Теоретические подходы к проблемам девиантного поведения в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время существование на рынке какой-либо организации предполагает непрерывный поиск форм и методов укрепления своего положения. На деятельность организации оказывает влияние множество различных факторов, причем как внутренних, так и внешних. Так, к примеру, постоянно меняющиеся условия внешней среды не всегда положительно влияют на жизнедеятельность организации. В этой связи организации – как системе приходится подстраиваться, приспосабливаться к внешней среде.

Однако не только факторы внешней среды можно рассматривать как наиболее значимые для организации. Известно, что без наличия организационной культуры как элемента внутренней среды невозможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие нормы, установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии и идеологии.

Актуальность темы заключается в том, что агрессивность и неустойчивость рыночной среды спровоцировали усиление частоты и глубины проявления различных отклонений от нормального поведения, приводящих, помимо тяжёлых личностных и социальных последствий, к прямым экономическим потерям для организации.

Но что делать в том случае, когда нормы поведения сотрудников не укладываются в законы организации? Что такое отклоняющееся поведение и чем оно чревато для организации? На мой взгляд, эти вопросы можно отнести к одним из самых интересных разделов организационного поведения.

Поведение – это образ жизни, совокупность поступков и действий кого-либо. Различают несколько видов поведения: компульсивное поведение(стиль поведения, отражающий в своем развитии структуру развития химической зависимости), организационное поведение(это поведение работников, вовлечённых в определённые управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам), девиантное поведение(поведение, отклоняющееся от нормы под влиянием каких-либо причин).Мне хотелось бы остановиться на последнем, девиантном, поведении, так как дестабилизация экономики, спад производства, снижение жизненного уровня в стране, разрушение старой системы ценностей и стереотипов, регулировавших отношения личности с обществом, - всё это болезненно переживается населением России, отражаясь на его социальном самочувствии.

В современных условиях вряд ли может существовать общество, в котором все его члены вели бы себя в соответствии с общими нормативными требованиями. Когда человек нарушает нормы, правила поведения, законы, то его поведение в зависимости от характера нарушения называется девиантным, отклоняющимся, криминальным, уголовным и т.п. Такие отклонения отличаются большим разнообразием: от пропусков школьных занятий до кражи, разбоя, убийства.

Коренные перемены в экономике России неразрывно связаны с изменением норм, определяющих поведение людей в сфере экономических отношений.

Нормы, признаваемые различными группами населения, отличаются большим разнообразием. Нормы реально действующие, формально существующие и необходимые для успешного функционирования экономики часто не совпадают и во многих случаях противоречат друг другу. Появление девиантных форм поведения в таких условиях неизбежно.

Цель данного исследования – изучение и детальное рассмотрение девиантного поведения личности в организации.

Объект исследования – девиантное поведение сотрудников в организации.

Предметом исследования являются основные принципы и методы управление девиантным поведением сотрудников внутри организации.

Задачи исследования:

1. Определить понятие и сущность девиантного поведения в организации.
2. Изучить формы и виды проявления девиантного поведения в организации
3. Рассмотреть методы и средства преодоления девиантного поведения в организации

Глава 1. Теоретические подходы к проблемам девиантного поведения в организации

Понятие и сущность девиантного поведения в организации

Поведение персонала в современной организации отличается разнообразием поведенческих моделей. Особенно наглядно вариабельность проявляется в сложных ситуациях, которые сегодня связаны в первую очередь с кризисом и возникшей в связи с этим социально-экономической напряжённостью.

Между тем и в теории, и в практике управления человеческими ресурсами категория «поведение персонала» трактуется излишне обобщённо, что ограничивает возможности менеджмента выявлять и интерпретировать многообразные поведенческие проявления, а следовательно, принимать верные управленческие решения в сфере персонал-менеджмента. Весьма актуальной, на мой взгляд, но недостаточно изученной областью поведения персонала в организации являются поведенческие девиации.

Представителями различных наук (медицины, психологии, педагогики) даются различные определения понятия отклоняющегося от нормы (девиантного) поведения.

В педагогической литературе под девиантным поведением понимается отклонение от принятых в данном обществе, социальной среде, ближайшем окружении, коллективе социально-нравственных норм и ценностей, нарушение процесса усвоения и воспроизводства социальных норм и культурных ценностей, а также саморазвития и самореализации в том обществе, к которому человек принадлежит.

В медицинской литературе под девиантным поведением понимается отклонение от принятых в данном обществе норм межличностных взаимоотношений: действий, поступков, высказываний, совершаемых как в рамках психического здоровья, так и в различных формах нервно-психической патологии, особенно пограничного уровня.

В психологической литературе девиантным называется поведение, отклоняющееся от социально-психологических и нравственных норм, либо как ошибочный антиобщественный образец решения конфликта, проявляющийся в нарушении общественно принятых норм либо в ущербе, нанесенном общественному благополучию, окружающим и себе. В качестве дополнительных признаков выделяются трудности коррекции поведения и особая необходимость в индивидуальном подходе со стороны воспитателей и внимании сверстников[14].

Несмотря на некоторые различия, все авторы главным критерием девиаций считают нарушение норм, принятых в данном обществе.

Социальная норма – исторически сложившаяся в конкретном обществе мера, предел, интервал допустимого в поведении или деятельности людей, социальных групп или организаций.

Понятие «социальная норма» имеет широкий диапазон определенных параметров. Социальные нормы исторически изменчивы. То, что вчера считалось нормой, сегодня может оказаться отклонением и наоборот. В современном реформируемом обществе, где разрушены одни нормы и не оформились до конца другие, проблема формирования, толкования и применения норм становится чрезвычайно сложным делом[7].

