Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Авторитет и лидерство в системе менеджмента .

Содержание:

Введение

Актуальность темы. Феномен лидерства исследовался древнейшими учеными и философами. В менеджменте интерес к этому явлению впервые проявился в период расцвета школы научного менеджмента. Первые исследования лидерства были нацелены на выявление личностных качеств, характерных для лидеров. Впоследствии было доказано, что не существует общего для всех лидеров набора личностных характеристик, так как само явление лидерства носит ситуативный характер. В основе лидерства лежит специфический тип отношений управления, поэтому лидерство и называют феноменом. Лидерство в сознании людей связано с отношениями между лидером и его последователями, что не всегда предполагает отношения управления по определению, но практически всегда по факту. История лидерства уходит корнями в далекое прошлое – с начала истории человечества в ней присутствовали лидеры того или иного вида.

Предмет исследования – лидерство. Объект исследования – менеджмент. Цель данной работы – изучить авторитет и лидерство в системе менеджмента. Исходя из поставленной цели, можно определить следующие задачи:

1. Охарактеризовать понятия лидер и менеджер

2. Исследовать классификации и концепции лидерства в менеджменте

3. Рассмотреть классификации стилей руководства

4. Дать анализ поведению лидера

5. Изучить совершенствование работы персонала

6.Проанализировать ожидаемый результат от предполагаемых мероприятий.

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения. Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Основы лидерства и руководства

1.1 Классификации и концепции лидерства в менеджменте

Лидер вдохновляет, а менеджер контролирует и решает проблемы. Понятия «лидерства» и «менеджмента» отнюдь не всегда тождественны, но суть различия их многие люди представляют себе не совсем правильно. В лидерстве нет мистического или загадочного, он не является привилегией узкого круга избранных. Можно сказать, что лидерство и менеджмент в компании — две дополняющие друг друга отдельные системы действий. Каждая из них имеет свои функции и характерные для нее типы деятельности.

Лидерство - дополнение к менеджменту. Лидерство не заменяет менеджмента, а служит дополнением к нему. Но, развивая в своих сотрудниках способности лидера, руководителю компании не следует забывать, что сильный лидер, но слабый менеджер — совсем не лучше, чем наоборот. Само собой, не каждый человек способен быть одновременно классным лидером и компетентным менеджером.

У отдельных людей есть настоящий талант к управлению, но лидерских качеств не хватает. Некоторые имеют явные лидерские задатки, но по стать эффективными менеджерами различным причинам не способны. Но когда дело доходит до подготовки специалистов на высшую руководящую должность, глава компании откровенно игнорирует предупреждения психологов в части того, что одновременно быть лидером и менеджером человек не способен. Они часто стараются воспитать лидера и менеджера в одном лице.

Если организация в современных условиях хочет добиваться успеха, ей необходимы как менеджеры, так и лидеры. Но крупнейшие корпорации сегодня, похоже, околдованы в основном «секретами эффективного менеджмента». Увлечение это приводит к широкому распространению личностей менеджерского типа, которые ценят и стремятся сохранить формальную, устойчивую схему производственного процесса.

Правила поведения менеджера предписывают отдавать большее предпочтение коллективному руководству, а риска следует избегать. Такой же однобокий перекос в сторону менеджмента не способствует появлению настоящих лидеров в организациях: как может развиваться в подобной обезличенной среде предпринимательский дух?

Для того, чтобы создать наиболее благоприятные условия для «лидерского» типа личности, важно прежде всего обеспечить потенциальному лидеру возможность тесно общаться с наставниками. Современным компаниям следует искать способы обучать грамотных менеджеров и одновременно взращивать талантливых лидеров. Без наличия крепкой организационной структуры даже лидер с самой блестящей идеей окажется не у дел.

Он будет работать вхолостую, лишь обманывая ожидания коллег и не добиваясь никакого заметного результата. Но значительна и другая предпосылка: предпринимательская культура, сформировавшаяся, когда у руля организации находится истинный лидер. А если ее нет, то даже компании с безукоризненной структурой управления угрожает застой и утрата конкурентоспособности^[1].

Поскольку главная функция лидера — быть проводником изменений, ключевое значение приобретает умение вызывать энтузиазм в людях. Поскольку именно он помогает преодолевать неизбежные барьеры на пути к организационным перестройкам. Выбор стратегического курса определяет курс развития, а способность убеждать людей стать союзниками побуждает их сознательно на этот путь встать. Также правильная мотивация дает людям уверенность в том, что преодолеть все преграды у них хватит сил. Логика менеджера немного иная: на себя он берет функции контроля. Лидерство — это нечто совсем иное^[2].

Определение Лидер - это авторитетный член организации, за которым коллективом признается право принимать ответственные и значимые решения в определенных ситуациях. Повседневный авторитет и влияние лидера несет неформальный характер, формируются стихийно и поддерживаются не официально закрепленными средствами контроля. Развитие отношений лидера и членов группы образует социально-психологические процессы лидерства, которые отличаются от административного руководства как строго регламентированного процесса.

Между лидерством и руководством есть и общие признаки: истинное влияние руководителя на коллектив основывается не только на официальных его полномочиях, но и на личном авторитете его внутри коллектива, то есть складывается из нескольких составляющих: неформального лидерства и формального руководства. Более эффективным является руководитель, имеющий высокий профессиональный, официальный и личный статус.

