Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Человеческий фактор в управлении организацией (Теоретическая сущность и определение роли человеческого фактора в управлении организацией)

Содержание:

Введение

Человеческий фактор – это очень важный элемент в деятельности любого предприятия. Если несколько десятков лет назад роли человеческого фактора не отводилось столь высокое значение, то сегодня значение человеческого фактора существенно возрастает с каждым днем. Человеческий фактор на сегодняшний день оказывает значительное влияние не только на качество производимой продукции или оказываемых услуг, но и на качество процессов, которые происходят внутри организации.

Человеческий фактор включает в себя такие составляющие, которые нельзя выразить материально. Это труд, талант, способности, знания и умения. Косвенно данные составляющие человеческого фактора воплощаются в результате труда. В комплексе они образуют качество продукции или услуги.

Человеческому фактору необходимо уделять внимание и относиться к нему с уважением. Современные руководители должны осознавать и понимать это. Только в таком случае можно говорить о реализации эффективного управления.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Человеческий фактор в управлении организацией».

Объектом курсового исследования является человеческий фактор в управлении организацией.

Предметом курсового исследования это сущность и значение человеческого фактора в управлении организацией.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны значения человеческого фактора не только в управлении, но и в деятельности организации в целом.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и определение роли человеческого фактора в управлении организацией. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть значение человеческого фактора в развитии организации;

- рассмотреть определение человеческого фактора;

- исследовать активизацию человеческого фактора.

Во второй главе необходимо провести исследование человеческого фактора в деятельности предприятия ООО РОНИКОН. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия ООО РОНИКОН;

- оценить показатели эффективности использования человеческого фактора на предприятии ООО РОНИКОН;

- дать анализ влиянию человеческого фактора на управление предприятием ООО РОНИКОН.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Кибанова, Дворской, Ивановской и др.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и определение роли человеческого фактора в управлении организацией», «Исследование человеческого фактора в деятельности предприятия ООО РОНИКОН»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая сущность и определение роли человеческого фактора в управлении организацией

1.1.Значение человеческого фактора в развитии организации

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном производстве^[1].

Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о кризисном состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Значительный накал страстей обнаружился в США - стране, где последствия кризисов были весьма ощутимы. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны^[2].

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используется такое понятие, как "рабочая сила"^[3].

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы"^[4].

Многие ученые отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности^[5].

При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах"^[6].

Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, прогулы и опоздания на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т. п. Человеческий фактор - это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства^[7].

Человеческий фактор производства кроме показателей численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур, характеризуется также показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях^[8].

Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления^[9].

Наглядным подтверждением тому является тот факт, что сравнительно равный доступ разных стран к новым технологиям не привел к выравниванию уровня производительности в мировой экономике. Экономическая эффективность сравнимых производств в США значительно превосходила аналоги Западной Европы.^[10].

Таким образом, значение новых методов управления персоналом как особой управленческой технологии, обеспечивающей максимальную реализацию потенциальной экономической эффективности вовлеченных в производство ресурсов, получило свое официальное подтверждение на международном уровне.

Таким образом, в завершении раздела можно прийти к выводу о том, что:

- значение человеческого фактора переоценить трудно.

- роль человеческого фактора чрезвычайно высока в процессе управления организацией.

1.2.Определение человеческого фактора

Следует, прежде всего, отметить стержневую идею управления: о какой бы разновидности управления ни шла речь, в сущности, это всегда управление поведением людей. Стержнем, который все образует, в теории социального управления является человек и его деятельность^[11].

Поэтому старое разделение принятое научной организацией труда и управления на микроанализ (изучение производственных операций) и микроанализ (изучение целостного производственного процесса, его организации и методов регулирования) теряет смысл с точки зрения современных представлений о руководстве экономической деятельностью^[12].

Линия водораздела между различными теориями проходит не между микро - и макроанализом, а между моделями человеческой деятельности. Поэтому с позиций теории управления социально-экономическими процессами не имеет значения, какими технологическими, организационными, экономическими, политическими или другими факторами наполнены или опосредованы межличностные отношения. Для социального управления все эти факторы - не более чем инструментальные или нормативные ограничения на допустимые формы организации человеческого фактора^[13].

