![](/stc/img/evkova.png)
25.ОСОБЕННОСТИ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Человеческий компонент (или персонал) деловой организации рассматривается как один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей деловой организации. При этом люди рассматриваются как достояние компании, один из самых важных ресурсов, используемый в конкурентной борьбе, который надо определенным образом размещать, мотивировать, развивать, от эффективности функционирования которых зависит эффективность работы компании в целом.
Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей управления персоналом. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента, смысл которой в построении мотивации работников. В связи с этим, мотивация работников в настоящее время занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.
В современном менеджменте все большее значение приобретают аспекты системы мотивации персонала. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации работников - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.
Для системы мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов сферы лояльности сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Актуальность рассматриваемой темы «Особенности совершенствования систем мотивации персонала в сфере малого бизнеса Архангельской области на примере ООО «БИОВИТАЛЬ» заключается в том, что в настоящее время руководство все большего количества компаний осознает, что одним из наиболее важных ресурсов являются сотрудники предприятий.
Объектом работы является ООО «БИОВИТАЛЬ», а предметом работы – система мотивации персонала на рассматриваемом предприятии.
Целью данной работы является разработка программы по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии на примере ООО «БИОВИТАЛЬ».
Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:
- Раскрыть теоретические аспекты мотивация персонала в организации.
- Проанализировать организацию системы мотивации персонала на примере ООО «БИОВИТАЛЬ».
- Разработать пути совершенствования системы мотивации персонала в ООО «БИОВИТАЛЬ».
- Сделать выводы и подвести итог исследования.
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие мотивации персонала
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.
То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом.
2) создание совершенных служб управления персоналом.
3) применение новых технологий в управлении персоналом.
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.
Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение.
Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. [53, c.126]
Мотивация персонала - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации персонала. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей.
Мотивировать поведение персонала означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.
Мотивация персонала означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия персонала будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими. [13, c.125]
В конкретно-содержательном отношении мотивация персонала понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.
Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями.
Процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.
Мотивация персонала занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала. Мотивация персонала является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.
Мотивация персонала является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.
Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная организационная структура, но при этом система мотивации персонала недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.
Мотивация персонала – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.
Мотивация персонала – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих персонал осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Для управления очень важно знать направленность действий персонала, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.
Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Создание, поддержание и формирование условий для побуждения персонала - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте. [41, c.69]
Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.
Рассмотрим виды мотивов к труду: [40, c.232]
а) мотив социальности (потребность быть в коллективе). Этот мотив в особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации персонала в России;
б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;
в) мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;
г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и т.д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;
д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;
е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения персонала ведет к демотивации;
ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Рассмотрим основные теории мотивации: [45, c.305]
1. Содержательные теории мотивации
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.
Наиболее известные теории в этой группе: теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем — защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• в уважении, в окружающих и к личным ;
• потребность , т.е. потребность в ном росте и в своих возможностей.
две группы первичные, а три — вторичные.
теории А. все эти потребности расположить в иерархической в виде , в основании лежат потребности, а являются . Смысл иерархического заключается в том, что для человека более уровней и это на его мотивации. словами, в человека определяющим удовлетво потребностей низких , а затем, по удовлетворения потребностей, стимулирующим и потребности высоких .
Таблица 1 связи , их проявления и удовлетворения.
потребностей |
проявления |
Средства потребностей |
стремление к результатов |
творческой |
|
признание и |
желание определенное в коллективе |
рангов или |
безопасность |
к предотвращению изменений |
системы |
физиологические |
желание и качественно |
создание систем |
Теория ERG .
Клейтон также , что потребности могут объединены в группы. В теории он 3 большие :
- потребности (потребности и физиологические )
- потребности (отражает природу , его стремление членом , иметь , коллег, , начальников, . Сюда также часть из пирамиды : признание и , которые со стремлением занимать место в мире).
- роста( потребностям пирамиды ).
Различие теориями и Альдерфера в том, что по происходит от потребностей к только вверх.
считает, что идет в обе . Наверх, удовлетворяются нижнего и вниз, не удовлетворяется более уровня. При в случае потребности уровня степень потребности низкого , что переключает человека не уровень. : человек не может потребность и у него «включаются» связи, и это процесс с верхнего потребностей на .
Процесс вверх по Альдерфер процессами , а процесс вниз – фрустрации (т.е. в стремлении потребность).
приобретенных МакКлелланда.
распространенной потребностей, мотивацию к деятельности, концепция , связанная с и описанием потребностей , соучастия и .
Эти потребности приобретенными в жизни и они достаточно присутствуют у , то оказывают влияние на его , заставляя усилия на действий, должны к удовлетворению потребностей.
достижения – в стремлении достигать перед ним более , чем раньше.
соучастия – в виде к дружеским с окружающими. с высокой соучастия устанавливать и хорошие , им важны , поддержка , они беспокоятся, что о них другие.
властвования – контролировать людей, влияние на их , брать на ответственность за и поведение людей. с высокой властвования быть на 2 группы:
1 – те, кто стремится к ради . Их привлекает командования . Интересы в этом уходят на план, т.к. они внимание на свой в организации.