В отличие от руководителей, которых чаще всего назначают и которые, неся ответственность за состояние дел внутри коллектива, располагают официальным правом поощрений и наказаний, лидеры не обладают никакими властными полномочиями, признаваемыми вне группы. Характер взаимоотношений между руководителем и лидером оказывает влияние на результативность труда, сплоченность группы, моральный климат внутри коллектива и может служить причиной конфликта при разногласиях.

Обычно выделяют следующие типы лидеров: по содержанию деятельности – лидеры - вдохновители и исполнители; но характеру деятельности - универсальный и ситуативный лидер; по направлению деятельности - эмоциональный и деловой лидер и др. В многочисленных работах исследователей разработаны ряд концепций лидерства.

Теория лидерских ролей анализирует роли "лидера-профессионала", который ориентирован на решение деловых проблем, и "социально-эмоционального лидера", которые решает проблемы человеческих отношений.

Теория черт лидерства подразумевает, что предпосылками признания человека лидером является обладание им особыми лидерскими чертами и способностями.

Исследования в рамках данной теории концентрировались на выявлении специфических для лидеров качеств. Вариант этого подхода - харизматическая концепция лидерства, по которой лидерство ниспослано некоторым выдающимся лицам как некая благодать - харизма. Схожей точки зрения придерживался Л. Гумилев - русский ученый, сформулировавший эффект пассионарности, который в самом человеке заложен. Пассионарии являются активной частью человеческой популяции, импульсы поведения которых выше величины импульса инстинкта самосохранения. Часто, действуя ради общего блага, они приносят свою жизнь в жертву идеалам.

Приверженцы интерактивной теории считают, что лидером может стать каждый человек, занимающий в системе межличностных взаимодействий соответствующее место. Персонально вопрос о лидере рассматривается с учетом индивидуальных особенностей человека, личностных характеристик остальных членов коллектива организации, а также сложившейся ситуации и выполняемых задач^[3].

Теория ситуационного лидерства, или групподинамический подход, полагает, что лидерство - это продукт сложившейся в некоторой группе ситуации, в которой лидер, сориентированный на задачу, добивается более высоких результатов, чем лидер, который ориентирован на людей. При умеренно благоприятных обстоятельствах успешным оказывается сориентированный на людей лидер. Комплексная теория акцентирует внимание на взаимосвязях ключевых составляющих процесса организации межличностных отношений: лидеров, последователей и ситуаций, в которых лидерство осуществляется.

В отечественной практике более широкое распространение имеет коллективный стиль лидерства, который предполагает ответственность лидера перед коллективом, сознательное подчинение лидерам, творческую самодеятельность коллектива и полную демократичность.

Различия между менеджером и лидером Между менеджерами и лидерами существуют некоторые различия, продиктованные их статусом (табл. 1)^[4].

Таблица 1. Различия в действиях лидера и менеджера

Менеджер

Лидер

Контролирует и минимизирует риск.

Действует. Делает правила в организации строже. Ищет способы развития, а затем следует им. Координирует усилия сотрудников.

Не боится риска. Ищет новые возможности. Изменяет правила, делает их демократичнее. Генерирует идеи, ради которых готовы работать люди.

Умение управлять современной организацией, используя весь арсенал менеджмента, дает возможность добиваться высоких результатов благодаря сочетанию качеств высокоэффективных менеджеров и лидеров.

Но на предприятиях, где имеется высокая "заорганизованность", существенное давление менеджеров, усиленный контроль, наступает обычно спад производства, возникают застойные явления или даже протестные движения.

Сравнивая менеджера и лидера, приведем их характеристики, рассматриваемые представителями разных научных школ (табл. 2)^[5].

Таблица 2. Сравнение лидерства и менеджмента.

Параметр	Менеджмент	Лидерство
Направление	Планирование и составление бюджета. Концентрация внимания на итоговых финансовых результатах деятельности	Создание образа будущего и разработка стратегии, основанной на инновациях. Концентрация внимания на будущих результатах деятельности
Ориентация	Организация работы и подбор персонала. Руководство и контроль. Создание границ.	Формирование корпоративной культуры. Стимулирование роста персонала, приобретения знаний. Устранение границ, развитие креативности.
Взаимоотношения	Концентрация внимания на достижении корпоративных целей, связанных с производством /продажей товаров и услуг. Использование должностной власти. Исполнение роли боса.	Концентрация внимания на людях, утверждение приоритета развития. Гармонизация социально-трудовых отношений. Установление справедливого уровня трудового вознаграждения.
Личностные качества	Эмоциональная дистанция. Ментальность эксперта. Умение выражать свои мысли. Конформизм. Адекватная оценка организации.	Эмоциональныесвязи (доброжелательность, честность, порядочность). Открытость (широкий кругозор, интеллектуальная развитость). Умение слушать собеседника, толерантность. Нонконформизм, адекватная оценка собственных качеств.
Результаты	Сохранение стабильности, формирование культуры, в которой более всего ценится эффективность работы.	Инициация изменений, креативность, генерация идей, творческое мышление, создание новых ценностей.

Из приведенной таблицы видно, что основная отличительная черта лидера - критическое мышление, знания, креативность.

По результатам получения соответствующего образования лидер должен не только располагать, но и уметь новые знания создавать; не только на практике применять существующие наработки и теории, но и оперативно приспосабливаться к изменениям окружающей среды и учитывать их в процесе своей деятельности.

