Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией(Теоретические аспекты исследования роли человеческого фактора в организации)

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Деятельность человека — труд — является важнейшей производительной силой и фактором общественного развития. Но не всегда концепция человека была определена в науке: по мнению философа Мишеля Фуко, это произошло лишь в конце XVIII в., и с тех пор человек рассматривается как оцениваемый и управляемый объект. В данном контексте интересно, как развитие взглядов на человеческий фактор последовательно изменяло экономические исследования. Объединяющей чертой, сопровождающей эволюцию теорий, является возрастание ценности и значимости человека как носителя трудовой функции, творческого и интеллектуального потенциала.

В изучаемой области существует и класс прикладных задач, выходящих за рамки теоретических экономических исследований и относящихся к области управления. Их решение требует формирования новых концепций, отражающих роль человеческого фактора в управлении бизнесом, — так
появляются теории интеллектуального капитала, человеческих ресурсов и человеческих активов. Соответственно расширяется исследовательская
область — данные концепции рассматриваются в менеджменте, бухгалтерском учете, экономическом анализе, финансах, контроллинге. Поскольку эти научные направления сравнительно новы и развиваются в условиях постиндустриальной экономической формации, существует ряд аспектов, нуждающихся в дальнейшем изучении и обсуждении.

Цель работы – исследование роли человеческого фактора в управлении организацией.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) исследовать эволюцию понятия трудовых ресурсов;

2) провести исследование сущности человеческого капитала;

3) выявить роль человеческого фактора в управлении организацией;

4) выявить влияние человеческого фактора на эффективность организации;

5) провести анализ человеческих ресурсов ОАО «РАИ».

Предмет исследования – роль человеческого фактора в управлении организацией.

Объектом исследования является ООО «РАИ».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам человеческого капитала, развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ООО «РАИ» за 2014-2016 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный. К специальным методам исследования относятся социологические (анкетирование, метод экспертных оценок).

Глава 1. Теоретические аспекты исследования роли человеческого фактора в организации

1.1. Трудовые ресурсы: эволюция понятия

Со времени появления первых научных работ по экономике человек и его производительная деятельность, труд, рассматриваются как движущая сила, созидающая богатство общества. Античный философ Ксенофонт отмечал необходимость разделения труда, от которого зависит качество продукта; Платон полагал, что разделение труда является основой человеческих отношений; Аристотель писал о закономерности разделения труда на умственный и физический, по профессиям и о естественной природе рабского труда. Однако с течением времени изменяются взгляды как на роль труда в целом, так и на значимость труда отдельных категорий работников.

Физиократы, представители одной из первых политико-экономических школ, основанной во второй половине XVIII в., соглашались с тем, что труд как преобразующая деятельность человека является одним из источников формирования общественного богатства, признавая, что в этом процессе важны разделение труда и долгое обучение профессии.

А. Смит также соглашался с неравной ролью труда в разных сферах и отмечал, что уровень заработка зависит как от степени привлекательности отрасли, в которой занят человек, так и от его личных качеств: уровня образования, сложности трудовой функции, наличия опыта^[1]. Кроме того, Смит выделял два общих фактора, связывающих прибыльность капитала и уровень заработной платы в отрасли, — привлекательность и риск^[2]. Смит рассматривал труд как силу, создающую продукт, а производительность труда — как фактор, определяющий общую ценность продукта отрасли. Именно за счет труда осуществляется возмещение стоимости («вычет для оплаты») ренты, процента, прибыли собственника капитала^[3].

Ж. Б. Сэй развил этот аспект теории А. Смита и обосновал теорию трех факторов производства: труда, капитала и земли, которым соответствуют три источника дохода — заработная плата, прибыль и рента. Но если Смит объяснял происхождение всех источников дохода экономией труда, или ростом его производительности, то Сэй полагал, что каждый из факторов производства порождает соответствующий доход самостоятельно^[4].

Давид Рикардо рассматривает труд как один из видов товаров, которые продаются и покупаются: его рыночная цена определяется через стоимость продуктов, которые изготовлены при помощи этого труда. Она не всегда соответствует естественной цене труда, определяемой потребностью в восстановлении трудовой функции. И обратно, меновая стоимость товаров измеряется различием в их трудоемкости^[5]. Т. Мальтус спорит с отдельными положениями трудовой теории стоимости Рикардо, в частности с тем, что меновые стоимости товаров всегда определяются «количеством затраченного на них труда», вводя, помимо прочих факторов, определяющих стоимость товаров, еще и «цену труда» ^[6]. Мальтус рассматривает труд (его цену) в качестве всеобщего эквивалента стоимости как товаров, так и капитала^[7].

Таким образом, экономисты эпохи Смита вводят новый параметр, определяющий эффективность труда, а через него и капитала, — производительность, которая часто рассматривалась в тесной взаимосвязи с категорией «богатство». Последователи А. Смита полагали, что производителен только тот труд, который направлен на увеличение богатства.

Производительность труда анализировалась Дж. Миллем в «Эссе» и «Основах политической экономии». Производительный труд — это труд, создающий «богатство» (инструменты, машины и квалификацию работников), которое может быть накоплено; помимо труда, направленного на создание материальных благ, производителен и труд, направленный на получение квалификации; степень производительного использования рабочей силы определяет норму накопления капитала^[8].

А. Маршалл пошел еще дальше, утверждая, что всякий труд в основе своей производителен. Он определял труд как «всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы»^[9]. Производительный труд, по Маршаллу, направлен не только на производительное потребление (использование богатства для производства нового богатства), но также на производство «насущных жизненных средств» ^[10].

Таким образом, в работах классиков экономической теории труд рассматривался как фактор производства, элемент капитала и источник дохода и богатства. Но труд — это текущее приложение усилий, взаимодействие человека и природы. Поэтому появляется объект более высокого уровня, определяющий качество и количество труда, — человек как носитель трудовой функции, и он тоже должен быть определен в науке.

Окончательно дилемму отношений человека и его труда разрешил К. Маркс, дифференцировав понятия «труд» и «рабочая сила». Труд — «это процесс, совершающийся между человеком и природой», в ходе которого потребляется рабочая сила (способность к труду) как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости»^[11]. Рабочая сила, по Марксу,—
это товар на рынке факторов производства, который становится таковым при выполнении двух условий: 1) человек свобода о распоряжается своей рабочей силой, что возможно при найме на определенный срок; 2) работник отчужден от средств производства и результатов труда.