В теории и практике управления под человеческим фактором принято понимать потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует по поводу общественного воспроизводства. В задачи управления человеческим фактором входит прежде всего, создание таких организационных условий, в которых эти возможности могли бы реализоваться наиболее эффективно.

В современную эпоху в зарубежной практике человеческий фактор рассматривается наряду с другими факторами общественного воспроизводства - экономическим, машинным, природным, информационным. Смысл человеческого фактора заключается в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а растет^[14].

При определении человеческого фактора следует разделять следующие структурные категории, которые и являются непосредственными носителями и реализаторами этого фактора в ходе общественного воспроизводства. Прежде всего, это человеческие ресурсы, которые определяются как социально активная часть человечества. Частью их являются трудовые ресурсы - люди, мотивированные на труд, включая учащихся, безработных и работающих, но желающих переменить работу или подрабатывать. Другую часть человеческих ресурсов, основную, составляет персонал действующих предприятий, производящих товары и услуги^[15]. Персонал - это совокупность работающих, каждый из которых рассматривается как личность. Понятие “человеческие ресурсы” распространяется на персонал, чтобы подчеркнуть его значимость как единого целого. В свою очередь, “персонал” противопоставляется “кадрам”, как чему-то абстрактному, разобщенному и устаревшему^[16].

Основной теоретической посылкой концепции “человеческого фактора” является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя.

Управление человеческим фактором - социальная активизация населения, направленная на возрастание их вклада в решение семейных, производственных, социальных, профессиональных проблем. Управление человеческим фактором следует рассматривать на двух уровнях. На макро уровне (уровне всей общественной системы) управление человеческим фактором подразумевает организацию и развитие человеческих ресурсов и трудовых ресурсов. На микро уровне (уровне отдельной хозяйственной единицы) - организацию и развитие трудовых ресурсов и персонала^[17].

Задача управления человеческими ресурсами ложится на органы федеральной, региональной и местной властей и территориальные службы занятости; задача управления трудовыми ресурсами - на службы занятости и службы персонала предприятия; управления персоналом - на службы персонала^[18].

Управление человеческим фактором на макро уровне означает анализ общественных отношений в их эволюции, во влиянии на их характер национальных, культурных, исторических, религиозных и других условий развития общества. Возможность таким образом выявить факторы, определяющие характер общественных отношений, в том числе по поводу производства, выявить закономерности и тенденции их развития. С тем, чтобы, овладев всеми закономерностями, влиять на ход развития и становления эффективной модели общественных отношений с учетом всех национально-культурных особенностей^[19].

В завершении раздела можно отметить следующее:

- было дано подробное определение человеческому фактору.

- управление человеческим фактором может осуществляться, как на макроуровне, так и на микроуровне.

1.3 Активизация человеческого фактора

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами^[20].

В первом случае человек управляет производственными агрегатами, самолетами, кораблями и т.д., т.е. машинами. Эту связь можно охарактеризовать как систему «человек-машина». В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. Это можно определить как систему «человек-человек». Данные системы включают коллективы различных масштабов: от небольших ячеек до отраслей промышленности и всего народного хозяйства в целом. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком, а технические средства (ЭВМ, связь и т.п.) служат лишь промежуточным звеном, облегчающим сбор и обработку информации, необходимой для принятия решений^[21].

Человек – это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления. А раз так, то он и действует в соответствии с ними, иногда неожиданно для организаторов различных систем^[22].

В социально-экономических системах в первую очередь следует активизировать людей, использовать внутренние резервы коллектива^[23].

Человеческий фактор – это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда. Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т.д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Проявление человеческого фактора иногда бывает неожиданным.

Пример 1.