Современные требования к лидеру Новейшая парадигма управления людьми выдвинула и новые требования к лидеру (табл. 3)^[6].

Таблица 3. Новая реальность лидерства

Старые парадигмы

Новые парадигмы

Стабильность. Контроль. Единообразие. Конкуренция. Популизм, преувеличение достижений. Эгоцентризм.

Изменения и антикризисный менеджмент. Делегирование полномочий власти. Сотрудничество. Многообразие форм и идей, креативность. Высокие цели, корпоративная социальная ответственность. Деловитость, конкурентоспособность, скромность.

Современные успешные лидеры стремятся новой реальности соответствовать, оказывать на окружающих влияние и добиваться изменений, направленных на достижение цели или желаемого результата. Лидерство является повседневным способом деятельности и генерации в любом виде существенных новаций, которые должны быть эффективными, легко распространяемыми и широко используемыми. Другими словами, неотъемлемое качество лидера – это креативность.

Применительно управлению организацией можно определить несколько общих черт креативных лидеров: творческая компонента, способность к созданию новых форм или новому сочетанию известных уже элементов; ориентация на результат, т.е. выгоду, которые организация может получить от креативной деятельности лидера; принципиальный характер креативных идей, ценность ее. Иными словами, желаемый результат креативности в экономическом смысле - повышение эффективности организационной деятельности.

1.2 Теории лидерства и руководства в менеджменте

Под лидерством в общем смысле принято понимать естественный социально-психологический процесс в группе, которая построена на влиянии личного авторитета на поведение членов группы. Оно является одним из проявлений власти.

Обязательным условием лидерства выступает наличие у индивида власти в конкретной формальной и/или неформальной организации. Лидерство имеет место быть везде, где собирается группа, состоящая из двух и более человек. Как явление социальное, лидерство сопровождает человечество на протяжении всей истории его существования. В условиях развития предпринимательской деятельности и усиления глобализационных процессов в бизнес-среде оно приобретает особо важное значение.

Классические теории лидерства. Вся совокупность классических теорий лидерства условно делится на четыре группы (рисунок 1). Подобный подход был предложен еще в 1982 году и до сих пор не потерял свое актуальности. Рассмотрим классические теории более подробно.

Классические теории лидерства. Вся совокупность классических теорий лидерства условно делится на четыре группы (таблица 1). Подобный подход был предложен еще в 1982 году и до сих пор не потерял свое актуальности. Рассмотрим классические теории более подробно.

		Подход
		Универсальный подход	Ситуационный подход
Фокус	Фокус на характеристиках	Теория типа I (Теория качества)	Теория типа II
Фокус	Фокус на формах поведения	Теории типа III (Поведенческие теории)	Теории типа IV

Таблица 1. Группировка классических теорий лидерства (по Яго)^[7].

В соответствии с представленным подходом теории лидерства делятся на четыре типа в зависимости от сочетания двух факторов: фокуса (на характеристиках или формах поведения); подхода (универсального или ситуационного). В категории первого типа относится теория лидерских качеств. Она характеризуется исключением конкретных ситуаций из рассмотрения и минимизацией влияние поведения лидера. Основной акцент в данном случае делается на позиционных аспектах, а сама теория позволяет установить, какие качества помогают людям становиться лидерами. Родоначальником данной теории стал Ф. Гальтон, английский антрополог и психолог, выдвинувший идею о наследственной природе лидерства.

В частности, он говорил о том, что лидерские задатки и качества передаются по наследству и в некоторой степени являются врожденными. Позже развитие данной теории было поддержано рядом других ученых. Данный подход, однако, за счет разнообразия, противоречивости и несопоставимости качеств, которые были обнаружены у известных лидеров прошлого, был поставлен под сомнение. Основными недостатками данной теории считались: отсутствие ситуационных переменных; нивелирование влияния отношений между лидерами и их последователями; бесконечность и противоречивость перечней качеств, созданных разными исследователями. Осознание данных недостатков привело к дальнейшему развитию теорий лидерства, в основе которого лежало смещение акцентов от статики в динамике.

На первый план стали выдвигаться уже не качественные характеристики личности, а ее поведенческие особенности. Подобные теории принято относить к теориям лидерства второго типа. Наиболее известной теорией данного типа считается теория К. Левина, который в своих работах выделил три базовых типа лидерства: авторитарное, демократическое и пассивное. Позже свое развитие получили теории, основанные на разнообразных комбинациях на отношениях и фокуса на рабочем месте (управленческая сетка Блейка и Моутона, четыре системы управления Р. Ликерта и пр.).

Основополагающими недостатками теорий данного типа принято считать фиксацию ситуации и изучение поведенческих стилей лидерства в условиях постоянства ситуации. В связи с выявленными недостатками были сформированы теории лидерства четвертого типа. В их основе лежало смещение фокуса на изучение форм поведения и условиях универсализации. Наиболее известными теориями данной группы стали теория лидерства Ф. Фидлера, модель континиума лидерского поведения Танненбаума – Шмидта, модель Стинсона-Джонсона и др. Теории взаимодействия лидера и группы Вслед за классическими теориями лидерства свое развитие получили работы, которые описывали взаимодействие между лидером и подчиненными.

Фактически они послужили переходным этапом к современным теориям лидерства. Наиболее известными работами в данной области стали труды Грэна, Бернса, А. Юкла, Фидлера и Гарсиа. Основополагающей идей стала идея трансформационного лидерства (таблица 2), которая впоследствии была положена в основу множества исследований.