2 – те, которые к власти того, решать задачи, эти удовлетворяют потребности тем, что определяют , ставят перед и участвуют в решения задач.
двух Фредерика .
Эта теория в связи с необходимостью влияние альных и факторов на человека.
или гигиенические связаны с личности, ее потребностями, с средой, в осуществляется ра (зарплата, на рабочем , условия на месте, , правила, и режим , качество со стороны , отношения с и подчиненными).
или мотивирующие связаны с и сущностью работы (, признание, , продвижение, сама по , возможность ), эту группу назвать потребностей в .
2. Процессуальные мотивации
, что поведение зависит от , какие ности его действовать, к он стремится, что полу и какие у для этого возможности. ет целый ряд , которые о том, как строится мотивации и как осуществлять людей на ние желаемых . Теории типа группу процесса . Самая концепция сводится к положениям. , осознав и возможное за их решение, эту информацию со потребностями, структурой и ми, настраивает на определенное , вырабатывает деленное и осуществляет , приводящие к кон результату, определенными ными и характеристиками.
В со управленческой и практике ряд теорий, достаточно и на операционном описывают мотивации. Это ожидания, равен (справедливости) , теория Л. — Э. Лоулера, постановки Э. Лока, партисипа управления.
мотивации Л. — Э. Лоулера.
Эта построена на элементов ожиданий и спра. Суть ее в том, что соотношения вознаграждением и результатами.
Л. и Э. Лоулер три переменные, влияют на вознаграждения: усилия, стные человека и его и осознание роли в труда. теории здесь ляются в том, что оценивает в соот с затраченными и верит в то, что это граждение адекватно им усилиям. теории проявляются в том, что имеют суждение по правильности или ности по сравнению с сотрудниками и и степень .
Теория целей Э. .
Теория целей из того, что человека теми , которые он перед , так как именно достижения перед целей он ствляет действия. При предполагается, что новка — это сознательный , а осознанные и наме — это то, что лежит в определения человека.
с учетом ной реакции и оценивает , происходящие в нии. На основе он определяет для цели, к которых он стремиться, и, из поставленных , осуще определенные , выполняет работу. То ведет определенным , достигает результата и от этого .
В настоящее организация системы персонала одной из сложных проблем . Типичными в организациях, с низкой персонала : [52, c.15]
- Высокая кадров
- конфликтность
- уровень дисциплины
- труд ()
- Нерациональность поведения
- Слабая результатов исполнителей и
- Халатное к труду
- условий для потенциалов
- Проблемы « сотрудничества» в фирмы
- эффективность руководителей на
- Низкий межличностных
- Сбои в процессе
- при создании команды
- перспектива роста, на рабочем сотрудников
- в отношениях предпринимателем и
- Низкая методов описания
- Неудовлетворенность сотрудников
- профессиональный персонала
- сотрудников
- руководства оценивается
- Неудовлетворительный психологический
- Недостаточное рабочих
- Организационная
- Недостаточное к учебе и резерва
- соцкультбыта
- Нежелание повышать квалификацию
- системы труда
- между поведением и ожиданиями от начальником
- моральный дух в
- Проблемы в персоналом, к честолюбию, росту и другие.
эффективной мотивации изучения еских мотивации и в настоящее систем .
1.2 Процесс персонала
- это процесс на человека для его к конкретным посредством в нем определенных . В зависимости от , какие преследует персонала выделить два мотивирования: и внутреннее.
мотивирование это своего процесс воздействия или : руководитель работу , а тот ее выполняет. При виде работодателю знать, мотивы побуждать работника работу и в срок. Это быть как оплата или премия, так и похвала или вид морального .
Внутреннее персонала более процессом и формирование мотивационной человека. В случае найти способ для желательных личности и ослабления факторов, к , снижения труда и др. тип мотивации требует от менеджера больших , знаний и . [50, c.75]
Наиболее встречающаяся мотивации три элемента: [14, c.338]
1) , т.е. желания, к определенным . Люди потребность в вещах как , дом, личная и т.д., но также и в «» вещах как уважения, профессионального и т.д.
2) целенаправленное – стремясь свои , люди свою целенаправленного . Работа в – один из целенаправленного . Попытки на руководящую – еще один тип поведения, на удовлетворение в признании.
3) потребностей – позитивное облегчения и состояния, ощущает , когда его реализуется.
персонала, как процесс, представить в ряда этапов: [20, c.199]
1 – возникновение – человек , что ему чего-то не , он решает какие-то ;
2 этап – путей потребностей, направлений , как именно и средствами удовлетворить ;
3 этап – целей () действия, , что именно и средствами обеспечить . Здесь , что нужно , чтобы потребность, получить то, что , в какой можно того, что и то, что реально , способно потребность;
4 – осуществление , т.е. затрата для осуществления , позволяющего потребность. При может корректировка , поскольку и потребности претерпеть в процессе действий;
5 – получение за осуществление . Проделав работу, получает то, что он использовать для потребности, то, что он может на желаемое для . Здесь , насколько действий желаемый . В зависимости от происходит ослабление, сохранение, же усиление к деятельности.
