится предложить новый продукт, необходимо тесно сотрудничать с отделом исследований и разработок (R & D) с отделом маркетинга. Исследовательские подразделения должны принимать активное участие в разработке маркетинговых программ для продукта. Разделы НИОКР должны максимально учитывать требования потребителей и, в соответствии с ними, изменять технические параметры нового продукта.

Основными задачами, стоящими перед производственным управлением, являются:

а) распределение работы, контроль за их выполнением, включая качество их работы;

б) распределение ресурсов, оптимальное для деятельности предприятия, определение размера лотов;

c) отправка^[14].

Распределение работы, мониторинг их реализации. Перед началом производства он должен быть организован. В современных условиях, когда разделение труда стало почти единственной реальностью, эта потребность особенно актуальна.

Необходимость контролировать выполнение работы обусловлена ​​тем, что тщательно спланированный производственный процесс может быть нарушен из-за минимальных сбоев и отклонений от установленного порядка. Поэтому руководитель должен, насколько это возможно, обеспечить соблюдение установленной процедуры.

Выделение ресурсов и определение размера партии. Производство имеет смысл только в том случае, если все ресурсы используются рационально, а объем промышленных товаров не превышает сумму, которую можно продать. С этой точки зрения, для организации производства важно, чтобы не было свободных ситуаций: необходимо, чтобы было доступно так много сырья и материалов, чтобы работа мастерских и других подразделений была бесперебойной (по крайней мере до тех пор, пока новое сырье или новые материалы и компоненты); не было ситуаций перепроизводства: необходимо производить столько товаров, сколько может поместиться на складе.

Маркетинг (с английского рынка - рынок) - система организации производства и маркетинга, ориентированная на удовлетворение потребностей определенных групп потребителей. Маркетинг также является особой философией, которая определяет поведение организации в рыночной среде.

Маркетинг предполагает достижение двух целей: 1) извлечение устойчивой (или максимальной) прибыли и 2) приобретение преимуществ перед конкурентами.

Маркетинг выполняет очень важные функции:

1. производственная функция, заключающаяся в таком воздействии на производство, в результате чего производство начинает производить товары, которые наилучшим образом отвечают потребностям определенной группы потребителей;

2. аналитическая функция, заключающаяся в получении и обработке информации о сегменте рынка, ориентированной на организацию;

3. Маркетинговая функция, заключающаяся в обеспечении перемещения товаров от производителя потребителю и в обеспечении ситуации, когда товары находятся там, где они необходимы, в тот момент, когда это необходимо;

4. управленческая функция, связанная с принятием производственных решений, которые повышают экономическую эффективность организации и минимизируют риски в экономической деятельности^[15].

Маркетинг - это специальная функциональная область любой организации. в большинстве современных организаций существуют специальные маркетинговые единицы.

Финансирование предприятий - это особая сфера, которая, по сути, является «кровью» любого коммерческого предприятия. Он отделен от других сфер прежде всего из-за сложности законодательства, регулирующего финансовые потоки.

Финансовый отдел отвечает за выполнение ряда важных функций.

1. Финансовое планирование - это планирование всех доходов предприятия, а также направления, в которых расходуются деньги.

2. Прогнозирование в финансовом управлении - это описание возможных изменений финансового состояния предприятия в целом и его различных частей (единиц).

3. Организация финансового управления осуществляется в ассоциации людей, которые совместно реализуют финансовую программу на основе определенных правил и процедур.

4. Регулирование финансового управления заключается в таком воздействии на предприятие, посредством которого достигается состояние стабильности финансовой системы. Поэтому регулирование основано главным образом на текущих мерах, направленных на устранение отклонений от графиков, целевых показателей, установленных норм и стандартов.

5. Одной из наиболее важных задач финансового управления в финансовом управлении является выбор использования доступных средств, которые могут быть использованы либо для приобретения основного капитала, либо для увеличения оборотных активов, либо для уменьшения обязательств или для оплаты владельцев.

6. Контроль в финансовом управлении означает проверку финансовой работы, осуществление финансовых планов и т.д. Финансовый контроль является дополнением к финансовому планированию и должен рассматриваться как его компонент^[16].

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных сотрудников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческой, инициативной и сознательной работы, направленной на достижение высокого конечного результата. Суть управления персоналом заключается в установлении организационных, экономических, социально-психологических и правовых отношений между руководством компании и ее сотрудниками.

Роль менеджмента в современных условиях

Управление - это динамический элемент, который поддерживает жизнеспособность каждого предприятия. В конкурентной среде жизнеспособность любого предприятия и особенно его успех особенно зависят от опыта и эффективности управления. Это менеджеры, которые, контролируя решения в современных корпорациях, вдохнули жизнь в организации и общество.

Руководителям предоставляются людские и материальные ресурсы для работы, они создают продуктивное производство, что приводит к здоровому обществу.

Действительность этого заявления растет, поскольку мы переходим в эпоху интеллектуальных технологий, которые делают человеческие возможности особенно важными для эффективного производства в организациях. Однако менеджеры, которые являются наиболее важным ресурсом бизнеса, более ограничены. Направление управления для получения прибыли включает в себя участие всего персонала в организованных и успешных мероприятиях. Поэтому руководство первоначально сосредоточилось на успехе организации или, скорее, на создании условий для успеха.

Обеспечивая коммуникацию и единство всего производственного процесса, руководство объединяет работников различных специальностей: инженеров, дизайнеров, маркетологов, экономистов и т.д. Под руководством менеджера предприятия или фирмы в целом. Анализ российского рынка показывает, что в результате интенсивной конкуренции в России около 250 000 юридических лиц прекращают свою деятельность ежегодно. Работа по схеме «кредит (деньги) - продукт (производство или покупка) - продажа (деньги в приращениях)» в режиме ожесточенной конкуренции без участия и участия управленческих специалистов перестала «работать». По данным Американского института экономики, до 70% прибыли предприятий получают управление организацией и обучение (подбор) персонала соответствующей квалификации^[17].