	Вдохновляющая мотивация
	Идеализированное влияние
	Индивидуальное рассмотрение
	Интеллектуальная стимуляция

Таблица 2. Составные элементы теории трансформационного лидерства^[8].

Свой клад в переход к современным теориям лидерства вложила теория «заменителей лидерства», выработанная в 1978 году Керром и Джермейером. В соответствии с этой теорией организации не испытывают потребностей в лидерском участии, а в некоторых случаях (при условии наличия определённых ситуационных переменных) оно и вовсе наносит вред.

Современные теории лидерства. Современные теории лидерства свое активное развитие получили с начала 1990-х гг. Не прекращается оно и по сей день. Их основные виды представлены на таблице 3. Большая их часть разработана американским учеными.

Теория эмоционального интеллекта Д.Голмана

Концепция «первичного» лидерства

Теория «внутреннего стимулирования» лидерства К.Кэшмана

Теория опосредованного лидерства Р.Фишера и А.Шарпа

Теория «двигателя лидерства» Н.Тичи и ее развитие

Концепция «трубопровода лидерства»

Идея «распределенного» или «разделяемого» лидерства

Теория связующего лидерства и концепция «горячих групп»

Лидерство как управление парадоксами

Таблица 3. Современные теории лидерства.

Все они имеют свои особенности, преимущества и недостатки. Единого подхода в данном вопросе не выработано до сих пор. Так или иначе, в современных теориях лидерства наблюдается некая общность. Все они демонстрирую пристальное внимание к личности лидера в условиях возрастающей конкуренции, глобализации и усиления борьбы за ресурсы и клиентов. Одной из наиболее известных теорий последних лет принято считать теорию «эмоционального интеллекта» Гоулмана. Рассмотри ее более подробно.

В соответствии с теорией эмоционального интеллекта существует пять базовых лидерских навыков. Ими являются: самосознание, мотивация, саморегуляция, социальные навыки и эмпатия. Их развитие и совершенствование играет предопределяющую роль в развитии и становлении лидера. Не меньшую популярность сегодня имеет теория 7 лидерских навыков С. Кови.

В своей одноименной книге он разделил их на две группы: навыки для личностного развития; навыки для межличностного развития. Согласно его теории к первой группе относится умение расставлять приоритеты, ориентация на результат и активность. Именно он позволяют расти лидеру как личности. Ко второй группе следует относить непрерывное обучение, синергию, эмпатию и ориентацию на победу. Благодаря и развитию данных навыков совершенствуется межличностная составляющая лидера. На основе данных теорий построено большинство корпоративных тренингов.

Глава 2. Исследование особенностей лидерства и руководства в гостинице «Октябрьская»

2.1 характеристика гостиницы «Октябрьская»

Гостиница «Октябрьская» расположена на главном проспекте в историческом р-не. Гостям данной гостиницы предлагается более чем 200 мест. Существуют как номера «люкс», так и хостел. Гостиница «Октябрьская предлагает своим гостям достаточно большое количество услуг. Рядом с гостиницей расположено очень много парков и значимых достопримечательностей г. Пскова.

Прошлое гостиницы предает ей дополнительный шарм. Основана гостиница в 1937 году и ни разу не переименовывалась. А во время Великой Отечественной войны в здании гостиницы располагался штаб группы «Север» и до вывоза за рубеж два года в оружейной комнате хранилась всероссийская святыня- Тихвинская икона Божией Матери.6 ноября 2018 года «Октябрьская» отмечала свой юбилей-80 лет! Находится гостиница «Октябрьская в г. Псков по адресу : ул. Октябрьский проспект, дом 36.

Гостиница обладает круглой печатью со своим фирменным наименование и сокращенным наименованием на русском языке, а также указанием места нахождения, штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему.

Одной из основных целей гостиницы «Октябрьская» является получением прибыли от предоставления мест проживания и отдыха. По основным направлениям деятельности гостиница развивается достаточно успешно, хотя присутствуют и негативные моменты, которые зачастую нельзя преодолеть простым влиянием финансовых средств, объем которых, к тому же ограничен. Поэтому необходимо использовать другие механизмы улучшения основных показателей, и в первую очередь, необходимо задуматься о совершенствовании процесса стимулирования персонала.

2.2 Классификация стилей руководства

Интегрирующие функции менеджмента призваны обеспечивать оперативное руководство персоналом и соединяют в себе элементы базовых и связующих функций. Среди интегрирующих функций менеджмента: Руководство или администрирование. Лидерство.

Руководство - это процесс целенаправленного воздействия на подчиненных для реализации определенных задач. Руководство представляет собой организационную функцию менеджмента, которая заключается в управлении персоналом, обеспечивающим эффективность предприятия в целом или его отдельных подразделений. Понятие «руководство» включает в себя несколько смысловых значений: это менеджер и это деятельность менеджмента в области управлению.

Менеджер — это лицо, возглавляющее коллектив, направляющее и координирующее работу аппарата управления в целом или его звеньев, а также осуществляющее регулирование и контроль деятельности подчиненных по реализации поставленных целей и задач. За обеспечение функции руководства в системе менеджмента отвечают руководители: линейные или функциональные. Линейный руководитель возглавляет линейное подразделение или систему управления в целом. Он принимает решения по широкому диапазону проблем.

