Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Общее понятие «лидерства»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования проблемы соотношения эффективности управления и лидерства, а также авторитета, является одной из ключевых за последние 50 лет в теории и практике. Любой руководитель, обеспокоенный эффективностью своей работы, стремится стать лидером, обладать авторитетом в коллективе.

На протяжении последних веков ряд наук и дисциплин, таких как социальная психология, педагогика, философия, экономика, изучают феномен лидерства и авторитета. На каждом этапе управления коллективом важную роль играет какими качествами обладает менеджер, стиль его управления и, конечно, авторитет.

Авторитет менеджера формируется им самим в реальном поведении и деятельности. Авторитет менеджера, его отношение к своим подчиненным существенно влияет на весь характер делового общения и во многом, как уже отмечалось, формирует нравственно-психологический климат в коллективе, безусловно, отражается на эффективности деятельности персонала.

Классический менеджмент определяет лидерство как способность влиять на людей c целью побуждения их работать для достижения целей. В США первыми поняли связь между лидерством и результатами деятельности, и за последние годы разработали огромное количество теорий и подходов к указанной проблеме, издав множество как общетеоретических работ (У. Д. Дункан), так и узкоспециальных трудов (Д.Френсис, Б.Карлоф, Блейк).

Однако, несмотря на удовлетворительную изученность проблемы и сходства в понимании значения авторитета и лидерства для менеджмента, до сих пор много вопросов остаются дискуссионными и ответив на которые, можно лишь после рассмотрения природы и системных подходов к определению основных факторов авторитета и лидерства.

К сожалению, рассмотрение вопросов об авторитете и лидерстве в российском менеджменте и о возможности применения западных теорий в российском управлении затруднено, через скудность исследований и источников, в основе которых лежит не мировая практика, а российская экономическая действительность. Причины такого положения в слишком юном возрасте русского менеджмента и практики первоначального этапа накопления капитала, который не полностью соответствует классическим понятиям рыночной экономики.

Таким образом, безусловно, авторитет и лидерство играет важную роль в управлении коллективом и организацией в целом, и, как следствие, влияет на результативность всего предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования служат основные положения общей теории управления, теории авторитета и лидерства (руководства), а также труды российских и зарубежных авторов, рассматривающих проблемы управления, авторитета и лидерства.

Состояние научной разработки исследуемой проблемы можно считать удовлетворительным. Ведь существует довольно значительная часть общих работ по авторитету и лидерству.

Указанная проблема исследована в большей мере зарубежными, и в меньшей - отечественными авторами. Последовательному решению различных аспектов указанной проблемы способствовали работы таких авторов как Рэнсис Лайкерт, Роберт Блэйк и Джейн Мутон, Курт Левин, Дуглас Мак Грегори, Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф, Максимцов М. М., Сухов В.Д., Веснин В.Р., Соломатин А., Кнорринг, В. И., Журавлев А.А., Липсиц И., Файоль А., Шекшня С.В.

Осуществление анализа всего существующего литературного наследия в комплексе с объективной оценкой фактов по указанной проблематике, позволит достичь цели данного исследования.

Цель курсовой работы заключается в освещении значения авторитета и лидерства в системе менеджмента и их влияния на эффективность деятельности коллектива.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

Раскрыть сущность и содержание лидерства в системе управления.
Рассмотреть профессионализм и личные качества лидера.

3. Охарактеризовать особенности реализации авторитета менеджера.

Объектом исследования является особенности авторитета и лидерства.

Предметом исследования является совокупность теоретических и организационных аспектов авторитета менеджера и лидерства, их составляющие.

Методами, которые использовались в процессе исследования для раскрытия темы, служили наблюдение, моделирование, сравнение, анализ.

Теоретико-методологические основы исследования. В основу работы положены, во-первых, теоретические аспекты авторитета и лидерства; во-вторых, специальная научная литература. В исследовании были использованы монографии, учебные пособия, материалы периодической печати и интернет-ресурсы по теме исследования.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Общий объем работы составляет 31 страница.

ГЛАВА 1. Общее понятие «лидерства»

В начале ХХ века начали интенсивно исследовать науку об управлении и руководстве, и лидерство стало объектами углубленного изучения. В 1930-1950-е годы в этой сфере было осуществлен ряд крупномасштабных исследований на системной основе.

Начиная с 1970-х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще больше, о чем свидетельствует появление соответствующих трудов Д. Мак Грегора, Г. Б. Бернса, Г. Такера, Дж. Пейджа и др.

Определение понятия «лидер» еще в 1948 г. дал ведущий мировой специалист в области исследований лидерства Г. М. Стогдилл. Лидер – это человек, который берется за дело сам или распределяет задания между членами группы так, чтобы каждый из них мог проявить инициативу. Это человек, который видит конкретную цель и пути ее достижения, а также имеет достаточно сил и возможностей это сделать [6, с.52].

Слово «лидерство» означает - лидер, лидер. Это один из механизмов интеграции групповой деятельности. Лидерство, возникающее в результате общения и взаимодействия индивидов в группе, является сложным социально-психологическим феноменом.

Существуют различные толкования слова «лидер». В переводе с английского это означает «лидер», «лидер», «командир».

В процессе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. В своих определениях лидерства многие авторы пытались сформулировать особый компонент, который привносит сам лидер.

Согласно психологическому словарю, лидерство-это социально-психологический феномен, связанный с динамическими процессами в малой группе; понятие, характеризующее отношения доминирования и подчинения в группе.

