Анализ организационной культуры (в конкретной организации) (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования: Динамические изменения внешней и внутренней среды предприятия в условиях нестабильной рыночной конъюнктуры требуют адекватного совершенствования системы организации и управления его текущей деятельностью, а также повышение степени управляемости структур предприятия. Современные тенденции перехода мировых экономик от экономик индустриальной эпохи к информационной, актуализируют исследование нематериальных преимуществ и особенностей работы предприятий.

С начала 1990-х г. предприятия больше потратили средств на компьютеризацию и коммуникации, чем суммарно вложили в промышленное, горнодобывающее, сельскохозяйственное и строительное оборудование. Если в 1960-ые гг. приблизительно половина рабочих развитых стран была привлечена в производство материальных ценностей, то, по оценкам специалистов, до 2016 г. ни в одной из развитых стран не будет использовать более одной восьмой рабочей силы в традиционной роли производителей и поставщиков товаров. Этот сдвиг от индустриализации к информатизации подтверждается фактом, что за последние двадцать лет было создано больше информации, чем за предыдущие пять тысяч лет.

Суммарное количество информации удваивается каждые пять лет. Такие быстрые и решительные изменения свидетельствуют только о том, что ни одно предприятие не может долго оставаться неизменным и при этом успешно развиваться.

Способствует внедрению новых технологий и их эффективной адаптации и использованию на предприятиях добавляет предприятиям нематериальной стоимости и обеспечивает их конкурентоспособность – организационная культура предприятия.

Оптимальная организационная структура предприятия обеспечивает баланс между финансовой и организационной составляющими, где организационная культура становится инструментом внедрения определенных функций управления, распределения и делегирования ответственности за уровнями управленческого контура организационной структуры управления предприятием. Развитие элементов организационной культуры и использования ее инструментов в системе формирования организационной структуры предприятия в значительной степени влияет на показатели деятельности предприятия.

Целью курсовой работы является рассмотрение важнейших аспектов проблемы организационной культуры, анализ организационной культуры на примере ООО «Модерн Гласс».

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

• изучить сущность и основы формирования организационной культуры;
• изучить роль и место организационной культуры в реализации стратегии развития современного предприятия;
• дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования;
• провести анализ и дать оценку влияния организационной культуры на конкурентоспособность компании;
• разработать для внедрения новые элементы организационной культуры, способствующие реализации стратегии развития.

Объектом исследования курсовой работы являются взаимоотношения в трудовом коллективе широко известного предприятия общества с ограниченной ответственностью ООО «Модерн Гласс».

Предметом исследования является организационная культура как фактор эффективного социального развития организации.

Методологическую базу данной курсовой работы составили следующие методы обработки статистической информации: экономико-статистический; системного и экономического анализа; научного наблюдения и обобщения, логический и сравнительный методы.

Теоретическая и практическая значимость курсовой работы состоит в том, что его результаты могут быть использованы конкретными предприятиями при выработке мер по разработке новых элементов организационной культуры, способствующих реализации стратегии развития.

Структурно работа состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка использованных источников и литературы.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

1.1 Сущность организационной культуры

Вопросом связанным с формированием и развитием организационной культуры занимаются отечественные и зарубежные ученые уже длительное время. Появление самого понятия "организационная культура" и его тщательное детальное изучение можно датировать 70ми гг. ХХ ст. Это обусловлено возникновением новых условий ведения хозяйства, динамикой, неопределенностью внешней среды, что растет, научнотехническим прогрессом, с ростом уровня образования персонала, изменением акцентов в мотивации работников. Феномен организационной культуры предприятия приобретает постепенную актуальность с середины 80-х г. ХХ ст., когда она получила статус одного из эффективных инструментов управления предприятием^[1].

Подходы к определению организационной культуры учеными имеют эволюционный характер и отличаются направлениями исследования и взглядами. Наиболее адекватным является подход, предложенный А. К. Гастевим. Он в начале 20-х г. ХХ ст. определял, что культура является суммой определенных социально-трудовых привычек, умений, возможностей. Простая сумма социальных способностей и умений представляет собой совокупность подходов и способов к выполнению работ. А.М. Уманський сущность понятия "культура" рассматривает с материальной и духовной точки зрения^[2].

В узком понимании, исследованное понятие относится к сфере духовной жизни^[3]. В.В. Томилов понимает под организационной культурой стратегии коммуникативного взаимодействия на предприятиях, которые базируются на взаимодействиях руководителей и менеджеров разных уровней в процессе выполнения их функциональных обязанностей^[4].

По мнению В.М. Цлафа, организационная культура предприятия – это уникальная для каждой организации совокупность формальных и "неписаных" норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены предприятия, структура власти и ее компетентность, система вознаграждений и способов их распределения, ценности, уникальные для предприятия, модели коммуникации, базисные убеждения, которые разделяются персоналом, действующие подсознательно и определяющие способ видения себя и окружение.