Отклоняющееся (девиантное) поведение— форма дезор­ганизации поведения индивида в группе или категории лиц (девиантов и делинквентов, т.е. нарушителей и правонаруши­телей) в обществе, обнаруживающая несоответствие сложив­шимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям об­щества[20].

В отличие от индивидуальных расстройств поведения отклоняющееся поведение подлежит, социальным санкциям. Слабые и случайные формы отклоняющегося поведения, свя­занные с нарушением порядка взаимодействия между людьми (оплошности, ошибки, срывы, ложь, обман, грубость, умолча­ние, бездействие, халатность и др.), фиксируются обществен­ным вниманием и корректируются непосредственно и ситуа­тивно участниками взаимодействия. При этом имеют значение правила вежливости, сохранения достоинства личности, юмор, контроль над психологической агрессивностью. Обычно слабые формы отклонений носят открытый, непроизвольный характер и приписываются не столько субъектам поведения, сколько си­туации, обусловившей дезорганизацию поведения.

Устойчивые формы отклоняющегося поведения, прежде всего аморальное и противоправное поведение, в зависимости от их социальных последствий вызывают ту или иную меру осуждения, наказания и мобилизации общественных сил для восстановления порядка и устранения предпосылок дезорганизации в будущем.

Агрессивность и неустойчивость рыночной среды спровоцировали усиление частоты и глубины проявления различных отклонений от нормального поведения, приводящих, помимо тяжёлых личностных и социальных последствий, к прямым экономическим потерям для организации.

Девиантность в трудовых отношениях выражается в действиях, которые отклоняются от установленных в организации норм, ожиданий и предписаний, включая любое недозволенное поведение работника на рабочем месте. Формы проявления девиаций разнообразны: неисполнение (ненадлежащее исполнение) приказов, инструкций, халатность, бездействие, нарушение условий договора, мошенничество, обман, агрессия, сокрытие информации, саботаж, фальсификации, злоупотребление должностными полномочиями. Сфера девиантного поведения весьма обширна: она может включать как собственников и менеджмент, так и рядовых сотрудников компании, партнёров, клиентов, конкурентов[22].

В отличие от девиаций, означающих поведение, социально неодобряемое, но не противоречащее правовым нормам, особую опасность для организации представляет делинквентное поведение, связанное с нарушением законодательных требований и предусматривающее наказания, вплоть до уголовных.

Вероятность возникновения девиаций высока. Только 5% работников дисциплинированы от природы и, следовательно, не склонны к нарушениям, тогда как 90% выполняют установленные требования только при наличии внешнего контроля, а 5% нарушают нормы и правила всегда.

Среди причин девиантного поведения специалисты выделяют две группы факторов:

- субъективные – рассогласование личных целей и целей организации, а также личностные и психологические особенности, индивидуальные девиантные наклонности работников;

- объективные – обстоятельства, возникающие по вине руководства, ошибки в системе управления (неоднозначные предписания, несовместимые требования, противоречивые распоряжения).

На мой взгляд, наиболее продуктивными представляются ситуационные объяснения, в которых условия трудовой деятельности рассматриваются в социальном контексте, при этом не исключается способствование девиациям и даже сознательное создание их. Так, в настоящее время отмечается намеренное увеличение (примерно на 10%) числа девиаций со стороны наёмных работников. Это — формы выражения протеста, «наказания» собственников и менеджмента компании (хищения, порча имущества, компрометация).

Проявлению девиантности способствуют стресс-факторы, конфликтные ситуации.

По данным Минздравсоцразвития РФ, 78% населения находятся в состоянии затяжного  психоэмоционального и социального стресса, из них почти 30% – в состоянии депрессии и психозов. Каждый третий работник примерно один раз в неделю испытывает сильный стресс, а 13% работников – практически ежедневно. Напряжённые жизненные и производственные условия усугубляют девиантные формы поведения[22].

В зависимости от степени отклонений девиации могут вызывать различные по тяжести последствия: от местных конфликтов и сбоев до полной дезорганизации всей системы управления. Участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего времени лиц, выступающих их непосредственными участниками или посредниками. Потери рабочего времени от неконструктивных конфликтов и последующих переживаний составляют около 15–20%, а производительность труда снижается на 20–40%.

Ясно, что подобные явления приводят к снижению эффективности работы, подрыву имиджа организации, утрате рыночных позиций, потере ключевых клиентов.

Одним из феноменальных поведенческих явлений является дауншифтинг (от англ. downshifting – понижение) – осознанное движение вниз по социальной лестнице, например: отказ от карьеры, статусного благополучия, выход из бизнеса, вплоть до кардинальной смены образа жизни.

Наиболее ярким примером дауншифтера в России является предприниматель Герман Стерлигов, оставивший бизнес в столице и уехавший с семьей на глухой хутор. Контрастность, «протестность» данной формы поведения очевидна, хотя она в большинстве случаев несёт позитивный посыл в отличие от других девиаций, поскольку главным образом связана с обращением к глубинным потребностям, стремлением к внутреннему раскрепощению, переориентацией с социального успеха на самоактуализацию личностных мотивов.

Формы и виды проявления девиантного поведения в организации

В современной организации формы девиантного поведения варьируют широко:

- дисфункциональное поведение-проявление профессиональной некомпетентности, приводящее к функциональным нарушениям;

- консервативное поведение – неприятие, игнорирование инноваций;

-имитационное поведение – завуалированное деструктивное поведение;

- манипулятивное поведение – воздействия скрытого характера;

-оппортунистическое поведение – стремление реализовать собственные эгоистические интересы;

-групповое деструктивное поведение – проявление группового эгоизма;

-асоциальное поведение – проявление привычек и склонностей, осуждаемых обществом[23].