В процессе реконструкции крупного завода построен новый цех, отвечающий всем эргономическим требованиям – высокие потолки, прекрасная вентиляция и освещение и т.д. Рабочие и руководство с нетерпением ждали дня перехода из старого, неуютного цеха в новую среду обитания. И этот радостный день наступил. Однако, совершенно неожиданно уже к концу первой недели снизилась производительность труда. Для выяснения причин происшедшего были приглашены специалисты по человеческому фактору. В результате проведенного опроса было установлено, что подавляющее большинство заявило, что в цеху недостаточно воздуха. Возникла ситуация, когда субъективное восприятие действительности сформировано искаженно, т.е. возникло иллюзорное восприятие действительности. Возникла необходимость «разбить» возникшую иллюзию^[24]. При разработке мероприятий учитывалось и то, что человек больше всего доверяет чувственному восприятию. Видимо не зря в народе говорят: «лучше один раз увидеть, чем десять раз услышать». Опираясь на это, было предложено к выходным вентиляционным отверстиям подвесить бумажные ленточки, которые под воздействием воздушного потока вентиляторов находились в отклоненных шатающихся положениях. И этого оказалось достаточно, чтобы прекратились жалобы^[25].

Пример 2.

При проведении конкурса профессионального мастерства среди токарей было выявлено, что с повышением уровня его проведения производительность труда участников конкурса заметно возрастала. Уровень проведения конкурса, его значимость, материальное и моральное поощрение (повышается от уровня к уровню) способствовали активизации человеческого фактора и установлению трудовых рекордов.

Пример 3.

Участок по ремонту тепловых измерительных приборов находился в помещении, в котором 10 лет тому назад производили ремонт ртутных приборов. Рабочие знали, что пары ртути оказывают вредное воздействие на здоровье. Уже более 10 лет в этом помещении не производился ремонт ртутных приборов, многократно делалась обработка помещения, а производимые объективные измерения различными инстанциями свидетельствовали об отсутствии ртути в этом помещении. Но ремонтники, тем не менее, жаловались на здоровье, часто обращались к врачам. Когда этот участок был переведен в новое помещение, жалобы прекратились. При этом повысилась производительность труда и качество ремонта приборов^[26]. В рассматриваемом примере негативное восприятие прошлого негативно оказывало влияние на формирование иллюзорного представления среды обитания, приведшее к снижению эффективности труда^[27].

Таким образом, можно отметить:

- были рассмотрены примеры и ситуации, в которых представляется возможным активизировать человеческий фактор в управлении.

Выводы по главе 1.

В первой главе была рассмотрена теоретическая сущность и определение роли человеческого фактора в управлении организацией.

- значение человеческого фактора переоценить трудно.

- роль человеческого фактора чрезвычайно высока в процессе управления организацией.

- было дано подробное определение человеческому фактору.

- управление человеческим фактором может осуществляться, как на макроуровне, так и на микроуровне.

Глава 2. Исследование человеческого фактора в деятельности предприятия ООО РОНИКОН

2.1.Организационно – экономическая характеристика предприятия ООО РОНИКОН

Предприятие ООО РОНИКОН является российским производителем шкафов купе.

Производство шкафов купе является довольно актуальным и перспективным бизнесом. Рассмотрим, какие преимущества дает производство шкафов купе. Шкаф купе прочно вошел в быт современных пользователей. Это достаточно удобная вещь для хранения одежды, белья, обуви, детских товаров.

Шкафы купе от предприятия ООО РОНИКОН всегда и изготавливаются по индивидуальному заказу. Это создает дополнительные преимущества для клиентов анализируемого производителя мебели. Также шкафами от производителя ООО РОНИКОН очень удобно пользоваться, что также благоприятно сказывается на потребительском спросе. Предприятие ООО РОНИКОН изготавливает шкафы купе на любой вкус. В ассортименте предприятии имеются в наличии стандартные и полукруглые шкафы купе, угловые, а также шкафы любой конфигурации и сложности. Миссия предприятия ООО РОНИКОН направлена на удовлетворение любой творческой фантазии клиента относительно украшения своего интерьера.

Далее рассмотрим экономическую характеристику предприятия ООО РОНИКОН.

Основной показатель, который характеризует деятельность предприятия ООО РОНИКОН с точки зрения его доходности, является показатель выручки от продаж.

За 2015 год показатель выручки от продаж предприятия ООО РОНИКОН составляет 7500000 рублей.

За 2016 год показатель выручки от продаж предприятия ООО РОНИКОН составляет 9000000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю выручки от продаж составляет 9000000 рублей – 75000000 рублей = +1500000 рублей. Это благоприятная тенденция, которая вызвана следующими факторами.