Лидерство - это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, лидерская позиция [11, с.27]. Такая интерпретация лидерства вытекает из структурно-функционального подхода, предполагающего рассмотрение общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей. Трудоустройство в этой системе должностей связано с выполнением управленческих ролей, и дает человеку статус лидера.

Лидер также высоко ценится как авторитетная личность, играющая центральную роль в организации, исправлении, регулировании, контроле совместной деятельности отдельных лиц и регулирующая отношения, отношения в группах.

Наиболее распространенным определением лидерства является объяснение данного феномена как социально-психологического процесса в коллективе или группе, построенного на влиянии личного авторитета человека на поведение его членов.

Лидерство можно назвать одним из уникальных феноменов политической и общественной жизни, связанный с осуществлением властных функций. Оно является неизбежным в любом цивилизованном обществе и пронизывает все сферы жизни.

Существуют следующие критерии оценки лидерства: [20, с.20]

1. Врожденное желание руководить. Быть лидером - значит показывать путь другим - лучший, самый короткий, самый безопасный. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их, а последователи не просто следуют за лидером, но и хотят следовать за ним.

2. Мотивация к чемпионату. Для того, чтобы стать лидером, недостаточно стремиться быть первым. Чемпионат дает лучшие результаты в жизни, чем другие, что является результатом усилий человека, продемонстрировать свой профессионализм, компетентность, способности, таланты и выдающиеся качества.

3. Влияние. Ведь чтобы стать лидером и вести за собой людей, нужно быть влиятельным человеком. Во-первых, это человек, который наделен определенной властью. Во-вторых, влияние этого человека не поддерживается извне (государством или обществом), а приобретается самостоятельно.

4. Погружение и любовь к своей работе. Лидер способен выдержать грань между своим призванием и различными увлечениями. Для руководителя мотив деятельности соответствует самой деятельности.

5. Компетентность и креативность. Лидер - это человек, который хорошо разбирается в своем деле и использует творческий подход в решении проблемных вопросов и ситуаций.

6. Психологическая надежность - способность поддерживать желаемый уровень «хочу», «могу» и «должен» в различных, особенно стрессовых ситуациях.

7. Адекватная самооценка и саморегуляция. Лидеры в большинстве случаев сочетают в себе высокий уровень претензий, высокую самооценку в сочетании с высокими требованиями к себе и всему, что связано с групповыми ценностями и целями.

Настоящий лидер свободен от зависти и может искренне радоваться успехам других.

8. Самосовершенствование. Настоящий лидер хочет учиться, приобретать опыт, совершенствовать свои умения.

Вопросы лидерства вызывали интерес людей с древних времен. Однако, систематическое, целенаправленное и широкое изучение лидерства началось только во времена Фридриха Тейлора. Вместе с тем, до сегодняшнего времени так и не достигнуто полного согласия, относительно понятия лидерства и методов его изучения.

Лидерство, в современном понимании этого слова, означает способность влиять на людей, вдохновлять и заставлять их работать. Попробуем проникнуть в суть лидерства.

Психологические исследования показали, что группа людей, оказавшихся в опасности, например, что попали на необитаемый остров, самостоятельно выбирает лидера, которого представители группы уважают, слушаются и поддерживают. При этом выбор лидера не зависит от возраста или интеллекта участников.

Одного желания быть лидерам недостаточно, человек, кроме того, должен иметь несколько истинно лидерских черт характера. Если же подобные задатки в нем отсутствуют, он потерпит неудачу. Деловая практика показывает, что развить лидерские качества может каждый. Однако для этого необходимо плодотворно учиться и работать.

Лидер - это человек, самостоятельно управляющий своей жизнью. Такому не учат ни в университетах, ни на курсах. Лидерами становятся те, у кого действительно есть воля и стремление к успеху.

Большинству лидеров их черты характера достались от рождения, с этим не поспоришь. Однако у каждого человека, независимо от темперамента и других характеристик, есть главная база для самосовершенствования - это мозг. И даже если вы от рождения не «альфа», у вас есть возможность стать им. Для развития в характере лидерских качеств необходимо, прежде всего, присмотреться к собственным кумирам в плане успешности и харизмы. Попробовать подражать им в собственных действиях, чаще задаваться вопросом, что бы сделал тот или иной лидер в возникшей ситуации. Главное - делать это с умом.

Изучение лидерства как социально-психологического феномена определяется, прежде всего, тем, что оно является одним из наиболее значимых факторов групповой интеграции, что способствует достижению групповых целей с наибольшим эффектом.

Лидерство - это социально-психологическое явление, которое возникает и реализуется только в социальной среде. Везде, где формируется группа, возникает лидерство.

Лидерство как феномен общественных отношений всегда было центром теоретических и эмпирических исследований и возникало много противоречий относительно его природы.

Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, которые присущи тем, кто успешно оказывает влияние на других, с другой, лидерство - это процесс не силового влияния в направлении достижения организацией своих целей. Лидерство - является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления.

В зарубежной психологии существует достаточно большое разнообразие в подходах к типологии лидеров, однако наиболее популярен психоаналитический.

З.Фрейд рассматривал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны групповой, а с другой - индивидуальный. В его основе лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать ее лидером [13, с.74].

Выделяют социологические и психологические теории лидерства в зависимости от того, в контексте которых учений они разработаны. К ним принадлежит: «теория черт», «ситуационная теория», «синтетическая теория», «теория определяющей роли последователей» и др.