Современная экономическая жизнь характеризуется растущими и сложными процессами и возникающими в ней проблемами, постоянной борьбой за продажи, ресурсами и прибылью, проблемами найма наемных рабочих, стрессом и неопределенностью в работе организаций. Поэтому требования к современному менеджеру растут. Это требует способности эффективно управлять собой и временем, объяснять их личные ценности и свои собственные цели, поддерживать их собственный рост и развитие, быстро и эффективно решать проблемы. Он также гибко реагирует на изменения в ситуации, использует современные методы управления и подходы к своим подчиненным, создает и совершенствует группы людей, способность быстро стать находчивыми и продуктивными в своей работе. Менеджмент, как наука, позволяет предпринимателю планировать деятельность компании в короткие, средние и длительные периоды, чтобы обеспечить максимально возможную прибыль компании с минимальными затратами в условиях рыночной волатильности. Конечно, это связано с неизбежным финансовым риском, особенно в современных российских условиях, но правильно проведенное стратегическое планирование позволит свести риск к минимуму.

2. Анализ эффективности менеджмента организации и направления его совершенствования

2.1. Общеэкономическая характеристика организации

ООО «Газпром трансгаз Казань» – предприятие топливно-энергетического комплекса Республики Татарстан образовано в 1955 г.

За полувековую историю своего развития предприятие внесло значительный вклад в экономику и развитие социальной сферы Татарстана. Газовое хозяйство в республике является одним из наиболее крупных в России. В топливно-энергетическом комплексе Татарстана газ составляет более 90%.

Главными задачами Общества являются эксплуатация магистральных газопроводов в зоне своего обслуживания Единой системы газоснабжения Российской Федерации, эксплуатация сетей низкого давления, проектирование систем газоснабжения, капитальный и восстановительный ремонт действующих газопроводов и объектов газового хозяйства, транспортировка и поставка углеводородного сырья потребителям Российской Федерации и Республики Татарстан.

В настоящее время ООО "Газпром трансгаз Казань" эксплуатирует магистральные газопроводы протяжённостью 5697 км, распределительные газопроводы протяженностью 36 395 км, из них 12,5 тыс. км. полиэтиленовых, около 200 газораспределительных станций, более 7000 газорегуляторных пунктов. Природный газ доведен до всех 43 административных районов республики. Уровень газификации республики составил 98,7 %, в том числе в городах и рабочих поселках – 99,64%, в сельской местности - 97,26%.

Предприятие проводит техническое обслуживание газового оборудования 14674 промышленных, коммунально-бытовых, сельскохозяйственных предприятий и отопительных котельных, 1 923 900 единиц внутридомового газового оборудования, находящихся в квартирах и домах жителей республики.

Рассмотрим основные технико-экономические показатели деятельности ООО "Газпром трансгаз Казань" за 2016-2018 гг. в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели ООО "Газпром трансгаз Казань"

Показатель	2016 год	2017 год	2018 год
Выручка от реализации, тыс. руб.	34 400	49 941	52 800
Средняя стоимость ОПФ, тыс. руб.	246	55	33
Среднесписочная численность, чел.	1 096	1 181	1 290
Фондоотдача, руб.	139,84	908,02	1 600,00
Фондоемкость, руб.	0,0072	0,0011	0,0006
Фондовооруженность, тыс. руб./чел.	0,2245	0,0466	0,0256
Производительность, тыс. руб./чел.	31,387	42,287	40,930

Из данных таблицы 2.1 видно, что за счет роста выручки от реализации и сокращения среднегодовой стоимости основных производственных фондов показатель фондоотдачи в период с 2016 по 2018 гг. вырос с 139,84 руб. до 1600,00 руб. Соответственно показатель фондоемкости снизился с 0,0072 руб. до 0,0006 руб. Это свидетельствует об улучшении эффективности использования основных производственных средств предприятия.

Среднесписочная численность в анализируемом периоде также выросла с 1096 чел. до 1290 чел. В связи с этим фондовооруженность труда существенно снизилась с 224,5 руб. на 1 чел. до 25,6 руб. на 1 работника. Это говорит об очень низкой обеспеченности работников ООО "Газпром трансгаз Казань" основными производственными фондами, то есть средствами труда.

Между тем производительность труда на предприятии выросла в 2018 году на 9,543 тыс. руб. на 1 работника и составила 40 930 руб./чел. Это говорит об опережающем росте выручки от реализацией над ростом численности работников предприятия, то есть эффективность использования рабочей силы в 2018 году повысилась по сравнению с 2016 годом.

2.2. Содержание деятельности предприятия по управлению персоналом

Руководством ООО «Газпром трансгаз Казань» стимулируется и поддерживается творчество и инновации. Для этих целей в Обществе разработан и введен в действие «Регламент формирования и исполнения программ научно - исследовательских и опытно-конструкторских работ ООО «Газпром трансгаз Казань ». Разработано положение о смотре – конкурсе по рационализаторской деятельности, утверждено Положение о премии ООО «Газпром трансгаз Казань » в области науки и техники.

Поскольку деятельность ООО «Газпром трансгаз Казань» связана с воздействием на окружающую среду, то, соответственно, вопросы экологии занимают одну из центральных позиций деятельности. С целью сокращения влияния на окружающую среду в Обществе внедрена эффективная система менеджмента охраны окружающей среды.

Особое внимание в Обществе «Газпром трансгаз Казань» уделяется социальной политике. Это достигается достойным уровнем зарплаты, обеспечением хорошего медицинского обслуживания и организации восстановительного отдыха сотрудников.

В организации уделяется большое внимание социальной защищенности своих сотрудников и их семей. Решением и обеспечением социальной защиты работников Общества занимается отдел социального развития. На предприятии действует Коллективный договор, где предусматривается уровень социальной защиты работников, с предоставлением социальных гарантий, льгот и компенсаций работникам и членам их семей, неработающим пенсионерам, сверх установленных законодательством Российской Федерации.

Выплачивается материальная помощь к отпуску всем работникам Общества. Оказывается дополнительная материальная помощь многодетным семьям. Также оказывается материальная помощь работникам в случае стихийных бедствий, кражи домашнего имущества и т.д.

В соответствии с коллективным договором, оказывается материальная помощь к юбилейным датам пенсионеров, выплачивается материальная помощь на оздоровление. Проводится поощрение в честь выхода на пенсию с последующим денежным вознаграждением.

Осуществляется дополнительное пенсионное обеспечение работников через Негосударственный пенсионный фонд «ГАЗФОНД».

В коллективном договоре Общества предусмотрена поддержка молодых семей и деторождаемости. Оказывается материальная помощь впервые вступившим в брак, при рождении ребенка и ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. Данные выплаты увеличиваются по мере роста тарифной ставки.

