Акцентуированные черты личности руководителя: особенности управления персоналом (Понятие акцентуации личности)

Содержание:

Введение

Акцентуации характера представляют собой пограничные варианты нормы, при которых одни черты характера развиты слишком сильно, а другие находятся в угнетении. То есть психическое здоровье формально находится в порядке, но характер при этом негармоничный, с некоторыми «заостренными углами». Понятие «акцентуации» ввел в обиход немецкий психолог и психиатр Карл Леонгард, а советский психолог А.Е. Личко уточнил, что личность – слишком широкое понятие, поэтому понятие акцентуаций лучше относить к характеру человека.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что на любом предприятии есть руководитель. Типы руководителей определяются по различным критериям. Наиболее обстоятельную классификацию дали ученые из Англии Моутон и Блейк. Зная, какие типы руководителя существуют, можно, попав в коллектив, выбрать для себя наиболее эффективную тактику поведения.

Выраженность проявлений акцентуаций бывает двух типов: явная и скрытая. Скрытый вариант – это обычная норма, но в стрессовых ситуациях и сложных жизненных условиях начинают проявляться акцентуированные черты. А вот явные и систематические проявления акцентуации характера заставляют задуматься о возможных расстройствах психики человека. В своих крайних проявления акцентуации похожи на психопатии, но все-таки это разные понятия.

Психопатии – это болезненные, социально опасные изменения поведения, которые не затрагивают интеллектуальную сферу, но существенно затрудняют общение с другими людьми. Если проявления психопатии с годами становятся только сильней, то акцентуации характера – наоборот, часто сглаживаются и перестают быть слишком заметными.

Целью курсовой работы является изучение акцентуированных черт личности руководителя: особенности управления персоналом.

Для выполнения указанной цели поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие акцентуации личности;

- изучить акцентуированные личности в профессиональной деятельности;

- рассмотреть личность руководителя, основные черты;

- изучить влияние акцентуированных черт личности руководителя на особенности управления персоналом.

Объектом исследования является акцентуированные черты личности руководителя.

Предметом исследования является акцентуированные черты личности руководителя: особенности управления персоналом.

Глава 1 Роль в профессиональной деятельности акцентуации личности.

1.1 Понятие акцентуации личности

Акцентуация личности – это гипертрофированное развитие одних черт характера на фоне других, что приводит к нарушению взаимоотношений с окружающими. При наличии такого симптома у человека начинает проявляться чрезмерная чувствительность к некоторым факторам, вызывающим стрессовое состояние. Это при том, что к остальным наблюдается относительная устойчивость.

Акцентуация может быть выражена настолько, что симптомы ее будут едва заметны близким людям, но ее уровень проявления может быть таким, что врачи могут задуматься над постановкой такого диагноза, как психопатия. Но последнее заболевание характеризуется постоянными проявлениями и регулярными рецидивами. А акцентуация характера может со временем сгладиться и стать близкой к нормальному состоянию.^[1]

Следует согласиться с немецким психотерапевтом т К. Леонгардом ,что у большинства людей многие черты характера являются заостренными. Стоит только создать определенные условия, и могут возникнуть нервные срывы или однотипные конфликты. Как показывает практика, примерно в 70% случаев данный симптом чаще всего встречается у подростков и юношей. Акцентуация личности не всегда проявляется ярко, потому ее определить можно с помощью специально разработанных психологических тестов. Во время их проведения люди могут повести себя специфическим образом, и поэтому врачу важно уметь предвидеть подобную реакцию.

Можно выделить следующие типы личности в психологии, которые зависят от степени проявления акцентуации:

- Гипертимический тип характеризуется приподнятостью настроения, повышенной разговорчивостью, контактностью. Люди с подобной формой заболевания, как правило, очень часто теряют первоначальную нить разговора, не реагируют на высказанные замечания и отрицают всяческие наказания. Они очень энергичны, подвижны, несамокритичны, любят необоснованный риск.

- Акцентуация личности может быть дистимичного типа, который является полной противоположностью предыдущего. Представитель этого вида постоянно находится в подавленном состоянии, грустит и является замкнутой личностью. Его отягощает шумное общество, он не сходится близко с сотрудниками, не любит общение. Если и становится участником конфликтов (что бывает крайне редко), то выступает в них пассивной стороной.^[2]

- Циклоидный тип характеризуется частыми сменами настроения. Если оно приподнятое, человек активно общается, чем становится схожим с представителем гипертимического типа. Если же человек находится в более подавленном состоянии, его поведенческие реакции напоминают людей дистимического типа.

- Эмоциональный тип (эмотивный). Акцентуация личности в этом случае проявляется чрезмерной чувствительностью характера, ранимостью. Человек начинает глубоко переживать даже минимальные неурядицы, очень болезненно воспринимает замечания и критику, чувствителен, если его постигает неудача, потому зачастую пребывает в унылом настроении.

- Демонстративный тип всегда находится в центре внимания и добивается цели любой ценой.

- Человек возбудимого типа зачастую несдержан, вспыльчив, склонен к хамству и чересчур конфликтен.