«Теория черт» заключается в объяснении лидерства как индивидуально-психологического феномена, то есть как чисто психологического явления. Представители этого подхода считают, что главным фактором феномена лидерства является набор у того или другого индивида определенных индивидуально-личностных черт, которые позволяют ему занять доминирующее положение в любой жизненной ситуации. Попытки описать набор обязательных для приобретения статуса лидера индивидуально-психологических черт делали много ученых.

Обобщив ряд исследований по проблемам лидерства, исследователи даже составили перечень семидесяти девяти качеств, среди которых: компетентность, энергичность, острый ум, нестандартность мышления, сила свободы, ораторские способности и др.

Еще один американский социолог Г. Стогдилл совершил комплексное исследование феномена лидерства. Он классифицирует более 40 элементов, связанных с психологическими чертами лидеров, и группирует их на пять групп: [7, с.112]

- физиологические данные;

- социальное происхождение;

- социальные характеристики;

- личностные характеристики;

- интеллектуальные способности.

Среди личностных характеристик, по мнению Г. Стогдилла, важными есть уверенность, энтузиазм, приспособленность, социально - административные способности, популярность, тактичность.

«Теория черт» содержит идею о том, что лидерство - феномен, что рождается специфическими чертами лидера, такими как: искусство убеждения, благородство, любовь к риску, энтузиазм, смелость, воля, честность, справедливость, искренность и др.

Харизма - исключительная одаренность человека, которая производит особое впечатление на людей, которые окружают его. Это наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности. Человек, обладающий харизмой, вызывает в окружения абсолютное доверие, побуждает к склонению перед ним, выглядит в глазах своих сторонников как непогрешимый, таким, что имеет сверхъестественную силу. Как правило, потребность людей в таком лидере возникает в экстремальных условиях, чаще всего в религиозной или политической жизни. Однако «теория черт» получила достаточно много опровержений в связи с тем, что различные виды жизнедеятельности социальной группы требуют разных качеств лидера. Оказалось, что большинство «лидерских» качеств присущи многим людям, которые не являются лидерами, а многие из тех, кто достиг вершин лидерства, обладают далеко не полным перечнем всех этих качеств.

Следовательно, возникает вопрос: какие из выявленных черт надо считать обязательными, а которые желанными для лидера? Однако следует отметить, что определенный психологический и практический смысл в этой теории существует. По крайней мере, в тех случаях, когда исследуем конкретные виды деятельности с достоверной очевидностью можно утверждать, что существуют различные виды деятельности, которые требуют противоположных черт от лидера. Именно этот факт стал причиной быстрого падения популярности «теории черт».

«Ситуационная теория» определяет лидерство как «функцию» ситуации и провозглашает значимость ситуации в процессе выдвижения лидера. Сторонники этой теории не отрицают значения индивидуально-психологических качеств, а считают, что те или иные черты лидера проявляются в зависимости от конкретной ситуации [1, с.100].

Лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности и опыт, необходимые для оптимального выполнения задач в такой ситуации. В любых ситуациях группа выдвигает разных членов группы как лидера.

«Ситуационные теории» лидерства повлекли за собой разработку «теории определяющей роли последователей». Эта теория определяет, что лидерство - это функция от ожиданий последователей. В контексте такой теории лидера рассматривают, прежде всего, как человека, который ведет за собой других, поэтому особенно важными являются его возможности произвести впечатление на окружение и убедить его действовать определенным образом.

Теория определяющей роли последователей является одной из наиболее популярных в современной общественной жизни, особенно в политической деятельности, в связи с потребностью политиков поддерживать популярность своего имиджа и влиять на сторонников.

В «синтетической теории» рассматривают лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидера - как субъект управление этим процессом. Лидерство интерпретируется как функция группы и поэтому изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидера должна приниматься во внимание. В этой теории лидер отличается от других членов группы не наличием у него особых черт, а высшим уровнем влияния.

Сейчас все три теории подвергались критике только в том случае, когда какая-нибудь из них претендовала на универсальность. Поскольку и черты лидера, и ситуация, в которой он действует, и мнение последователей являются значимыми почти во всех условиях деятельности лидера, была разработана «комплексная (реляционная) теория лидерства», содержащая основные идеи всех трех выше указанных теорий.

В основе этой теории лидер рассматривается как продукт конкретной ситуации, в которой он проявляет свои индивидуально-психологические качества. Определяющими для становления лидерства является одновременно и индивидуально-психологические черты лидера и условия, в которых происходит его становление.

Итак, несмотря на разнообразие теорий лидерства, можно выделить три момента, существенных для любых подходов к проблеме: [3, с.71]

1) важность влияния и мотивации;

2) важность поддержки эффективных отношений;

3) важность принятия решений.

Значительная часть деятельности лидера заключается в попытках оказания влияния на поведение людей. Мотивирующее поведение представляет собой разнообразные приемы социального влияния.

Поведение харизматичных лидеров, направленное на влияние, принадлежит в категории мотивирования, охватывая воплощение веры в новые цели и стратегии. Ситуационные факторы определяют важность попыток лидера мотивировать подчиненных. Влияние лидера на мотивацию подчиненных имеет значительно меньшее значение, если задача сама по себе является привлекательной.