На предприятии функционирует медико-санитарная часть, где регулярно с привлечением врачей и специалистов проводятся медицинские осмотры работников, осуществляется амбулаторное лечение. Организуются регулярные (1 раз в год) профилактические осмотры рабочих с вредными условиями труда, флюорография, профилактические осмотры женщин.

В Обществе имеется загородная база отдыха «Газовик», где каждый работник и член его семьи, неработающий пенсионер может отдохнуть и восстановить здоровье.

В целях укрепления здоровья работников, повышения работоспособности и производительности труда Обществом проводится восстановительно–реабилитационное и санаторно-курортное лечение работников за счет средств социального страхования и добровольного медицинского страхования. Направления отдыха: Черноморское побережье России, Болгария, Чехия.

Организационную культуру компании характеризуют многочисленные традиции, обычаи и ритуалы, которые сформировались десятилетия назад.

Традиции компании ООО «Газпром трансгаз Казань»:

1. Ежегодно 9 Мая в подразделениях и на самом предприятии с приглашением участников Великой Отечественной войны, ликвидаторов аварии на Чернобыльской АЭС и тружеников тыла проводится торжественное собрание, с концертной программой и где вручаются подарки и денежные вознаграждения.

2. К юбилейным датам рождения выплачивается разовое денежное вознаграждение и единовременное пособие при выходе на пенсию.

3. Ветераны организации постоянно получают приглашения на эти мероприятия. Ежегодно в компании отмечаются праздники: Новый Год, День защитника Отечества и 8 Марта, День Газовика, Спартакиады и фестивали.

23 февраля и 8 Марта мужчины и женщины организации получают подарки, проводятся торжественные собрания в честь праздника с личным участием генерального директора для награждения лучших работников и вручением цветов. Организуется концерт с участием лучших артистов нашей Республики.

Ежегодно в сентябре месяце отмечается профессиональный праздник: День работников нефтяной и газовой промышленности. Все работники по этому поводу получают премию.

В преддверии Нового года во всех подразделениях проводятся новогодние вечера. Администрация устраивает торжественное собрание с поздравлениями и подведением итогов за год, организуется праздничный концерт. Дети наших работников ежегодно бесплатно получают Новогодние подарки.

4. Ежегодно во всех подразделениях Общества проводятся летние и зимние Спартакиады и большой спектр культурно-массовых мероприятий.

Все подразделения выдвигают своих лучших спортсменов по каждому виду спорта для участия в зональных и финальных соревнованиях Общества. Победители получают призы и подарки.

С 2017 года в рамках программы ПАО «Газпром» «Газпром – детям» проводится детская летняя Спартакиада. А также проводилась детская спортивная игра «Счастливый рейс» с участием спортивных команд из Сабинского района и города Казани.

В организации проводятся трудовые соревнования за достижение лучших конечных результатов в труде, конкурсы на звание «Лучший по профессии». Победители награждаются денежными премиями, почетными грамотами.

Для предоставления удобств в работе персонала и по желанию работников организованы вахтовые автобусы, которые привозят из дома утром и вечером доставляют обратно работников и служащих в разных направлениях.

Организация имеет свою столовую в управлении и производственных подразделениях.

Особое место в социальной инфраструктуре предприятия занимает решение жилищного вопроса. Практически ликвидирована очередь на улучшение жилищных условий. За последние 10 лет более 1570 работников получили квартиры.

Таким образом, деятельность Общества в социальной сфере региона, в управлении персоналом компании способствует созданию имиджа социально-ответственной компании, HR-бренда привлекательного работодателя.

Поведение компании позволяет сделать вывод о главных ее ценностях:

- качество работы;

- социальная защита персонала;

- здоровье и безопасность труда персонала.

Перед тем, как провести анализ системы управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Казань», рассмотрим организационную структуру системы управления персоналом (Рис. 2.1).

Генеральный директор

Заместитель генерального директора по безопасности

Заместитель генерального директора по экономике

Управление по трудовым отношениям и подготовке кадров

Планово-экономическое управление

Планово-экономический отдел

Отдел кадров и трудовых отношений

Отдел подготовки кадров

Отдел организации труда

Отдел социального развития

Рис. 2.1. Структура системы управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Казань»

Организационная структура службы по управлению персоналом фактически охватывает широкий спектр основных направлений работы с персоналом, и построена по функциональному принципу.

Основные функции структурных подразделений службы можно охарактеризовать следующим образом:

- отдел кадров – оформление и учет трудовых отношений с работниками Общества, ведение отчетности, аналитика и статистика по личному составу;

- отдел подготовки кадров – подготовка и переподготовка рабочих, руководителей, специалистов, резерва на руководящие должности, связь с учебными центрами;

- отдел социального развития – реализация социальных программ, гарантий и компенсаций, предусмотренных коллективным договором;

- отдел организации труда и заработной платы - совершенствование организации труда и структуры Общества, форм и систем заработной платы, материального стимулирования.

- медико–санитарная часть- проведение профосмотров, организация реабилитационного лечения и отдыха работников.

В ООО «Газпром трансгаз Казань» расширяется практика деловой оценки персонала. Используются наиболее эффективные современные методы поиска и отбора кандидатов на вакантные места, способствующие привлечению самых достойных кандидатов. Для этого в Обществе, при генеральном директоре ООО «Газпром трансгаз Казань» создана кадровая комиссия, в состав которой входят руководители кадровой, юридической, плановой и технических служб. В обязанности данной комиссии входит рассмотрение материалов на каждого работника, претендующего не только на прием на работу в компанию, но и на перевод его на другую должность, как по вертикали, так и по горизонтали. Это позволяет руководству Общества и его структурных подразделений более тщательно подходить к отбору кандидатов на прием и управлению карьерой, а также максимально эффективно использовать свой персонал для того, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая его знаниям и практическому опыту для достижения максимальной отдачи от его трудовой деятельности.

Стимулирование и поддержка познавательной деятельности руководителями ООО «Газпром трансгаз Казань» осуществляется посредством подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников организации в отраслевых учебных организациях, институтах повышения квалификации, в учебных центрах России и за рубежом.