- Застревающий тип. Представители зациклены на своих чувствах и эмоциях, в конфликтах выступают в роли активной стороны, склонны к затяжным спорам.

- Педантичный тип характеризуется «занудством» во всем, начиная бытом и заканчивая профессиональной деятельностью.

- Люди тревожного типа опасаются за себя и за окружающих, не уверены в себе, тяжело переживают поражение.

- Экзальтированный тип характеризуется изменчивостью настроения, яркими эмоциями и разговорчивостью.

- Шизоидная акцентуация личности, как правило, проявляется в замкнутости, погружении в себя, сдержанности и холодности в общении.

- Последний тип в этой классификации – экстравертированный – характеризуется повышенной степенью разговорчивости, отсутствием личного мнения, неорганизованностью, а также несамостоятельностью.^[3]

Поэтому можно сделать вывод что, акцентуация - это чрезмерно выраженное преобладание одной из черт характера. Неважно, насколько человек развит как личность, но он кажется необычным для окружающих.

1.2 Акцентуации характера и их влияние на выбор профессии.

Все зависит от того, на какую должность претендует кандидат. Конечно, в первую очередь мы оцениваем его профессиональные качества — образование, квалификацию, то есть то, что обычно называют профессиональной компетентностью. Но при одинаковом уровне подготовки и профессиональной компетентности люди с разными акцентуациями одну и ту же работу будут выполнять по-разному.

Например, если на каком-то участке работает слаженный коллектив, сотрудники добросовестно выполняют свою работу, но ощущается нехватка новых идей, то на вакантную должность предпочтительнее принять человека с гипертимическим типом акцентуации: «ветер перемен» будет обеспечен. Но тот же человек просто противопоказан, если на этом участке требуется тщательность, если от точности выполнения поставленных задач зависит результативность работы всего коллектива. Здесь как нельзя лучше подойдет кандидат с педантичным типом акцентуации, который любую работу будет выполнять скрупулезно и пунктуально. В то же время, если работа связана с необходимостью принимать быстрые решения, с ответственностью, то лучше поискать кого-то другого: пока педант все обдумает, взвесит плюсы и минусы, драгоценное время может быть упущено.

Поэтому, кроме соответствия квалификационным требованиям (наличие определенных знаний, умений, навыков), нужно учитывать также соответствие кандидата характеру предполагаемой работы. И, среди прочего, желательно изучить наличие акцентуаций личности.^[4]

Как считает известный немецкий психиатр К. Леонгард, у 20 - 56% людей некоторые черты характера столь заострены (акцентуированы), что это при определенных обстоятельствах приводит к однотипным конфликтам и нервным срывам. Леонгард выделяет 10 типов акцентуации, каждый из которых предопределяет избирательную устойчивость человека к одним жизненным невзгодам, при повышенной чувствительности к другим, к частым однотипным конфликтам, к определенным нервным срывам. В благоприятных условиях, когда не попадают под удар именно слабые звенья личности, такой человек может стать и незаурядным; например, акцентуация характера по так называемому экзальтированному типу может способствовать расцвету таланта артиста, художника.

Демонстративный тип -Главная задача в общении для такого человека – привлечь к себе внимание. Он стремится произвести впечатление на окружающих людей всеми возможными способами. Его рассказы чаще всего – о себе, своих переживаниях, событиях из своей жизни. Демонстративный тип очень тщеславен, любит хвастаться и находиться в центре внимания. Для этого использует все способы, как со знаком плюс, так и со знаком минус.^[5]

Таким людям не хватает скрупулезности в работе, принципиальности, умения работать усердно и кропотливо, они не способны к длительной концентрации воли. В то же время жаждут повышенной оценки, стремятся показать свое превосходство и практически никогда не осознают своих ошибок. Если сталкиваются с трудностями, то часто перекладывают их на плечи других. Могут использовать «бегство в болезнь» не только для того, чтобы привлечь к себе внимание и вызвать жалость, но и как способ уклонения от выполнения обязанностей, избежания трудностей.

Демонстративные личности часто меняют место работы и профессию. Увольнение с работы, которая якобы является слишком тяжелой, сопровождается демонстрацией «истощения нервной системы», «переутомления», о которых объективно речь не идет.

Педантичный тип. Людей этого типа отличает нерешительность, осторожность и повышенная аккуратность во всем. Они очень сложно решаются на любые перемены в жизни, все тщательно обдумывают и взвешивают. В быту очень добросовестны, от окружающих требуют чистоты и порядка. Люди с педантичным типом акцентуации на службе часто ведут себя как бюрократы, предъявляя к окружающим много формальных требований. Могут «достать» других своим занудством, крючкотворством, дотошностью. Свойственные им нерешительность и осторожность затрудняют принятие решений. Прежде чем что-либо сделать, они долго и тщательно все обдумывают, многократно перепроверяют. Им свойственны нежелание резких перемен и неспособность брать на себя ответственность.

Педантичные личности чрезвычайно постоянны. Они не любят менять работу, дорожат ею, любят свой коллектив, как правило, не очень стремятся к повышению по службе и могут проработать на одном месте всю жизнь.