Рабочая сила является движущим фактором производства, единственно создающим товары и услуги, ее потребление приводит к созданию новой стоимости. Кроме того, Маркс выделял индивидуальную и совокупную рабочую силу: первая создается трудом отдельного работника, вторая возникает в процессе кооперации индивидуальных рабочих сил.

Рабочая сила, таким образом, — это личный фактор, который может быть предложен его носителем (работником) рынку, где и определяются количество необходимой рабочей силы (занятость) и ее равновесная цена. Полезность рабочей силы формируется в процессе ее функционирования, а стоимость (цена) определяется не только личностными характеристиками, но и тем, как этот фактор используется работодателем.

Рабочая сила — это объект, нуждающийся в воспроизводстве, то есть в восстановлении физического состояния, сохранении способностей, поддержании и развитии образовательного уровня. Этот процесс — часть процесса общественного воспроизводства, и он недостижим в индивидуальном порядке; существенную роль в нем играют образование, здравоохранение, социальное страхование и другие общественно значимые процессы.

С течением времени в марксистской политической экономии категория «рабочая сила» стала использоваться для характеристики результата труда на микроуровне, на макроуровне с начала XX в. используется термин «трудовые ресурсы», С. Г. Струмилин определил трудовые ресурсы как «основной фонд, питающий собой всякое народное хозяйство, — это живая рабочая сила данной страны или народа»^[12]. Этот терминологический подход широко применялся в советской системе планового хозяйства, но за простыми категориальными аспектами стоит нечто большее: трудовые ресурсы — это некоторые совокупности, подлежащие измерению; собственно процессы измерения не только «усредняли» понятие труда, но и в некоторой степени обезличивали его, отрывая от непосредственного носителя — человека, его творческих способностей и потенциала

Трудовые ресурсы — это совокупность населения, занятого в народном хозяйстве страны, а также способного к труду, но не работающего. Статистически трудовые ресурсы включают население трудоспособного возраста, а также фактически работающее население старше и моложе трудоспособного возраста.

Таким образом, важным следствием перехода от труда как абстрактной экономической категории к категории рабочей силы как индивидуальной характеристике человеческой способности к труду стала не только возможность измерить предложение труда в экономике через оценку трудовых ресурсов, но и смещение фокуса исследований к человеку — носителю трудовой функции, к зависимости «качества» труда от процессов воспроизводства рабочей силы. Поэтому во второй половине XX в. на первый план в научных исследованиях выходят человеческие ресурсы и человеческий капитал.

1.2. Понятие человеческого капитала

Лауреат Нобелевской премии С. Кузнец в 1966 г. отметил различие между динамикой национального богатства и производственных активов в развитых странах в период роста: рост валового внутреннего продукта (ВВП) не был обусловлен ростом вещественного производительного капитала^[13], так была выдвинута гипотеза о решающей роли национального человеческого капитала.

В 1961 г. Теодор Шульц издает книгу «Инвестиции в человеческий капитал», в которой впервые излагаются основы теории человеческого капитала. «Возрастание экономической ценности человека привело к концепции человеческого капитала», — писал Шульц, отмечая, что рассматривает ее как сугубо экономическую, не связанную с психологическими, социальными или культурными исследованиями: это именно форма капитала, источник будущих экономических выгод. «Люди приобретают полезные знания и навыки... они становятся формой капитала», который, в свою очередь, — продукт преднамеренных инвестиций. Человеческий капитал, с точки зрения Шульца, не равен рабочей силе как измерителю совокупности предложения труда в экономике, он также не равен человеческим ресурсам, которые являются лишь описательным значением, не создающим предпосылок для экономического анализа. Категория человеческих ресурсов появилась из необходимости противопоставления труда природным ресурсам, как общий термин для обозначения активного, созидающего ресурса, включающего качества людей — физические, биологические, психологические, культурные, которые «определяют предпочтения и экономическую ценность производимых и потребляемых услуг, созданных людьми». Человеческий капитал должен рассматриваться как категория экономической теории, основанная на двух исходных гипотезах: 1) распределении инвестиционных ресурсов в соответствии с приоритетами, определяемыми относительными нормами прибыли по альтернативным вложениям; 2) концепции упущенной выгоды в соответствии с развитием теории времени.

Опираясь единственно на доступность экономического инструментария для анализа человеческого капитала, Шульц предлагает в качестве метода использовать инвестиционную теорию. Таким образом, первоначально (по Шульцу) человеческий капитал мог быть классифицирован по видам инвестиций в него: это инвестиции в школьное и высшее образование, последующую подготовку и обучение, в дошкольное образование, миграцию
(географическую мобильность), здоровье, информированность и в воспитание детей как части популяции.

В работе Гари Беккера «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» были сформулированы основания для вывода теории человеческого капитала на микроэкономический уровень — уровень индивида
и предприятия. Беккер исходит из того, что человеческий выбор подчинен трем фундаментальным принципам, которые определяются через отношение людей к основным аспектам собственной жизни: это максимизирующее поведение, рыночное равновесие и устойчивость вкусов и предпочтений. Данные принципы определяют понимание человеческого капитала Беккером. Это запас знаний, навыков и мотиваций, который обладает рядом характеристик: он представляет собой благо длительного пользования; требует расходов по ремонту и содержанию; может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ. Подобно физическому капиталу, человеческий капитал также подвержен амортизации, но, в отличие от первого, неотделим от своего носителя.

В анализе человеческого капитала на микроуровне Беккер, аналогично Т. Шульцу, придерживался принципов инвестиционной теории: «анализ того, какая деятельность влияет на будущий реальный доход, получаемый от вложений в человеческие ресурсы... называется инвестициями в человеческий капитал». Человеческий капитал характеризуется внутренней нормой отдачи, как индивидуальной, отражающей эффективность сточки зрения отдельных инвесторов, так и социальной, измеряющей эффективность с позиции общества. Отдача от человеческого капитала падает с ростом инвестиций и отражает принципы общественного распределения инвестиций между уровнями образования, образованием и иными видами экономической деятельности. Человеческий капитал характеризуется и убывающей предельной полезностью: по мере накопления человеческого капитала предельные выгоды
от него падают, и это связано с нерасторжимостью человеческого капитала и личности его владельца, обладающего ограниченными возможностями и способностями^[14].