Наиболее тяжёлой формой является деструктивное девиантное поведение, которое не соответствует официально установленным или фактически сложившимся в данной среде нормам и ожиданиям и приводит нарушителя (девианта) к наказанию, изоляции, лечению или исправлению.

Разнообразные проявления девиантности имеют один фундаментальный источник – расхождение между целями и средствами (способами) их достижения. В качестве таких средств могут выступать не только материальные, технические, финансовые и иные ресурсы, но и регулятивные механизмы управления (структурирование задач, сплочённость групп, мотивация).

По Р. Мертону, различные виды отклоняющегося поведения являются ответной (приспособительной) реакцией работника на сложившийся дисбаланс целей и средств. С этой точки зрения выделяются следующие модели девиантного поведения:

- покорность – принятие одновременно как предлагаемых целей, так и средств;

- ретритизм – бегство от обстоятельств, означающее уход одновременно от целей и средств (пассивность, самоустранение, пораженчество, диссидентство);

- инновация – согласие с предлагаемыми целями, но отказ от использования находящихся в распоряжении или предлагаемых средств;

- ритуализм – приверженность средствам в сочетании с неприятием поставленных целей;

- мятеж – отвержение целей и средств с одновременным предложением соответствующей замены[21].

Серьёзную угрозу благополучию организации представляет оппортунистическое поведение: выражается в стремлении индивида (группы) реализовать собственные эгоистические интересы и сопровождается проявлениями коварства и обмана. Оппортунизм проявляется как преднамеренное скрытое воздействие, не ограниченное соображениями морали, основанное на использовании информационного превосходства и направленное на достижение личных целей в ущерб интересам других субъектов.

Факторы, от которых зависит яркость оппортунистического поведения, можно структурировать на две группы:

- внутренние – личностно-психологические по своей природе, в силу чего их идентификация достаточно сложна;

- внешние – социально-институциональные и технологические, которые отчасти поддаются формализации, что облегчает процесс управления ими.

Исследования показывают, что в современных организациях наиболее распространёнными формами оппортунизма являются: саботаж, обструкция, забастовки, абсентеизм, брак, небрежность, неприязнь к коллегам и руководству, нелояльность к клиентам, плохие отзывы о собственной фирме, деструктивная критика, поиск новой работы, неприятие инноваций.

В общем смысле саботаж (от фр. sabot – башмак) – это намеренный ущерб или разрушение, причиняемые работниками в отношении оборудования или процесса производства в ходе конфликта с руководством. Данный термин возник как название акции, к которой в трудовых конфликтах прибегали французские мельники: с помощью своих башмаков они останавливали мельницы. В современной практике формы саботажа могут быть различны: порча товаров, техники, продукции, подрыв репутации, публичное разоблачение.

Распространённой формой оппортунистического поведения является обструкция (от лат. obstructio – заграждение) – протест, действия, направленные на срыв трудовых заданий. Обструкция может выражаться в пассивной форме и состоять в выполнении персоналом только своих формально предписанных обязанностей. Впервые эта практика стала применяться в Италии в 1905 г. и в настоящее время используется в различных странах. Она состоит в абсолютно точном соблюдении работниками только тех требований, которые предусмотрены нормами, правилами и инструкциями в организации[22].

Поскольку реальная производственная деятельность гораздо шире организационных регламентов, эта ситуация приводит к серьёзным сбоям в работе, что позволило определить данный феномен как «забастовка по-итальянски».

Участившейся формой оппортунистического поведения в современной практике является абсентеизм (от лат. absentia – отсутствие), связанный с отсутствием работника на рабочем месте без уважительной причины (невыходы, прогулы), уклонением от выполнения должностных обязанностей.

Как отмечают специалисты, оппортунизм более распространён в крупных организациях, с большой численностью персонала, в структурах с ослабленным контролем, несовершенной системой мотивации и стимулирования труда, неэффективным лидерством.

Одной из самых тяжёлых групповых форм отклоняющегося поведения в организации является моббинг (от англ. mobbing – травля на рабочем месте), означающий  целенаправленные психологические, моральные притеснения (преследования), выражающиеся в негативных воздействиях на личность (группу) со стороны делового окружения (руководителя, коллег). Формами проявления моббинга являются: насильственные действия на рабочем месте, этнокультурные притеснения, травля, прессинг, психотеррор, иная патология межличностных отношений. Как показывает практика, жертвами моббинга чаще всего становятся женщины старше 45 лет. Преследуемые при этом цели различны: смещение в должности, принуждение к увольнению, повышение собственного авторитета, сексуальное домогательство, устранение конкурента[23].

Проявления моббинга можно диагностировать по следующим признакам:

- изоляция от информации служебного и неформального характера;

-игнорирование успехов, заслуг, достижений и преувеличенное внимание к ошибкам и просчётам;

-подрыв репутации распространением ложных слухов, домыслов, сплетен;

- изоляция от личных контактов и неформального общения.

Формальными причинами моббинга могут быть:

- личностные, психологические, социальные характеристики (особенности) работника – жертвами моббинга могут стать те работники, которые отличаются от остального коллектива социальным уровнем, национальностью, вероисповеданием, манерой одеваться, говорить, редким хобби, даже отсутствием вредных привычек;

- организационные, внутригрупповые условия – несбалансированная кадровая политика, нерациональная организация труда, нечёткая организационная структура;

- ошибки менеджмента – поощрение руководством нездоровой конкуренции между сотрудниками (доносы, подсиживание), попустительский стиль управления.