На предприятии повысилась стабильность трудовых коллективов, активно внедряется фирменное профессиональное обучение персонала. По направлению от «Газпром трансгаз Казань» в специализированных вузах республики на договорной основе обучаются более 100 студентов, чьи родители работают в Обществе. Первые выпускники, получившие образование по направлению от предприятия, уже пришли на производство. Также повышается социальная защищенность работников, развивается отраслевая система пенсионного обеспечения. Наметилась тенденция к омоложению кадров.

Сегодня средний возраст работающих составляет 41 год. Общество ставит задачу омоложения коллектива. В этих целях проводится планомерная работа по подготовке молодых специалистов с высшим образованием за счет средств ООО «Газпром трансгаз Казань» с последующим предоставлением им рабочих мест в подразделениях Общества. Для этого с ведущими ВУЗами Республики Татарстан (Казанской государственной архитектурно-строительной академией и Альметьевским государственным нефтяным институтом) заключены договоры на целевое обучение молодых специалистов, которые после окончания ВУЗов придут на работу в ООО «Газпром трансгаз казань». В ООО «Газпром трансгаз Казань ежегодно проходят практику десятки студентов различных ВУЗов Республики Татарстан, наиболее перспективные из которых впоследствии приглашаются на работы в подразделения Общества.

В Обществе успешно действует Учебно-курсовой комбинат (УКК), имеющий необходимые лицензии, который проводит большую работу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров и специалистов.

УКК полностью оснащен учебно-наглядными пособиями, современной компьютерной техникой и оборудованием. Ежегодно в УКК Общества обучается несколько тысяч рабочих и специалистов ООО «Газпром трансгаз Казань». Учебно-производственный комбинат является одним из передовых в ПАО «Газпром».

Кроме того, большое количество ведущих специалистов ООО «Газпром трансгаз Казань» постоянно проходят переподготовку и повышение квалификации в ВУЗах Республики Татарстан, Российской Федерации и за рубежом по планам Общества и по планам повышения квалификации ПАО «Газпром».

С целью оценки, развития и поддержки знаний и компетентности персонала на ООО «Газпром трансгаз Казань» проводится аттестация персонала, заключающаяся в проверке знаний правил и норм охраны труда и промышленной безопасности. По результатам проверки знаний составляется протокол и выдается удостоверение об аттестации. Работники, не сдавшие экзамен, не допускаются к выполнению работ.

Большое внимание в кадровой политике компании уделяется внешним и внутренним коммуникациям, PR.

Для оценки потребностей и удовлетворенности работников обменом информации регулярно проводятся опросы персонала. По результатам опросов было выяснено, что около 90% персонала удовлетворены качеством данного критерия. На основе опросов разрабатываются планы мероприятий, включенных в план по качеству.

Для обмена информацией производственного характера в ООО «Газпром трансгаз Казань» составляется график еженедельных технических совещаний. В рамках возникающих проектов в обязательном порядке проводятся совещания в начале и по результатам завершения проекта всех сторон, участвующих в реализации.

В ООО «Газпром трансгаз Казань» для удовлетворения потребности внутрикорпоративного общения, проводятся различные мероприятия: конкурсы профессионального мастерства, летние и зимние Спартакиады и т.д., где сотрудники различных подразделений имеют возможность для полноценного общения.

Проведение данных мероприятий получает информационное освещение в СМИ. Помимо размещения информации в новостных и тематических рубриках и программах печатных и электронных СМИ, ООО «Газпром трансгаз Казань» организовывает съемки и трансляцию на республиканских телеканалах «Новый век» и «Россия. Татарстан» корпоративных видеофильмов по итогам проведения данных мероприятий, о чем информируются все подразделения Общества.

Помимо этого для персонала Общества на волне радио «Татарстан» в рамках информационно-музыкальной программы «Пар канатлар», спонсируемой ООО «Газпром трансгаз Казань», создаются отдельные тематические рубрики.

Все информационные сообщения размещаются на досках объявлений в аппарате управления и подразделений Общества.

С целью совершенствования системы системы коммуникаций между подразделениями в ООО «Газпром трансгаз казань» разработана автоматизированная система документооборота, позволяющая осуществлять адресную пересылку данных, вести базы входящих, исходящих, внутренних документов, приказов, распоряжений, поддерживать распределенную базу данных.

Кадровая политика компании ориентирует службу кадров на планирование карьеры. Сектором подготовки и переподготовки руководителей, специалистов формируется резерв кадров на руководящие должности.

Работа со специалистами, состоящими в резерве кадров на выдвижение, строится на основании Положения Общества, составленного на базе отраслевого.

Резерв руководящих кадров общества состоит из:

1. Резерва кадров, должности которых входят в номенклатуру ПАО «Газпром»
2. Резерва кадров, должности которых входят в номенклатуруООО «Газпром трансгаз Казань»
3. Резерва кадров, должности которых входят в номенклатуру ЛПУМГ, ЭПУ, РВУ.

На резервистов имеются справки-объективки, производственные характеристики, планы развития карьеры и индивидуальные планы подготовки. Активно практикуется замещение резервистами соответствующего руководителя или исполнение его обязанностей на период ежегодного отпуска, длительной командировки или болезни.

В ООО «Газпром трансгаз Казань» уделяется большое внимание обучению резервистов. Например, по графику ПАО «Газпром» в 2017 г. прошли обучение 10 чел. В школе резерва кадров (двухгодичная, 6-ти модульная программа) обучается 5 руководителей и специалистов общества, состоящих в резерве на должности основной номенклатуры ПАО «Газпром».

В целях организации работы Комиссии по отбору руководителей и специалистов в резерв на руководящие должности в Обществе издан приказ № 158 от 30.12.99г., разработано и утверждено Положение о комиссиях по отбору руководителей и специалистов на руководящие должности Общества. Аналогичные приказы и комиссии созданы в структурных подразделениях Общества.

Работа по выявлению перспективных работников ведется в соответствии с Положением о комиссии по отбору руководителей и специалистов на руководящие должности предприятий и Обществ ПАО «Газпром».

Работа с резервом кадров в обществе позволяет улучшать работу со специалистами и руководителями, планомерно обучать их и сокращать время профессиональной адаптации при переводе на новую должность, а также существенно уменьшить риск, связанный с ошибками при назначении на вакантные должности.