Функциональный руководитель возглавляет функциональное подразделение. Руководитель является ключевым звеном в системе управления, он направляет функционирование всего коллектива. Одновременно он должен быть не только представителем высшего управленческого звена, но и лидером коллектива.

Классификация стилей руководства. Стиль руководства представляет собой привычную манеру поведения руководителя по отношению к починенным, которая используется им для оказания на них определенного воздействия или побуждения к чему-либо.

Общепринято выделять следующие стили руководства:

Авторитарный стиль предполагает, что власть полностью находится в руках руководителя, он единолично принимает все решения, принимая во внимание мнение подчиненных. Такой стиль эффективен в кризисной ситуации, когда решение должно быть принято быстро, а деятельность четко скоординированной. Когда авторитарный стиль используется слишком долго, это существенно снижает степень эффективности работы всего предприятия.

Демократический стиль основан на частичном делегировании руководителем своих полномочий, а также на коллегиальном принятии решений. Такой стиль актуально использовать тогда, когда предприятие работает стабильно и стремится к инновациям.

Либеральный стиль – управление, в котором руководитель практически не принимает участие. Персонал предоставлен сам себе, поэтому должен отличаться высокой дисциплинированностью^[9].

Объект сравнения	Стили руководства
Объект сравнения	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный, руководителем	Руководителей совместно с подчиненными	Индивидами или группой при участии руководителя или без него
Способ воздействия на подчиненных	Приказ	Предложение	Просьба, уговоры/ угрозы
Ответственность	Не руководителей	В соответствии с полномочиями	На исполнителях
Инициатива исполнителей	Допускается	Поощряется и используется	Преобладает
Предпочтительные сотрудники	Исполнительные, покорные	Квалифицированные	Творческие, Инициативные
Отношение руководителя к контактам	Соблюдает дистанцию	Активно поддерживает	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	Жесткое, требовательное	Доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Требование к дисциплине	Формальные, жесткие	Разумные	Неопределенные
Способы стимулирования	Административные	Экономические	Моральные/силовые
Атмосфера	Напряженная	Свободная	Свободная/произвольная
Дисциплина	Слепая	Высокая	Сознательная/низкая
Интерес к работе	Низкий	Высокий	Высокий/никакой
Особенности процесса труда	Высокая интенсивность	Высокое качество	Творчество/безразличие

Таблица 4.Сравнительная таблица основных стилей руководства (по Г.М. Андреевой^[10])

Лидерство как функция менеджмента в современном бизнесе становится все более значимо. Определение 2 Лидерство – это использование влияния руководителя для мотивации персонала к достижению целей организации в целом. Эффективное лидерство предполагает, что каждый сотрудник организации разделяет ее ценности, цели и культуру, стремится к достижению высокого результата деятельности. Мотивировать необходимо не только сотрудников, непосредственно подчиненных менеджеру, но и целые подразделения. Способность менеджера выработать корпоративную культуру, довести до персонала цели организации и мотивировать его для достижения данных целей является критически важным фактором успеха бизнеса.

Лидерство – это дополнение к менеджменту, а не его замена. Вместе с тем, развивая в сотрудниках лидерские способности, руководитель не должен забывать, что не всегда сильный лидер лучше слабого менеджера. Самым сложным является сочетание умелого лидерства и грамотного менеджмента, использование их как дополняющие друг друга силы.

2.3 Поведение лидера в организации

Для определения манеры управления начальника отдела была проведена оценка методом анкетирования. Анализ позволил расценить манеру управления в предоставленном отделе организации, соответствие в нем демократических и административных моментов . Суть оценки состояла в том, собственно что руководителю нужно было высказать свое соображение , в согласовании с что как он как правило функционирует , к 40 утверждениям, которые отображают всевозможные составляющие манеры управления . При проведении предоставленного испытания были получены надлежащие итоги : численное значение Л (ориентированность на составление и поддержание подходящего социально-психологического климата в коллективе) = 18, смысл П (ориентированность на достижение производственных целей) = 15.

Значение Л и П отображают направленность манеры в безоговорочных единицах, условный смысл представлен величинами Сл и Сп, они демонстрируют процент от эталона в ориентации на людей и на производство . В предоставленном случае Сл = 87%, Сп = 73%. На базе приобретенных данных возможно сделать вывод, собственно что начальник нацелен на производство и заботу о коллективе, в процентном соотношении: 87% на заботу о коллективе, а 73% на заботу о производстве, в зависимости от сформировавшихся обстановок . Манера предоставленного начальника характеризуется маленьким доминированием ориентированности в процессе управления на составление и поддержание подходящего социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, характеризуя стиль управления в отделе возможно заявить , что в нем смешиваются авторитарная манера , базирующаяся на указаниях, а еще демократический стиль , базирующийся на предоставлении широких прав в принятии решений , проявлении инициативы, в зависимости от ситуации .
Впрочем директивные указания не всякий раз объясняются и не подлежат рассмотрению , они обязаны быть исполнены и только. А вот при проявлении инициативы спецами гостиницы, она не всякий раз находит помощь у управления . На составление стиля управления оказывают воздействие степень иерархии управления, вид деятельности , и, естественно , определенные условия. По большей части начальник предпочитает механизмы воздействия , которые апеллируют к необходимостям больше высочайшего значения : необходимости к приспособления , высочайшей цели, автономии и самовыражения. Начальник избегает навязывания собственной воли подчиненным, старается улаживать дела, консультируясь с подчиненными, охотно прислушивается к мнению других , почти все вопросы полностью выносит на рассмотрение коллектива, а единовластно постановляет лишь только неотложные , оперативные. К подчиненным подобный начальник почаще обращается с пожеланием , советом, рекомендациями . Пореже – приказывает. Требователен, но справедлив, старается наладить взаимоотношения в коллективе, а когда надо - защищает их интересы. В общении с подчиненными всякий раз обходителен и благожелателен , периодически оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Старается окружить квалифицированными спецами ,делает все, чтобы подчиненные трудились автономно .