Важно, что возникновение моббинга может не иметь чёткой рациональной основы. По мнению психологов, этому способствуют рост индивидуальной и групповой агрессивности, возрастание психоэмоционального напряжения вследствие увеличения нагрузки на персонал, давление стрессовых факторов внутреннего и внешнего окружения, ускорение динамики организационных процессов и повышение уровня сложности бизнес-задач.

Сегодня моббинг широко распространён. По данным социологов, объектами моббинга становятся от 5 до 20% работающего населения страны. Моббинг дестабилизирует обстановку, снижает не только работоспособность жертвы, но и трудовую отдачу всего коллектива, ведёт к увольнению ценных сотрудников и значительно снижает организационную эффективность в целом.

Как показывают исследования, следствием моббинга для личности могут стать: стресс – 76% случаев, паранойя – 60%, головные боли – 55%, чувство отстраненности – 41%, сомнения, стыд и чувство вины – 38%. Кроме того, в 28% случаев моббинг провоцирует злоупотребление алкоголем, сигаретами, медикаментами[24].

По данным психиатров Германии, моббинг становится причиной почти 10% самоубийств.

Учитывая тяжёлые последствия моббинга, за рубежом активно борются с ним различными способами: принимаются законы, защищающие от морального преследования на рабочем месте; открываются специализированные клиники, центры поддержки и реабилитации. В частности, соответствующие законы приняты в Германии, Франции и Швеции, аналогичные законопроекты разрабатываются и в других развитых странах. Они обязывают работодателя заплатить весомую компенсацию сотруднику, доказавшему факт «выживания» его с работы. В Европе обвинения в моббинге составляют около 10% всех дел, рассматриваемых в суде. В российской практике, несмотря на распространённость данного явления, доказать факт причинения ущерба (нанесения вреда) от прессинга на рабочем месте почти невозможно.

Особое место в поведенческих девиациях в организации занимают управленческие манипуляции руководителя. Манипулятивное воздействие означает скрытое влияние на работника или группу лиц для достижения определённых целей (личных или организационных). Для манипулятивного управления характерно отсутствие возможности у подчинённых сделать осознанный выбор, применение негласных форм воздействия с пренебрежительным отношением к сотрудникам. Необходимое поведение достигается без осознания персоналом истинных целей, которые скрываются, маскируются или подменяются другими, а сам работник воспринимается как носитель определённых, «нужных» манипулятору способностей и навыков.

Манипулирование может быть как осознанным (целенаправленным), так и неосознанным (следование планам). Для обеспечения доверия персонала манипулятор-руководитель использует следующие приёмы[23]:

- фрагментарное (селективное) изложение информации;

- смешение лжи и правды;

- акценты на успехах;

- перекладывание вины на обстоятельства или других людей;

- апелляция к «высоким материям»;

- метод «горного штурма»;

- использование слухов;

- метод семантического манипулирования;

- парадокс повтора;

- «выгодные ассоциации»;

- популизм, заигрывание с персоналом.

В целом к манипулированию властью применимо понятие макиавеллизма (от трудов Н. Макиавелли), а использование субъектом манипулирования хитрости и обмана, по В. Парето, определяется как «власть лис». Следует признать, что манипулятивные формы воздействия на персонал позволяют руководителю, не нарушая правовых норм, добиваться намеченных целей, однако при этом страдает морально-этическая составляющая организационных отношений. Как правило, манипулятивное поведение приводит к разрушению доверия и взаимного уважения, подрыву авторитета руководителя, что в конечном счёте наносит ущерб организации.

Разрастание масштабов девиантного поведения привело к тому, что в последнее время увеличилась категория «проблемного» персонала – совокупности сотрудников, поведение которых выступает источником постоянных угроз благополучию организации и причинения ей ущерба. Мотивация поведения проблемного персонала деструктивна:  месть, карьеризм, зависимость, азарт, зависть.

Выделяют несколько групп «проблемного» персонала[12]:

- повышенно конфликтный персонал («обиженные»);

- лица, подверженные влиянию (зависимые, с сильной внушаемостью);

- карьеристы «любой ценой»;

- излишне амбициозные («недооценённые»);

- любители «красивой жизни» (допускающие использование средств организации);

- частые «отпускники» (нуждающиеся в частых непродолжительных отпусках под разными предлогами).

По мнению специалистов, в приведённый перечень могут быть включены работники,  заключившие срочный трудовой договор и планирующие в ближайшее время его расторгнуть. Повышенное внимание следует обращать на руководящий состав организации, владеющий довольно большими информационными ресурсами, привлекательными для конкурентов. Также опасны лица, работающие по совместительству, которые могут неосознанно переносить значимую для организации информацию от одного работодателя к другому.

Распространению «проблемного» персонала в организации способствует множество факторов, основными из которых являются:

- отсутствие действенной системы стимулирования труда;

- отсутствие гарантии долговременной занятости персонала;

- отсутствие возможностей для карьерного роста;

- расстановка работников без учёта их способностей и желаний;

- отношение к сотрудникам как к простым исполнителям воли руководства;

- использование взысканий в качестве инструмента стимулирования работоспособности;
психотравмирующая практика увольнений.

Поскольку отмеченные выше факторы подконтрольны менеджменту компании, необходимо принимать действенные меры по их корректировке (нейтрализации).

Наиболее эффективным следует считать комплексное формирование продуктивной  организационной среды на основе системных взаимосвязей.

Девиации в одних видах работ совершаются при сговоре руководителей, в других – быстро и безжалостно наказываются, в-третьих, организуются и проводятся в жизнь без участия индивидов, в-четвертых, требуют групповой кооперации. В то время как некоторыми работодателями отклонения рассматриваются как стимул, почти как часть заработной платы и поэтому неявно приветствуются и даже поощряются, многие девиации вызваны чувством обиды и могут быть расценены как способ ответного удара боссу, компании, системе или правительству.