Экономический кризис, который разразился в России, должен был вызвать спад потребительского спроса. Однако это не произошло по следующей причине. Экономические санкции, направленные против России, характеризуются сокращением и ликвидацией поступления импортных товаров. Это дает огромный стимул российским производителям завоевать отечественный рынок собственными качественными товарами. ООО РОНИКОН воспользовалась данной сложившейся ситуацией, и вышло на общероссийский уровень производства шкафов купе.

Рисунок 1 – Анализ и динамика роста выручки от продаж предприятия ООО РОНИКОН

Следующий показатель, который в значительной степени характеризует предприятие ООО РОНИКОН, является себестоимость продаж. В себестоимость продаж входят все затраты, которые были понесены предприятием ООО РОНИКОН при производстве шкафов купе.

Основной статьей в себестоимости продаж является затраченное сырье. Основным сырьем для производства шкафов купе является ДСП или древесная стружечная плитка. Также в себестоимость шкафов купе может входить мебельная фурнитура, зеркала, все зависит от модификации ассортимента предлагаемого товара.

За 2014 год себестоимость продаж предприятия ООО РОНИКОН составляет 4500000 рублей.

За 2015 год себестоимость продаж предприятия ООО РОНИКОН составляет 6000000 рублей.

Отмечается рост себестоимости продаж предприятия ООО РОНИКОН, который вызван ростом потребительского спроса на предлагаемую продукцию.

Рисунок 2 – Динамика роста себестоимости продаж предприятия ООО РОНИКОН

Следующим показателем, который характеризует экономическое состояние предприятия ООО РОНИКОН, является показатель чистой прибыли.

Фактически, чистая прибыль представляет собой разницу между выручкой от продаж и себестоимостью продаж, а также с учетом различных выплат в налоговые органы и другие обязательные платежи.

За 2014 год чистая прибыль предприятия ООО РОНИКОН составляет 2000000 рублей.

За 2015 год чистая прибыль предприятия ООО РОНИКОН составляет 2400000 рублей.

Абсолютное отклонение по показателю чистой прибыли предприятия ООО РОНИКОН составляет 2400000 рублей – 2000000 рублей = +400000 рублей. Это положительная динамика, которая говорит о том, что предприятие ООО РОНИКОН является достаточно успешным.

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- была рассмотрена общая организационно – экономическая характеристика предприятия ООО РОНИКОН.

- предприятие ООО РОНИКОН является производителем шкафов купе общероссийского масштаба. В последние годы продукция анализируемого предприятия стала завоевывать все больше потребительских симпатий. Это стимулировало рост объемов продаж.

- в 2015 году отмечается рост выручки от продаж предприятия ООО РОНИКОН на 1500000 рублей. Подобный рост вызван некоторым парадоксом. С одной стороны, экономические санкции значительно сократили потребительский спрос. Валютные колебания и ослабление российского рубля сократили также и покупательскую способность. Экономические санкции, направленные против России, характеризуются сокращением и ликвидацией поступления импортных товаров. Это дает огромный стимул российским производителям завоевать отечественный рынок собственными качественными товарами. ООО РОНИКОН воспользовалась данной сложившейся ситуацией, и вышло на общероссийский уровень производства шкафов купе.

- также отмечается рост себестоимости продаж, что вызвано ростом спроса на продукцию предприятия ООО РОНИКОН.

- также отмечается рост чистой прибыли от продаж предприятия ООО РОНИКОН на сумму в 400000 рублей. Это положительная тенденция, которая свидетельствует от росте успешности анализируемого предприятия.

2.2.Показатели эффективности использования человеческого фактора на предприятии ООО РОНИКОН

Человеческий фактор является ключевым моментом в работе предприятия ООО РОНИКОН. Именно от персонала предприятия и от его способностей и опыта, умения и знаний, во многом зависит качество выполняемого труда и выпускаемой продукции. А качество продукции напрямую влияет на потребительский спрос предприятия ООО РОНИКОН.

Дадим анализ использования человеческого фактора на предприятии ООО РОНИКОН.

1) Показатели состояния кадров.

- Среднесписочная численность сотрудников – это общее количество работников предприятия ООО РОНИКОН.

За 2014 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО РОНИКОН составляет 80 человек.