В. Моргунов под организационной культурой понимает связь персонала на предприятии независимо от формы собственности и целей деятельности^[5]. О.Б. Логинова рассматривает организационную культуру как фактор эффективности деятельности предприятий.

Л.Я. Аверьянов рассматривает корпоративную культуру как объективные экономические процессы на предприятии. Г. Дунаєв подает организационную культуру как совокупность поведения, символов, ритуалов и мифов, которые отвечают ценностям, что разделяются, свойственным предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста как жизненный опыт^[6].

М.А. Иванов, Д.М. Шустерман рассматривают организационную культуру как объединение персонала на основе общих целей и отношений, а также общего характера взаимодействия. За М. Фурихамом и В. Гунтером, культура предприятия предусматривает общую систему понятий, которая является основой коммуникационных процессов на предприятии. Причем, если эта система не реализуется должным образом, она способна значительно снизить эффективность деятельности предприятия.

А.И. Наумов, О.С. Виханський под организационной культурой понимают совокупность существенных предположений, одобренных персоналом предприятия. Организационная культура, по мнению определенных авторов, имеет проявление в виде ценностей, которые устанавливаются предприятием. Персонал в таком случае имеет определенные духовные и материальные ориентиры к действию, образцы поведения^[7].

Организационная культура, по определению В.А. Спивак, состоит из совокупности ценностей материального и духовного характера, какие присущие предприятию. Уникальная совокупность ценностей предприятия отображает его индивидуальность. В следствие приобретения уникальных черт, формируется соответствующее поведение предприятия, его манера взаимодействия с внешней средой. Коллектив авторов определяет, что культурой

Предприятия является система духовных и материальных ценностей, что отображают особенности социально-экономических отношений на предприятии и с внешней средой, что оказывается в особенностях бизнес-процессов на предприятии. Корпоративной культурой является совокупность взаимосвязей форм проявления материально-денежной мотивации и экономической эффективности предприятия. Ж.А. Писаренко определяет, что организационная культура, как совокупность ценностей, убеждений, правил и норм поведения работников, является одним из главных факторов эффективности управления персоналом.

Большое число публикаций, посвященных изучению данной темы, многочисленные исследования, проводимые по данной тематике – все это породило множество самых разных определений. Несмотря на разнообразие определений, в них можно выделить общие моменты, которыми оперируют все исследователи (табл. 1).

На основании представленного стоит сказать, что организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами предприятия и получающих выражение в заявляемых предприятием ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения^[8].

Понимание организационной культуры необходимо для достижения определенного эффекта работы предприятия. Оперируя общими ключевыми элементами определения, можно сказать следующее^[9]:

- знание организационной культуры помогает понять текущую деятельность предприятия и выйти на ожидаемое поведение;

- через разделяемые ценности и взятые обязательства организационная культура позволяет работнику двигаться в направлении целей, в которые он верит;

- нормы создают контрольный механизм, позволяющий направлять деятельность работника к желаемому состоянию,

- совершенный тип организационной культуры позволяет достигнуть высокой производительности и эффективности работников предприятия.

Таблица 1

Общность элементов понятия «организационная культура»

Ключевой элемент	Объект воздействия	Сфера проявления
Базовые предположения	Члены предприятия, которые тесно связаны с окружающей средой	Отношения человека и природы Отношением человека ко времени Веры о природе человека Отношений между людьми Понимании места человека в обществе Выбора человеком ориентации в процессе деятельности
Ценности	Члены предприятия, которые определяют допустимое поведение	Постоянные нововведения Талантливые люди Коллегиальность Деньги и только деньги Большие заказы для важных клиентов Сверхурочная работа
Верования	Гипотезы, предположения и образцы делового поведения, признаваемые на предприятии	Наш продукт самый лучший У нас лучшие люди Наш бизнес умирающий Творчество может быть только индивидуальным Деньги для компаний зарабатывают те, кто продают её продукцию Качество – это результат заботы
Нормы	Стандарты и правила, которые развивают предприятие, влияют на решительность менеджеров и работников	Директором всегда ставят производственника Опоздания на работу считаются нормальными Важные решения всегда принимаются с тщательной проработкой Суббота – рабочий день
Символика	Члены предприятия, которые ее воспринимают посредством ценностных ориентаций	Ежегодное собрание сотрудников компании Церемонии продвижения Призы за качество Условия работы определяются статусом

Э. Шейн, долгое время занимающийся изучением вопроса, считает, что «культуру можно анализировать на нескольких уровнях, причем термин «уровень» характеризует степень, в которой данное культурное явление видимо для наблюдателя^[10]. Определенная путаница в определении содержания культуры на самом деле происходит вследствие нерасчлененности уровней ее проявления»^[11]. Исследователь предложил рассматривать культуру предприятия по трем основным уровням: - внешний уровень (артефакты): на данном уровне индивид сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников предприятия, «язык» организации, ее традиции и обряды, ритуалы, практикуемые в особых случаях. Внешний уровень культуры дает индивиду возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия на предприятии созданы для его сотрудников, и то, как люди на этом предприятии работают и взаимодействуют друг с другом^[12].