Применительно к рабочему месту они зависят от характера и организации труда. Работы разделены на подтипы с учетом специфики их организации и изучения с двух точек зрения. Первая: организована ли работа по принципу взаимодействия в группе или выполняется индивидуально. Вторая: возможна ли определенная степень автономности или применения строгих правил и классификации обязанностей исполнителей.

В зависимости от вовлечённости в группу и от силы правил (структурированности обязанностей) А. Томпсоном разработаны четыре обобщающих культурных прототипа девиантного поведения: «ястребы», «ослы», «волчьи стаи» и «стервятники».

Каждая категория подразумевает и различную управленческую реакцию. «Ястребы» (слабые правила/классификация обязанностей; слабое вовлечение в группу) – они, как и их оперенные прототипы, являются конкурентоспособными индивидами. Их высокое положение в организации нельзя рассматривать как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Это предприниматели и посредники, профессионалы в сфере инноваций и деятели малого бизнеса. Их целью является «сделать это», ради чего они работают над сохранением и усилением своей автономии.

Главным капиталом «ястребов» являются знания и чутье, дополняемые сетью контактов и связей за пределами организации, во внешней среде организации. Их метод включает четкое отделение одних видов деятельности от других. Попытки контролировать поведение ястребов, не создавая альтернативной системы вознаграждения, могут привести к потере ключевого персонала. Их талант достаточно востребован, и, поскольку система связей у них хорошо развита, они склонны переходить к соперникам, забирая с собой ресурсы, включая клиентов компании. «Ястребы» не отличаются преданностью и склонностью к стратегическому планированию. Контроль и ограничения для девиаций устанавливаются независимо друг от друга и основываются на воспринимаемых рыночных ценностях.

«Ослы» (сильные правила/классификация; слабое вовлечение в группу). В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. В частности многие работы по перевозке выполняются «ослами». Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопасности, хотя они часто работают в одиночку. Подобного рода ограничения существуют у кассиров в супермаркетах и у квалифицированных операторов. Их реакция на это – стремление повысить независимость и обеспечить свои интересы за счет нарушения правил, зловредного саботажа, подмены продуктов, особенно в сфере персональных услуг, использования родственных отношений и обмана. Подобные деяния могут быть очень разрушительными и даже опасными для результатов работы, особенно в силу того, что отсутствие влияния группы непременно ведет к отсутствию группового сдерживания. В отличие от классических «волчих стай», которые, как правило, работают в команде, эксцессы «ослов» не регулируются групповым контролем.

Отсутствие социальной солидарности – достаточно типичный и сильный фактор при «ослиной» работе. Чем больше менеджеры контролируют работы, выполняемые «ослами», используя обычные методы увеличения ограничений и усиления правил, тем больше снижается эффективность. Схемы по увеличению автономности и интереса к работе за счет расширения работ, обогащения работы, ротации действуют лучше альтернатив, особенно связанных с развитием перспектив продвижения и мерами по повышению безопасности труда.

«Волчьи стаи» (сильные правила/классификация; сильное вовлечение в группу). Они практикуют групповое воровство, которое осуществляется в хорошо организованных и стратифицированных бандах. Традиционно в качестве примера называют бригады докеров с их иерархией, порядками и внутреннем контролем, основанным на принципах группового труда, требующего выполнения задач при условии разделения и кооперации труда. Многие ремонтноэксплуатационные и строительные бригады являются примером «волчьих стай». Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии с установленными правилами, в которых оговорены ограничения и четко определено разделение труда. Поэтому в отличие от одиночек – «ослов», у них предполагается обучение технике и практике отклонений. Как волки в реальной жизни, они знают, кто является их лидером, а кто ведомым, используют внутреннюю организацию для наказания и вознаграждения отклонений внутри стаи (особенно тех, которые выходят за рамки установленных группой пределов) и проявляют сильную преданность группе, часто сопротивляются переменам и инновациям.

Если «ястребы» являются впечатляющими инноваторами, а «ослы» склоняются к фатализму, «волчьи стаи» наследственно консервативны и работают на основе долгосрочной стратегии, как в части девиаций, так и других дел. Они являются примером самых стабильных рабочих групп.

«Стервятники» (слабые правила/классификация; сильное вовлечение в группу).Они тоже основываются на командах, но их команды, в отличие от «волчьих стай», минимально дифференцированы по рангам или функциям. К «стервятникам» относятся путешествующие агенты по продаже, равно как и прислуга, которые объединены как бы наличием общей базы – работой на одного непосредственного начальника. К «стервятникам» относятся и водители такси (особенно работающие в одном таксопарке), а также официанты поездов и пассажирских морских лайнеров. Они зависят от информации и нуждаются в поддержке со стороны коллег и группы, но в то же время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера, которое является следствием слабой классификации обязанностей и парадоксальной комбинации конкуренции и потребности в кооперации, приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их, в частности, субъектами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников», как правило, нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, которое склонно быть беспокойным.

В работе «стервятников» поведение не является противодействующим (как в работе «ослов») или творческим (как у индивидуалистов-«ястребов»), а зависит от изменяющихся возможностей, предоставляемых менеджментом. Ускорение темпа, увеличение веса, изменение цены или намерений не имеют тенденции восприниматься как враждебные, как было бы в случае с «волчьей стаей». Наоборот, изменения предоставляют работникам определенные шансы. Они «скачут» в нестабильной системе, которая постоянно противодействует и пугает тем, что сбросит их.