Мотивация становится более важной в условиях трудной задачи, которая фрустрирует подчиненных. В таком случае результативность подчиненных снизится, если лидер не будет вмешиваться, прививая энтузиазм и уверенность. Новая социальная действительность, инновации в науке, технике, большая информационная насыщенность, конкурентность с необходимостью требуют умелых управленцев, которые будут эффективно руководить общественными и производственными процессами. Считаем, что для существования и развития лидерства в деятельности современных организаций, формирование лидерской направленности руководителей, их успешного функционирования нужен научный подход, учет достижений психологии. В частности, следует комплексно учитывать рассмотренные нами подходы и теории, совершенствовать их, а также работать над созданием новых моделей.

Итак, лидерство генерируется тремя факторами: личностными качествами, событием (или ситуацией) и группой последователей.

ГЛАВА 2. Профессионализм и личные качества лидера

Раскрывая содержание профессиональных компетенций лидера, Л. Гогина отмечает, что «это очерченный круг проблем, который относится к полномочиям, прав и обязанностей по определенной должности и определяет требования к кадрам для выполнения ими должностных функций». Исследовательница подчеркивает, что определение компетенций по конкретной должности осуществляется в неразрывном сочетании с его компетентностью, что предопределяется основными чертами соотношения понятий «компетенция» и «компетентность».

В научных источниках находим такие профессиональные компетенции лидера, как высокий профессионализм (способность лидера хорошо разбираться в своей отрасли); правовое сознание (уважение к закону, нормам, правилам, их соблюдение, выполнение взятых на себя обязательств); результативность (достижение поставленных задач, способность мыслить в категориях ключевых показателей эффективности, готовность постоянно внедрять механизмы совершенствования работы, ставить перед собой «высокую планку»). По мнению исследователей, особое значение приобретают: открытость, состоит из мобильности, признания разнообразия, способности обучаться новому и быть готовым к изменениям; инновационность, что предполагает творческий подход, активную позицию и смелость; добродетель, включая честность, прозрачность, подотчетность и преданность делу [10, с.34].

Профессиональные компетенции лидера имеют свои особенности, свою специфику, например: персональная ответственность за принятые управленческие решения, их высокая социальная значимость, необходимость иметь широкий спектр знаний в различных отраслях. Важно, что профессиональные компетенции лидера имеют публичный эффект и они оцениваются обществом, гражданами.

Учитывая это и опираясь на европейский опыт, стоит выделить профессиональные компетенции лидеров с целью создания профилей компетенций лидерства, для учета в процессе обучения управленцев, для осуществления оценки их как лидеров и тому подобное.

Таким образом, на основании проведенного теоретического исследования нами выделены профессиональные компетенции лидерства, которые мы классифицируем по следующим группам: [14, с.156]

- харизматические (внимание к своему здоровью и к сохранению здоровья людей, смелость, мужество, добродетель, стрессоустойчивость, выдержка, уверенность в себе, энтузиазм, восторг, убеждения, здоровые амбиции, ориентация на достижение результата, ассертивность – умение тактично отстаивать свою точку зрения, упрямство и твердость, интеллект и отвага, адекватность, способность экспериментировать и не бояться рисковать; уметь быть импровизатором);

- коммуникативные (способность убеждать и мотивировать сотрудников, уметь налаживать сотрудничество, между руководителями разных уровней, четко и понятно формулировать свою точку зрения, уметь ставить четкие и ясные задачи перед подчиненными, способность убедительно говорить и внимательно слушать других, иметь чувство юмора, внимание и уважение к людям);

- организаторские (умение работать в команде, способность брать на себя ответственность, направлять людей на достижение длительных и перспективных целей и осуществления реформ, уметь правильно распределить на должности подчиненных в соответствии с их способностями и поощрять их к труду, создавать условия для того, чтобы каждый работник чувствовал свою значимость и стоимость, уметь видеть и раскрывать потенциал каждого работника и соответственно использовать на пользу общих результатов, умение вести за собой, уметь управлять ситуацией, демонстрировать спокойствие и уверенность, создавать хороший микроклимат, умение мобилизации людей на постановку целей, выполнение планов и достижение результатов);

- «синдром хамелеона» (эластично приспосабливаться к изменениям окружения, быть открытым к переменам, иметь такт и дипломатический талант, быть деликатным, не обижать людей, не критиковать на людях, больше хвалить сотрудников даже за маленький успех, способность к взаимодействию);

- административные (креативность, способность к восприятию новых идей и продуцирование своих идей, уметь предвидеть, распоряжаться, согласовывать, принимать решения, уметь координировать, делегировать, контролировать, быть всегда информированным, уметь решать конфликты, уметь их предвидеть и не допускать, проявлять способность придерживаться последовательного стратегического курса по управлению человеческими ресурсами, управление инновациями);

- интеллектуальные (способность генерировать идеи, строить стратегические планы, стратегически и аналитически мыслить, уметь внимательно наблюдать и делать из этого свои выводы, способность учиться новому, быть квалифицированным в своей сфере деятельности, умение учиться, совершенствоваться, работать над собой, способность к самоанализу, панорамность мышления, способность к инновациям, мобильность, эффективное использование информационной техники);

- управленческого мастерства (ориентация на результат в проведении реформ, осведомленность в своем деле, способность влиять на мышление и поведение подчиненных, умение разрабатывать решения, владение управленческой культурой, способность управлять личной эффективностью, навыки презентации себя и коллектива, способность к взаимодействию, отслеживанию изменений, кризиса, реагированию на них оперативно, разработке рекомендаций и стратегий, учитывая потребности заинтересованных сторон, умение закладывать основы для работы, создавая коалиции с главными действующими лицами, способность договариваться и адаптироваться, умение готовить резерв кадров, уметь окружать себя умными, квалифицированными, перспективными помощниками и сотрудниками, умение оценивать эффективность работы подчиненных, делегировать полномочия и т. д.);