Все, что на предприятии имеет место на данном уровне, – видимый результат сознательного формирования, культивирования и развития.

- подповерхностный (глубокий) уровень: ценности и нормы, принципы и правила, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь предприятия. Изучение на этом уровне дает возможность понять, почему на предприятии существует именно такие условия работы и отдыха сотрудников, почему люди демонстрируют такие образцы поведения^[13].

Нормы и правила предприятия могут быть как закрепленными в документах и инструкциях, так и незакрепленными; главное, чтобы их реально принимали и разделяли работники.

- уровень базовых предположений (самый глубокий): определенные рамки восприятия индивидом окружающей действительности и существования в ней; то, как этот индивид видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях.

Сущностью групповой культуры является система коллективных, считающихся самоочевидными базовых представлений, однако, проявление культуры осуществляется на уровне доступных для наблюдения артефактов и на уровне принятых группой убеждений и ценностей^[14]. Если уровень базовых представлений не исследован, не возможно правильно расшифровать артефакты, ценности и нормы предприятия. Определение и выделение хотя бы некоторых из базовых представлений, выяснение их взаимосвязи позволяет выйти на сущностный уровень культуры и объяснить многие из ее феноменов. Для понимания культуры группы следует предпринять попытки проникнуть в ее общие базовые предположения и осознать процесс научения, благодаря которому эти предположения закрепились^[15].

1.2. Этапы формирования организационной культуры

Причина, согласно которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния на показатели эффективности предприятия, есть в том, что определение культуры фокусировалось на нематериальных ценностях и преимуществах, социальных ожиданиях, коллективной выгоды и атмосферы нечетких понятийных формулировок. Такое понимание культуры дает узкое представление о ее структуре, отображает привлекать персонала к определенным нормам поведения. В этом контексте организационная культура предприятия, предоставляет его работникам определенные эмоциональные преимущества. К одному из таких эмоциональных преимуществ, которые способствуют повышению производительности труда, относится корпоративная идентичность. Она содержит положение из единства коллектива, условий сосуществования и целесообразности и выгодности получения персональных выгод в пределах достижения общих целей предприятия^[16].

Корпоративная идентичность способствует созданию стабильной социальной системы на предприятии. Организационная культура предприятия становится понятной и заметной для персонала когда возникает необходимость в этом. Например, новый работник должен адаптироваться к определенной организационной культуре предприятия, что уже сложилась и объективно существует. В другом случае организационная культура становится заметной, когда персональные, личности качества и характер работника мешают деятельности предприятия, противоречат корпоративным нормам, не дают ему возможность к развитию личных компетенций в пределах определенной культуры или коллектива^[17].

Особенно заметной является организационная культура, которая сформирована за определенной моделью или имеет явные принципы и формы проявления. Следовательно, есть потребность в формировании сознательных и характерных особенностей организационной культуры, что подчеркивают уникальность и особенность предприятия, его персонала и процессов. Организационная культура является тем элементом предприятия, который позволяет эффективно внедрить бизнес-идею, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из владения интеллектуальной собственностью^[18].

Понятие "культура" имеет множественную интерпретацию^[19]. Самыми распространенными являются такие толкования. Достаточно популярной есть интерпретация понятия "культура" соответственно структурно-функциональным традициям как системы образцов, норм, что позволяются членам общности и ролей, которые отвечают определенным верховным ценностям. Другими словами, предприятие является сложной системой, что содержит разные подсистемы: технологической, административной, социальной и т.д.

Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем, поклонники структурно-функционального подхода указывают, что культура – это не обычная подсистема, а самая важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации^[20]. Как правило, в практической работе специалисты опираются на антропологическое толкование понятия "культура".

Культура является структурированным способом думать, чувствовать и реагировать на группы людей. Она главным образом принимается и передается посредством символов, которые являются специфической идентичностью; содержит конкретные объекты, проведенные группой. Основу культуры составляют традиционные идеи (производственные и отобранные культурой) и ценности, которые с ними связаны.

Организационная культура – является одной из новейших областей организационного поведения. Анализ материалов литературных источников показывает, что данное понятие получает развитие с восьмидесятых годов прошлого века. Ученые, изучающие организационную культуру, пытались определить и сопоставить значение двух близких понятий: "климат" и "культура" в контексте предприятия. Большинство исследователей пришло к выводу, что культура является более стабильной и длительной характеристикой, и ее более тяжелое диагностировать и оценить^[21].

Тогда как организационный климат может быть измерен количественно, путем анкетирования, среди сотрудников предприятия на основе специальных анкет, то культура может быть измерена только качественно, путем употребления сложных исследовательских методов этнографии и антропологии^[22].