Довольно часто имеют место девиации, улаживаемые посредством тайного сговора высших менеджеров до тех пор, пока предмет не становится видимым, что еще более усугубляет присущую «стервятникам» неустойчивость положения[3].

Деятельность в рамках каждой категории не только обладает общими структурными характеристиками, но также отчетливо связана с определенными видами кражи, обмана, подмены и воровства клиентов, работодателей, подчиненных и правительства. Эти категории также отражают определенные блоки как разных типов недозволенных видов обучения и карьерного продвижения, так и разных ценностных ориентаций, установок и оправданий.

Методы преодоления девиантного поведения в организации

Управление поведением индивида внутри организации. Стратегическая реализация целей деятельности организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми затратами.

Модели поведения персонала – формы (образ) поведения сотрудников для достижения организацией поставленных целей.

Управление поведением осуществляется в несколько этапов:

На первом этапе осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью, необходимых для реализации принятой стратегии деятельности: определяются ключевые формы поведения, которые оказывают существенное воздействие на деятельность организации.

Второй этап – аудит поведения – анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Здесь важно рассматривать только те формы поведения индивида, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью: медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность; конструктивные предложения или жалобы и другое.

Цель этапа – предоставить объективную информацию о ключевом поведении, наличии функциональных форм поведения, частоте появления дисфункционального (девиантного) поведения.

Функциональные виды поведения требуют положительного подкрепления, а дисфункциональные – негативного подкрепления или наказания.

Выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).

Также на втором этапе происходит измерение поведенческих элементов у сотрудников, выполняющих соответствующие виды деятельности – определение величины поведенческих элементов. В поведении выделяют элементы, которые можно измерить, оценить количественно: выполнение определенных операций, отсутствие на рабочем месте, задержка на перерыве, перекуры, разговоры с коллегами.

На третьем этапе осуществляется разработка стратегии интервенции, то есть разрабатывается перспективный план формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей интервенции является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшения дисфункциональных (девиантных).

Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия:

- способы изменения установок личности;

- применение различных систем мотивации;

- методы воздействия на поведение групп;

- проведение тренингов для отработки навыков работ у специалистов и руководителей;

- управление карьерой специалиста – система перемещения специалиста в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации;

- организационное регламентирование – четкое формулирование должностных обязанностей и другое.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

Мотивация как инструмент формирования организационного поведения. Мотивация как осознанное, внутренне побуждение индивида к активности является основным инструментом в формировании организационного поведения. Естественно, что помимо мотивации на действия индивида воздействие оказывают как совокупность внешних факторов, так и его собственные мотивы поведения. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонности, увлечения. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают проявление им внимания, осуществление действий.

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид.

Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)

Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление собственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей, непосредственно определяющих его активность. Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы.

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида.

Ориентация представляет собой процесс приема нового сотрудника и обеспечение его базовой информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнения своих профессиональных обязанностей.

Ориентация преследует следующие цели:

- смягчение прелиминарных этапов, на которых для нового сотрудника все кажется непривычным и незнакомым;

- быстрое установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника;

- снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, как правило, работает менее эффективно, чем более опытные сотрудники, что требует дополнительных затрат.

- сокращение текучести кадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать на это уходом с работы;

- экономию времени непосредственного руководителя и коллег по работе;

- развитие положительного отношения к работе, реализм в отношениях и удовлетворенность работой;

Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безопасности, трудовые отношения, экономические факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращения периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.

Слабые или случайные формы девиантного поведения, связанные с нарушением порядка организационного взаимодействия (например, рассогласование позиций, умолчание, бездействие, халатность, оплошности, грубости, ошибки, ложь), должны фиксироваться общественным вниманием, корректироваться непосредственно или по ситуации участниками взаимодействия и руководством компании (правилами вежливости, порицания, сохранения личного достоинства, контролем психологической агрессивности, юмором). Как правило, данные формы отклонений носят открытый, непроизвольный характер и приписываются не столько субъектам, сколько ситуации, обусловившей дезорганизацию поведения[8].

Устойчивые формы поведенческих девиаций в зависимости от их последствий должны вызывать применение адекватной меры осуждения и наказания, а также сопровождаться мобилизацией позитивных сил организации для восстановления порядка и устранения предпосылок дезорганизации в будущем.

Однако попытки зафиксировать девиации представляются не всегда результативными и однозначными, поскольку отклонение от норм происходит в соответствии с неявными и скрытыми интересами, в том числе и с интересами менеджмента компании. Изменяющиеся рынки, новые формы организации, развивающиеся технологии способствуют возникновению новых вариантов и возможностей, приводящих к появлению новых видов и форм девиаций.

Важно, что нормы и правила, выступающие критериальной основой поведения личности, не являются константными, имеют конкретно-историческую обусловленность, во многом содержат элементы субъективизма и избирательности. Вследствие этого критерии поведения в организации оказываются размытыми, нормы поведения в разных группах не совпадают или даже противоречат друг другу, а оценка девиантности становится относительной (условной). В этой связи основная задача персонал-менеджмента сводится к утверждению нравственных и этических основ организации, становлению продуктивной корпоративной культуры и морали. При этом умение эффективно управлять отклоняющимися формами поведения работников становится признаком высокой профессиональной квалификации менеджера.