Важным вкладом Беккера в развитие теории человеческого капитала является переход от анализа индивидуального человеческого капитала к человеческому капиталу организации. Основную роль в этом играет важность профессиональной подготовки специалиста на рабочем месте: такая подготовка наделяет работников специальными знаниями и навыками, важными для конкретной организации, их ценность для других компаний может остаться нулевой. Тем самым Беккер приходит к пониманию общей и специфической форм инвестиций в человеческий капитал: первая приносит отдачу, как самому индивиду, так и любой компании, в которой он будет занят; вторая — только конкретному инвестору. Отсюда следуют и различные стратегии финансирования этих инвестиций. За общую подготовку платит сам
работник или государство, за специальную — компания-работодатель. Однако, чтобы не потерять вложенные в сотрудника средства при его увольнении, компании вынуждены повышать заработную плату работникам, обладающим специальными навыками, одновременно перекладывая на них полностью или частично расходы, связанные со специальной подготовкой.

Все категории инвестиций в человеческий капитал, выделенные Шульцем (образование, здоровье, информированность, мобильность), по мнению Беккера, могут относиться как к общим, так и к специфическим формам и по этой причине иметь различные источники финансирования.

Наряду с прямыми затратами при подсчете инвестиций в человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, должны учитываться и потерянные заработки, представляющие, в сущности, упущенную выгоду от альтернативного использования времени индивида^[15].

Как отмечает Г. А. Хмелева, если Шульц и Беккер определяли человеческий капитал как инвестиции, то далее он последовательно рассматривался как: 1) запас способностей, умений и навыков, который может приносить доход; 2) совокупность активов; 3) фактор производства^[16]. Формальные определения важны с той точки зрения, что с их помощью формируются дальнейшие подходы к оценке индивидуального и национального человеческого капитала.

Проведенное в первой главе работы исследование позволяет сделать следующие выводы. Обезличенный труд со времен физиократов и классиков экономической теории рассматривался как главный фактор производства, создающий богатство общества, при этом скорость накопления последнего определялась производительностью труда. Производительность рассматривалась опять же не как личностная функция, а как производная от общего состояния этого фактора (уровень образования) или рынка (производителен конкретный труд).

В работах неоклассиков и сторонников марксистской теории происходит осознание того, что труд как общий фактор характеризуется личностными особенностями — способностью человека к труду, и именно эта способность (рабочая сила) потребляется в производстве. Дальнейшее возрастание ценности человека как основной движущей силы общественного и экономического развития последовательно приводит к формированию концепции человеческого капитала. Основной чертой этой теории является глубокое внимание к человеку как интегрированному в социум носителю физических и интеллектуальных способностей, общественных ценностей и понимание необходимости затрачивать государственные ресурсы и ресурсы компаний для расширенного воспроизводства человеческого капитала, а также накопления
человеческого потенциала.

Глава 2. Человеческие ресурсы организации

2.1. Влияние человеческого фактора на эффективность

организации

Современная концепция управления человеческими ресурсами основана на системах управления по результатам и посредством мотивации, то есть, направлена на создание условий заинтересованности в конечных результатах^[17]. Такая концепция предполагает признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации. Причем необходимым условием реализации способности конкретного человека к созданию добавленной стоимости является его мотивация к творческому производительному труду. Мотивы поведения человека вытекают из его потребностей, желаний. Так, Абрахам Маслоу выделил пять уровней потребностей человека. У подножия пирамиды находятся физиологические потребности: в еде, питье, отдыхе. На вершине пирамиды — потребности в
самоактуализации. Чем выше потребности конкретного человека располагаются к вершине пирамиды, тем, соответственно, у него больше желание трудиться^[18].

Таким образом, работник - основной источник доходов организации, а знания, способности, навыки работника - человеческий ресурс организации^[19].

Представляется, что человеческий ресурс, который использует наниматель в целях достижения желаемого результата, может быть задействован не в полном объеме. Причинами могут быть следующие обстоятельства: нежелание работника использовать весь свой возможный потенциал или неумение нанимателя создать условия, при которых потенциал его работников будет раскрыт в полном объеме^[20]. Тогда возникает вопрос: «Какая часть человеческого ресурса участвует в приумножении капитала организации (предприятия)?». Ответ очевиден: только та, которая задействована в финансово-хозяйственной деятельности. Анализ взаимодействия категорий человеческий ресурс» и «человеческий капитал» (как часть капитала субъекта экономики) показал следующее: на величину человеческого капитала и капитала
организации в целом влияет та часть человеческого ресурса работников, которая задействована нанимателем в целях достижения желаемого результата^[21].

Таким образом, человеческие ресурсы — это и есть совокупность задействованных и незадействованных в финансово-хозяйственной деятельности организации знаний, навыков, умений, способностей работников. На наш взгляд, человеческие ресурсы — это не только способность к труду в настоящее время, но и способность развивать уже имеющиеся возможности, и приумножение опыта, а также желание передать свой опыт. Тогда человеческий капитал – есть совокупность стоимости приобретенного человеческого ресурса, прирост стоимости человеческого ресурса в процессе его содержания, развития и сохранения, обусловливающий рост дохода организации нанимателя как в настоящем, так и в будущем периодах.

По нашему мнению, изначально для приобретения человеческого ресурса, другими словами, принятия на работу работника с определенным уровнем знаний, навыков, умений, способностей, организации необходимо потратить часть финансовых ресурсов^[22]. Тогда человеческие ресурсы проставляют собой вложения финансовых ресурсов в приобретение знаний, навыков, умений, способностей конкретного работника^[23]. Далее, приобретенные человеческие ресурсы в части задействованных в финансово-хозяйственной
деятельности организации-нанимателя формируют человеческий капитал. В процессе принятия участия в финансово-хозяйственной деятельности человеческие ресурсы способствуют либо наращиванию, либо уменьшению стоимости человеческого капитала. Затем человеческий капитал в составе общего капитала организации участвует в приращении суммы ранее вложенных финансовых ресурсов.