Источниками возникновения организационной культуры, по материалам исследований, есть не только исторические предпосылки, но и современная необходимость и потребность предприятий в оптимизации управления. Истоки формирования организационной культуры нужно искать в прошлом предприятия, в его истории, ведь традиции и обычаи, стиль работы и имидж отдельных профессиональных групп и подразделов формируются на основе предыдущего опыта сотрудников. Одним из самых важных источников формирования таких традиций является история создания предприятия, его основатели. Вне сомнения, именно они предоставляют определяющий влияние при становлении первичной культуры^[23].

Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели предприятия пытаются создать идеальный образ будущего предприятия. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на персонал, они создают сплоченное предприятие с сильной культурой. Одновременно, с ростом предприятия, есть риск "размывания" основной культуры^[24].

Организационная культура проходит несколько этапов формирования.

Первый – на этапе учреждения предприятия. На втором этапе основатель привлекает ключевых лиц и создает базовую группу, которая поддерживает идеи основателя. Таким образом, все члены группы поддерживают идеи, определяют возможность работы с ними, виды рисков, что возникают, основные виды расходов и преимуществ. Следующим этапом является начало создания условий из формирования и развития организационной культуры предприятия. Впоследствии к организационным процессам присоединяются другие сотрудники, начинается формироваться история предприятия^[25].

Организационная культура формируется различными путями в результате: долговременной практической деятельности; деятельности руководителя или владельца; искусственного взноса – формирование организационной культуры консультантами; природного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом. Первый, второй и четвертый пути формирования организационной культуры иногда в литературе называются корпоративной культурой. Понятие организационной культуры предприятия имеет общий характер^[26].

Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности предприятия. Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением предприятием, стратегией его развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой предприятия (то есть с моральными принципами, нормами, правилами предприятия, связанными с его поведением, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).

Организационная культура идет от ценности персонала и его уникальных особенностей, которые в совокупности формирует уникальные характеристики предприятия и формируют его индивидуальность. Таким образом, предприятия в наибольшей степени адаптируются к функционированию в разных территориальных единицах, используют креативность персонала и повышают эффективность и производительности труда. В наибольшей степени учитываются национальные и культурные ценности^[27].

При исследовании понятия организационной культуры следует понимать, что чаще всего под этим понятием имеют в виду культуру предприятия как объект и систему. Однако, выучив организационную культуру не только из позиций управления персоналом, организационного поведения, но и общей теории систем, теории организации, встает понятным, что сущность понятия "организационная культура" на данном ровные исследования – уровни организационной науки – это культура предприятия как социальноэкономической системы^[28].

Следовательно, можно выделит два ровных исследования организационной культуры предприятия: уровень культуры предприятия, где культура выступает как объект, и уровень культуры организации систем, где культура является процессом. При чем из-за отсутствия понимания наличия этих двух уровней исследования происходит неточность в понимании сущности организационной культуры. Если культура предприятий – это набор рассмотренных выше структурных составляющих, то культура организации – это идеология управления социально-экономической системой^[29].

Организационная культура тесно связана с понятиями: корпоративная культура, деловая этика, организационное поведение. Понятие "организация" является более емким, поскольку содержит не только коммерческие организации, но и разные некоммерческие. В связи с тем, что культура свойственная любым организациям, а ее содержание, функции, механизм формирования является универсальным, считаем понятие "организационная культура" более общим, таким, что содержит и корпоративную культуру^[30].

Глава 2. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

2.1 Организационно-экономическая характеристика объекта исследования

ООО «Модерн Гласс» - предприятие по обогащению листового стекла и производству на его основе разнообразной продукции. С начала своей работы в 2002 году и до 2009 года компания носила название ООО «Челябинский завод современного стекла», сегодня предприятие функционирует под маркой «ModemGlass».

На сегодняшний день компания занимает лидирующие позиции на отечественном рынке промышленного производства стекла, используемого в строительстве.

История развития компании берет свое начало в 2002 году. На основе анализа потребителей и потребностей рынка после составления бизнес-плана был официально зарегистрирована компания ООО «Челябинский завод современного стекла».

К началу 2006 года предприятие выросло из регионального производителя в организацию, предоставляющую продукцию в несколько регионов, а так же в страны ближнего зарубежья. Основной товарной концепцией, которая отличает компанию от конкурентов, является специализация на трудоемкой и крупногабаритной стекольной продукции. Именно поэтому важный вопрос, которому постоянно уделяется внимание, это стабильность и качество продукции. Благодаря такому подходу компании удалось стать лидером по производству стеклопакетов и специального строительного стекла на Урале.

На сегодняшний день в компании работают производства, которые составляют полный цикл переработки стекла. Перечислим данные производства:

• механическая обработка и закалка.

• нанесение покрытия с помощью метода валковой покраски и шелкографии;

• нанесение селективных вакуумно-магнетронных покрытий;

• изготовление триплексов и стеклопакетов;

• участок отгрузки готовой продукции.