Все психологические свойства фаворита нельзя квалифицировать в жесткой очередности , но тем не менее, кое-какие из их (уравновешенность, творчество, упорство) очевидно появляются в личности лидера . Эти свойства лишь только содействуют становлению фаворита^[11] .

Следует обозначить , собственно что демократический стиль управления подразумевает передачу подчиненным самостоятельности, вербование их к этим обликам работы , как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие заключений . Но вероятен и переход начальника к авторитарному стилю управления в случаях не очень благоприятных критерий выполнения задач. Начальник разрешает для себя строгое отношение к подчиненным в интенсивных обстановках , трудностях в работе, при надобности скорого и актуального выполнения дел.

Ведущими аспектами производительности предоставленного стиля выступают: достижение целей, выполнение заданий, гуманистические моменты .

Совмещение управляющим авторитарного и демократического стилей в единственный , считается средством увеличения производительности управления персоналом. Потому что использование лишь только демократической манеры могло привести к понижению дисциплинированности, замедлению темпов работы, несвоевременному достижению целей, выполнению заданий, а использование лишь только авторитарного манеры могло достаточно сильно усугубить психический климат в коллективе, довольство трудом, собственно что еще привело к понижению производительности. В следствие этого совмещение данных стилей разрешает в зависимости от ситуации , использовать конкретные подходящие расклады к управлению персоналом.

Не обращая внимания на довольно огромный уровень ориентированности на достижение больших производственных итогов и на заботу о коллективе возможно отметить дефекты предоставленного стиля управления : высочайшая требовательность к подчиненным, что нередко негативно воздействует на морально-психологическую обстановку в коллективе, нередкое недоступность помощи инициативы сотрудников , не учет собственных свойств и индивидуальностей сотрудников

Следовательно, характеризуя манеру управления в отделе возможно заявить , что в нем смешиваются авторитарный стиль управления , базирующийся на указаниях, а еще демократическая манера управления, базирующийся на предоставлении широких прав в принятии решений , проявлении инициативы, в зависимости от ситуации

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства персоналом гостиницы «Октябрьская».

3.1. Совершенствование работы персонала гостиницы «Октябрьская».

На основе проведенного анализа стиля руководства персоналом было обнаружено в нем сочетание нескольких стилей руководства. Было выявлено, что руководитель использует как авторитарный стиль, так и демократический. Но при том, что есть достаточная ориентированность на достижение высоких производительных результатов и на заботу в коллективе были обнаружены и минусы, которые отрицательно сказывались на морально-психологическом климате в коллективе, что влечет за собой повышенную психологически-стрессовую нагрузку, руководитель не принимает во внимание качества и особенности сотрудников.

Для успешной работы сотрудников отдела многозначительно, чтобы каждый сотрудник коллектива, работал на реализацию единой задачи, вместе с тем, веское значение будет иметь психологическая обстановка в коллективе.

Опираясь на проведенный анализ сотрудников и руководителя, была разработана и поставлена следующая система рекомендаций для руководителя отдела:

В первую очередь, нужно справедливо оценивать свои возможности и воспитать в себе не достающие качества, которые бы помогали повысить свой авторитет и стали бы объектом для подражания (допустим, умение встать на место другого человека в той или иной ситуации, справедливо относиться ко всем, а также быть честным, и внимательным);
Также для руководителя (и любого начальника) важно правильно оценить ситуацию и подобрать подходящий способ и метод для решения той или иной ситуации. Но лучше всего использовать демократический стиль руководства, и также не мало важным фактором является то , что нужно уметь принимать во внимание мнение сотрудников, это поможет повысить эффективность руководства в различных ситуациях;
Стоит научиться быть требовательным не только к окружающим себя людям, но также и к себе, нужно стремиться совершенствоваться;
Следует принимать во внимание деловые качества, учитывать личные особенности каждого из сотрудников;
Нужно уметь найти подход к каждому из сотрудников;
Приспособить свой стиль руководства для конкретной ситуации и уметь приспособить его в реальной жизни;
Стремиться плодотворно применять любые, даже спорные моменты, не боясь опасности и поруки;
Уметь проявить гибкость где это нужно, а также идти на встречу, поскольку гибкость стиля руководства является одним из важных качеств менеджера, что показывает его уровень;
Вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен постоянно вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Это будет способствовать повышению эффективности работы персонала;
Образовывать себя, самообразовывать, развивать интеллектуальные, организаторские навыки, которые, однозначно, будут положительно сказываться на эффективности управления персоналом;
Стремиться к увеличению производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроля.

В общем-то, смело можно сказать, что каждый руководитель любой степени и независимо от количества персонала в коллективе имеет свои индивидуальный стиль руководства, который в большей степени зависит от его личных качеств.