Гипертимический тип. Для него характерно приподнятое настроение и оптимистичный взгляд на жизнь. Даже если внешних поводов нет, гипертим все равно улыбается и искренне верит, что все будет хорошо. Он всегда активен, общителен и одержим жаждой деятельности. При этом трудности он действительно преодолевает легко в силу своего позитивного настроя и активного характера. При многих положительных качествах гипертимическим личностям не хватает серьезности и постоянства, усердия, сосредоточенности и усидчивости. У них много идей, они за многое берутся, но мало что доводят до завершения. Стремление к самостоятельности может служить источником конфликтов. При этом характерны вспышки гнева и раздражительности, особенно когда они встречают сильное сопротивление. На замечания реагируют бурно, но отходчивы и незлопамятны.

Таких людей тяготит одиночество, однообразие деятельности и обстановки, жесткая дисциплина и строгие правила. Они плохо переносят контроль над собой и, если чувствуют, что попадают в зависимость, стремятся разорвать отношения.

Дистимический тип. Это противоположность гипертимического типа. Дистимы склонны видеть жизнь в мрачных тонах, они ждут плохих событий и плохого к себе отношения других людей. Это крайне серьезные личности, которым не свойственны живость и активность. Представители дистимического типа акцентуации, как правило, нелюдимы, угрюмы, несговорчивы. У них занижена самооценка, несколько замедлено мышление. Характерны социальная пассивность и отсутствие целеустремленности, неуверенность в правильности принятых решений. В неудачах склонны обвинять себя. В общении с окружающими тактичны и справедливы, не эгоистичны. Обиды носят в себе, выхода эмоциям не дают. Во взаимоотношениях с руководством легко приспосабливаются, вырабатывают социально желательное поведение.

Циклотимический тип. В циклотиме по очереди проявляются гипертимические и дистимические черты. Его поведение – это смена фаз подъема и спада. Радостные события вызывают у него жажду деятельности, болтливость, оптимизм. А печальные могут привести к замедленным реакциям, мышлению, подавить проявление эмоций. Они плохо работают в команде, для них предпочтительнее работа по индивидуальному (желательно гибкому) графику с персональной ответственностью.

Экзальтированный тип.Такие люди очень бурно выражают свои эмоции. Любое событие вызывает у них взрыв восторга или слезы отчаяния. Чрезвычайная внутренняя впечатлительность находит самое яркое внешнее выражение. Экзальтированным личностям свойственна высокая контактность, словоохотливость, влюбчивость. Они часто спорят, но редко доводят дело до открытых конфликтов. В конфликтных ситуациях бывают как активной, так и пассивной стороной.

«Застревающий» тип. Люди застревающего типа очень долго удерживают в себе эмоциональный отклик на отрицательные события. Окружающие характеризуют их как злопамятных и мстительных людей. Застревающие люди могут долго фантазировать о мести своему обидчику, вести с ним мысленные диалоги. Болезненная обидчивость этого типа личности сразу бросается в глаза. «Застревание» аффекта у таких людей возможно не только в случае морального ущерба, но и при достижении определенного успеха. В этой ситуации проявляется зазнайство, самоуверенность, заносчивость, вызванные чрезмерным честолюбием. Люди с «застревающим» типом акцентуации часто выступают инициаторами конфликтов, в которых жестко и настойчиво насаждают свои интересы.

Возбудимый тип. Главная его черта – импульсивность поведения. Логика и рациональное мышление не имеют для него никакого значения. Такой человек руководствуется влечением, импульсом, неконтролируемым побуждением. У возбудимых людей совершенно отсутствует терпимость к другим и умение ждать. Представители возбудимого типа акцентуации отличаются склонностью к импульсивным реакциям, непродуманным действиям и высказываниям, плохим усвоением опыта, максимализмом взглядов, быстро сменяющимися эмоциями, нестойкостью самооценки при чрезмерной амбициозности. Если им что-то не нравится, сразу возмущаются и высказывают недовольство. Примирения не ищут, терпимость им не свойственна. Не способны к обмену мнениями, раздражительны, вспыльчивы, агрессивны, склонны к грубости и хамству. В состоянии аффекта способны к рукоприкладству и проявлению насилия. Моральные нормы в их жизни не играют заметной роли. Но жестокость проявляется только в моменты ярости, в моменты разрядки накопившегося раздражения. В обычном состоянии — это заботливые, хозяйственные и добрые люди, готовые оказать любую помощь. В силу своих особенностей возбудимые личности очень неуживчивы. На работе вступают в ссоры и конфликты по самому пустяковому поводу как с сослуживцами, так и с начальством. Причем в конфликтах занимают активную, провоцирующую позицию. Поэтому на одном месте долго не задерживаются и отдают преимущество работе, где являются сами себе начальниками.

Тревожный тип. Беспокойство и повышенная тревожность из-за гипотетических неудач и потерь свойственны таким людям. При этом объективные причины для переживаний будут незначительны или вообще придуманы. Людям тревожного типа характерны робость, покорность и неуверенность в себе. В меру выраженная тревожность не позволяет им уснуть при работе в условиях монотонных шумов и вибрации.