Диапазон средств воздействия на поведение сотрудника-девиатора достаточно широк – от устного замечания до увольнения. Правила корректирующего поведения, разработанные К. Килленом, позволяют моделировать конструктивные формы организационного поведения. Для предотвращения (смягчения) негативных последствий девиаций рекомендуются меры, применяемые в передовых российских и зарубежных организациях:

-диагностика профессиональной пригодности при найме и служебных перемещениях персонала; совершенствование системы вознаграждения и наказания;

-персональное развитие и карьерное продвижение; организационное регламентирование;

-мониторинг организационной среды и создание благоприятного социально-психологического климата;

-проведение тренингов изменения установок личности, формирования поведенческих моделей, саморегуляции и психокоррекции поведения; разработка специальных программ;

-поощрение свободным временем; установление персональных выходных дней; введение гибких графиков работы[23].

Обобщающим способом воздействия на поведение сотрудника выступает вовлечение его в процесс управления организацией, предоставление самостоятельности, оказание доверия в принятии решений, расширение полномочий, сферы контроля и ответственности. Обязательным элементом является оценка результатов в четырёх аспектах – реакция, научение, изменение поведения и улучшение показателей деятельности согласно алгоритму, разработанному Ф. Лютенсом и Р. Крайтнером.

Перспективным направлением поведенческого менеджмента является модификация трудового поведения персонала в предпочтительном для организации направлении на основе формирования стратегии и моделей преодолевающего (копингового) поведения. Копинг (от англ. coping behavior) означает непрерывно меняющиеся когнитивные и поведенческие попытки справиться с агрессивными вызовами внутренних и внешних факторов, которые оцениваются как превышающие возможности человека.

Преодоление рассматривается как сильный стабилизирующий фактор, который помогает работникам поддерживать психосоциальную адаптацию в кризисных условиях, уменьшая негативные воздействия.

Центральным элементом процесса модификации являются поведенческий аудит и функциональный анализ поведения – АВС-анализ (от англ. antecedent – предпосылка, behavior – поведение, consequence – последствие), обеспечивающие установление причинно-следственных связей[22].

Модификация поведения персонала помогает достичь целого ряда преимуществ: повысить производительность труда, сократить прогулы и опоздания, обеспечить безопасность труда, повысить результаты работы организации. Зарубежные исследования по применению метода модификации поведения доказывают его высокую эффективность: сокращение прогулов на 18 – 50%, опозданий – на 90% .

Таким образом, управление поведенческими девиациями как контекстная составляющая персонал-менеджмента обеспечивает реализацию важнейшей задачи – конструирование эффективной модели организационного поведения, способствующей установлению продуктивных организационных взаимосвязей и повышению эффективности объекта управления.

Глава 2. Кейс «Уникальный специалист».

На предприятии работает по-настоящему уникальный специалист - Федор Иванов. Он слесарь-универсал. Москва хоть и большой город, а с трудом можно найти 5-6 человек равных ему по мастерству. А самое неприятное заключается в том, что Иванов прекрасно знает о своей уникальности и незаменимости и без зазрения совести "вьет веревки" из руководства предприятия. Заработная плата у него высокая, в этом плане он всем доволен и никаких требований не предъявляет.

Однако в любой момент Иванов может не выйти на работу и подвести руководство предприятия. Например, он может позвонить генеральному директору и заявить: "Ко мне свояк приехал, так что я на две недели уезжаю с ним порыбачить". И цех тоже встает на две недели, потому что заменить Иванова некем. Производство стоит, рабочие отдыхают, предприятие теряет деньги. И все из-за распущенности одного человека. Причем уволить его невозможно - второго такого специалиста не найти.

План разрешения ситуации:

В целом ситуация, представленная в кейсе, не сложная и достаточно разрешимая, при условии разработки нескольких стратегий и выбора из них наиболее оптимальной. Как мне кажется, с такой ситуацией сталкиваются многие руководители, но происходит это, как правило, на небольших предприятиях.

В первую очередь, необходимо срочно организовать поиск нового специалиста/подготовку кадрового резерва для "уникального" специалиста. Возможные варианты:

1. Поиск ещё одного такого квалифицированного специалиста. Возможен также вариант перекупа у конкурентов или поиск через нестандартные каналы;
2. Необходимо рассмотреть вариант поиска нескольких сотрудников с меньшей квалификацией, но которые в сумме могли бы закрыть потребность в «уникальном специалисте»;
3. Поиск сотрудника с меньшей квалификацией и его обучение до уровня уникального специалиста (решение хорошо тем, что оно - наименее затратное из всех, а также тем, что ещё до завершения обучения даст свои плоды, так как профессионал будет чувствовать дыхание в спину, а его "выходки" будут каждый раз проверкой на состоятельность его ученика, который в этих ситуациях будет вынужден тренировать навыки самостоятельной полноценной работы на месте Фёдора Иванова).

Дополнительно необходимо отметить, что указанные выше решения хороши тем, что также снижают риск остановки всего цеха на гораздо более длительный срок в случае болезни или иной причины длительного отсутствия Фёдора Иванова или, вообще, его увольнения из предприятия.

Я считаю нецелесообразным разрабатывать сложные схемы материальной мотивации только для одного человека. Проблему нужно рассматривать шире и формировать различные варианты решений, разработать критерии отбора (взвешивать стоимость их реализации, ресурсы и т.п) и выбирать из них наилучший.

Возможные варианты устранения зависимости бизнеса от одного профессионала:

А) Разделить сложную операцию, выполняемую одним специалистом на несколько узкоспециализированных операций. Оценить: есть ли подобные специалисты на рынке? Сколько они стоят? Стоимость и сроки их подготовки.

Б) Проанализировать возможность технологической модернизации производства. Сейчас многие вещи, которые делал человек, могут делать автоматизированные системы. Нужно посмотреть какие решения предлагает рынок, оценить аналоги, рассмотреть решения конкурентов. Сделать расчет инвестиций, оценить их целесообразность, эффективность.