Однако не существует, и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации^[12].

Также в гостинице «Октябрьская» существует ряд проблем с текучкой персонала. По моим исследованиям можно смело предложить следующие варианты решения проблем:

Для начала нужно выявить причины увольнения кадров и начать ввести статистику этих причин. Также необходимо разработать журнал, в который сотрудник сможет записать причины своего увольнения. Например:

- отсутствие перспектив в карьерном росте;

- не подходящий режим и график работы;

- отсутствие взаимопонимания в коллективе;

- работа расположена вдали от дома;

- не устраивает заработная плата и другие.

Если хорошо проанализировать такого рода опрос, то можно выявить недостатки в работе службы управления персоналом, а также и других подразделений гостиницы и решить проблемы.

С помощью данного опроса можно ввести методы стимулирования для сохранения кадров. Мотивация может носить как материальный характер, так и нематериальный. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня заинтересованности сотрудников.

Методами стимулирования могут быть:

- поздравления с Днем рождения (список именинников на информационном стенде, поздравления, подарок от всех сотрудников и др.).

- «Галерея славы», на которой будут расположены передовики гостиницы, отличившиеся качественно выполненной работой.

-«Журнал позора», в котором будет указанно какой сотрудник допустил те или иные погрешности в работе. Данный журнал позволит другим работникам провести анализ данных действий, для того, чтобы не допустить аналогичные.

- Прописанные критерии и этапы карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста:

-предприятие должно предоставить питание за свой счет(как минимум 1 раз)

-предоставить проездные билеты или предоставить транспорт, который будет забирать и развозить всех сотрудников.

-обеспечить общей формой одежды с фирменными эмблемами

- организация качественного медицинского обслуживания сотрудникам;

- предоставление льготных абонементов в тренажерный зал гостиницы;

- совершенствование организации рабочих мест сотрудников;

- организация обучения сотрудников;

- предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на короткий рабочий день, неполную рабочую неделю, скользящий или гибкий график;

- безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

Также в коллективе гостиницы «Октябрьская» имеется персонал в возрасте, на что есть предложение ввести премию за выслугу лет. Можно построить премирование так, что в первые 3 года работы сотрудник будет наращивать надбавки более быстрыми темпами, поскольку именно в первые годы он приносит максимум новых идей, активно развивается на новом месте.

Несомненно, нужно учитывать то, что поощрения данного плана не всегда будут положительно влиять на работу и не всегда можно будет добиться желаемого успеха. Зачастую, при нарушении правил и стандартов, принятых в компании, наиболее эффективным является депремирование (сокращение премии за нарушения или полное лишение сотрудника премии). Поэтому, помимо поощрений необходимо разрабатывать и систему депремирования. При этом следует выбирать те меры взыскания, которые будут соответствовать степени нарушений и принесут максимальный мотивационный эффект.

Также, необходимо отметить, что при формировании системы мотивации важно:

- чтобы стимулы для работников опирались и на стратегические цели гостиницы;

- чтобы поощрения не привели к обратному эффекту и не снизили эффективность труда и системы управления персоналом;

- чтобы система мотивации была понятной, объективной и прозрачной для каждого работника;

- чтобы высокоэффективный труд был основой достижения вышеперечисленных достижений.

Что касается корпоративной культуры гостиницы, то такая культура должна представлять собой определенный свод правил и норм поведения и определять направленность формирования имиджа компании. Основную цель, которую должно ставить перед собой руководство компании, насаждая элементы корпоративной культуры - это сплочение коллектива и недопущение текучести кадров

Каждый руководитель должен переосмыслить и поразмышлять над своим стилем работы. Манерой своего руководства необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствии с требованиями новых условий.
Учет данных рекомендаций будет способствовать укреплению трудовой дисциплины работников отдела, улучшению организации труда, повышению качества выполняемых работ и предоставлению гостям гостиницы высокого уровня обслуживания, а в целом, эффективности работы гостиницы.

3.2 Ожидаемый результат от предполагаемых мероприятий

Основываясь на проведенном выше анализе гостиницы «Октябрьская», можно смело сказать о том, что в предприятии есть немало проблем, но которые можно и нужно решать, стиль руководства требует доработок и особого анализа. Следовательно, были созданы некие мероприятия, которые будут указаны ниже:

Первое, что хотелось бы исправить – это свести к минимуму текучесть сотрудников предприятия. Для начала нужно провести некий анализ сотрудников, которые покидают предприятие и оценить их «качество». Следовательно, если гостиница теряет свои лучшие кадры, то данным вопросом нужно срочно и серьезно заняться.
Улучшение устройства службы управления персоналом. Будет хорошим решением ввести в организационную структуру изменения. Нужно внедрить в эту структуру такого сотрудника, как менеджер по персоналу, который будет обучать и стажировать новых сотрудников. Применяться данная программа будет абсолютно ко всем новым сотрудникам предприятия. И при всем при этом будет создаваться система шефства.

Для того, чтобы существовала данная система обучения персонала, должен быть разработан специальный курс, в котором подробно будет описаны все основы менеджмента.

Развитие системы аттестации штаба гостиницы. Аттестуемые должности: администраторы, горничные, служба безопасности, бармен и официанты.

Аттестация должна сводиться к:

- оценке профессионализма аттестуемых;

- выявлению потенциала сотрудников;

- повышению трудовой мотивации;

- развитию персонала.