Деятельность компании развивается в следующих направлениях:

• со 2 квартала 2003 компания занимается закалкой стекла;

• изготовление стеклопакетов, со 2 квартала 2006 года включает в себя производство материалов для структурного остекления, производство стеклопакетов с одно-четырехсторонним выступом, с профильными системами Schuco, Reynaers и др., производство стеклопакетов с улучшенными свойствами теплоизоляции, изготовленные стеклопакеты по TPS-технологии, а так же с применением TGI - рамки (максимальные размеры стеклопакетов и закалённого стекла- 6000 х 3210 мм - Jumbo-размер);

• изготовление многослойного ламинированного стекла MGLaminat (со

2 квартала 2006 года);

•изготовление эмалированного стекла MGColor, нанесение шелкографии (с 3 квартала 2006 года);

• переработка пожаробезопасного стекла MGPyrobel и MGPyrobelite (с

1 квартала 2008 года);

• изготовление электрообогреваемого стекла MGTermo (с 3 квартала

2009 года).

Ассортимент произведенной продукции на сегодняшний день является актуальным, но в условиях постоянно повышающихся требований законодательной базы к повышению уровня энергоэффективности возведенных объектов, а также сегодняшние запросы к скорости строящихся объектов, наводят на мысль об увеличении перечня производимой продукции. Компания приобретает энергоресурсы у предприятий, которые являются монополистами в производстве данных ресурсов.

На сегодняшний день компания является лидером в Уральском регионе, а так же одной из ведущих компаний, как на территории России, так и в странах СНГ.

Рассмотрим организационную структуру компании, которая изображена на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура компании Модерн Гласс

Организационная структура, функционирующая в компании относится линейно-функциональному типу. К достоинствам структуры управления данного типа относятся: направления деятельности четко распределены, принцип двойного подчинения руководителей второго и третьего звена отсутствует, полномочия и ответственность четко распределены. К недостаткам данной структуры относится: узкая специализация большинства сотрудников, для работников большую важность представляют интересы подразделения, нежели интересы компании в целом, работники не воспринимают компанию как единое целое.

Структура. Под организационной структурой управления понимается состав, взаимодействие, соподчиненность, а так же распределение работы по подразделениям и управленческим органам, между которыми формируются определенные отношения, связанные с реализацией властных полномочий, потоков распоряжений и информации.

Как было отмечено ранее, в компании «Модерн Гласс» линейно-функциональный тип организационной структуры, отвечающий требованиям бизнеса и обеспечивающий оптимальную работу предприятия.

Сотрудники. В компании работает свыше 350 человек, средний возраст сотрудников - 30 - 40 лет, гендерное соотношение - 46 % женщин, 54 % мужчин.В компании действует система внутреннего найма, сотрудники, занимающие руководящие должности начали свое развитие компании с самых первых ступеней.

Сумма навыков. Персонал ООО «Модерн Гласс» имеет такие уровни образования как: высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное.

Средний стаж работы в компании - 3 года.

Стиль (корпоративная культура компании и стиль действия ключевых менеджеров). Используя классификацию типов культур К. Камерона и Р. Куина культуру ООО «Модерн Гласс» и проведя ссответсвующее исследования мы выяснил, что существующую организационную культуру можно отнести к клановому типу культуры с наличием иерархичности, данному сочетанию характерно:

отношению к компании, как к семье, у сотрудников много общего, но при этом их деятельность формализована. Лидеры - рационально-мыслящие рационализаторы, далеки от работников, здесь проявляется иерархичность.

В ООО «Модерн Гласс» так же свойственна бюрократичность. Есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые работниками и группами в организации, все права и обязанности абсолютно всех сотрудников четко определены и расписаны.

Компании данного типа предоставляют людям защищенность и стабильность. Выплата заработной платы происходит независимо от объема произведенной продукции: удачный период для компании ил нет - сотрудники гарантировано получают заработную плату. Организацию связывают воедино ценности и традиции, лояльность сотрудников и вовлеченность их в работу компании. В клановой культуре организация - это единое целое. У работников существуют совместные ценности, которые необходимо поддерживать.

Совместные ценности. Определяющим для развития компании являются здоровый климат в коллективе, функционирование компании, как единого целого.

В данный момент подразделения преследуют свои интересы, а не интересы компании.

Высокое качество предлагаемого продукта, возможность доставки в короткие сроки, широкий ассортимент, открытость и честность компании, профессионализм и компетентность персонала. К внутрикорпоративным стандартам компании относятся: удовлетворение запросов клиентов, слаженная, добросовестная, качественная работа всего коллектива, повышение квалификации персонала, поддержание и развитие партнерских отношений с мировыми лидерами по производству высококачественного и многофункционального стекла «AGC», «Pilkington», «Guardian». Эти стандарты определяют повышенный уровень требований к персоналу, к деловым и моральным качествам работников.