В) Слияние предприятия с компанией, обладающей аналогичными ресурсами. Возможный вариант, если компания не обладает достаточными ресурсами или компетенцией для проведения преобразований.

Работа предприятия не должна зависеть только от одного человека, каким бы уникальным он не был. Нужно в любом случае заняться поиском нового сотрудника, для того чтобы снизить риск остановки работы предприятия. При появлении в компании нового специалиста, который будет способен заменить Иванова, фирма перестанет зависеть от него. Иванову в будущем придется четко контролировать свои действия, т.к. он будет бояться потерять не только заработную плату, но и работу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На поведение индивида в организации оказывает влияние ряд факторов, включающий его личностные черты, особенности группы, в которую он включен, условия совместной деятельности, своеобразие организации в которой он работает. Однако в значительной мере поведение индивида определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация.

Любой сотрудник вправе разделять или не разделять ценности, закрепленные в организации. В том случае, когда человек не приемлет нормам поведения организации можно говорить об отклоняющемся поведении.

Отклоняющееся (девиантное) поведение— форма дезорганизации поведения индивида в группе или категории лиц (девиантов и делинквентов, т.е. нарушителей и правонарушителей) в обществе, обнаруживающая несоответствие сложившимся ожиданиям, моральным и правовым требованиям общества.

Причин возникновения девиантного поведения множество, однако, наиболее распространенной является неудовлетворенность сотрудника своей работой или коллективом или даже руководством организации.

Любому руководителю необходимо знать причины, повлекшие за собой появление в поведении работника девиантности с целью ее изучения и устранения.

Естественно, что для пресечения дальнейших преступлений на работе недостаточно простого наказания, как примера для других. Необходим целый ряд мер по предотвращению появления девиантного поведения. Формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида.

Проведенное мною исследование имеет большую практическую значимость, так как в нем я попытался изучить проблему девиантного поведения личности в организации и как его результата - негативных последствий для организации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баранова И. П. Организационное поведение; Маркет ДС - Москва, 2010. - 168 c.
2. Граждан, В.Д. Социология управления: Учебник для вузов / В.Д. Граждан. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 607 c
3. Ерастова А.В., Захарова Д.В. Управление девиантным поведением в обществе и организации / Системное управление. Электронное научное периодическое издание. [Электронный ресурс]. URL: http://sisupr.mrsu.ru/2011-4/PDF/Erastova.pdf.
4. Ефимов, В.В. Социология и психология управления / В.В. Ефимов. - М.: КноРус, 2012. - 256 c.
5. Иванникова Н. Н. Организационное поведение. Краткий курс; Окей-книга - Москва, 2009. - 144 c.
6. Карташова, Л.В. и др. Организационное поведение; М.: Инфра-М - Москва, 2009. - 219
7. Ковальчук А. В., Журавлев Д. Н. Трудные дети и проблема отклоняющегося поведения (аналитический аспект) // Ярославский педагогический вестник. 2003. №3. С.82-84.
8. Ковальчук, М. А. Девиантное поведение. Профилактика, коррекция, реабилитация / М.А. Ковальчук, И.Ю. Тарханова. - М.: Владос-Пресс, КДУ, 2013. - 286 c.
9. Козлов В. В., Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2013. - 232 c.
10. Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании; Академический Проект - , 2012. - 640 c.
11. Красовский Ю. Д. Организационное поведение; Юнити-Дана - Москва, 2012. - 488 c.
12. Лиознова К. Стресс-менеджмент как часть менеджмента организации // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 2. – С. 29–34.
13. Николаев, А.А. Социология управления: Учебное пособие / А.А. Николаев. - М.: Альфа-М, 2011. - 272 c.
14. Петрынин А.Г., Григорова В.К. Профилактика и преодоление­­ девиантного поведения подростков в процессе коллективной творческой деятельности: Учебное пособие. Издание третье, дополненное и переработанное. – М.: АПКиПРО, 2004.– 236 с.
15. Попов Е.В., Симонова В.А. Оценка внутрифирменного оппортунизма // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – № 4. – С. 108–117.
16. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004.
17. Рудакова, И. А. Девиантное поведение / И.А. Рудакова, О.С. Ситникова, Н.Ю. Фальчевкая. - М.: Феникс, 2016. - 160 c.
18. Самыгин, С.И. Социология управления: Учебное пособие для бакалавров / С.И. Самыгин, А.В. Верещагина и др. - М.: Дашков и К, 2016. - 272 c.
19. Семиков В. Л. Организационное поведение руководителя; Академический Проект, Гаудеамус - Москва, 2008. - 224 c.
20. Спивак, В. А. Оранизационное поведение : учеб. пособие для академического бакалавриата / В. А. Спивак. — М. : Издательство Юрайт, 2017. — 207 с.
21. Фененко Ю. В.Социология управления 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012 - 215 c.
22. Хохлова Т.П. Девиантность и копинг как континуум поведенческих моделей в современной организации // Журнал Менеджмент в России и зарубежом. 2010. № 1
23. Хохлова Т.П. Управление поведенческими отклонениями и пути к устойчивому развитию// Журнал Менеджмент в России и зарубежом. 2010. № 1
24. Хохлова, Т. П.Организационное поведение: учеб. пособие / Т. П. Хохлова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, 2009. – 509 с.
25. Чеглов В. П. Инновационный ритейл. Организационное лидерство и эффективные технологии; Форум - Москва, 2013. - 208 c.
26. Чупров В.И. Социология управления. Теоретические основы: Учебное пособие / В.И. Чупров. - М.: РУДН, 2011. - 172 c.
27. Шапиро С. А. Организационное поведение; КноРус - Москва, 2012. - 352 c.