4) Улучшение систем мотивации и стимулирования сотрудников. Побудитель для улучшения качества сотрудника должен быть как материальный, так и нематериальный характер:поздравления с Днем рождения, организация «Доски почета» и «Листка позора, формирование понятных критериев и этапов карьерного роста, организация питания за счет ресторана гостиницы, обеспечение работников проездными билетами, улучшение организационно-технических условий на рабочих местах, корпоративные праздники, безвозмездная материальная помощь и другие.

Основываясь на анализе возрастного состава гостиницы «Октябрьская», предлагается ввести также премию за выслугу лет.

5) Совершенствование стиля и корпоративной культуры.

Таким образом, все вышеизложенные мероприятия позволят усовершенствовать уже имеющуюся, но недостаточно развитую систему управления персоналом гостиничного комплекса.

Заключение

Исходя из вышесказанного, можно сделать выводы, что лидерство является одним из проявлений власти.

Обязательным условие лидерства является наличие власти в определенных формальных и неформальных организациях, которые представляют собой самые разные уровни и масштабы.

Понятие лидерства и различные его теории появились впервые в западной социальной психологии.

Лидерство является естественным социально-психологическим процессом в группе, которая основывается на влиянии личного авторитета, имеющегося у человека на поведение всех представителей группы.

Лидер является элементом упорядочения системы, а также личностью, которая способна включать в себя людей, необходимых для получения определенной цели.

Помимо этого, лидер является личностью, за которой другие готовы признать и признают качества превосходства, другими словами те качества, которые внушают веру и подталкивают людей признать его влияние на себя.

В основном, лидерство исследуется или как положение групповых интересов. В теории лидерства, лидерство является естественным социально-психологическим процессом в группе, который построен на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы.

Влияние включает в себя такое поведение человека, которое изменяет поведение, отношения, а также чувства другого человека.

Данное влияние можно оказывать при помощи самых различных идей, устное или письменное слово, при помощи внушения, убеждения, эмоционального заражения, принуждение, с помощью личного авторитета и примера.

Список литературы:

1. Андреева Г.М. Социальная психология –М: Аспект Пресс, 1999. – 375 с.

2. Антонио Р.У. Лидер. – М.: АСТ, Транзиткнига, 2014. – 528 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : учеб. Пособие для вузов/ В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.

4. Вилкокс Марк Корпорация. Перезагрузка. Как лидеры управляют изменениями. – М.: John Wiley and Sons, Ltd, 2017. – 280 с.

5. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2016. – 448 с.

6. Кичаев А.В. Как управлять репутацией. Великолепный лидер (комплект из 2 книг). – М.: ИГ "Весь", 2014. – 560 с.

7. Козлова А.М. Ваш персональный коучинг успеха. Как управлять репутацией (комплект из 2 книг). – М.: ИГ "Весь", 2015. – 512 с.

8. Купер Саймон Великолепный лидер. Что знают, делают и говорят лучшие руководители. – М.: ИГ "Весь", 2016. – 192 с.

9. Макаров В.М. Менеджмент. – М.: Книга по Требованию, 2015. – 256 с.

10. Мартынов А.Д. Эффективный менеджер. Великолепный лидер (комплект из 2 книг). – М.: ИГ "Весь", 2015. – 400 с.

11. Менегетти Антонио Психология лидера. – М.: ННБФ "Онтопсихология", 2016. – 304 с.

12. Мескон М.Х. Основы менеджмента. –М.: Россмен, 1995. –– 491 с.

13. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. – М.: Книга по Требованию, 2015. – 496 с.

14. Халан И.С. Искусство быть лидером. – М.: Диля, 2015. – 196 с.

15. Цветков А.Н. Менеджмент. – М.: Книга по Требованию, 2016. – 256 с.

Вилкокс Марк Корпорация. Перезагрузка. Как лидеры управляют изменениями. – М.: John Wiley and Sons, Ltd, 2017. – 167 с. ↑
Макаров В.М. Менеджмент. – М.: Книга по Требованию, 2015. – 104 с. ↑
Мартынов А.Д. Эффективный менеджер. Великолепный лидер (комплект из 2 книг). – М.: ИГ "Весь", 2015. – 315 с. ↑
Мартынов А.Д. Эффективный менеджер. Великолепный лидер (комплект из 2 книг). – М.: ИГ "Весь", 2015. – 316 с. ↑
Мартынов А.Д. Эффективный менеджер. Великолепный лидер (комплект из 2 книг). – М.: ИГ "Весь", 2015. – 317 с. ↑
Цветков А.Н. Менеджмент. – М.: Книга по Требованию, 2016. – 116 с. ↑
Менегетти Антонио Психология лидера. – М.: ННБФ "Онтопсихология", 2016. – 195 с. ↑
Кичаев А.В. Как управлять репутацией. Великолепный лидер (комплект из 2 книг). – М.: ИГ "Весь", 2014. – 371 с. ↑
Купер Саймон Великолепный лидер. Что знают, делают и говорят лучшие руководители. – М.: ИГ "Весь", 2016. – 54 с. ↑
Андреева Г.М. Социальная психология.—М: Аспект Пресс, 1999.-222с. ↑
Мескон М.Х. Основы менеджмента-М.:Россмен, 1995. -115с. ↑
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : учеб. пособие для вузов / В.Р. Веснин. – М. : Юристъ, 2003. – 201 с. ↑