За 2015 год среднесписочная численность сотрудников предприятия ООО РОНИКОН составляет также 80 человек.

Очевидно, что динамика отсутствует, то есть это говорит о стабильности на предприятии ООО РОНИКОН.

- коэффициент текучести кадров представляет собой отношение суммы уволенных сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности всех работников предприятия.

За 2014 год коэффициент текучести составил 0 человек / 80 человек = 0.

За 2015 год коэффициент текучести составил 0 человек / 80 человек = 0.

Таким образом, текучесть кадров на предприятии ООО РОНИКОН отсутствует. Это благоприятная тенденция, которая свидетельствует о том, что на предприятии существует эффективная система мотивации труда и стимулирования работы персонала.

- отношение управленческого и исполнительного персонала.

Следует отметить, что на предприятии ООО РОНИКОН существуют нормальные отношения между сотрудниками, отсутствует неформальные отношения, и присутствует рабочая атмосфера. Это приводит к тому, что на предприятии практически отсутствуют личные и производственные конфликты, что благоприятно сказывается на деятельности всего предприятия в целом.

2) Показатели эффективности работы сотрудников.

- производительность труда.

За 2014 год производительность труда сотрудников предприятия ООО РОНИКОН составляет 500 изделий в месяц.

За 2014 год производительность труда сотрудников предприятия ООО РОНИКОН составляет 550 изделий в месяц.

Отмечается рост производительности труда на 50 изделий в месяц. Это положительная тенденция, которая свидетельствует о росте потребительского спроса и о росте профессионализма сотрудников предприятия ООО РОНИКОН.

Рисунок 3 – Динамика роста производительности труда предприятия ООО РОНИКОН

2) Показатели эффективности процессов работы с персоналом.

- средняя скорость закрытия вакансии. В среднем скорость закрытия вакансии составляет от 5 дней до двух недель. Это достаточно высокая скорость закрытия вакансии, которая говорит о том, что работать на предприятии ООО РОНИКОН престижно и любая вакансия закрывается достаточно быстро.

- средняя стоимость обучения одного сотрудника.

На предприятии ООО РОНИКОН регулярно проходят программы обучения сотрудников, которые преследуют цель повысить квалификационный уровень всех работников своего предприятия. Это позволит повысить не только качество производимой продукции, но и улучшит процессы взаимодействия на данном предприятии.

Средняя стоимость обучения одного сотрудника колеблется от 1000 рублей до 5000 рублей на одного сотрудника.

В заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- были проанализированы показатели влияния человеческого фактора на деятельность всего предприятия ООО РОНИКОН.

- были проанализированы показатели состояния кадров предприятия. Среднесписочная численность сотрудников остается на прежнем месте, динамика отсутствует, что говорит о стабильности. Коэффициент текучести кадров отсутствует, что говорит об эффективной системе мотивации и корпоративной культуры, которая существует на анализируемом предприятии.

- были проанализированы показатели эффективности работы сотрудников. Показатель производительности труда вырос на 50 единиц в месяц, что оговорит о росте потребительского спроса и мастерства сотрудников.

- были исследованы показатели эффективность процессов работы с персоналом. Показатели скорости закрытия вакансии достаточно высоки. Стоимость обучения одного сотрудника также находится на достаточно высоком уровне, что говорит о том, что предприятие ООО РОНИКОН уделяет значительное внимание человеческому фактору в работе своего предприятия.

2.3 Влияние человеческого фактора на управление предприятием ООО РОНИКОН

Человеческий фактор в управлении – это причины нарушения в работе, которые обусловлены несоответствием психофизиологического состояния и квалификации персонала установленным требованиям. Человеческий фактор в управлении качеством, классификация ошибок персонала и анализ ошибочных действий.

В процессе анализа ошибок человека-оператора технологических систем выделено 4 вида ошибочных действий: пропуск необходимого действия, нарушения порядка (перестановка) действий, автоматический повтор действия, которое при первоначальном выполнении не привело к необходимому результату, и выполнение нового действия, непредусмотренного установленным алгоритмом. В зависимости от режима выполнения работ, ошибки могу возникать на уровне навыков, на уровне правил и на уровне знаний.