В то же время тревожные люди отличаются робостью, покорностью, неуверенностью в собственных силах, неумением постоять за себя. Они стесняются выступать перед аудиторией и не могут отстаивать свои позиции в споре, легко поддаются влиянию и охотно подчиняются опеке.

Тревожные личности редко вступают в конфликты, играя в них в основном пассивную роль. В конфликтных ситуациях ищут опору и поддержку.

Эмотивный тип. Это мягкосердечные, добрые, душевные люди. У них чрезвычайно развита способность сочувствовать и сопереживать. Боль и страдания других людей заставляют их очень часто плакать. Тонкие эмоции они буквально пропускают через свое сердце – это очень заметно при общении с эмотивными людьми. Акцентуации характера встречаются у каждого второго подростка, поэтому в возрасте 13-14 лет необходимо провести тест на акцентуацию характера. Это поможет подросткам понять себя, а взрослым станет легче объяснить и спрогнозировать поведение детей.

Эмотивные личности хорошо работают там, где предполагается понимание человеческих эмоций. Но вместе с тем такие люди крайне впечатлительны, что вызывает необходимость «оранжерейного» к ним отношения. Они очень чувствительны к мнению окружающих: любое резко сказанное слово может привести их в глубокое уныние. Самооценка также очень зависит от мнения окружающих. Отстаивать свои интересы совершенно не могут. Эмотивные личности редко вступают в конфликты, обиды носят в себе, не выплескивая наружу.^[6]

Мы рассмотрели десять основных типов акцентуаций личности. Помимо явных, встречаются неявно выраженные (так называемые скрытые) акцентуации или случаи одновременного заострения нескольких черт. Такие варианты также необходимо учитывать в работе с кадрами.

В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть, что характерологические особенности личности влияют на её профессии - анальное самоопределение и профессиональное развитие, интеграцию в профессиональную среду, профессиональную самореализацию.

Глава II. Акцентуированные черты личности руководителя: особенности управления персоналом.

2.1 Личность руководителя, основные черты.

Каждый человек — это не просто биологический объект, но и личность со своими взглядами, отношением к миру и окружающим людям. Условия для наиболее полного развития индивида и его лучших качеств — моральных и профессиональных — должно создать общество. А человек, удовлетворяя потребности в саморазвитии, самосовершенствовании и самоактуализации, движется вперед и приносит пользу себе и окружающим.

Долгое время шло противопоставление профессиональных и личных качеств человека. Они находились на разных полюсах. То, что отличало людей одной профессии от работников другой, и считалось профессиональными качествами. Такой взгляд несколько устарел. В деловой среде больше нет разделения на человека и профессионала. Произошло объединение. Сейчас профессионально-личностные качества существуют в связке друг с другом.^[7]

Как уже было сказано выше, для них характерна универсальность, вне зависимости от определенной профессии и вида деятельности, и дополнение друг друга. Любые качества не появляются вдруг из ниоткуда. Их необходимо формировать в человеке. Что-то закладывается с рождения родителями, что-то возникает уже позднее: в школе, институте, в процессе построения карьеры. Если говорить о профессионализме, то это не только набор технических рабочих навыков. Большую роль играют личные качества человека, его моральные принципы. Ведь он не живет в вакууме, а общается с другими людьми. А для этого и нужно взаимодействие на личностном, человеческом уровне, а не на официальном. Чем интереснее собеседник, тем качественнее будет разговор и его итог. В идеале профессиональные и личностные качества специалиста должны дополнять друг друга. К этому нужно стремиться. Поэтому задача каждого — развивать свои личностные качества и делать так, чтобы они помогали в профессиональной сфере. Уверенность в себе, нацеленность на результат, креативность, умение владеть эмоциями, доброжелательность: список можно продолжать долго. Все это уже давно профессионально-личностные качества.

Моральные качества играют важную роль в любой деятельности. Они помогают выстраивать отношения с коллегами, подчиненными или персоналом, а также эффективнее работать с клиентами. Если сотрудник умеет найти подход к заказчику, понять его проблемы и помочь, то к нему будут приходить гораздо охотнее и больше, а это повлияет на продажи, его зарплату и доходы фирмы. Долгое время бытовало мнение, что бизнес не может быть честным, а значит, все, кто им занимаются, обманывают, врут и лукавят. Эта точка зрения остается до сих пор. Практика же показывает, что честность не просто важна и нужна, а еще и выгодна. Это работает на имидж компании и человека. Моральные качества разделяют на отрицательные (пороки) и положительные (добродетели). Щедрость, доброта, зазнайство, скупость, великодушие характеризуют как самого человека, так и тех, кто его представляет или поддерживает.

Профессионально-личностные качества и моральные принципы (применительно к деловой и рабочей среде) важны не только для сотрудников. В первую очередь ими должен обладать руководитель. Он — пример для своих сотрудников, партнеров и заказчиков. Для эффективного управления обязательно нужен лидер. Профессиональные и личностные качества руководителя нужно развивать в себе. Умение не только мотивировать себя на работу, но и направлять других, вести за собой коллектив — вот что отличает настоящего лидера от просто начальника с креслом и должностью. Перечислим некоторые необходимые деловые качества руководителя.