Производственная дисциплина это неотъемлемое условие для успешной профессиональной деятельности. Нарушители трудовой правил и дисциплины получают устное, а затем письменное предупреждение. Второе письменное предупреждение является основанием для увольнения сотрудника. Невнимание к предупреждениям будет расцениваться как нежелание работать в соответствии с принятым порядком. Нарушение установленных правил работы влечет за собой увольнение по решению администрации в порядке, предусмотренном действующим законодательством. Даже после увольнения из фирмы, сотрудники не имеют право передавать коммерческую информацию посторонним людям.

Рассмотрим миссию компании: «Мы стремимся приблизить будущее в мире строительства, бытовой техники, мебели и транспорта, производя качественное, красивое, безопасное, многофункциональное и современное стекло». Данная миссия относится виду миссия-предназначение: четко определена специфика деятельности компании характер предоставляемых услуг.

В организации существуют взаимосвязанные принципы и убеждения, которые придают смысл нормам поведения, а так же составляют и составляющие ядро культуры компании.

ООО «Модерн Гласс» стремится оправдать свое предназначение для всех сторон, заинтересованных в успешном развитии компании. Это является основной ценностью компании.

В настоящее время стратегия развития компании: увеличение объема продаж на 10% при прежней стоимости продукции.

Рассмотрим главные ценности компании ООО «Модерн Гласс»:

- производство качественной продукции с помощью современных технологий. Уровень качества продукции компании выше уровня конкурентов;

- добиваться и поддерживать долгосрочное сотрудничество с клиентами;

- проявлять заботу и уделять внимание каждому сотруднику компании, обеспечить работникам финансовое благополучие и обеспечить уверенность в своей работе;

- обеспечить максимальный уровень экономической прибыли от деятельности компании;

- всегда сотрудничать с поставщиками продукции на взаимовыгодных условиях;

- нести социальную ответственность в г. Челябинске.

Мы рассмотрели историю развития компании, специфику ее деятельности, а так же миссию и основные ценности ООО «Модерн Гласс».

2.2. Анализ существующей организационной культуры ООО «Модерн Гласс»

Рассмотрим существующую организационную культуру в ООО Модерн Гласс. Согласно проведенному опросу по методике Камерона К.С., Куинна Р.Э. на сегодняшний день организационную культуру в компании можно охарактеризовать как клановая культура с элементами бюрократической культуры.

Рисунок 2. Организационная культура ООО «Модерн Гласс»

В пункте 2.1 мы обозначили характеристики существующей в данный момент организационной культуры в компании ООО «Модерн Гласс». На сегодняшний день организационная культура компании не работает на стратегическую цель.

Стратегия, которой следовала компания до ее изменения, это стратегия, направленная на интеграцию, контроль и стабильность функционирования. Культивировалась такие ценности, как дисциплинированность и ответственность сотрудников, стабильность функционирования компании и стабильное выполнение своих обязанностей работником.

Стратегическая цель, принятая в компании сегодня: Повышение производительности труда на 10% требует изменение организационных ценностей в соответствии с измененной стратегией, а именно культивирование таких ценностей, как, как: командная работа, помощь и поддержка коллег и руководителей, лидеры-воспитатели, участие и преданность. Существующая организационная культура направлена скорее во внешнюю среду компании, а именно на потребителей.

Было выявлено, что работники компании преследуют только интересы своего подразделения, а не компании в целом, то есть не воспринимают компанию, как единое целое.

Существует иерархичность, которая влияет на отношения межу руководителями и работниками. На сегодняшний день управление организационной культурой в компании стоит из двух этапов:

• Разработка мероприятий, направленных на закрепление желательных ценностей;

• Реализация разработанного плана;

То есть, мероприятия планируются без диагностики и учета существующей культуры и стратегической цели компании. После проведения мероприятий не проводится оценка эффективности.

Рассмотрим предложение по совершенствованию организационной культуры в ООО «Модерн Гласс».

Глава 3. Предложения по совершенствованию организационной культуры в ООО «Модерн Гласс»

Рассмотрим модернизированную систему управления организационной

культурой в ООО «Модерн Гласс».

Необходимо разработать проект по усилению существующей организационной культуры.

Проект по совершенствованию организационной культуры состоит из 5 следующих этапов:

- Уточнение миссии, определение стратегии, основных целей и ценностей;

- Исследование сложившихся организационной культуры, определение соответствия сложившейся культуры стратегии развития компании;

- Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;

- Реализация данных мероприятий;

- Оценка эффективности организационной культуры.

Всего проект состоит из двух больших этапов: разработка и реализация.

Разработка проекта начинается 01.02.18 и рассчитан на 3 месяца, этап реализации начинается 30.04.16 и рассчитан на 12 месяцев.

Цель проекта: с помощью изменения организационной культуры в ООО «Модерн Гласс» повышение производительности труда на 10% к 01.09.19.

Рассмотрим пирамиду целеполагания ООО «Модерн Гласс». В ней в графическом виде представлена иерархическая структура целей, относящихся к бизнесстратегии. Вершина пирамиды - видение и миссия организации, они определяют стратегические планы.