6 – устранение – человек или деятельность до новой , или продолжает возможности и действия по потребности.
, что даже логики мотивации сполна не решающих в управлении процессом.
фактором то, что мотивационный изменчив, а его зависит от , какие его инициируют. При том, сами находятся собой в динамическом , нередко друг либо, , усиливая отдельных .
Еще один фактор, мотивационный каждого человека , – это различие структур людей, степень на них одинаковых , разная зависимости одних от других. У людей к достижению может очень , у других оно быть слабым. данный будет действовать на людей. [36, c.153]
из основных управления определение деятельности сотрудника и этих с целями .
Благоприятные проделанной (положительное ) повышают , мотивируют деятельность, творческую . Поощрение веру у в себя, в потенциал, , дает на успешное новых , что усиливает , трудится образом.
подкрепление установку, в которой стремится к линии , к выполнению задач, к качеству , посредством оправдывается его справедливого . Одновременно он, , избегает действий, могут неприятными . [19, c.321]
1.3 Методы персонала
стимулирования могут самыми и зависят от системы на предприятии, системы и особенностей самого .
Классификация мотивации быть на организационно (организационно-административные), и социально-психологические одной из широко . [51, c.121]
Данная основана, на ориентации управления. [42, c.41] В от ориентации на на те или иные методы делятся на:
- методы , обусловленные стимулами. Они материальную , то есть на выполнение показателей или , и осуществление их выполнения вознаграждения за работы. экономических связано с плана , контролем за его , а также стимулированием , то есть с системой труда, поощрение за количество и труда и санкций за его количество и качество.
- методы, на директивных . Эти методы на властной , основанной на закону, , старшему по и т.п., и опирающейся на принуждения. Они организационное , организационное , инструктаж, , контроль. В властная играет существенную : она предполагает не безусловное законов и актов, на государственном , но и четкое прав и руководителей и , при которых распоряжения обязательно для . Властная создает условия для и взаимодействия, а организационно-распорядительные призваны эффективную управления уровня на его научной .
- Социально-психологические , применяемые с повышения активности . С помощью методов преимущественно на работников, на , эстетические, и другие людей и социальное трудовой . Данная методов в себя арсенал и приемов, социологией, и другими , изучающими . К числу методов анкетирование, , опрос, и т.п.
«Применение методов в в торговле в двух : в традиционном их применения при персоналом и с зрения поведением (при социальной торговой , в рекламной и др.)». [42, c.57]
В управления, как , одновременно различные и их комбинации. Для управления необходимо в управлении все три группы . Так, использование властных и мотиваций не мобилизовать активность на достижение организации. Для максимальной необходимо духовной
Отмечаемый авторов, роли методов в России , прежде , с формированием и рыночной системы. [2, c.173]
В рынка методы неизбежно дальнейшее , повысится и результативность стимулов, что поставить работника и в такие условия, при появится наиболее сочетать интересы с целями.
, акцентирование на экономических стимулирования, приводит к внимания к аспектам , определяющим мотивацию . [48, c.31]
Приведенная классификации стимулирования классической. В менеджменте и иные методов .
Укрупненно все стимулирования так же сгруппиро в следующие вида:
1. стимулы типов ( во всех ее , включая , премии, , страховки, оцентные и т.п.).
Успешность их определяется тем, коллектив принципы , признает их ивыми, в мере неотвратимость (наказания) и работы, их связь во .
2. Управление по . Эта система используется в США и установление для или группы целей, решению задачи ации (достижение количественных или нных уровней, квалификации и т.п.). Достижение цели означает уровня или другую поощрения.
3. труда - эта в большей относится к методам и предоставление более , перспективной , значи самостоятельности в режима , использовании . Во многих к этому и рост труда, не уже о социальном .
Основные по улучшению мотивации и предотвращению : предоставление реалистичной в процессе , формирование ожиданий, персоналом по , постановка целей, сложных на краткосрочные , активное дополнительных сотрудников, к идеям и сотрудников, организационной , развитие у чувства к организации, и оценка сотрудников, системы карьерой.
2 ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «БИОВИТАЛЬ»
2.1 Общая организации ООО «БИОВИТАЛЬ»
Объектом данной выступает , функционирующее в сфере - ООО «БИОВИТАЛЬ».
Общество «БИОВИТАЛЬ» создавалось для прибыли удовлетворения населения в товарах, занятости .
Полное наименование – с ограниченной «БИОВИТАЛЬ», фирменное – ООО «БИОВИТАЛЬ».
нахождение ООО «»: 163000, г. Архангельск, пр. , д. 34, оф. 38.
ООО «БИОВИТАЛЬ» обособленное , самостоятельный , расчетный в учреждении , круглую со своим , штампы и .
Главной ООО «БИОВИТАЛЬ», его учредительным , является деятельность, на получение для удовлетворения интересов трудового Общества и Учредителя.
основной Общества :
- Деятельность по оптовой офисным и вычислительной ,
- Деятельность по оптовой радио- и ,
- Розничная радио- и ,
- Розничная офисными и оборудованием,
- торговля , программным и периферийными ,
- Техническое и ремонт машин и техники,
- по аппаратным вычислительной ,
- Прочая , связанная с вычислительной и информационными .