Изложенное можно представить следующим образом:

Рисунок 1 – Взаимосвязь финансовых ресурсов и человеческого капитала организации

Приращение суммы вложенных финансовых ресурсов можно ожидать в случае получения организацией, так называемого прибавочного продукта^[24]. Известно, что прибавочный продукт служит источником воспроизводства рабочей сипы. Воспроизводство же происходит как за счет роста населения, так и за счет развития способностей к труду отдельных людей, накопления им знаний, опыта и мастерства. Человеческий ресурс - ресурс, неподдающийся измерению в обычном понимании этого слова. Следовательно, для определения его стоимости, а значит, стоимости человеческого капитала организации необходимо использование таких способов, которые могут описать действительность, даже зная, что некоторые составляющие не полностью известны.

2.2. Оценка человеческого капитала в организации

Для оценки человеческого капитала априори применяется значительное количество различных факторов. Ведь несомненно, что для описания человека, всех его характеристик необходимо гораздо больше факторов, нежели для описания материального ресурса. Вопрос о том, какое значение каждого
фактора приписать оцениваемому сотруднику, решается достаточно субъективно (го результатам собеседования, анкетирования, экспертных оценок сотрудника за определенный промежуток времени, характеристики непосредственного начальника) ^[25]. Так, значения многих факторов являются нечеткими или не полностью известными множествами. В связи с этим, как было доказано в предыдущих трудах автора, представляется возможным использование для оценки человеческого капитала методики теории нечетких множеств^[26]. В качестве узловых точек для оценки были обоснованно выбраны следующие факторы: «образование»; «производительность труда»; «своевременность выполнения задания»; «точность выполнения задания»; «творческий подход при выполнении задания»; «стаж работы в рассматриваемой отрасли»; «повышение уровня профессиональной подготовки», «применение полученных знаний на практике»; «желание обучаться»; «желание обучать»; «стаж работы всего»; «возраст»; «рекомендации».

Человеческий капитал - это интенсивный производительный фактор экономического развития, формируемый по следующим стадиям: приобретение, содержание, развитие, сохранение^[27].

На стадии приобретения работника человеческий капитал будет равен накопленной стоимости человеческого ресурса этого работника. Эта стоимость будет равна стоимости образования и его вида (начиная с момента получения общего образования и заканчивая получением диплома о специальном образовании) плюс накопленная стоимость за время трудовой деятельности этого индивида в другой организации. Стоимость этого этапа будет определена исходя из расчета факторов: «образование», «стаж работы в рассматриваемой отрасли», «стаж работы всего», «возраст», «рекомендации». Причем, принимая на работу человека, наниматель рассчитывает на то, что принимаемый работник будет применять в работе все имеющиеся у него знания, навыки, способности^[28]. Другими словами, на стадии приобретения человеческий капитал формируется посредством всего объема приобретенных человеческих ресурсов принимаемого работника.

На стадии содержания стоимость человеческого капитала будет определена приростом стоимости человеческого ресурса, способствующем росту дохода организации-нанимателя - го оценке факторов: «производительность труда», «своевременность выполнения задания», «точность выполнения задания». Необходимо принять во внимание тот факт, что при оценке перечисленных факторов уже накопленная стоимость может гак увеличиться, так и уменьшиться^[29]. При этом расходы организации го содержанию работника, прежде всего величина его оплаты труда, будут увеличивать стоимость человеческого ресурса, и при включении в расходы организации, сформируют фонд возмещения стоимости потребленного работником финансового ресурса организации. Указанный фонд по своей сути близок к известному всем амортизационному фонду, но лишь в части целевых накоплений денежных средств. Однако формирование фонда возмещения стоимости потребленного работником финансового ресурса организации не предполагает уменьшения стоимости человеческого ресурса. Наоборот, с течением времени используемый в финансово-хозяйственной деятельности человеческий ресурс будет качественно прирастать.

На стадии развития стоимость человеческого капитала также будет определена приростом стоимости человеческого ресурса, способствующем росту дохода организации-нанимателя; оценке факторов: «повышение уровня профессиональной подготовки», «применение полученных знаний на практике», «желание обучаться», «желание обучать», «творческий подход при выполнении задания» ^[30]. Расходы субъектов экономики на оплату всевозможных способов повышения профессиональной подготовки (переподготовки) работника тоже будут увеличивать стоимость человеческого ресурса, и при отнесении в расходы увеличат фонд возмещения стоимости потребленного работником финансового ресурса организации^[31]. Необходимо отметить, что вложения в работника могут принести дополнительный доход нанимателю, то есть быть эффективно вложенными, а могут так и остаться всего лишь расходами нанимателя.

Стадия сохранения предполагает в высшей степени нестандартный подход нанимателя при оценке возможных перспектив «использования» конкретного работника для достижения поставленных производственных целей. Прирост человеческого капитала на этой стадии возможен для работников внесших весомый вклад в развитие организации. Очевидно, что стоимость капитала такого работника может быть увеличена в соответствии с расходами по его сохранению.

Таким образом, совокупность стоимости приобретенного человеческого ресурса, прирост стоимости человеческого ресурса в процессе его содержания, развития и сохранения, обусловливающий рост дохода организации-нанимателя как в настоящем, так и в будущем периодах, - есть человеческий капитал^[32].

Проведенное во второй главе работы исследование позволяет сделать вывод, что человеческий капитал организации формируется, развивается в результате использования финансовых и человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы - это совокупность задействованных и не задействованных в финансово-хозяйствен ной деятельности организации знаний, навыков, умений, способностей ее (этой организации) работника, а человеческий капитал - есть совокупность стоимости приобретенных человеческих ресурсов, прирост стоимости человеческих ресурсов в процессе их содержания, развития и сохранения, обусловливающий рост дохода организации-нанимателя как в настоящем, так и в будущем периодах. Последнее ведет к приращению ранее вложенных в человека финансовых ресурсов. Человеческому ресурсу присущи критерии основного капитала. Он участвует в деятельности организации, зарабатывая прибыль, и оплата за такое участие включается в стоимость изготавливаемой продукции.

Глава 3. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «РАИ»

3.1. Оценка человеческого капитала предприятия

ООО «РАИ» существует на рынке 9 лет, компания была основана в 2003 г. в Нижнем Новгороде. Аббревиатура РАИ расшифровывается как региональная аналитика и информация. Основная деятельность компании – предоставление услуг по проведению маркетинговых исследований, как комплексных, так и только полевого их этапа.