На рисунке 3 показана пирамида целей для ООО «Модерн Гласс»:

Рисунок 3. Пирамида целей ООО Модерн Гласс

Рассмотрим усовершенствованную систему изменения организационной культуры ООО «Модерн Гласс», представленную на рисунке 4.

Рисунок 4. Организационная культура в ООО «Модерн Гласс»

Таким образом внедрение предложенных рекомендаций будет объединять в себе решение, направленное на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, который повысит его конкурентоспособность, и на построение отношений в коллективе на основе уважения, доброжелательного отношения друг к другу, преданности предприятию.

Заключение

Организационная культура – является одной из новейших областей организационного поведения.

Организационная культура проходит несколько этапов формирования.

Первый – на этапе учреждения предприятия. На втором этапе основатель привлекает ключевых лиц и создает базовую группу, которая поддерживает идеи основателя. Таким образом, все члены группы поддерживают идеи, определяют возможность работы с ними, виды рисков, что возникают, основные виды расходов и преимуществ. Следующим этапом является начало создания условий из формирования и развития организационной культуры предприятия. Впоследствии к организационным процессам присоединяются другие сотрудники, начинается формироваться история предприятия.

Во второй главе мы рассмотрели организационную культуру ООО «Модерн Гласс».

На предприятии ООО «Модерн Гласс» существует стратегическая цель: к 2018 году увеличить прибыль компании на 10%. На сегодняшний день организационная культура компании не работает на стратегическую цель.

Данный факт говорит о необходимости совершенствования существующей организационной культуры. Для приведения организационной культуры в соответствие со стратегическими целями компании завода создан проект по совершенствованию организационной культуры.

Нами были расписан календарный план мероприятий, состоящий из 2 этапов: разработка и реализация проекта. Этап разработки рассчитан на 4 месяца, этап реализации рассчитан на 1 год. Таким образом, общее время проекта составляет 1 год и 4 месяца.

Таким образом внедрение предложенных рекомендаций будет объединять в себе решение, направленное на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, который повысит его конкурентоспособность, и на построение отношений в коллективе на основе уважения, доброжелательного отношения друг к другу, преданности предприятию.

Список литературы

Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. - 302 c.

Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник. / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 288 c.

Гуськова Н.Д., Малясова М.М. Формирование системы этики управления, направленной на развитие организационной культуры промышленного предприятия // Креативная экономика. 2013. № 11. С. 75–82.

Долгая А. А. Система управления организацией: понятие и модель // Современная экономика: проблемы и решения. 2014. № 3. С. 98—108.

Замедлина, Е.А. Организационная культура / Е.А. Замедлина. - М.: РИОР, 2016. - 265 c.

Каверзина Л.А. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации / Л.А. Каверзина, Е.А. Сладкова // Вестник Иркут- ского рег. отд. Академии наук высш. шк. России. – 2013. – № 1 (20). – С. 11-16.

Коновалова В.Г. Управление организационной культурой: учебно- практическое пособие / В.Г. Коновалова. М.: Проспект, 2015. – 72 с.

Куликов Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества / Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – №3. – С.5-11.

Малясова М.М. Влияние организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия : дис. … канд. экон. наук. Саранск, 2013. 187 с.

Митюченко, Л.С. Особенности управления промышленными предприятиями в условиях нестабильной среды/ Л.С. Митюченко // Вестник Брянского государственного университета. – 2013. - №3. – С. 141-143.

Михайлова А.В. Организационная культура как фактор повышения качества деятельности организации (на примере муниципального учреждения системы образования) // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2014. № 1 (64).

1. Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2013. - 272 c.

Понятие «культура организации» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/46-1495 (дата обращения 04.02.2018).

Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2013, — 863 с.

1. Сабинина, Т.Б. Организационная культура библиотеки / Т.Б. Сабинина. - СПб.: Профессия, 2013. - 304 c.

Сладкова Е.А. Исследование взаимосвязи организационной культуры и эффективности деятельности строительной организации // Материалы Все- российской научно-практической онлайн-конференции с международным уча- стием и элементами научной школы для молодежи, 9-10 апреля 2014 г. – Ир- кутск, 2014. – С. 323-328.

Тихомирова. О.Г. Организационная культура , формирование развитие и оценка:- М.: Инфра-М , 2015

Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - 352 c.

Шихвердиев А.П., Блинов А.О., Выпряжкин Б.С. Организационная культура предприятия: теоретические аспекты // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера: Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. 2013. №1.

Шихвердиев А.П., Делягина К.А. Роль корпоративной культуры в управлении человеческими ресурсами // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера: Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. 2013. №3.

Щедрина И. В. Инновационная организационная культура как способ повышения конкурентоспособности предприятия сферы услуг /И. В. Щедрина, П. Н. Александренко, О.И. Неборский//Проблемы современной экономики. - 2014. -№ 2 (50). -С. 342-345.