Большой процент работающих на предприятии составляют молодые специалисты, при этом проводится целенаправленная работа по омоложению кадров и передача им опыта руководителями высшего звена. В обществе создан молодежный комитет, представляющий интересы молодых работников предприятия, который встречается с генеральным директором и другими руководителями высшего звена для обсуждения наболевших вопросов.

Тщательный подбор персонала, его бережное сохранение и дальнейшее развитие позволяет еще больше повысить эффективность работы ООО «Газпром трансгаз Казань» и обеспечить его стабильность.

На предприятии разработан автоматизированный функциональный модуль «Учет кадров и заработной платы», который позволяет вести централизованный учет расчета и начисления заработной платы структурных подразделений в Центральном Аппарате управления. Расчетные функции реализованы отдельным модулем на основе единой универсальной конфигурации, учитывающей особенности учетных операций по заработной плате всех структурных подразделений. Периодически расчетные данные выгружаются из модуля «Заработная плата» в АСБУ.

Средне списочная численность работников компании в 2018 г. составила 10245 человек (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Структура персонала ООО «Газпром трансгаз Казань» по категориям в 2017-2018 гг.

Категории персонала	2017 г. (чел.)	В % к итогу	2018	В % к итогу
Руководители	1050	10	1061	10
Специалисты	1942	18	1928	19
Рабочие	7673	72	7256	71
Всего	10665	100	10245	100

Анализируя Таблицу 2.2, можно сделать вывод, что существенных изменений в численном составе компании не произошло. Наиболее заметны изменения в составе рабочих, численность которых за год уменьшилась на 17 человека, в численном составе специалистов в течение года произошли незначительные изменения, а именно в организацию поступил 1 человек.

Средний возраст работников ООО «Газпром трансгаз Казань» - 41 год.

Таблица 2.3

Возрастная структура персонала компании в 2017-2018 гг.

Возрастные категории	2017	В % к итогу	2018	В % к итогу
Работающие пенсионеры	23	0	21	0
От 45 лет до пенсионного возраста	4041	39	4053	35
От 35 лет до 45 лет	3999	37	3546	40
От 25 лет до 35 лет	2361	22	2386	23
До 25 лет	241	2	239	2
Всего	10665	100	10245	100

Анализируя Таблицу 2.3, можно сделать вывод, что сотрудников в возрастном составе от 45 лет до пенсионного возраста уменьшилось на 12 человек и составило в 2018 г. 35 % по сравнению с 2017 г. (39%), в возрастной состав от 35 лет до 45 лет в 2018 г. увеличился на 3 человека и составил 40%, в возрастной состав от 25 лет до 35 лет увеличился на 1 человека, работающих пенсионеров сократилось на 2 человека, а в возрастном составе до 25 лет прибавилось на 2 человека.

Динамика учетной и абсолютной текучести кадров представлена ниже (таблица 2.4):

Таблица 2.4

Динамика текучести кадров в Обществе в 2017-2019 гг. в процентах

Период	Абсолютная текучесть	Учетная текучесть
на 01.01.2017	2,6	1,9
на 01.01.2018	2,7	2,0
на 01.01.2019	2,9	2.1

Текучесть кадров среди работников Общества за последние 3 года остается на минимальных уровнях до 2,9 %. Это обусловлено стабильной заработной платой и солидным пакетом социальных выплат, предусмотренных коллективным договором Общества, что существенно влияет на мотивацию удержания персонала. Средняя заработная плата работников увеличилась по сравнению с 2017 годом на 22,9 %.

Текучесть персонала в компании в последние три года практически неизменна и остается на весьма низком уровне.

По данным таблицы 2.5 рассмотрим основные причины увольнения кадров.

Таблица 2.5

Основные причины текучести кадров

№ п/п	Причины увольнения	Численность уволенных
		человек	в % к итогу
1	Всего	420	100
2	Неудовлетворенность работой	97	23,0
3	Семейные обстоятельства, болезнь, пенсия, перевод, смерть	323	77,0

Основными причинами увольнения кадров являются семейные обстоятельства, выход на пенсию, болезнь, перевод, смерть (77,0%).

С целью снижения текучести кадров, производится плановая ротация кадров, которая является хорошим методом обучения работников, обеспечивает взаимозаменяемость персонала, повышает мотивацию труда, позволяет формировать персонал на должности руководителей и специалистов.

Руководство предприятия приветствует стремление работников к повышению уровня профессиональной компетентности и инвестирует значительные средства в профессиональное развитие персонала с целью повышения стоимости человеческого капитала компании.

Общество уделяет большое внимание развитию кадрового потенциала, повышению его квалификации. Только за 2018 год по различным образовательным программам прошли подготовку, переподготовку и повышение квалификации 3868 работников или 38% (таблица 2.6). В 2018 году среди руководителей доля работников с высшим образованием составила 58,9%, среди специалистов и служащих - 41,4%, что выше, чем в 2017 году соответственно на 1,1 и 1,2 процентных пункта. Восемь работников Общества имеют ученую степень кандидата наук.

Таблица 2.6

Динамика показателей повышения персонала по категориям (чел.)

	2016 г.	2017 г	2018 г.
Количество работников, проходивших повышение квалификации и переподготовку, в том числе:	5268	4298	3868
Рабочие	2392	2711	3081
Руководители и специалисты	2876	1587	686
в том числе: по графику ПАО «Газпром»	43	76	101

Анализ показателей таблицы 2.6 показывает, что:

• 1. за последние три года снижается численность работников, прошедших квалификацию и переподготовку;
  2. возросли масштабы обучения рабочих и резко сократилось число обученных руководителей и специалистов.

Профессиональную подготовку в 2018 году прошло 3868 человек. Повысили свою профессиональную компетентность около более 26% руководителей, специалистов и служащих (в целом ИТР - 787 человек), освоили вторые и смежные специальности, а также повысили квалификацию около 43% рабочих (3081 человек).

Значительные средства затрачены на подготовку руководителей высшего и среднего звена. В 2016-2018 г.г. продолжают обучение по программе «Мастера делового администрирования» 11 работников.

За последние 3 года расходы на профессиональное образование персонала в ООО «Газпром трансгаз Казань» существенно возросли (в 1,7 раза) и составили 18 862 тыс. руб.

Руководство предприятия приветствует стремление работников к повышению уровня профессиональной компетентности и инвестирует значительные средства в профессиональное развитие персонала с целью повышения стоимости человеческого капитала компании.