ООО «РАИ» является межрегиональной исследовательской компанией и имеет собственные филиалы в г. Москва, г. Челябинск и г. Сочи, с головным офисом в Н.Новгороде. В работе будет рассматриваться деятельность офиса в г. Москве. Общая численность сотрудников ООО «РАИ» – более 50 человек. Численность сотрудников офиса в Москве – 18 человек, кроме того в работе ежемесячно задействовано в среднем около 30 внештатных сотрудников.

Организационная структура ООО «РАИ» представлена в Приложении 1.

В компании функционирует два основных отдела: отдел полевых исследований и отдел комплексных исследований, кроме того существуют финансово-хозяйственные службы (бухгалтерия, IT-поддержка, секретариат).

Задачи отдела комплексных исследований – найти заказчика, наметить цели и задачи исследования, разработать инструментарий исследования, кроме того, сотрудники данного отдела обрабатывают информацию, полученную в ходе полевого этапа исследования, предоставляя отчеты о проделанной работе. Также в данный отдел входят сотрудники, отвечающие за пенальные исследования.

Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты.

Численность сотрудников отделов представлена в табл. 1.

Таблица 1

Численность сотрудников в офисе Москвы по отделам (чел.) ^[33]

Отдел	2014 год	2015 год	2016 год	Темп роста 2015/ 2014, %	Темп роста 2016/ 2015, %
Директор	1	1	1	100,00	100,00
Отдел полевых исследований	4	5	5	125,00	100,00
Отдел комплексных исследований	5	6	7	120,00	116,67
Финансово-хозяйственные службы	4	5	5	125,00	100,00
Итого штатных сотрудников	14	17	18	121,43	105,88
Внештатные сотрудники	25	25	30	100,00	120,00
Всего сотрудников ООО «РАИ»	39	42	48	107,69	114,29

Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты. Полевой отдел проводит полевой этап работы – сбор информации, в состав данного отдела входит также отдел контроля, ответственный за проверку качества и ввод полученных данных. Следует отметить, что основную часть полевых работ выполняют внештатные сотрудники – интервьюеры, таким образом, штат в основном формируют менеджеры высшего и среднего звена, а также их ассистенты.

Как видно из данных, представленных в таблице 1, в 2015-2016 гг. численность персонала увеличивалась. В 2015 г. она возросла на 7,69 %, а по штатным сотрудникам – на 21,43 %, а в 2016 г. еще на 14,29 % (по штатным сотрудникам – на 5,88 %).

Учитывая специфику деятельности ООО «РАИ», для предприятия наиболее важными являются следующие составляющие человеческого капитала: 1) компетентность и ответственность работников; 2) мотивированность персонала, его готовность к самостоятельной работе и инициативе.

Как было указано выше, в компании функционирует два основных отдела: отдел полевых исследований и отдел комплексных исследований. Оценка человеческого капитала проведена на примере отдела полевых исследований.

На первом этапе исследования оценим уровень физического потенциала. Физический потенциал сотрудника в первую очередь обусловлен возрастом. В табл. 2 указан возрастной состав сотрудников отдела полевых исследований.

Таблица 2

Возрастная структура человеческого капитала отдела полевых исследований ООО «РАИ» ^[34]

Наименование отдела	До 25	25-30	30-45	45-65	Более 65
Отдел полевых исследований	2	2	1	-	-

Далее определим профессиональные компетентности работников. В процессе формирования профессиональной компетентности выделены следующие уровни и их критерии (табл. 3).

Таблица 3

Уровни жизненного цикла профессиональной компетентности^[35]

Уровни профессиональной компетентности	Сущность критерия
Новичок	Человек, недавно пришедший на работу и обладающий теоретическим набором знаний относительно набора должностных обязанностей
Специалист	Человек, обладающий теоретическим и практическим набором знаний на необходимом уровне
Профессионал	Человек, обладающий необходимым и достаточным набором знаний для выполнения функций
Консультант	Человек, обладающий необходимым и достаточным набором знаний в своей и смежной области

Оценка проводилась по 5-ти бальной системе, где: 5 – консультант; 4 – профессионал; 3 – специалист; 2 – новичок; 1 – неудовлетворительная профессиональная компетентность.

Для проведения оценки создана экспертная группа, в которую вошли сотрудники, отвечающие за набор, обучение и руководство персоналам в соответствующих структурных подразделениях, а именно: директор; руководитель отдела полевых исследований; руководитель отдела контроля; старший менеджер по работе с клиентами; руководитель проектов (панельных исследований). Результаты оценки сведены в табл. 4. На основании данных табл. 4 можно сделать следующие выводы: в отделе полевых исследований: сотрудники 1, 4 находятся на стадии профессионал; сотрудники 3, 5 на стадии специалист; сотрудник 2 находится на стадии новичок;

Таблица 4

Структура человеческого капитала отдела полевых исследований

по категориям профессиональной компетентности^[36]

Критерий	Участник оценки
Критерий	1	2	3	4	5
Теоретические специальные знания	5	1	3	4	3
Практические навыки	3	3	4	5	4
Опыт	4	2	3	3.5	3
Навыки работы с техникой и оборудованием, навыки использования специальных программ	4	3	4	5	4

Итог	4.00	2.25	3.50	4.38	3.5

Далее определим степень мотивированности сотрудников по следующим критериям: отношение к работе; желание приходить на работу; желание продвинуться по карьерной лестнице; заинтересованность в работе; желание развиваться в профессии. Для анализа процесса изменения мотивированности трудовой единицы выделяются уровни, представленные в Приложении 2.

Полученные оценки соответствуют определенному положению сотрудника в многомерной модели жизненных циклов: ниже 2 – стадия стагнации; от 2 до 3,5 – стадия реализации; от 3,5 до 4,2 – стадия адаптации; выше 4,2 – стадия развития. Результаты оценки сведены в табл. 5.