Экономические аспекты влияния организационной культуры на социальное развитие персонала/ Н.В. Журавлева, А.Г. Панова, Т.Н. Лустина, Т.В. Богачева // Вопросы региональной экономики. - 2016. - Т. 27. № 2. - С. 24- 31.

Яндарбаева Л.А. Методы управления организационной культурой/ Л. А. Яндарбаева, Д. С. Саралинова// Вестник Чеченского государственного университета. - 2015. - № 4. - С. 54-58.

1. Долгая А. А. Система управления организацией: понятие и модель // Современная экономика: проблемы и решения. 2014. № 3. С. 98—108. ↑

2. Каверзина Л.А. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации / Л.А. Каверзина, Е.А. Сладкова // Вестник Иркут- ского рег. отд. Академии наук высш. шк. России. – 2013. – № 1 (20). – С. 11-16. ↑

3. Сладкова Е.А. Исследование взаимосвязи организационной культуры и эффективности деятельности строительной организации // Материалы Все- российской научно-практической онлайн-конференции с международным уча- стием и элементами научной школы для молодежи, 9-10 апреля 2014 г. – Ир- кутск, 2014. – С. 323-328. ↑

4. Шихвердиев А.П., Блинов А.О., Выпряжкин Б.С. Организационная культура предприятия: теоретические аспекты // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера: Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. 2013. №1. ↑

5. Шихвердиев А.П., Делягина К.А. Роль корпоративной культуры в управлении человеческими ресурсами // Корпоративное управление и инновационное развитие экономики Севера: Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. 2013. №3. ↑

6. Малясова М.М. Влияние организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия : дис. … канд. экон. наук. Саранск, 2013. 187 с. ↑

7. Малясова М.М. Влияние организационной культуры на повышение эффективности деятельности промышленного предприятия : дис. … канд. экон. наук. Саранск, 2013. 187 с. ↑

8. Гуськова Н.Д., Малясова М.М. Формирование системы этики управления, направленной на развитие организационной культуры промышленного предприятия // Креативная экономика. 2013. № 11. С. 75–82. ↑

9. Михайлова А.В. Организационная культура как фактор повышения качества деятельности организации (на примере муниципального учреждения системы образования) // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2014. № 1 (64). ↑

10.  Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - 352 c. ↑

11.  Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - 352 c. ↑

12. Михайлова А.В. Организационная культура как фактор повышения качества деятельности организации (на примере муниципального учреждения системы образования) // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2014. № 1 (64). ↑

13. Митюченко, Л.С. Особенности управления промышленными предприятиями в условиях нестабильной среды/ Л.С. Митюченко // Вестник Брянского государственного университета. – 2013. - №3. – С. 141-143. ↑

14. Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М.: МЦФЭР, 2013, — 863 с. ↑

15.  Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. - СПб.: Питер, 2013. - 352 c. ↑

16. Сабинина, Т.Б. Организационная культура библиотеки / Т.Б. Сабинина. - СПб.: Профессия, 2013. - 304 c. ↑

17. Сабинина, Т.Б. Организационная культура библиотеки / Т.Б. Сабинина. - СПб.: Профессия, 2013. - 304 c. ↑

18. Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2013. - 272 c. ↑

19. Понятие «культура организации» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rae.ru/monographs/46-1495 (дата обращения 04.02.2018). ↑

20. Грошев, И.В. Организационная культура: Учебник. / И.В. Грошев. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 288 c. ↑

21. Грошев, И.В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2015. - 302 c. ↑

22. Замедлина, Е.А. Организационная культура / Е.А. Замедлина. - М.: РИОР, 2016. - 265 c. ↑

23. Замедлина, Е.А. Организационная культура / Е.А. Замедлина. - М.: РИОР, 2016. - 265 c. ↑

24. Тихомирова. О.Г. Организационная культура , формирование развитие и оценка:- М.: Инфра-М , 2015 ↑

25. Яндарбаева Л.А. Методы управления организационной культурой/ Л. А. Яндарбаева, Д. С. Саралинова// Вестник Чеченского государственного университета. - 2015. - № 4. - С. 54-58. ↑

26. Новицкий, И.Б. Организационная культура (для бакалавров) / И.Б. Новицкий. - М.: КноРус, 2013. - 272 c. ↑

27. Коновалова В.Г. Управление организационной культурой: учебно- практическое пособие / В.Г. Коновалова. М.: Проспект, 2015. – 72 с. ↑

28. Куликов Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества / Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – №3. – С.5-11. ↑

29. Щедрина И. В. Инновационная организационная культура как способ повышения конкурентоспособности предприятия сферы услуг /И. В. Щедрина, П. Н. Александренко, О.И. Неборский//Проблемы современной экономики. - 2014. -№ 2 (50). -С. 342-345. ↑

30. Экономические аспекты влияния организационной культуры на социальное развитие персонала/ Н.В. Журавлева, А.Г. Панова, Т.Н. Лустина, Т.В. Богачева // Вопросы региональной экономики. - 2016. - Т. 27. № 2. - С. 24- 31. ↑