Таблица 2.7

Численный состав и структура персонала по образованию

Образование	2017	В % к итогу	2018	В % к итогу
Два высших, аспирантура, докторантура	14	1	14	1
Высшее	2978	28	2969	29
Среднее специальное	5507	50	5253	49
Среднее	2156	20	2003	20
Неполное среднее	10	1	6	1
Всего	10665	100	10245	100

Структура персонала по уровню образования неоднородна, что определяется функциональной и профессионально-квалификационными структурами персонала, отраслевыми особенностями.

На конец 2018 года более 29% работников (более 70% руководителей, около 70% специалистов, почти 30% служащих и более 10% рабочих) имеют высшее профессиональное образование. Более 40% (44,4%) рабочих и служащих имеют начальное или среднее профессиональное образование. Студентами высших и средних учебных заведений являются 1105 работников.

Рис. 2.2 – Структура персонала компании по уровню образования в 2018 г.

Для ООО «Газпром трансгаз Казань» очень важно из большого числа кандидатов, находящихся на рынке труда и заинтересованных в трудоустройстве, выбрать наиболее соответствующих данным требованиям.

Система отбора персонала построена на оценке уровня профессиональных знаний и умений, а также потенциальных способностей и профессионально важных личностных качеств соискателя. При этом решение принимается коллегиально.

Процедура профессионального отбора состоит из:

• - анализа документов, предоставляемых кандидатом;
• оценки кандидата путем психодиагностического обследования (тестирование);
• профессионального собеседования, профессионального тестирования.

После прохождения кандидатом процедуры предварительных испытаний (тестирования и собеседований) полученные результаты анализируются и принимается решение о возможности трудоустройства.

Критериями оценки деловых качеств руководителей и специалистов являются признак и уровень проявления признака у работника. Они дифференцируются по функциональным и профессиональным группам (таблица 2.8).

Аттестация персонала в ООО «Газпром трансгаз Казань» проводится с целью повышения эффективности системы управления персоналом; повышения ответственности и исполнительской дисциплины.

Основными задачами аттестации являются: оценка результатов труда сотрудников, оценка профессиональных и личностных качеств сотрудника, определение служебного соответствия сотрудника занимаемой должности, определение необходимости повышения квалификации или переподготовки, определение соответствия результатов труда и заработной платы, планирование карьеры сотрудников, определение возможности включения сотрудника в состав резерва на выдвижение.

Таблица 2.8

Критерии деловой оценки различных категорий персонала

Руководители	Специалисты	Рабочие
Компетентность – знание специальных вопросов, осведомленность в смежных областях знаний, широта творческого кругозора	Компетентность – знание специальных вопросов, осведомленность в смежных областях знаний	Самостоятельность, инициативность, новаторство и участие в рационализаторском движении
Способность четко организовывать труд подчиненных – умение распределить работу, осуществлять контроль и проверку выполнения	Способность четко организовывать и планировать свой труд – умение работника рационально использовать свое рабочее время, четко планировать выполнение порученных заданий, умение сосредоточиться на главном	Отсутствие нарушений правил и инструкций по охране труда, аккуратное содержание рабочего места, инструмента и обслуживаемого оборудования
Заинтересованность и инициативность во внедрении новой техники, совершенствовании технологии, улучшении организации труда	Ответственность – осознание необходимости полностью отвечать за последствия своих действий, принимаемых решений при выполнении должностных функций	способность четко, качественно и в срок выполнять заданную работу

Дополнительными задачами аттестации являются проверка совместимости работника с коллективом, улучшение морально-психологического климата в коллективе.

В целях объективной оценки сотрудников руководители всех уровней осуществляют постоянный учет результатов труда своих подчиненных, оценивают их профессиональные и личностные качества.

Уровень проявления признака у аттестуемого (специалиста и руководителя) оценивается по 4 уровням:

• удовлетворительный;
• средний;
• выше среднего;
• высокий.

Индивидуальные коэффициенты трудового участия рабочим устанавливаются на календарный год, что является фактором стимулирования работника в повышении компетентности, улучшении деловых качеств и ответственности. От этого напрямую зависит его оклад (тарифная ставка).

В начале каждого квартала руководитель ставит перед своим подчиненным персональные цели/задачи, вытекающие из общих задач Бизнес-плана подразделения, и заносит их в оценочную форму. Сотрудник расписывается в оценочной форме, принимая данные цели/задачи к исполнению на текущий квартал.

После ознакомления сотрудника с результатами квартальной оценки оценочная форма направляется в подразделение по работе с персоналом для учета и реализации представлений руководителя.

Оценочная форма хранится в личном деле сотрудника и используется при подготовке аттестации персонала.

Таким образом, кадровая политика ООО «Газпром трансгаз Казань», сочетая в себе главные принципы управления персоналом и основываясь на передовых отечественных и мировых достижениях в сфере кадрового менеджмента, направлена на комплексное планомерное развитие и совершенствование человеческих ресурсов Общества, создание условий для эффективного производительного труда и обеспечение социальными гарантиями работников, формирование высококвалифицированного, сплоченного и ответственного коллектива, на основе эффективной корпоративной культуры способного успешно решать задачи по достижению стратегических целей Компании.

2.3. Предложения по совершенствованию менеджмента в деятельности организации

Нами предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию менеджмента в ООО «Газпром трансгаз Казань».

Решающая роль в развитии организации принадлежит службе управления персоналом, сотрудники которой будут осуществлять большинство мероприятий, связанных с ее изменением. Однако существующая на предприятии структура управления персоналом, представленная в виде отдела кадров и двумя экономистами по труду, ни коем образом не может способствовать эффективному процессу развития организационной культуры и требует оптимизации.

Процесс формирования службы управления персоналом должен идти от производственного придатка к современному подразделению, регулирующему распределение человеческих ресурсов в компании и способствующему их развитию. Для успешного формирования новой службы персонала необходимо создать группу стратегического развития, в которую войдут начальник отдела кадров, топ-менеджмент компании и внешние консультанты. Основной целью работы группы должно стать совершенствование деятельности по управлению персоналом, разработка кадровой политики предприятия и создание службы, способной адекватно обеспечивать реализацию основных стратегических целей предприятия.

В таблице 2.9 представлен проект штатного состава кадровой службы и предложения по его комплектованию.