Таблица 5

Оценка степени мотивированности сотрудников отдела полевых исследований^[37]

Критерий	Участник оценки
Критерий	1	2	3	4	5
Отношение к работе	4	3	4	4	4
Желание приходить на работу	4	3		4	4
Желание продвинуться по карьерной лестнице	4	1	4	5	3
Заинтересованность в работе	4	3	3	4	4
Желание развиваться в профессии	4	2	3	4	3
Итог	4	2.6	3.4	4.2	3.6

Таким образом, мы видим, что в отделе полевых исследований: сотрудники 2, 3 – находятся в стадии реализации; сотрудники 1, 4, 5 – находятся в стадии адаптации.

Для проведения объективного анализа человеческого капитала исследуемого отдела, необходимо определить целевой человеческий капитал:

Целевой человеческий капитал = a*l*X + b*l*У + c*l*Z + d*l*Q (1)

где X, Y, Z, Q – необходимое количество человек конкретной профессиональной категории, согласно «целевой структуре»;

Для определения вклада различных категорий работников введены коэффициенты новичок – а, специалист – b, профессионал – с и консультант – d. С той же целью введены коэффициенты, отражающие значимость уровня мотивированности работников: адаптация – k, развитие – l, реализация – m и стагнация – n. Значения коэффициентов определяются экспертами и будут отличаться для различных видов деятельности.

В рамках данного этапа экспертной группой были приняты коэффициенты для шкалы компетентность: новичок – 0,3; специалист – 0,6; профессионал – 0,8; консультант – 1. Для шкалы мотивация: адаптация – 0,8; развитие – 1; реализация – 0,9; стагнация – 0,2.

В отделе полевых исследований работает 5 человек, для выполнения основных функциональных обязанностей, в соответствии с целями и задачами, поставленными перед подразделением на настоящее время, идеально следующее распределение компетенции: 1 – новичок; 2 – специалиста; 1 – профессионал; 1 – консультант. Целевой человеческий капитал для данного подразделения: ЦЧК опи = 0,3*1*1 + 0,6*1*2 + 0,8*1*1 + 1*1*1 = 3,30 баллов

где ЦЧК опи – целевой человеческий капитал отдела полевых исследований.

По результатам построения модели был определен реальный человеческий капитал отдела полевых исследований (Приложение 3):

РЧК опи = 0,3*0,9*1 + 0,6*0,8*1 + 0,6*0,9*1 + 0,8*0,8*2 = 2,57 балла.

где РЧК опи – реальный человеческий капитал отдела полевых исследований, в баллах.

Таким образом, реальный человеческий капитал составляет 2,57 баллов, что составляет 77,87% от целевого человеческого капитала отдела полевых исследований.

3.2. Рекомендации по совершенствованию управления человеческими ресурсами в ООО «РАИ»

Оценка человеческого капитала в ООО «РАИ», проведенная во второй главе работы показала, что реальный человеческий капитал в отделе полевых исследований составляет 2,57 баллов, или 77,87% от целевого человеческого капитала. Исходя из полученных результатов оценки, нужно применить управленческие решения для каждого сотрудника отдела полевых исследований (Приложение 4). Учитывая необходимый потенциальный человеческий капитал отдела полевых исследований необходимо применить следующие управленческие решения в отношении сотрудников данного отдела. Сотрудников 1, 2 необходимо отправить на дополнительное обучение, в целях повышения их квалификации. К сотрудникам 3, 4, 5 необходимо применить ряд мер мотивационного воздействия, которые будут способствовать повышению их мотивированности.

ЧК ОПИ = 0,3*1*1 + 0,6*1*2 + 0,8*1*1 +1*0,8*1 = 3,10 баллов

Таким, образом, в результате управленческих действий совершенствованный человеческий капитал составит 3,1 баллов, что составляет 93,93% от целевого. В ООО «РАИ» необходимо дополнительное обучение следующих работников: сотрудника-новичка отдела полевых исследований; сотрудника-профессионала отдела полевых исследований. Для обучения сотрудника-новичка предлагается использовать наставничество. Для сотрудника – профессионала из отдела полевых исследований предлагается применить внешнее обучение. Предлагаемая программа обучения на 2017 г. представлена в табл. 7.

Таблица 7

План обучающих программ для персонала ООО «РАИ» на 2017 г.^[38]

Категория персонала	Программа обучения	Организация, проводящая обучение	Затраты на обучение работника, руб.
Специалист отдела полевых исследований	Семинар «Организация и проведение маркетинговых исследований»	Русская Школа Управления^[39]	22 900

Специалиста отдела полевых исследований предлагается направить на семинар «Организация и проведение маркетинговых исследований». Программа семинара:

исследовательская работа в службе маркетинга. Виды и источники маркетинговой информации. Работа с внешней и внутренней маркетинговой информацией. Где приобрести готовые маркетинговые исследования? Особенности исследований на рынке товаров массового потребления (FMCG) и товаров промышленно-производственного назначения (B2B). Отчет о результатах маркетинговых исследований. Особенности презентации результатов маркетинговых исследований;
методы маркетинговых исследований. Количественные исследования: опрос и аудит торговых точек. Качественные исследования: фокус-группа, глубинное интервью. Смешанные методики: hall-test, home-test, mystery-shopping. Анализ «подводных камней» маркетинговых исследований. Виды ошибок при проведении исследований;
опрос как основной метод сбора маркетинговой информации. Выборка и ее характеристики. Точность и репрезентативность исследования. Виды выборок. Определение размера выборки. Расчет ошибки выборки. Разработка анкеты. Виды вопросов в анкете. Основные шкалы, применяемые при проведении маркетинговых исследований. Требования к составлению анкет. Анализ типовых ошибок, допускаемых при разработке анкет.

Проведенный анализ показал, что большая часть сотрудников ООО «РАИ» нуждается в дополнительной мотивации. Так, в отделе полевых исследований к сотрудникам 3, 4, 5 (60 % от числа сотрудников отдела) необходимо применить ряд мер мотивационного воздействия, которые будут способствовать повышению их мотивированности.

В связи с этим нами разработаны рекомендации по развитию нематериальной мотивации и формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе (Приложение 5).

Заключение

Обезличенный труд со времен физиократов и классиков экономической теории рассматривался как главный фактор производства, создающий
богатство общества, при этом скорость накопления последнего определялась производительностью труда. Производительность рассматривалась опять же не как личностная функция, а как производная от общего состояния этого фактора (уровень образования) или рынка (производителен конкретный труд).