- Грамотное планирование. В любом деле, а в бизнесе особенно, умение прогнозировать и предвидеть ситуации является большим плюсом, помогающим избегать возможных проблем в будущем. Для лидера и руководителя это одно из основных качеств. Планируются не только ситуации, но и расходы, доходы.

- Открытость. Руководитель, который максимально доверяет своим подчиненным, не скрывает от них текущую ситуацию и стремится вместе с коллективом решить возникающие вопросы, всегда будет в более выигрышной позиции.

- Личный пример. Деловые качества руководителя должны быть эталоном для его подчиненных. Своим примером он ведет за собой. Для этого руководитель воспитывает в себе и развивает положительные качества, а отрицательные старается искоренить.

- Порядочность. Во взаимоотношениях начальника и подчиненного должно присутствовать уважение и справедливое отношение к последнему. Никакого унижения чести и достоинства. Никогда не распекать подчиненного при всем коллективе. Лучше все вопросы решать наедине, при закрытых дверях. При таком подходе можно не беспокоиться о климате в коллективе. Каждый работник будет знать, что его действия, решения и поступки будут оценены справедливо и объективно. В этом случае вырастет инициатива сотрудников, повысится желание что-либо сделать. При обратном подходе руководителя гарантирована обида, непонимание, неудовлетворенность, злость, депрессия и пессимизм. Конечно, это не может положительно повлиять на трудовую деятельность человека и работу коллектива в целом.

- Адекватная самооценка. Руководитель должен уметь оценивать не только других, но и себя. Опасным может быть как заниженное, так и завышенное восприятие. Работать под руководством начальника с завышенной самооценкой, считающего, что он не может ошибаться просто по определению, очень сложно. Скорее всего, в таких коллективах существует текучка кадров, которая не способствует работе^[8].

Таким образом, важность профессионально-личностных, моральных и деловых качеств каждого сотрудника, как руководителя, так и подчиненного, очевидна. Они напрямую влияют на успех в трудовой деятельности, бизнесе, построении карьеры, налаживании связей и взаимодействии с другими людьми.

Качества руководителя можно разделить на две основные категории: личные и деловые. И те, и другие очень значимы и влияют на успех работы предприятия. К деловым можно отнести не только умение вести дела и хватку, но и профессиональную компетентность человека на руководящем посту.

Личные качества руководителя - это понятие, которое включает в себя широкий спектр характеристик. Тут и моральная сторона, и психическое здоровье, и мировоззрение. Одной из самых важных сторон характера руководителя является наличие лидерских задатков. Сегодня лидерство является очень ценным личным капиталом.

Именно лидерские качества руководителя, а не его должность, оказывают наибольшее влияние на всю команду. Менеджеров в наши дни много, но ни один из них не может того, что может харизматичный лидер. Владельцы предприятий, выбирая управленцев, обращают очень большое внимание на наличие таких способностей. В основе лидерских качеств лежит энтузиазм. Благодаря ему руководитель может подавать подчиненным личный пример. Работа, выполненная с энтузиазмом, способна привести к большему успеху, чем просто выполнение служебных обязанностей.

Качества руководителя сильно влияют на формирование командного духа. А командный дух приводит к тому, что коллектив лучше начинает понимать миссию компании и ее цель. Такие качества, как уверенность в себе и оптимизм, способствуют тому, что и команда начинает проникаться видением перспективы. Унылый руководитель вряд ли сможет поднять дух персонала. Конечно, руководителями не становятся на основе одних только личных качеств. Однако именно они создают из посредственного управляющего настоящего лидера, который способен привести команду к цели.

Качества руководителя служат для подчиненных эталоном. Если начальник не слишком культурный человек с низкими моральными стандартами, то и его подчиненные не будут отличаться высокими качествами. Это произойдет неслучайно. Просто образованные и утонченные люди не смогут работать под руководством хама и мизантропа. Не зря говорят, что подчиненные всегда соответствуют своему руководству. Руководитель сегодня имеет в компании несколько социальных ролей. В первую очередь, это образец для подчиненных. Также это лидер и инноватор, на которого ориентируются остальные члены коллектива.

Руководитель должен иметь дипломатические способности, чтобы устанавливать успешную коммуникацию с партнерами. Без дипломатических свойств начальнику не обойтись. Такие качества руководителя, как умение преодолевать конфликты и приходить к компромиссу, очень значимы для установления связей. Начальник должен быть отчасти и воспитателем. Именно его моральные и нравственные качества задают стандарт для команды. Только настоящий лидер с высоким уровнем развития личности может привести компанию к цели.

Качества руководителя должны отвечать всем требованиям современного общества к людям с активной жизненной позицией. Граница этих требований не заканчивается на работе. Она вплетается в личную жизнь человека. Поэтому очень важно, чтобы лидер поддерживал определенные стандарты жизни. Например, сегодня высоко ценится здоровый образ жизни. Большинство управленцев придерживается его. Постоянное самосовершенствование, самообразование и стремление к развитию тоже входит в число необходимых характеристик руководителя.