Руководитель службы управления персоналом, руководитель отдела по работе с персоналом, менеджер по персоналу должны заниматься управлением организационной культурой, что должно быть зафиксировано в должностных инструкциях.

Таким образом, целесообразно увеличить штат кадровой службы на 7 человек и набрать их.

Таблица 2.9

Порядок замещения новых должностей

№ п/п	Название должности	Лица, занимающие должность
1	Руководитель службы управления персоналом	Нынешний начальник отдела кадров
2	Руководитель отдела по работе с персоналом	Вакантное место
3	Менеджер по персоналу	Вакантное место
4	Менеджер по подбору персонала	Вакантное место
5	Менеджер по работе с молодежью	Вакантное место
6	Руководитель отдела труда и заработной платы	Нынешний начальник экономического отдела
7	Ведущий экономист по труду и заработной плате	Нынешний экономист по труду и заработной плате
8	Ведущий экономист по нормированию труда	Нынешний экономист по нормированию труда
9	Руководитель группы социально-бытового обеспечения	Вакантное место
10	Руководитель группы отдела обучения	Вакантное место
11	Специалист по организации обучения	Нынешний инженер по подготовке кадров 1 категории
12	Психолог	Вакантное место
13	Менеджер по учету и оформлению персонала	Нынешний инспектор по кадрам
14	Event-менеджер	Вакантное место

Функциями новой службы управления персоналом должны быть следующие:

- кадровое планирование и маркетинг персонала;

- управление привлечением и отбором персонала;

- управление движением персонала;

- управление учетом кадров и кадровым делопроизводством;

- управление мотивацией персонала;

- управление развитием персонала;

- управление корпоративной культурой;

- социально-бытовое обслуживание персонала.

Генеральный директор

Заместитель генерального директора по безопасности

Заместитель генерального директора по экономике

Управление по трудовым отношениям и подготовке кадров

Планово-экономическое управление

Планово-экономический отдел

Отдел кадров и трудовых отношений

Отдел подготовки кадров

Отдел организации труда

Отдел психологической поддержки

Отдел социального развития

Отдел по организации мероприятий event-менеджмент

Рис. 2.3. Структура системы управления персоналом ООО «Газпром трансгаз Казань»

Кадровые процессы настраиваются таким образом, чтобы подбирать нужных кандидатов – носителей необходимой организационной культуры или способных быстро усвоить ее, оценивать успешность освоения сотрудниками требований организационной культуры, обучать корпоративным моделям поведения и стимулировать требуемое поведение.

Если подбор организован правильно с точки зрения соответствия корпоративным требованиям, то компания постепенно заполнится высокомотивированными и преданными сотрудниками, которым можно доверять. В этом случае ряд ценностей, основанных на соучаствующем управлении, на командной работе, естественным образом воплотится в поведении менеджеров.

При формировании эффективной организационной культуры предприятия очень важно, чтобы новые сотрудники соответствовали не только требуемым профессиональным качествам, но и были лояльны к культуре предприятия, легко адаптировались к ней. Для этого при отборе персонала кандидаты должны пройти специальное собеседование. Необходимо сформировать чёткий ритуал приёма в ООО «Газпром трансгаз Казань» новых сотрудников, включающий вручение в день приёма на работу буклета о предприятии, пропуска, справочных телефонов, вследствие чего они подробно знакомятся с историей, ценностями и нормами поведения, которые легли в основу желаемой культуры организации, посещение музея компании. На этапе адаптации за новым сотрудником необходимо закреплять наставника из числа тех работников, которые в наибольшей степени разделяют ценности и нормы ООО «Газпром трансгаз Казань».

При аттестации персонала помимо оценки деловых и личных качеств персонала, необходимо учитывать понимание работником основных целей, принципов и ценностей завода и конкретных методов ее реализации на каждом рабочем месте.

В целях поддержания работоспособности персонала ООО «Газпром трансгаз Казань» мы рекомендуем особое направление, которое относится к работе с высшими руководителями (и с кандидатами в топ-менеджеры) и которое получило название «обеспечение психологической безопасности бизнеса». Если образно выразить смысл этой работы, то его можно свести к следующему выражению: помочь руководителю не разрушаться самому и не разрушать окружающих.

В целях реализации данной программы в ООО «Газпром трансгаз Казань» предлагается в службу управления персоналом внедрить отдел психологической поддержки и должность психолога.

При серьезном подходе и грамотном внедрении предложенных мероприятий, уже в первые годы будут прослеживаться позитивные изменения в поведении сотрудников, их отношении к труду и руководству предприятия, что в конечном итоге повлияет на повышение конкурентоспособности предприятия.

Заключение

В заключение курсовой работы можно сделать следующие выводы.

Анализ существующих взглядов на термин «менеджмент» в различных словарях, справочниках и работах отечественных исследователей дает возможность прийти к заключению, что ничего нового, по сравнению с тем, что было нами ранее обобщено относительно понятия «управление», они не привносят, наиболее часто трактуя менеджмент как процесс управления, функцию управления, органы или аппарат управления и т. д.

Многообразие видов менеджмента очень велико. Это обусловлено тем, что управление необходимо в самых разных сферах коммерческой деятельности. В каждой из этих сфер менеджер должен решать иногда одинаковые, иногда специфичные задачи. А потому естественно, что существует большое количество разновидностей менеджмента.

Среди наиболее важных разновидностей менеджмента выделяют:

- стратегический менеджмент — менеджмент, который занимается решением наиболее важных, глобальных проблем организации в целом;

- инновационный менеджмент — управление нововведениями любого рода;

- производственный менеджмент (управление производством);

- маркетинговый менеджмент (менеджмент маркетинга),

- финансовый менеджмент;

- управление персоналом.

Изучив особенности управления в компании «Фольксваген», мы предлагаем следующие мероприятия по совершенствованию системы управления:

Ориентация на высокое качество и на удовлетворенность клиентов;

Двухуровневая система управления;

Система управления состоит из двух составляющих: Наблюдательный совет, состоящий только из неисполнительных директоров, и Правление, образованное только из исполнительных. Данная модель четко различает функции управления деятельностью компании, которую осуществляет Правление, а контроль за работой управления ведет Наблюдательный совет.

Социальная ответственность перед сотрудниками и обществом;

Большинство немецких компаний ввело в повседневную практику обсуждение насущных проблем и вопросов относительно жизни и труда своих работников.