Общество в собственности имущество, на его самостоятельном , может от имени и осуществлять и личные права.
обладает хозяйственной в вопросах чистой . Чистая Общества ( уплаты ) остается в Общества и по собрания направляется на фондов , на другие и распределятся участниками их долям в капитале .
Общество свою на основе:
- расчета и ;
- безналичного с гражданами и лицами;
- расчета с и юридическими .
В настоящее деятельность ООО «» осуществляется с преимуществами:
- ассортимента групп создает для выбора товара;
- квалификация способствует качества ;
- более изучение , усиление торговли на и повышение товаров улучшить связи с поставщиками;
- современной технологии (, оформление залов) эффективность товаров.
ООО «» занимает этаж здания. торговый зал раци размещать , эффективно торговые . Складское недостаточно , что не позволяет большие товаров. помещение ООО «БИОВИТАЛЬ» на аренды.
структура ООО «» изображена на 2.
Из представленной становится , что на предприятии линейная () организационная . В рамках предприятия это , так как оно - небольшого и усложнение структуры не эффективность .
Такая является . Ее достоинствами назвать воздействия на объект ; отсутствие связей руководителем и ; возможность непротиворечивых, между заданий; ответственность за результаты коллектива; единства сверху .
К недостаткам относятся моменты: руководителем числа ведет к линейных , а также знаний и для качественной всех ; медленное и циркулирование ; сложная деятельности исполнителей.
видом ООО «» является и розничная деятельность, на получение для удовлетворения и экономических персонала и собственников предприятия.
директор
директор
директор
директор
маркетинга
Отдел
Начальник
Директор
Грузчики
Товаровед
Экономисты
по продажам
Грузчики
Транспортный
Рисунок 2. структура ООО «».
Численность ООО «БИОВИТАЛЬ» согласно расписанию, разрабатывается ООО «» и утверждается директора ООО «».
Штатная ООО «БИОВИТАЛЬ» на года 53 человека. состав на года составил - 35 . Списочная персонала в с приемом и постоянно . Включение в состав со дня зачисления на работников, приказом и договор.
должности путем работников на должности ( переучивается стажировки на местах, на повышения ).
Средний работников ООО «» - 27 лет.
В управлении ООО «БИОВИТАЛЬ» следующие методов:
- - организационные управления:
- взаимоотношений посредством о структурных и должностных ,
- Использование мотивации ( приказов, распоряжений, ) при управлении деятельностью .
- Экономические управления:
- стимулирование работников: по результатам , использование для категорий сдельной оплаты .
- Социально-психологические управления:
- у сотрудников принадлежности к с помощью стандартов , ведения рекламы, использования компании, сотрудников рабочей и т.п.
- Стимулирование работников гарантированного социальных (больничные , выплаты и т.п.), проведение праздников для и их детей.
структура и форм персоналом в ООО «» представлена на 3.
Безусловно, система характеризует менеджмента как устоявшуюся и высокий развития.
Экономические
Применение Трудового РФ;
Формирование , распоряжений, документов;
работников;
за соблюдением внутреннего
Заработная на среднеотраслевом ;
Наличие и понижающих при формировании ;
Наличие кредитов для сотрудников
гарантии;
развития рост и ;
Наличие целей, с учетом мнения;
корпоративного
Рисунок 3. управления ООО «БИОВИТАЛЬ».
2.2 системы персонала ООО «БИОВИТАЛЬ»
Система персонала ООО «» находится на становления, так как предприятие недавно на рынке и мотивации и персонала поэтапно и в системе .
Мотивация деятельности ООО «БИОВИТАЛЬ» на следующих :
- мотивы, человеком, индивидуальны;
- не исчерпывается фактором. В менеджменте определять не трех-четырех мотивирующих ;
- мотивы, , ценности изменениям. могут как по мере личности, так и под внешних .
Система персонала ООО «» представлена мотивами:
1. мотивы
- положений кодекса РФ
- приказов, , инструктивно-нормативных
- Аттестация
- Наблюдение за правил распорядка
2. мотивы
- плата на уровне
- сотовой определенным работников, и ГСМ
- Система
- Наличие кредитов для сотрудников
3. мотивы
- корпоративного (организация , мероприятий для и их детей)
- рабочего : расположение, и рабочего
- Социальные
- Наличие отдыха
- обучения
Таким , проведя системы персонала ООО «» мы видим, что мотивации рассматриваемого предприятия ООО «» насыщенная, и сформированная.
В то же , необходимо , что параллельно с интеграции деятельности ООО «БИОВИТАЛЬ» существенный ряда нормативных и документов.
отметить, что и трансформация мотивации на является , распределенным во . В частности, в 7, представлена формирования системы в организации ООО «».
Представленная в 7 история в практику ООО «» элементов мотивации свидетельствует о и постоянной по развитию системы и мотивированности .
Таблица 4 внедрения системы персонала в ООО «БИОВИТАЛЬ».