В компаниях обычно есть три звена руководства. Это низшее, среднее и высшее звено. Лидеры более низких уровней ориентируются на руководителей более высокого состава. Функции трех звеньев различны, однако, в одном они схожи. Каждый из руководителей отвечает за своих подчиненных и миссию, которая на него возложена. Поэтому качества руководителя любого уровня, особенно личные, идентичны.

Таким образом, личные качества руководителя - это понятие, которое включает в себя широкий спектр характеристик. Тут и моральная сторона, и психическое здоровье, и мировоззрение. Одной из самых важных сторон характера руководителя является наличие лидерских задатков. Сегодня лидерство является очень ценным личным капиталом.

2.2. Влияние акцентуированных черт личности руководителя на особенности управления персоналом.

В организациях, где власть сконцентрирована в одних руках, существует заметная связь между личностью руководителя, стилем его руководства, с одной стороны, и корпоративной культурой, стратегией организации — с другой.

Прежде всего, нужно отметить, что далеко не каждая акцентуированная личность может быть выдвинута на руководящую должность. Трудно представить себе в роли руководителя даже небольшого подразделения человека очень доброго, мягкосердечного, крайне впечатлительного, самооценка которого зависит от мнения окружающих, т.е. человека с эмотивным типом акцентуации. Хотя таким людям и присущи чувство долга, исполнительность и обязательность, но неспособность отстаивать свои интересы обрекает их быть только подчиненными. Из-за робости, неуверенности в собственных силах, неумения постоять за себя также нежелательно назначение на руководящие должности представителей тревожного типа акцентуации.^[9]

Учитывая вышесказанное, нет необходимости выделять и рассматривать невротические стили руководства, соответствующие тревожному, возбудимому, экзальтированному, эмотивному и циклотимическому типам. Остановимся только на действительно распространенных стилях руководства.

Демонстративный стиль. Они расцветают, когда их хвалят и ими восхищаются. Поэтому, заняв руководящую должность, они окружают себя подчиненными с несколько зависимой психикой, склонными идеализировать своего начальника или попросту прибегающими к лести в его адрес. В такой организации царит полное единоначалие, все должно вращаться вокруг руководителя, рьяные подчиненные помогают создать атмосферу, в которой он считается почти непогрешимым. Служащие и управляющие здесь мало размышляют, потому что все полагаются на «священное» мнение начальника, который все решения принимает единолично, и эти решения не обсуждаются. Независимые менеджеры, высказывающие собственное мнение, в таких организациях надолго не задерживаются. От оппозиционеров здесь избавляются, а лицемеров повышают по службе.

При демонстративном стиле руководства главная цель организации — постоянно находиться в центре внимания, что отражает эгоцентрические потребности руководителя. Поэтому значительные средства расходуются не только на рекламу продукции (товаров и услуг), но и на рекламирование самой организации и, довольно часто, ее руководителя.

Гипертимический стиль. Здесь также царит единоначалие, все вращается вокруг руководителя, информация в основном движется по вертикали вниз. Но внутренняя атмосфера в организации достаточно свободна, поскольку симпатии к руководителю более искренни, чем в организациях с демонстративным стилем руководства. Приподнятое настроение руководителя, его жизнерадостность, активность, инициативность, жажда деятельности распространяются на членов руководимого им коллектива. Такие организации, как правило, отличаются сплоченностью и легко справляются с поставленными задачами. Однако решения здесь принимаются импульсивно и быстро, без предварительного консультирования с другими специалистами, инициируются рискованные предприятия, руководство предпочитает действовать по наитию. Оппозиционеров просто игнорируют^[10].

При гипертимическом стиле руководства деятельность организации активна, рискованна, но не последовательна. Поэтому организация может неожиданно переключаться с одного вида деятельности на другой (менять направление исследований; выходить на одни рынки и оставлять другие; начинать производство новой продукции, забывая о старой). При этом не все дела доводятся до завершения, нередко легко меняются деловые партнеры, возможно втягивание в мега-проекты с повышенным необоснованным риском.

«Застревающий» стиль.«Застревающие» личности в юные годы часто отличаются выдающимися достижениями в различных областях, по праву достигают руководящих должностей, ибо неутомимо и последовательно стремятся к осуществлению своих честолюбивых замыслов. Но среди отрицательных черт личностей с «застревающим» типом акцентуации можно выделить переживаемое ими мнимое плохое отношение к себе. Атмосфера здесь омрачена страхом агрессии, и много энергии тратится на поиски врага, на которого можно свалить вину за возможную неудачу. Когда враг определен, такие организации выступают с хорошо продуманной конкурентной стратегией. Мобилизация корпоративной энергии против врага укрепляет чувство уверенности членов организации в правоте их действий.^[11]

При «застревающем» стиле руководства всеобщие мнительность и подозрительность накладывают свой отпечаток и на процесс принятия решений — постоянный поиск врагов приводит к возникновению стереотипов. В результате стратегия организации нацелена в основном на копирование чужих действий, а не на использование новых, уникальных методов.