- поведенческие (индивидуальный подход к подчиненным, избежания конфликтов - никогда не освобождает конфликтное лицо от должности без его согласия, потому что это может вызвать конфликт и нестабильную ситуацию в коллективе: талантливую конфликтную личность поддерживает, ищет к ней подход, использует ее потенциальные возможности в пользу организации, нестабильное лицо переводит на другой участок работы; прислушивается к мнению подчиненных, но принимает свое решение и за него отвечает, в поражениях никогда не обвиняет подчиненных, опирается на собственный авторитет, имеет способность к взаимодействию, анализирует, мотивирует и убеждает подчиненных работников, проявляет быструю реакцию на принятие решений, умение отстаивать свое мнение.)

Заметим, что предложенная классификация является условной, потому что одни и те же компетенции могут перекликаться с той или иной группой или их может быть недостаточно.

Лидер - это личность, действия которого соответствуют прототипу лидера по мнению окружающих, такой человек имеет свой собственный стиль, который, зачастую, зависит от типа организации, задачи, которую надо решить и самих последователей, а также это человек, который выделяется из группы людей и занимает лидерскую позицию благодаря наличию заданных личностных качеств, умений и навыков. Сами же лидерские качества характеризуются как комплекс особенностей и способностей взаимодействия руководителя с подчиненным, определяющих возможности его признания группой в качестве лидера и обеспечивающих успешность выполнения им лидерских функций [18, с.134]. Согласно личностной теории лидерства, лучшие лидеры обладают определенным набором значимых для всего коллектива или организации личностных качеств.

Рождается ли человек с лидерскими наклонностями или кто-то может развить такие навыки - вопрос, который остается открытым для обсуждения. Но то, что настоящий лидер отличается от других базовыми психологическими и личностными качествами, которые делают его таким - это неоспоримый факт. Рассмотрим эти качества более подробно.

Лидер должен пользоваться доверием своих последователей, а честность - его главный помощник. Человек, утверждающий веру других в свои слова и поступки, никогда не будет искажать душу и выдавать желаемое за действительное.

Открытость, что означает способность слышать новые идеи, даже если они не соответствуют традиционным способам мышления. Хорошие лидеры способны выслушать и принять чужую идею, и не хуже самих себя могут придумать и реализовать новые способы сделать то, что никто не пробовал раньше. Открытость ведет к взаимному уважению и доверию между лидером и его последователями, позволяет свободно выражать новые личные идеи, а другим – слышать их. Открытый лидер не будет отстаивать преимущество своего видения того, как достичь цели; напротив, он рассматривает мысли других как потенциально гораздо лучшие, чем его собственные предложения. Умение открыто рассматривать альтернативы собственному решению - важный навык для настоящего лидера.

Творческий подход к любой проблеме, которая на самом деле является результатом способности думать иначе, чем принято. Очень часто бывает так, что «размытый» взгляд на вещи сдерживает поиск решения. Лидер обычно такой проблемы не испытывает. Творческая натура таких людей дает им возможность увидеть то, чего не видят другие, и он ведет своих последователей в новом направлении. Чаще всего ведущий говорит: «А что если ...?» и вряд ли вы услышите от него, - я знаю, это глупый вопрос...».

Уверенность в том, что ни в коем случае нельзя путать с агрессивностью. Скорее, это возможность четко указать, как действовать и чего ожидать от этих действий. Лидер должен быть напористым, чтобы получить желаемый результат. Вместе с уверенностью приходит и ответственность за четкое понимание того, что последователи ожидают от своих лидеров. Такой человек вселяет уверенность в других и объединяет все усилия коллектива для решения поставленной задачи.

Нельзя не упомянуть о чувстве юмора, отметив личные качества любого руководителя. Это жизненно важное чувство (в данном случае), потому что оно помогает снять напряжение и скуку, а также разрядить вражду, которая может возникнуть между членами команды. Юмор - это форма власти, которая обеспечивает контроль над рабочей средой. Проще говоря, юмор помогает установить дух товарищества в группе.

Люди более охотно готовы верить человеку, который запальчив и посвящен своей работе. Лидер должен быть источником вдохновения и ободрения для других. Хотя личные обязанности лидера могут отличаться от обязанностей других членов команды, настоящий лидер воспринимается как часть команды, работающей над достижением цели. Такой человек не боится засучить рукава и взяться за «грязную» работу [9, с.281].

Лидер должен действовать упорядоченно и целенаправленно в условиях неопределенности. Люди в трудные минуты всегда смотрят на своего лидера в поисках уверенности и безопасности.

Хороший лидер не только видит ситуацию в целом, но и может разбить ее на куски для немедленного рассмотрения. То есть, держа цель в поле зрения, хороший лидер может разбить ее на промежуточные цели, разработать управляемые шаги и добиться прогресса в этом направлении.

Перемены - один из самых очевидных факторов в жизни, но им всегда сопротивляются больше всего. Эффективные лидеры, напротив, понимают важность перемен, хотя другим легче игнорировать неизбежность перемен и сохранять вещи такими, какими они были всегда. Кроме того, лидер не только принимает, но и привлекает инновации.