Человеческий капитал организации формируется, развивается в результате использования финансовых и человеческих ресурсов. Человеческие ресурсы - это совокупность задействованных и не задействованных в финансово-хозяйствен ной деятельности организации знаний, навыков, умений, способностей ее (этой организации) работника, а человеческий капитал - есть совокупность стоимости приобретенных человеческих ресурсов, прирост стоимости человеческих ресурсов в процессе их содержания, развития и сохранения, обусловливающий рост дохода организации-нанимателя как в настоящем, так и в будущем периодах. Последнее ведет к приращению ранее вложенных в человека финансовых ресурсов. Человеческому ресурсу присущи критерии основного капитала. Он участвует в деятельности организации, зарабатывая прибыль, и оплата за такое участие включается в стоимость изготавливаемой продукции. Человеческий ресурс правомерно отнести к нематериальным активам.

Анализ различных подходов к определению сущности нематериальных активов позволил выявить характерные черты, присущие предмету данного исследования - человеческим ресурсам: относятся к прочим нематериальным активам; поступают со стороны; срок использования устанавливается хозяйствующим субъектом-нанимателем; неамортизируемые; невыделяемые.

ООО «РАИ» занимается предоставлением услуг по проведению маркетинговых исследований, как комплексных, так и только полевого их этапа. ООО «РАИ» является межрегиональной исследовательской компанией и имеет собственные филиалы в г. Москва, г. Челябинск и г. Сочи, с головным офисом в Н.Новгороде. В работе рассмотрена деятельность офиса в г. Москве. В компании функционирует два основных отдела: отдел полевых исследований и отдел комплексных исследований, кроме того существуют финансово-хозяйственные службы (бухгалтерия, IT-поддержка, секретариат).

Общая численность сотрудников офиса в Москве – 18 человек, кроме того в работе ежемесячно задействовано в среднем около 30 внештатных сотрудников. Расширение объемов деятельности предприятия повлекло рост численности персонала, которая за два последних года возросла на 28,57 %.

Для оценки человеческого капитала компании использован экспертный метод; по результатам исследования сделаны следующие выводы:

- в организации достаточно высок уровень физического капитала: возраст работников до 45 лет, то есть они находятся в стадии трудовой активности;
- по профессиональной компетентности в отделе полевых исследований: сотрудники 1, 4 находятся на стадии профессионал; сотрудники 3, 5 на стадии специалист; сотрудник 2 находится на стадии новичок;
- по уровню мотивированности в отделе полевых исследований: сотрудники 2, 3 – находятся в стадии реализации; сотрудники 1, 4, 5 – находятся в стадии адаптации;
- реальный человеческий капитал в отделе полевых исследований составляет 2,57 баллов, или 77,87% от целевого человеческого капитала.

В ООО «РАИ» необходимо дополнительное обучение сотрудника-новичка отдела полевых исследований; сотрудника-профессионала отдела полевых исследований. Для обучения сотрудника-новичка предлагается использовать наставничество.

Для сотрудника – профессионала из отдела полевых исследований предлагается применить внешнее обучение: специалиста отдела полевых исследований направить на семинар «Организация и проведение маркетинговых исследований».

В целях развития нематериальной мотивации и формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе рекомендовано: проведение конкурсов среди работников (профессиональные) и членов их семей (творческие); поздравление работников со знаменательными датами директором в присутствии коллег; скидки на услуги в компаниях – партнерах; предоставление работнику возможности участия в важных встречах; предоставление лучшим работникам права первого выбора (времени отпуска, клиента и пр.).

Список литературы

Балеевских В. Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. главный редактор: Ю.А. Шарапов. Пермь, 2014. С. 47-50.

Белоганов В. А. Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой. Чита, 2016. С. 39-46.

Гуриев С. М. Мифы экономики. Заблуждения и стереотипы, которые распространяют СМИ и политики. - М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2010.

Ильясова И.Р., Еникеева Д.Д. К вопросу о человеческом капитале // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А.А.. г.Уфа, Республика Башкортостан, 2015. С. 109-111.

Климин К. Д. Человеческий фактор развития современных бизнес-организаций // Вестник ВЭГУ. 2011. № 5. С. 128-132.

Кенэ Ф., Тюрго А. Р. Ж., Дюпон де Немур П. С. Физиократы. Избранные экономические произведения. - М.: Эксмо, 2008.

Маркс К. Капитал. В 3 т. - М.: Проспект, 2014.

Маршалл А. Основы экономической науки/ пер. с англ. - М.: Эксмо, 2007.

Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2014. № 4 (49). С. 172-176.

Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. - М.: Эксмо, 2007.

Самусенко С. А., Харченко Т. О. Человеческий фактор в макроэкономических исследованиях и управлении организациями: сущность и тенденции // Учет. Анализ. Аудит. 2016. № 2. С. 18-30.

Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Эксмо, 2007.

Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда - М.: Госполитиздат, 1957. 735 с.

Хмелева Г. А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона. Самара: САГМУ, 2012.

Экономическая теория и хозяйственная реформа: сб. науч.тр./под ред. М. М. Критского. СПб.: СПбГИЭА, 1995.

Приложение 1

Организационная структура ООО «РАИ»

Приложение 2

Уровни жизненного цикла мотивированности^[40]

Уровни мотивированности	Сущность критерия
Адаптация	Характеризует степень мотивации работника на уровне зарождающегося интереса, увеличивается количество знании, растет компетентность и проявляются стремления и склонности человека
Развитие	Максимальная мотивация работника, происходит укрепление на профессиональном пути, когда знания и навыки, приобретенные на стадии адаптации, применяются, проверяются, изменяются и объединяются с практическим опытом. Затем совершенствование, когда работники прочно укрепились на своем профессиональном пути и идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями
Реализация	Состояние работника характеризуется снижением интереса к работе, но желанием работать. Работник перестаёт чувствовать радость от работы и теряет веру в свои профессиональные качества, наступает душевная и физическая усталость
Стагнация	Состояние работника характеризуется нежеланием работать и развиваться в данной профессии, потеря интереса к деятельности

Приложение 3

Матрица «профессиональная компетентность – уровень мотивированности» реального человеческого капитала отдела полевых исследований^[41]

Приложение 4

Совершенствованная структура человеческого капитала отдела полевых исследований^[42]