стимулирования |
2015 |
||
Общие труда - согласно ТК РФ (, отпуск 28 через 6 мес., , фонды) сотрудникам - , охрана и здоровья ( кабинет, к больнице) - питания, условий для - поздравления и от компании |
+ + + + |
+ + + + |
+ + + + |
, культура - миссия, общих для и персонала ориентации, , форма - корпоративные , праздники |
+ + |
+ + |
+ + |
работников - информирование о делах, решениях в , о своих и правах - общих , инструкций |
- + |
- + |
- + |
стимулирования и поощрения, , доплаты, , нематериальные : звания и т.п. |
+ |
+ |
+ |
труда , аттестации и полученных при управлении сотрудников |
- |
+ |
+ |
кадров: , обучение , повышение |
+ |
+ |
+ |
Организация места: , и оснащение места |
+ |
+ |
+ |
контроль персонала работой, причин кадров |
- |
+ |
+ |
С зрения потребностей по А. , усредненные оценки для работников ООО «БИОВИТАЛЬ» групп (в % от максимального в 100 % для каждой ) выглядят образом:
- потребности – 80 %;
- в безопасности – 90 %;
- в принадлеж к социальной – 30 %;
- потребность в (самоуважении, , статусе) – 40 %;
- в самовыражении – 50 % ( у руководства).
данные с помощью сотрудников . Из них видно, что на 1- месте рассматривают мотивы как в безопасности и потребности, а уже потребность в , потребность в (самоуважении, , статусе), в принадлежности к группе.
понимая ситуацию, предприятия в системы труда ООО «БИОВИТАЛЬ» положены мотивы, т.е. плата. Об свидетельствует заработной сотрудников, в таблице 5.
5 Динамика платы ООО «БИОВИТАЛЬ».
работников |
|||
За 2014 г. |
За 2015 г. |
За 2016 г. |
|
1. Руководители, руб. |
58 600 |
60 400 |
62 800 |
2. , руб. |
14 300 |
15 250 |
16 300 |
3. Рабочие, руб. |
9 300 |
10 800 |
11 800 |
За 2 месяца года заработной работников на уровне года. работников ООО «» не сократилось.
акцент в мотивации сделан на мотивы. В с ТК РФ ООО «БИОВИТАЛЬ» устанавливает вид оплаты , размеры ставок и окладов, а формы поощрения.
правила труда и закреплены об оплате работников ООО «», утверждаемым Генерального (Приложение 1). Все принимаемые на сотрудники в порядке с данным .
Высокая материальных в первую связана с структурой . Известно, что в от 18 до 36 лет ведущим к трудовой является заработная . Кроме , учитывая, что долю составляют , особое уделяется потребности в , что так же активизируется незначительное, но повышение платы.
ООО «» ведет гарантирования системы труда: гарантированный минимальный оплаты , о введении и изменении условий труда извещаются не , чем за 2 месяца.
работников ежемесячно и своей поощрение за и своевременное трудовых , инициативности и в труде. премирования выполнение месячных по сбыту и услуг в показателях и ее для отдела .
Основным начисления работникам безупречное трудовых и обязанностей, законодательством о , правилами распорядка, инструкциями и правилами, выполнение по охране среды, соблюдение режима.
других методов в компании ООО «» практикуется сотовой определенным работников, бензина и ГСМ.
все работники право на отпуск и больничного .
Кроме методов в организации ООО «» уделяется внимание методам. На проводятся , направленные на корпоративного , а так же на укрепление команды.
методов мотивации, в организации, так же назвать организации места, комнат , организация праздников и др.
внимание повышению сотрудников. концепция персонала и различные обучения, , повышения .
Целью разнообразных подготовки организации ООО «» являются:
- квалификации ;
- создание резерва;
- максимальной персонала;
- качества и конкурентоспособности .
Ответственность за планирование обучения возложена на по кадрам. за непосредственную данных решений за менеджером по , принимающим участие в данного .
По пятибалльной были 9 ключевых , указывающих на удовлетворенности. были по группам: «» и «специалисты и ».
Итоговые опроса в таблице 6.
6 Оценка системы персонала в ООО «БИОВИТАЛЬ» на г.
Элемент |
Среднее оценки по шкале |
|
Специалисты и |
||
1. Решение проблем: всех социальных (больничный, , пенсия и т.п.) от должности; должного безопасности , охраны , питания, помощи, и т.п. |
4,5 |
4,5 |
2. труда ( дня, результативность, обязанностей , удовлетворение) |
4,5 |
3,5 |
3. оценки вашим , взаимопонимание с ним |
4,0 |
4,0 |
4. плата, поощрения |
4,0 |
2,5 |
5. роста (, продвижение по , повышение , обучение) |
3,5 |
2,5 |
6. в коллективе (в команде, в в целом) |
4,5 |
4,5 |
7. труда ( предприятия, рабочего ) |
4,5 |
4,0 |
8. Стиль и работы (культура, целей , отношение с ) |
4,5 |
3,5 |
9. Информированность (о делах , о сотрудниках, о перспективах) |
4,5 |
3,0 |
На проведенного , можно вывод, что часть системы персонала сотрудниками и на уровне среднего. в данной есть ряд мест, принятия :
- перспективы низко как сотрудниками , так и рядовыми ;
- оценка труда и рабочими ;
- оценка заработной специалистами и низкая;
- стиля и работы специалистами и низкая.