Настоящий лидер не станет изнывать от работы. Они выполняют свою работу не только потому, что он должен это делать. Да и к тому же люди, занимающие руководящие должности в отличие от подчиненных имеют возможность выбора, и делают то, что они хотят.

Лидеры должны рисковать. Им нравится начинать что-то новое, а иногда даже то, что не гарантирует никакого успеха. Простыми словами, они пионеры. Поэтому они всегда считают, что у них все получится и иначе быть не может.

Лидер должен руководить другими людьми, и только энергичные, активные и предприимчивые люди делают это.

Это качество важно не только для руководителей, но и для всех людей без исключения – это надежность. Люди вокруг них должны видеть стабильность будущего и знать, на что они могут положиться в любой момент, чтобы этого не произошло. Как правило, люди такого качества являются не только лидерами, но и авторитетом для окружающих [5, с.178].

Если человек занимается любимым делом без энтузиазма, то вряд ли станете настоящим лидером. Очень важно также сделать шаг вперед в осуществлении этой инициативы.

Лидер должен уметь принимать правильные решения в самый ответственный момент, а также уметь взвешивать все за и против.

Большинство народных лидеров занимают руководящие посты, и стресс и эмоциональный стресс неизбежны. Они должны постоянно сохранять свой авторитет и полномочия, заниматься такими конфликтами и следить за соблюдением сроков. Если у человека нет такой стабильности, он просто сгорит от такого напряжения.

Это лишь некоторые из важнейших, на наш взгляд, личностных качеств современного лидера. Они могут естественным образом присутствовать в личности лидера, но каждая из этих характеристик, тем не менее, может развиваться и укрепляться.

Кроме определенных качеств, эффективный лидер должен обладать социально-значимыми чертами, которые формируются в процессе его взаимодействия с другими людьми, а также лидер должен иметь хорошую наследственность и физические данные, быть профессионалом в своей области, и иметь желание занимать руководящую должность. Но, нужно помнить, что чтобы быть лидером надо этому учиться, так как лидерами не рождаются, лидерами становятся. Ведь природные предпосылки ума, характера, влияние окружения, наличие необходимых качеств – это только доля того, что формирует лидера.

ГЛАВА 3. Авторитет менеджера

Слово «авторитет» (от латинского - autoritas) означает понятие власти, влияния. Это человек, который имеет неформальное влияние на других людей, основанное на знаниях, моральных ценностях и опыте.

Авторитетный человек - это человек, который заслуживает доверия других людей и влияет на них своими предпочтительными качествами. Он берет на себя самые трудные, самые ответственные обязанности [16, с.110]. Авторитет основывается на единстве интересов, целей и задач коллектива. Если влияние осуществляется без принуждения, то власть определяется, как способность осуществлять свою волю, оказывать решающее влияние на деятельность и поведение людей посредством принуждения. Следовательно, авторитет - это форма власти. Они взаимозависимы, но авторитет может существовать и без власти. Когда речь заходит о руководителе, авторитет его подчиненных предусматривает безупречное выполнение его приказов, инструкций, но в одном случае они делают это добровольно, а во втором случае необходимо поддерживать силу принуждения.

В практике управления не всегда удается четко разграничить эти две формы подчинения. Более того, авторитет и власть настолько слиты, что трудно понять, где кончается власть и начинается авторитет, и наоборот. Конечно, авторитет без принуждения лучше, но он требует необходимости поддерживать административную власть, особенно на современном уровне развития системы управленческих отношений, интеллекта и чувства ответственности сотрудников.

Авторитет любого руководителя основывается на двух источниках: официальном статусе (объективный фактор) и полученном таким образом престиже (субъективный фактор). Они могут находиться в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.

Должностной авторитет определяется действующей системой подчинения в структуре управления организации. Наделение руководителя полномочиями принимать и осуществлять управленческие решения, издавать нормативные акты и заставлять своих подчиненных выполнять их предполагает наличие полномочий. Значение границ полномочий, установленных таким официальным способом, значимо и важно, но правовой статус должности является лишь предпосылкой для создания авторитета. Природа авторитета такова, что он не может быть подтвержден приказом. Его выигрывают менеджер, который предстает перед коллективом как человек, наделенный интеллектом, знаниями, волей и честностью, как человек требовательный и справедливый, нравственно чистый.

Руководитель быстро завоевывает и утверждает свой авторитет, когда использует правильный стиль общения с подчиненными, коллегами и высшим руководством, когда атрибуты социального статуса и стиля работы вызывают положительную реакцию у подчиненных. Это означает понимание установленных функциональных обязанностей, согласование границ необходимых компетенций, утверждение методов управления и уважение личностных качеств. Поэтому неверно говорить, что подчиненные считают лидера тем, кого они боятся. Здесь понятия реального авторитета вытесняются из категории ложного авторитета (псевдоавторства). Это подтверждается фактами из жизни. Это часто происходит, когда подчиненные меняют свои рейтинги, как только человек перестает быть их лидером. Это указывает на то, что лидер вообще не имел никакой власти. Оставалось только подчиненным воздерживаться от работы, уступая советам этого даже человеческого достоинства.

Основными видами ложного авторитета являются: [23, с.24]

- командная власть;

- авторитет панибратства;

- власть страха;

- полномочия по защите от властей.

Авторитет командования базируется на взаимодействии руководителя с подчиненными исключительно через выдачу приказов, осуществление административного контроля и наказание за малейший промах в работе.