Приложение 5

Мероприятия, направленные на развитие нематериальной мотивации и формирование благоприятного социально-психологического климата в ООО «РАИ»^[43]

Мероприятия		Содержание	Число мероприятий в год	Затраты в год, тыс.руб.
Конкурсы		Конкурсы как внутри отделов, так и среди специалистов разных направлений. Результаты и фотографию лучшего сотрудника (или лучшего подразделения) размещают на корпоративном сайте ООО «РАИ». По окончании конкурса подразделение может быть награждено походом в боулинг, поездкой в пансионат или просто большим корпоративным тортом. Проведение творческих конкурсов среди сотрудников и членов их семей.	4	100,00
Поздравления со знаменательными датами		Личное поздравление директора каждого сотрудника с днем рождения в присутствии коллег. Из удаленных подразделений поздравления поступают по электронной почте, фотографию именинника на корпоративном портале видят все работники.	18	9,00
Скидки на услуги	Договоренности с организациями – партнерами о скидках на их услуги для сотрудников ООО «РАИ». Например, со страховыми компаниями, туристическими фирмами. При этом ООО «РАИ» не несет дополнительных затрат, а партнеры, предоставляющие скидки, получают неплохие объемы заказов.		-	-
Участие в важных встречах	Присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам факт, что его пригласили и представили партнерам как ведущего специалиста, повышает его значимость в собственных глазах, в глазах партнеров, клиентов и коллег.		-	-
Право первого выбора	Сотруднику, которого хочется поощрить, можно предложить первому выбрать время для отпуска, или выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным месторасположением, более приемлемым режимом работы), или клиента, которого он хотел бы вести. Остальные сотрудники выбирают уже из оставшегося.		-	-

Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Эксмо, 2007. – С. 148. ↑
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Эксмо, 2007. – С. 158. ↑
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Эксмо, 2007. – С. 118. ↑
Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. - М.: Дело, 2000. – С. 201. ↑
Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. - М.:
Эксмо, 2007. – С. 312. ↑
Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. - М.:
Эксмо, 2007. – С. 410-419. ↑
Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения. Избранное. - М.:
Эксмо, 2007. – С. 422. ↑
Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. - М.: Дело ЛТД, 1994. – С. 456. ↑
Маршалл А. Основы экономической науки/ пер. с англ. - М.: Эксмо, 2007. – С. 113-114. ↑
Маршалл А. Основы экономической науки/ пер. с англ. - М.: Эксмо, 2007. – С. 118. ↑
Маркс К. Капитал. В 3 т. - М.: Проспект, 2014. – С. 188. ↑
Струмилин С. Г. Проблемы экономики труда - М.: Госполитиздат, 1957.735 с. ↑
Гуриев С. М. Мифы экономики. Заблуждения и стереотипы, которые распространяют СМИ и политики. - М.: ООО «Юнайтед Пресс», 2010. – С. 143-144. ↑
Пивоваров В.И., Мазур В.В. К вопросу о человеческом капитале // Известия Юго-Западного государственного университета. 2014. № 4 (49). С. 172-176. ↑
Ильясова И.Р., Еникеева Д.Д. К вопросу о человеческом капитале // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А.А.. г.Уфа, Республика Башкортостан, 2015. С. 109-111. ↑
Хмелева Г. А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона. Самара: САГМУ, 2012. С. 41-42. ↑
Климин К. Д. Человеческий фактор развития современных бизнес-организаций // Вестник ВЭГУ. 2011. № 5. С. 128-132. ↑
Балеевских В. Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. главный редактор: Ю.А. Шарапов. Пермь, 2014. С. 47-50. ↑
Белоганов В. А. Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой. Чита, 2016. С. 39-46. ↑
Белоганов В. А. Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой. Чита, 2016. С. 39-46. ↑
Балеевских В. Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. главный редактор: Ю.А. Шарапов. Пермь, 2014. С. 47-50. ↑
Климин К. Д. Человеческий фактор развития современных бизнес-организаций // Вестник ВЭГУ. 2011. № 5. С. 128-132. ↑
Белоганов В. А. Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой. Чита, 2016. С. 39-46. ↑
Балеевских В. Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. главный редактор: Ю.А. Шарапов. Пермь, 2014. С. 47-50. ↑
Белоганов В. А. Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой. Чита, 2016. С. 39-46. ↑
Климин К. Д. Человеческий фактор развития современных бизнес-организаций // Вестник ВЭГУ. 2011. № 5. С. 128-132. ↑
Балеевских В. Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. главный редактор: Ю.А. Шарапов. Пермь, 2014. С. 47-50. ↑
Климин К. Д. Человеческий фактор развития современных бизнес-организаций // Вестник ВЭГУ. 2011. № 5. С. 128-132. ↑
Белоганов В. А. Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой. Чита, 2016. С. 39-46. ↑
Климин К. Д. Человеческий фактор развития современных бизнес-организаций // Вестник ВЭГУ. 2011. № 5. С. 128-132. ↑
Балеевских В. Г. Человеческие ресурсы как фактор успешной деятельности в современных организациях // В сборнике: Междисциплинарные исследования сборник материалов Региональной научно-практической конференции молодых ученых: в 2-х томах. главный редактор: Ю.А. Шарапов. Пермь, 2014. С. 47-50. ↑
Белоганов В. А. Основные факторы повышения роли человеческих ресурсов в организации // В сборнике: Управление человеческими ресурсами: теория и практика II Международная заочная научно-практическая конференция: сборник статей. под ред. М. А. Полутовой. Чита, 2016. С. 39-46. ↑
Составлено на основе статистической отчетности предприятия. ↑
Составлено на основе статистической отчетности предприятия. ↑
Разработано автором. ↑
Разработано автором на основе оценок экспертов. ↑
Разработано автором на основе оценок экспертов. ↑
Составлено автором. ↑
Официальный сайт Русской Школы Управления: http://uprav.ru ↑
Ильясова И.Р., Еникеева Д.Д. К вопросу о человеческом капитале // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ Сборник статей Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор: Сукиасян А.А.. г.Уфа, Республика Башкортостан, 2015. С. 109-111. ↑
Разработано автором на основе оценок экспертов. ↑
Составлено автором. ↑
Составлено автором. ↑