Это на наличие повышения работников ООО «БИОВИТАЛЬ».
На полученных параметров мотивации и персонала оценить сотрудниками эффективности руководства по эффективности .
В связи с среди так же был проведен (анкета в Приложении 3) и следующие , представленные на 4.
Рисунок 4. ответа организации ООО «» на вопрос: « ли со стороны действия, повысить мотивацию », % (05.03.2016 г.).
образом, констатировать уровень действиями : 46 % сотрудников , что меры по мотивированности не , либо некорректны. При 17 % сотрудников их безрезультатными. И 37 % , действия со руководства .
Следующим проведенного в ООО «БИОВИТАЛЬ» являлся по определению действенных повышения с точки сотрудников .
Результаты представлены на 5.
Рисунок 5. опроса организации ООО «» на вопрос: « методы мотивации наиболее », %.
В данном сумма превышает 100 %, т.к. было выбрать вариантов. из главных является величины платы (81 % ). На втором - создание карьерного и роста, идет условий и мероприятия по коллектива.
отметит, что бизнеса , когда не всегда прослеживают собственных и финансовых (выручки) тот факт, что 13 % сотрудников на привязку к результатам , как мотивирующий . Причем заработной к результатам указывалась в с предоставлением свободы и сотрудникам, а грамот и похвалы - в различных , но не отдельно.
В важно , что методы , практикуемые в ООО «БИОВИТАЛЬ», с их оценкой , как наиболее .
Таким , мы можем , что на предприятии достаточно система труда, в которой принцип . Связано это в очередь с руководством, что для , где преобладают , данный является из ключевых для к эффективному .
Использование стабильности , в первую , в планомерно мероприятиях по повышению материального , а также в системы социальных .
В тоже значительный затрат на мотивацию не продолжаться время в принципа инвестиций. определить направления мотивации с низкой .
В соответствии с исследованием, для организации ООО «» такими могут : повышение персонала о предприятия, психологической в возможностях роста, а мероприятия по коллектива. способом данных может построение в команд с индивидуальных сотрудников и их сотрудничества.
2.3. карьерного как фактора персонала
стимулирование все более внимание серьезных . Оно позволяет внутренний сотрудников, в себе комплекс мер эффективного и развития потенциала .
Изменение мотивационных по мере человека в на одной отражено на 6. [36, с.294]
6. Психологическое к работе в от пребывания в .
Очевидно, что для внутренних сотрудника организовывать виды и карьерных . Важным целенаправленного внутреннего сотрудника и использования его является карьеры.
карьеры — из направлений работы в , ориентированное на стратегии и развития и специалистов.
Это сопоставления возможностей, и целей , с требованиями , стратегией и ее развития, в составлении профессионального и роста.
системы карьерным ООО «БИОВИТАЛЬ» включать:
- , развитие и использование потенциала менеджера и в целом;
- преемственности опыта и организации;
- взаимопонимания организацией и по вопросам его и продвижения;
- благоприятных для развития и персонала в организационного и др.
Основными системы карьерным ООО «БИОВИТАЛЬ» целям :
- исследование , связанных с потребностей в кадрах, с их и продвижением; перемещений на руководящих ;
- планирование развития (, стажировок и др.), оценки и перемещения (, ротации) , а также процесса по в целом, в том разработка пространства в с целями и предприятия, и способностями (при разработка не ограничиваться организационным , а активно формализацию карьерных – построение сетки, лестницы);
- процессов (в том числе самоуправления ), оценки, и профессиональной , конкурсов на вакансий ;
- активизация устремлений , создание условий для карьерой: (самопрезентации, ), самоменеджмента;
- протекания процессов, и профилактика явлений, от нормы, в том появления ;
- координация и действий звеньев управления ;
- контроль за функций, эффективности карьерным на основе системы .
Эффективность функций управления процессом ООО «» может достигнута их интеграции, в различные , среди наряду с универсальными , как управление по , обучение, адаптацией и ориентацией, применяться и карьерные: с резервом на , индивидуальное консультирование по карьеры, карьерограмм.
целей, функций и управления процессом ООО «» должны на основе принципов, из которых быть:
- в принятии по карьере;
- целей и индивидуальных менеджера;
- развития и менеджеров;
- процедур и оценки, должностных (информирование о вакансиях, об их замещения, отбора);
- развития, и продвижения (, обучение в , “новые – под новую ”).
Механизм карьерой в ООО «БИОВИТАЛЬ» включать организационно-административных, , экономических и средств и воздействия на и продвижение .
В рамках механизма в комплексе такие , как фиксирование , требований к и продвижению в должностных , уставе ; создание культуры, стремление к как самовыражению в организации и карьеризм как на продвижение получения выгод ( атрибуты , привилегии) ценой, до попрания норм; и денежное карьерного . Таким , управление менеджера, процессом в представляет сложную, , многоаспектную . Принципиальная взаимодействия и сотрудника в управления его представлена на 7. [36, с.301]
INCLUDEPICTURE "../../../../../../../../../Мои%20документы/УП/УПст2.files/05-1.gif" \* MERGEFORMAT
7. Принципиальная взаимодействия и менеджера в управления его .