Авторитет фамильярности - это элемент профилактики, когда лидер, сильно подчеркивая, что он, мол, такой же подчиненный человек, как и другие, строит отношения по принципу: не подведи меня, и я тебя подведу [21, с.19]. Авторитет страха основан на том, что руководитель разговаривает с подчиненными на повышенных тонах, запугивает их наказаниями. Авторитет защиты от начальника заключается в том, что руководитель может накричать на подчиненного, оскорблять его, ругать, но скрывает некрасивые действия подчиненных от высшего руководства.

К ложным отношениям авторитета чаще всего прибегают менеджеры - с точки зрения культуры, технологии и бизнеса. Вред ложного авторитета заключается в том, что внешне создается видимость благополучия в коллективе. Но само собой разумеется, что в таком коллективе существуют нездоровые отношения, а сотрудникам прививаются такие человеческие качества, как скептицизм, подобострастие и тому подобное. Таким образом, авторитет руководителя заключается, прежде всего, в глубоком уважении к коллективу, в умении прислушиваться к его мнению, обращаться к нему за советом в стремлении заслужить его доверие и уважение. Истинному лидеру, уважающему себя и народ, нужна только реальная власть, которая не дается вместе с должностью. Он понимает, что его официальный статус представляет собой власть собственника имущества, что ему дана возможность обеспечить личную власть, опираясь на авторитет организации. Авторитет нужно заслужить самому, а без него лидер не может влиять на подчиненных. И пока желания лидера не станут желаниями большинства его подчиненных, у него мало шансов на успех.

Многие менеджеры связывают свой авторитет с престижем занимаемой должности. Следовательно, есть уверенность, что высокий стул дает достаточно знаний. Но руководитель не всегда понимает, что объективный подход к оценке себя и своих подчиненных является необходимым условием для укрепления своего авторитета. Действия официальных властей носят временный характер.

Самооценка руководителя часто подпитывается чрезмерной похвалой со стороны льстецов, которые даже соревнуются между собой: кто лучше скажет о его таланте, интеллекте и прочих достоинствах.

Конечно, такая похвала руководителя не поддерживается частью коллектива, и это вызывает взаимное непонимание и отчуждение партнеров по общению.

Руководитель, склонный к завышенной самооценке, унижает результаты работы подчиненных и считает их достижения своими собственными.

Авторитет руководителя проявляется не только в характере общения с подчиненными, но и в зависимости от стиля работы, деловых качеств, непосредственных результатов деятельности, умения решать проблемы самостоятельно, не дожидаясь каждый раз указаний от высшего руководства.

Это свидетельствует о том, что отношения между руководителем и его подчиненными должны строиться на основе взаимопонимания, а не на авторитете его правового статуса [24, с.163].

Каждый коллектив имеет свою систему норм поведения и на их основе существуют социально значимые пределы компетентности, индивидуальные качества и поведение руководителя, способы воздействия на подчиненных.

Лидер, отвечающий представлениям коллектива о том, каким он должен быть в соответствии с неписаными правилами господствующего стиля управления, становится авторитетным.

Одни люди ценят, когда менеджер принимает решение после консультации с ними, другие не претендуют на это, чтобы не нести ответственности за возможные последствия этих решений, а третьи, в основном высококвалифицированные сотрудники, предпочитают наибольшую самостоятельность, когда менеджер не вмешивается в их бизнес, а только дает им задания. Эти обстоятельства должны учитываться руководителем в конкретных ситуациях, в отношениях с подчиненными.

В тех случаях, когда руководитель не оправдывает ожиданий подчиненных, в коллективе появляется неформальный лидер.

С этого момента авторитет руководителя, а следовательно, и результаты его деятельности становятся зависимыми от сотрудничества с ним.

Если руководитель может достичь этого, то может возникнуть ситуация, когда неформальный лидер получит власть и будет, если захочет, управлять менеджером сам.

В связи с этим он должен приложить все усилия, чтобы оправдать ожидания своих подчиненных и сохранить свой авторитет, думая, что его легко можно потерять. Подчиненные продолжают признавать его лидером, если он не теряет способности адекватно оценивать и удовлетворять свои законные потребности.

Есть некоторые менеджеры, которые стремятся любой ценой показать себя с лучшей стороны, завоевать и сохранить свой авторитет незаконными методами. Они умеют скрывать недостатки в своей работе, использовать обман, вступать в братские отношения с подчиненными, идти на уступки самой отсталой части коллектива, игнорировать нарушения дисциплины, предоставлять незаслуженные премии, вознаграждения и другие материальные блага.

Не лучшим является авторитет, который утверждается из-за избыточности и угнетенности личности подчиненных. Под руководством такого менеджера творческим работникам особенно трудно работать, потому что в коллективе возникает атмосфера безразличия, которая не позволяет реалистично обсуждать возникающие проблемы и находить оригинальные решения.

Таким образом, авторитетным менеджер считается тогда когда он: [4, с.315]

1.Не будет стремиться к тому, чтобы свой авторитет в коллективе завоевать с помощью высшего руководства.

2. Всегда использует положительные методы и стиль руководства.

3. Требует от подчиненных добросовестного и своевременного выполнения служебных обязанностей, независимо от того, в какой мере это им нравится.

4. Постоянно стремится устанавливать необходимые контакты с подчиненными.

5. Находит убедительные аргументы для подтверждения целенаправленности своих действий.