Педантичный стиль. Здесь также царит атмосфера недоверия, но не между сотрудниками организации или отдельными ее подразделениями, а между руководителем и его подчиненными. Также существует множество правил, но если в предыдущем случае они касаются поведения сотрудников, то здесь они стандартизируют все операции «отА доЯ», регламентируют все действия, необходимые для выполнения поставленных задач. Причем эти правила практически не меняются, даже если они — устаревшее наследие прошлого. Их используют для того, чтобы контролировать организацию — людей, операции и внешнее окружение. Важно не то, что было сделано, а то, как это было сделано; не то, какой результат был получен, а то, какие действия были выполнены для его достижения. Зачастую форма становится значительно важнее содержания.

Дистимический стиль.Руководителям с дистимическим типом акцентуации не хватает уверенности в себе и инициативности, у них низкая самооценка, они часто отказываются от ответственности, позволяя другим (помощникам, заместителям, советчикам) брать ее на себя. Такие руководители стараются избегать активных действий. В результате организация просто плывет по течению, в ней формируется замкнутая, апатичная атмосфера, где все довольны существующим положением дел и ничего не хотят менять^[12].

У руководителей с интровертированным типом акцентуации постепенно формируется своеобразныйотчужденный стиль руководства, для которого характерен принцип невмешательства и ухода. При таком стиле руководства организация характеризуется сосредоточенностью на внутренней жизни, недостаточным изучением внешнего окружения, препятствованием свободному потоку информации, концентрация которой используется руководителями второго-третьего звена как источник власти. Такие организации варятся в собственном соку, практически не имея новостей о внешнем деловом мире.

В итоге управленческие полномочия по умолчанию делегируются руководителям второго звена, которые формируют свои конкурирующие «кланы», продвигая собственные интересы. Каждый такой «клан» старается повлиять на первого руководителя и продвинуть свои проекты, отодвигая на задний план проекты других. Как следствие — организация может бросаться из крайности в крайность, периодически круто менять направление деятельности, когда усиливается влияние нового клана и власть переходит в новые руки.

Конечно же, изучение акцентуаций личности не является единственным аспектом, на основе которого необходимо принимать решение о назначении на руководящую должность. Но проведенный анализ еще раз доказывает необходимость тщательной проверки будущих руководителей и взвешенного принятия решения с учетом задач, которые им предстоит выполнять.

Глава 3 Решение кейса.

Ситуация вполне нормальная, которая сплошь и рядом встречается. Вполне вероятно, что люди относятся к новому генеральному директору с предубеждением. Это ясно из предложения «После ухода предыдущего обстановка в компании накалилась, слухи и самые невероятные прогнозы плодились с фантастической скоростью, поэтому явления нового первого лица все ждали с нетерпением».

В командах такое часто происходит: привыкнув к предыдущему управленцу, к новому относятся с явным и нескрываемым предубеждением.

В кейсе у директора либо возникла защитная реакция, когда он своими полномочиями пытается всем показать, кто хозяин положения, либо владельцы (акционеры) компании ему дали именно такую установку и некоторую информацию о топ-менеджерах и он пытается их «ломать».

В этой ситуации роль HR-директора весьма важна: ведь нужно не нарушить баланс в руководстве компании, не потерять важных топовых управленцев и сделать так, чтобы авторитет генерального директора вне зависимости от личности этого директора не пошатнулся.

HR-директору необходимо четко выяснить для себя основные цели и определить алгоритм действий.

Цели для HR-директора должны быть следующие:

1. Предотвратить уход топ-менеджеров;

2. Дать время всем сторонам привыкнуть друг к другу;

3. Научить стороны слышать друг друга;

4. Способствовать созданию атмосферы доверия между сторонами.

Для достижения этих целей HR-директору необходимо:

1. В первую очередь поговорить с каждым из топовых управленцев в отдельности и затем собрать всех вместе.

Отдельные встречи:

1.1. Каждому отдельно дать понять его важность и значение для компании вне зависимости от личности руководителя.

1.2. Каждому объяснить, что необходимо время для того, чтобы новый директор привык к команде.

1.3. Каждому объяснить важность того, чтобы все разногласия остались внутри «топовой команды» − персонал об этом не должен знать.

Общая встреча:

1.4. Дать понять всей команде, что вместе они составляют силу.

2. Встретиться отдельно с новым директором компании и:

2.1.Вселить в него уверенность в том, что топ-менеджеры давно работают и наряду с большими заслугами и вкладом в успех компании, имеют огромный опыт, которым обязательно необходимо воспользоваться.

2.2. Подкинуть директору идею о том, что не помешало бы, например, встретиться с каждым из топовых управленцев наедине и предложить ему свою помощь в качестве посредника при разговоре.

2.3. Во время каждой встречи HR-директор должен участвовать лично и учувствовать в диалоге и способствовать налаживанию личного контакта

2.4. После встреч директора с каждым из топ-менеджеров, HR-директору необходимо также лично встретиться с каждой стороной, чтобы подчеркнуть положительные черты оппонента и создать позитивную атмосферу.

2.5. После проведения отдельных встреч предложить директору собрать всех топ менеджеров в каком-нибудь изысканном ресторане, чтобы за ужином усилить наладившиеся связи.