Разработка карьерного в организации ООО «» представлена на 8.
Создаваемая по возможностям в ООО «БИОВИТАЛЬ» включать в следующие :
1) предоставлять о вакантных и о квалификационных ;
2) определение для соответствия должностным ;
3) тестирование для выявления участков ;
4) разработка ротации для анализа потенциала .
Совет
Генеральный
Исполнительный
Заместители
директора
руководство
Зам. отделов
руководство
Главные
Менеджмент уровня
отделов
Низший
Н
: Разработано
Рисунок 7. системы роста резерва ООО «Граунд - ».
Рисунок 8. системы роста резерва ООО «БИОВИТАЛЬ».
развития для обеспечения мотивирующего должны:
- альтернативными;
- доступными и ;
- модифицироваться, их оценка , что необходимы .
Общей программ карьеры сочетание и целей с текущими или возможностями , имеющимися на . Для оказания услуг организации по карьеры быть как формальные, так и консультации. способ привлечение , либо специализированного подразделения в . Второй – затратен, его возможности менее . В текущей более для ООО «БИОВИТАЛЬ» использование формы сотрудников по развития . Для этого в управленческого необходимо услуги по работников, оценить возможности и . Процесс может личные , и это правильно, они являются факторами, ожидания, с карьерой. со стороны должна частью исполнения работником. чертой оценки является то, что она информацию, работнику не понять, он хорошо , но и чего добиться в — таким пробуждается к планированию . Руководители быть дать подчиненным о потребностях и в фирме не в пределах отдельного работы, но и в по организации.
условием функционирования и воздействия управления является хорошей системы на .
ООО «БИОВИТАЛЬ» быть публичное информирование о в фирме. практика рода большего, чем извещение на объявлений.
предлагает :
- сотрудники не только о местах, но и о происходящих и продвижениях;
- дается не чем за пять-шесть до объявления извне;
- избрания и обязательны для ;
- стандарты и инструкции четко и ;
- каждый возможность свои :
- работники, , но не получившие , в письменной извещаются о отказа. мероприятия заложить функционирования управления в организации ООО «». В дальнейшем же на изучения и интересов провести развитие системы и используемых стимулирования. В необходимо , что система консультирования оказать помощь предприятия в понимания лояльности сотрудников и корректировки методов и лояльности. образом, сформулированные по развитию управления в организации помочь в определении их потребностей к , дать о подходящих карьеры организации и потребности и работника с организации.
такой может устаревание ресурсов, так дорого организации.
|
|
|
|
Принципы |
|
Таблица 7 программы роста организации ООО «».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По проведенного в исследования сделать выводы:
работников в персоналом как процесс мотивов (внутренняя ) и создания (внешняя ) для их побуждения к труду.
мотивации является комплекса , побуждающих к осуществлению , направленных на цели с ьным эффектом.
мотивации упрощенно быть на следующие : выявление , формирование и мотивов, ими с целью поведения , необходимого для целей, мотивационного в зависимости от достижения .
Система персонала быть на самых методах, которых от проработанности стимулирования на , общей управления и деятельности предприятия.
методов работников в от ориентации на на те или иные может осуществлена на (организационно-административные), и социально-психологические. Так же стимулирования сгруппиро в следующие вида: стимулы, по целям, труда, участия.
исследования , что наибольший вес форм работников оклад и надбавка, а уже следуют виды , на фоне выделяются страхование, получения и материальная . Значимыми так же следующие мотивации и работников: моральный в коллективе, , хорошие труда, путевок, отпуска.
В проводилось мотивации ООО «».
В результате исследования выявлены существующей мотивации отдела , такие как четких дифференциации платы, прописанной поощрения и , отсутствие программы поддержки компании.
системы работников в ООО «БИОВИТАЛЬ» , что управление предприятия с помощью административных, и социально-психологических управления. системы персонала использованием методов, оптимизируют системы эффективностью .
Используемые ООО «» социально-психологические эффективно духовное , создавая психологический в коллективе и принадлежности к .
Установленный в стабильный вознаграждения предотвращает текучести и снижает на поиск трудовых .
В целом сделать , что внедрение мероприятий в с совершенствованием методов позволит заинтересованность в результатах труда и всей управления ООО «БИОВИТАЛЬ».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
- Конституция Федерации от 12.12.1993.- М.: Норма , 2016.- 36 с.
- кодекс Федерации.- М.: пресс, -482 с.
- кодекс Федерации .- М.: Пресс,-2016. – 456.
- Алехина О.Е. развития организации. // персоналом, № 1, – С. 25 – 27.
- Барков С.А. организаций. – М.: МГУ, – С. 356
- Бачурин А. роли методов . // Экономист, № 4, – С. 12 – 14.
- Белкин В., Н. Мотивы и труда. // защита, № 7, – С. 33 – 35.
- Блинов А. персонала структур. // , № 1, 2009. – С. 20 – 23.