6. Не избегает ответственности и смело принимает необходимые решения.

7. Способен идти на оправданный риск, не боится конкуренции своих сотрудников.

8. Поощряет сотрудников к полезной инициативы и инновации.

9. Не перекладывает на подчиненных вину за собственные недостатки в работе.

10. Не осуществляет бездумного выполнения необоснованных предложений, которые нарушают нормальную работу коллектива.

11. Проявляет заботу о подчиненных, создает условия для продуктивной работы и поощряет лучшие результаты.

12. Внедряет новые технологии производства.

Авторитет менеджера - величина переменная: он может расти или снижаться под влиянием разных факторов, по мере реализации своего профессионального и нравственного потенциала. Авторитет менеджера теряется, когда он переступает дозволенные границы поведения.

Итак, лидерство и авторитет, как и управление, является до некоторой степени искусством. Ситуация в России такова, что нам нужны новые сильные, здоровые лидеры, которые будут отвечать за всех нас, которые знают, как нам попасть туда, куда очень хочется попасть, и знают, что для этого нужно делать.

Предполагается, что российские менеджеры, в отличие от американских и европейских коллег, если и признают то или иное качество лидерства, то это не означает, что они станут строить свои модели поведения управления организацией согласно оптимальным технологиям, которые они осознали. Поэтому российские менеджеры осмысливают эффективные модели менеджмента быстро, а реализуют медленно. Вряд ли в России потеряют значение такие ценности, как личностная харизма, признание статуса, единоначалие, но все равно будет происходить формирование новых ценностей глобального менеджмента.

В российском менеджменте постепенно произойдет переосмысление ценностей, накопится потенциал новых управленческих технологий, которые будут использованы тогда, когда придет время. Поэтому, если сегодня российские менеджеры и отстают в практике управления от западных коллег по коллективному лидерству, то это не означает, что они не смогут применять в будущем технологии глобального менеджмента. Российские менеджеры будут входить в культуру глобального менеджмента по ходу изменения экономических условий деятельности организаций и накопления профессионального потенциала менеджеров на ведущих позициях предприятия. Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Ардишвили А. Стили лидерства менеджеров в странах СНГ / А. Ардишвили, А. Гаспаришвили // Мировая экономика и междунар. отношения. – 2018. - № 2. – С. 98-105
Брендель, С. Психологический тренинг коллектива / С.Брендель, Ю. Шпиклис. – М.: Знание, 2010. – 215 с.
Генов, Ф. Психология управления / Ф.Генель. – К.: София, 2013. – 165 с.
Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров – М.: МНИИПУ, 2016. – 562 с.
Друкер, П. Эффективный руководитель / Питер Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – 240 с.
Данилова, Н. Лидерство в организации / Н. Данилова. – М.: ПечатьПро, 2011. – 216 с.
Дизель, П. М. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, Мак-Кинли Раньян. – М.: Столица, 2015. – 230 с.
Диминский, Г.Г. Социально – политическая психология / Г.Г.Диминский. – К.: Основи, 2017. – 120 с.
Энкельман, Н.Б. Харизма. Личностные качества как средства достижения успеха в профессиональной и личной жизни / Н.Б.Энкельман. – М.: Интерэксперт, 2014. – 498 с.
Жуков, Ю.М., Эффективность делового общения / Ю.М.Жуков. – М.: «Инфра-М», 2015. – 76 с.
Карнеги, Д. Как стать эффективным лидером / Дейл Карнеги. – М.: Попурри, 2010. – 208 с.
Келлерман, Б. Идущие за лидером / Б.Келлерман. – М.: Аквамариновая Книга, 2015. – 384 с.
Кретов, Б. И Типология лидерства Текст. / Б. И. Кретов // Социально-гуманитарные знания. – 2018. – № 3. – С. 73-79.
Липсиц, И. Секреты умелого руководителя: Науч.-попул. издание / сост.: И. В. Липсиц; ред.: Е. Н. Ростиславская. – М.: Экономика, 2017. – 319 с.: ил.
Ломакин, В. К. Менеджмент: Учебник для вузов / В.К. Ломакин. – М.: Изд-во Управление, ЮНИТИ, 2015. – 750 с.
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: КНОРУС, 2014. – 232 с.
Макаренко, А.С. Коллектив и воспитание личности / А.С.Макаренко [Сост. и автор вступ. ст., В.В. Кумарин]. – Челябинск: Юж.-Урал. кн. изд-во, 2012. – 261 с.
Менегетти А. Психология лидера / А. Менегетти. - М. : ННБФ «Онто- психология», 2015. - 208 с.
Общая схема оценки CAF: совершенствование через самооценку / перевод и адаптация на русский язык Д. В. Маслова. – М.: Центр экспертных программ Всероссийской организации качества, 2016. - 35 с.
Ольшанский, Д. Кому интересны интересы лидера? / Д.Ольшанский // Журнал «Бизнес». – 2016. – № 8. – С.17-24
Петровская И. Понятие о власти, руководстве и лидерстве, их влияние на деятельность предприятий / И. Петровская // Актуальные проблемы экономики. – 2017. - № 4. – С.18-23.
Сазонова Е. Соотношение стилей руководства в управлении / Е. Сазонова // Финансы. – 2015. - № 5. – С.25-29.
Соломатин, А. Самый лучший стиль управления / А.Соломатин // Новый менеджмент. – 2017. - №5. – С.24.
Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. – М.: Бух. бюл., 2016. – 336 с.