Приверженность к инновациям;

Очень часто немецкие компании укрепляют свои позиции на рынке с помощью введения инноваций через закупку патентов, инвестирование в НИОКР, сотрудничество с научно-исследовательскими институтами и т.д.

Преданность долгосрочным перспективам компании;

Высокий профессиональный уровень и техническая подготовленность менеджеров;

Большинство немецких менеджеров, даже на старших уровнях, досконально знают как ведется работа даже на самых узких цехах компании. По их мнению, отлаженный технический процесс и высокое качество продуктов имеют значительно больший вес в достижении эффективности, чем какие-либо другие факторы.

Стремление к компромиссу при обсуждении вопросов, но при этом прямое выражение несогласия.

Но необходимо убедиться в реальном  повседневном применении приведенных управленческих особенностей в современных немецких компаниях, исследовав несколько из них.

ООО «Газпром трансгаз Казань» обеспечивает сотрудникам разумное руководство и конструктивное сотрудничество, оплату, зависящую от результатов работы, большие возможности для карьерного роста. Один из важнейших элементов корпоративной политики компании – продвижение молодых специалистов, их ранняя интеграция в деловой и производственный процесс. Это позволяет обеспечить концерну конкурентоспособность в долгосрочной перспективе. 

Таким образом, компания поддерживает высокую производительность, основным условием достижения которой является хороший баланс между требованиями и способностями персонала. По этой причине, компания и не перегружает своих сотрудников, и не допускает отклонений от рабочей нормы и дисциплины. С давних пор и по сегодняшний день в компании ведется целенаправленное развитие рабочего персонала и организации труда. Корпоративная культура ООО «Газпром трансгаз Казань» сосредоточена не только на людях, но и на устойчивости экономических и социальных целей, «корпоративной социальной ответственности». «Декларация по социальным правам и отношениям между предпринимателями и рабочими» выражает глубокое понимание ООО «Газпром трансгаз Казань» социальной ответственности на основе минимальных стандартов. 

Библиографический список

1. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие / А.С. Большаков. - СПб.: "Издательство "Питер"", 2015. – 160 с.
2. Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. 5-е изд., доп. и перераб. М.: Институт новой экономики, 2017. – С. 1124.
3. Ванюрихин Г.И. Творчество в менеджменте / Г.И. Ванюхирин. - М.: Вестник Международного Университета. Серия "Менеджмент", 2016. – 356c.
4. Виханский О.С. Менеджмент. Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2016. – 287с.
5. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Гардарики, 2016. – 528 с.
6. Вылкова Е.С. Налоговое планирование. - М.: Издательство Юрайт, 2016. – С. 13.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 486 c.
8. Гольдштейн Г.Я. Cтратегический инновационный менеджмент: тенденции, технологии, практика: монография / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2017. – 179 c.
9. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2016. – 250 c.
10. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие / Г.Я. Гольдштейн. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2016. – 267 с.
11. Губко М.В. Теория игр в управлении организационными системами / М.В. Губко, Д.А. Новиков. - М.: Синтег, 2015. – 148 с.
12. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: современное написание: в 4 т. Т. 4: P-Я. М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Издательство Астре ль», 2017. – С. 831.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. 3-изд. / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 452 с.
14. Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1. / Г. Кунц, С. О’Доннел. – М.: Прогресс, 2015. – 453 с.
15. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2015. – 359 с.
16. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2016. – 704 с.
17. Миллер А.Б., Петрова А.Н. Стратегичесский менеджмент как стратегический процесс // Известия СПбУЭФ. 2017. №2. С. 40.
18. Миркин ЯМ. Англо-русский толковый словарь по банковскому делу, инвестициям и финансовым рынкам. М.: Альбина Бизнес Букс, 2017. – С. 258.
19. Найденов Н.Д., Чесноков В.П. Основные понятия менеджмента. Сыктывкар: КРАГСиУ, 2017. – С. 87.
20. Ожегов С.И., Шведова НЮ. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. М.: Азбуковик, 2017. – С. 836.
21. Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кисляков и др.; Под руководством Д.Д.Вачугова – М.: Высшая школа, 2016. – 367 с.
22. Петров А.Н. Сущность понятия «планирование» в условиях рынка // Известия СПбУЭФ. 2017. № 4. С. 141.
23. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента / А.В. Попов. – М.: МГУ, 2015. – 378 с.
24. Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов / И.И. Семенова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 222 с.

1. Миллер А.Б., Петрова А.Н. Стратегический менеджмент как стратегический процесс // Известия СПбУЭФ. 2016. №2. С. 40. ↑

2. Вылкова Е.С. Налоговое планирование. - М.: Издательство Юрайт, 2016. – С. 13. ↑

3. Найденов Н.Д., Чесноков В.П. Основные понятия менеджмента. Сыктывкар: КРАГСиУ, 2017. – С. 87. ↑

4. Найденов Н.Д., Чесноков В.П. Основные понятия менеджмента. Сыктывкар: КРАГСиУ, 2017. – С. 29. ↑

5. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: современное написание: в 4 т. Т. 4: P-Я. М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Издательство Астре ль», 2017. – С. 831. ↑

6. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выраже­ний / Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. М.: Азбуковик, 2017. – С. 836. ↑

7. Там же. – С. 350. ↑

8. URL: http://www.sinonymizer.ru. ↑

9. Миркин Я.М. Англо-русский толковый словарь по банковскому делу, инвестициям и финансовым рынкам. М.: Альбина Бизнес Букс, 2016. – С. 258. ↑

10. Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна. 5-е изд., доп. и перераб. М.: Институт новой экономики, 2017. – С. 1124. ↑

11. Найденов Н.Д., Чесноков В.П. Основные понятия менеджмента. Сыктывкар: КРАГСиУ, 2017. – С. 87. ↑

12. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кисляков и др.; Под руководством Д.Д. Вачугова – М.: Высшая школа, 2016. – С. 123. ↑

13. Основы менеджмента: Учебник для вузов/ Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кисляков и др.; Под руководством Д.Д. Вачугова – М.: Высшая школа, 2016. – С. 123. ↑

14. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2015. – С. 121. ↑

15. Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. проф. М.М. Максимцова, проф. М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2015. – С. 121. ↑

16. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. 3-изд. / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2015. – С. 145. ↑

17. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. 3-изд. / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2015. – С. 145. ↑