Человеческий фактор или ошибки, характерные для работы в режиме навыков (невнимание)

Режим ошибок во время выполнения работы на уровне навыков – это невнимание. Ошибки в режиме навыков – это, в основном, допускаемые во время выполнения действий, включая ошибочные действия и недостаток внимания или концентрации.

Человеческий фактор или ошибки, характерные для работы в режиме правил

Так как выполнение мероприятий в режиме правил требует интерпретации с применением формулы «если – тогда», распространенной ошибкой является неправильная интерпретация. Человек может не полностью понять или неправильно определить состояние оборудования или объекта, требующее определенного реагирования.

Человеческий фактор или ошибки, характерные для работы в режиме знаний

Мероприятия, выполняемые в режиме знаний, требуют применения диагностики и разрешения проблем. Человеку требуются значительные усилия на обработку информации, когда необходимо оценить ситуацию, начиная с первопричин. Неудивительно, что человек не может работать хорошо в условиях сильного стресса, в незнакомых ситуациях, где необходимо активно действовать при отсутствии правил, программ и процедур, с помощью которых такие ситуации должны разрешаться. Принятие решений будет ошибочным, если разрешение проблемы основано на неточной информации.

Человеческий фактор, классификация причин ошибок персонала

Погрешности (ошибки) планирования

Ошибки могут быть допущены на этапе планирования или во время реализации этого плана. Погрешности планирования приводят к ошибкам: человек либо следует ненадлежащей процедуре при решении стандартной проблемы, либо планирует ненадлежащий порядок действий для разрешения какой-либо новой ситуации. Ошибки могут совершаться двумя путями, а именно: за счет применения правила, несоответствующего данной ситуации, и за счет правильного применения правила, имеющего недостатки.

Человеческий фактор и корректирующие мероприятия Непреднамеренные ошибки: этот тип ошибок можно предотвратить, благодаря улучшению обучения, процедур или вмешательству руководства (например, усиление контроля, разбор заданий, разъяснение неправильного понимания, пересмотр неясных разделов в процедурах и стимулирование неравнодушного отношения работников при выполнении задания).

Преднамеренные нарушения: этот тип ошибок можно предотвратить с помощью развития желаемой манеры поведения и внедрения высокой культуры безопасности. Ошибки на основе знаний: такие типы ошибок можно предотвратить, развивая понимание необходимости остановить работу, привлечь к участию других людей, попросить помощи/консультации, если работник не знает, как действовать в незнакомой обстановке.

Таким образом, можно отметить, что развитие знаний персонала является дополнительным фактором, влияющим на качество и эффективность управления.

Выводы по главе 2.

Во второй главе было проведено исследование человеческого фактора в деятельности предприятия ООО РОНИКОН.

- была рассмотрена общая организационно – экономическая характеристика предприятия ООО РОНИКОН.

Заключение

В заключении данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

- значение человеческого фактора переоценить трудно.

- роль человеческого фактора чрезвычайно высока в процессе управления организацией.

- было дано подробное определение человеческому фактору.

- управление человеческим фактором может осуществляться, как на макроуровне, так и на микроуровне.

Во второй главе было проведено исследование человеческого фактора в деятельности предприятия ООО РОНИКОН.

- была рассмотрена общая организационно – экономическая характеристика предприятия ООО РОНИКОН.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник для вузов /– М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336 с.

12. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

13. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

14. Клочкова, Е.Н. Экономика предприятия: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2014. – 448 с.

15. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

16. Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – 672 с.

17. Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25.

18. Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517.

Приложение 1

Рисунок – Анализ и динамика роста выручки от продаж предприятия ООО РОНИКОН

Приложение 2

Рисунок – Динамика роста производительности труда предприятия ООО РОНИКОН

Приложение 3

Рисунок – Динамика роста себестоимости продаж предприятия ООО РОНИКОН

Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. –С. 105 ↑
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 203. ↑
Зайцева, И.В. Управление персоналом: /– М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С. 250. ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑
Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 63 ↑
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – С. 205 ↑
Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – С. 211 ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Дворская Е. Почему важно говорить с сотрудниками, чтобы их не потерять // Кадровик- 2016. - №5.- С. 25. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 227. ↑
Спатарь А. В. Управление конфликтами в организации на примере фирмы ООО «N» // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 513-517. ↑