В подобных ситуациях роль HR-директора весьма и весьма важна, и одна из основных его характеристик − это держать руку на пульсе взаимоотношений внутри компании. Сможет ли HR-директор справиться - это зависит от опыта, возраста, умения общаться, коммуникабельности и умения убеждать.

Но также вполне возможна обратная ситуация, когда генеральный директор компании и в самом деле некомпетентен. Убедившись в этом, HR-директору следует, заранее основательно приготовившись, встретиться с акционерами компании и объективно представить им информацию о ситуации в компании, о возможных отрицательных последствиях и о том, что ситуация может полностью выйти из-под контроля и нанести непоправимый ущерб компании. В таком случае он передает проблему акционерам, решение которых будет судьбоносным для компании.

Заключение

В результате проведенной работы можно сделать следующие выводы:

Акцентуация - это чрезмерно выраженное преобладание одной из черт характера. Неважно, насколько человек развит как личность, но он кажется необычным для окружающих.

Автор концепции акцентуации характера – Карл Леонгард, немецкий психиатр. Ему принадлежит термин «акцентуированная личность», а советский психолог А.Е. Личко уточнил, что личность – слишком широкое понятие, поэтому понятие акцентуаций лучше относить к характеру человека.

Классификация акцентуаций личности — это классификация не патологий, а крайних вариантов нормы. При благоприятном развитии акцентуированные личности могут обладать намного большим творческим потенциалом, чем неакцентуированные, — надо только направить его в нужное русло.

Личные качества руководителя - это понятие, которое включает в себя широкий спектр характеристик. Тут и моральная сторона, и психическое здоровье, и мировоззрение. Одной из самых важных сторон характера руководителя является наличие лидерских задатков. Сегодня лидерство является очень ценным личным капиталом.

В организациях, где власть сконцентрирована в одних руках, существует заметная связь между личностью руководителя, стилем его руководства, с одной стороны, и корпоративной культурой, стратегией организации — с другой.

Прежде всего, нужно отметить, что далеко не каждая акцентуированная личность может быть выдвинута на руководящую должность. Трудно представить себе в роли руководителя даже небольшого подразделения человека очень доброго, мягкосердечного, крайне впечатлительного, самооценка которого зависит от мнения окружающих, т. е. человека с эмотивным типом акцентуации. Хотя таким людям и присущи чувство долга, исполнительность и обязательность, но неспособность отстаивать свои интересы обрекает их быть только подчиненными. Из-за робости, неуверенности в собственных силах, неумения постоять за себя также нежелательно назначение на руководящие должности представителей тревожного типа акцентуации.

Список литературы и использованных источников

1.Адизес И. – Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.

2.Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект пресс, 2017

3.Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012

4.Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Бакирова Г. Х. - Издательство: Юнити-Дана, 2015

5.Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие [Электронный ресурс] / Г.Х. Бакирова. - М. : Юнити-Дана, 2012.

6.Баранова И.П. Организационное поведение. – М.: Маркет ДС, 2010.

7.Блумберг М. «Блумберг о Bloomberg» / пер. с англ. - Серия «Сколково», 2010.

8.Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011.

9.Дафт Р.Л. Руководитель и слон. Как стать сверхлидером - СПБ.: Питер, 2011.

10. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.

11. Кабинова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: Инфра-М, 2016 г – 695с.

12. Менеджмент XXI века: когда-нибудь мы все будем так управлять. Под ред. Чоудхари С. – М.: Инфра-М, 2009.

13. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2017.

14 Самыгин С.И. Психология для студентов, курс лекций. «Феникс», 216.

15. Семечкин Н.И. Психология социального влияния. М.: Директ-Медиа, 2014.

1. . Островский Э.В.: Психология управления. - М.: Вузовский учебник, 2014, стр 56. ↑

2. .Полукаров В.Л.: Психология менеджмента. - М.: КНОРУС, 2015.с.59. ↑

3. Демидова Г.В.: Управленческая психология. - М.: Академия, 2010.с.53. ↑

4. Зеер Э.Ф.: Психология профессионального образования. - М.: Академия, 2013г. ↑

5. .Панкратов В.Н.: Счастье быть собой. - СПб.: Питер, 201г. ↑

6. Захарова Л. Н.Психология управления: Учебное пособие для студентов вузов / Захарова Л. Н. - Издательство: Логос, 2012. ↑

7. .Иванилов И.Ю.: Тренинг "Эмоциональная компетентность в бизнесе". - СПб.: Речь, 2012. ↑

8. . Евтихов О.В.: Психология управления персоналом: теория и практика. - СПб.: Речь, 2015 ↑

9. 11. Лебедев-Любимов А.Н.: Психология в маркетинге. - СПб.: Питер, 2013. ↑

10. .Мананикова Е.Н.: Психология управления. - М: Дашков и К, 2012. ↑

11. .Розанова В.А.: Психология управления . - М.: Альфа-Пресс, 2015 ↑

12. .Смирнов В.Н.: Психология управления персоналом в экстремальных условиях. - М.: Академия, 2014. ↑