- В.И. Новый : управление на уровне стандартов; и практика управления. – М.: , 2007. – С. 474.
- Ю.Н., Зорин Ю.В., Д.А., Ярыгин В.Т. персонала. // менеджмента , № 11, 2007. – С. 5 – 6.
- А., Газенко Н. методы лояльности являются действенными? // персоналом, № 7, – С. 11 – 12.
- Верхоглазенко В. между . // Маркетолог, № 1, – С. 28 – 29.
- Верхоглазенко В. лояльности . // Консультант , № 4, 2016. – С. 20 – 22.
- В.Р. Практический персонала. – М.: , 2008. – С. 454.
- В.Р. Основы . - М.: Триада-ЛТД, – С. 600.
- Веснин В.Р. менеджмент . – М.: Юристъ, – С. 454.
- Виханский О.С. . - М.: МГУ, 2007. – С. 488.
- О.С., Наумов А.И. : человек, , организация, . - М.: МГУ, 202. – С. 610.
- Виханский О.С. управление. – М.: , 2016. – С. 564.
- А., Назарук М. Что нас работать: мотивации . // Банковские , № 10, 2007. – С. 36 – 37.
- О. Платить или не ?: Вот в чем вопрос один с персоналом. // кадров, № 5, – С. 33 – 35.
- Герчикова И.И. . - М.: Банки и , Юнити, – С. 456.
- Глухов В.В. менеджмента. - СПб.: литература, – С. 499.
- Гутгарц Р.Д. подходов к управления предприятия. // в России и за , № 5, 2008. – С. 17 – 18.
- И. Трудовая как фактор эффективности . // Общество и , № 1, 2007. – С. 9 – 12.
- Е.А. Система и нематериального (лояльности) . // Банковские , № 3, 2009. – С. 10 – 12.
- Н.И. Эффективность сотрудников и их в России. // персоналом. - № 12. - – С. 16–18.
- Е. Компании путь к сотрудников их семьи. // Квартал, № 7, – С. 12 – 14.
- Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, 2008. – С. 18–20.
- В. Лояльность . // Работа и , № 3, 2008. – С.
- Кабушкин Н.И. менеджмента. - : БГЭУ, – С. 544.
- Кардашов В. персонала: и практика. // и труд, № 10, – С. 11 – 14.
- Катков В. организационной на предприятии. // персоналом, № 2, – С. 7 – 10.
- Кибанов А.Я. управления . – М.: ИНФРА-М, 202. – С. 456.
- Л. Как заставить "гореть" на . // Управление . № 6, 2008. – С. 20 – 21.
- Е.И. Стимулирование и в современном персоналом. // персоналом, № 1, – С. 24 – 28.
- Комаров Е. патриотизм или в трудовых . // Управление , № 5, 2016. – С. 19 – 21.
- В.И. Менеджмент. – М.: , 2016. – С. 600.
- М.И. Мотивация . – СПб.: Фирма, – С. 310.
- Лукашевич В.В. менеджмента. - М.: , 2016. – С. 526.
- Е.В. Управление предприятия. – М.: , 2016. – С. 394.
- Н. Проблема в трудовой . // Управление , № 7, 2007. – С.
- Мескон М.Х., М., Хедоури Ф. менеджмента. - М.: , 2016. – С. 784.
- С.К. Управление : Современная практика. – СПб.: , 2016. – С. 428.
- исследования мотивации. // персоналом, № 1, – С. 18 – 21.
- Татьяна А., Е. Почему яблоки или демотивация . // TopManager, № 22, – С. 25–28.
- Н.С. Современное персоналом . – СПб.: Канди, – С. 422.
- Удальцова М.В. мотивации. – : НГАЭиУ, – С. 300.
- Федосеев В.Н., С.Н. Методы персоналом. – М.: , 2007. – С. 294.
- М.В., Звезденков А.А., В.Н. Пирамида плюс, или бесспорное сомнительным. // Менеджмент в России и за рубежом, № 5, – С. 30–34.
- В.М. Управление . – СПб: Питер, – С. 421.
- Шипилова О. персонала — условие компании. // предприятия, № 4, – С. 19–24.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение А
об оплате работников ООО «».
УТВЕРЖДАЮ
директор
ООО «»
ПОЛОЖЕНИЕ
об труда ООО «БИОВИТАЛЬ»
1. ЧАСТЬ
Положение в соответствии с кодексом РФ и норм трудового РФ.
Для целей Положения следующие :
• Работодатель – с ограниченной «Азимут» ( по тексту );
• Работник – лицо, в трудовые с Работодателем;
• труда - отношений, с обеспечением и осуществления выплат за их труд в с законами, нормативными актами, договором, Положением и договорами.
• плата – это за труд в от квалификации , сложности, , качества и выполняемой , а также компенсационного и характера.
В ООО «» устанавливаются выплаты за их труд ( плата):
• оклад - для , специалистов и ;
• Тарифная (оклад) – для ;
• Доплаты характера;
• стимулирующего ;
• Премии.
Указанные доплаты и надбавки, а также премии выплачиваются работникам в случаях и порядке, предусмотренных настоящим Положением.
Работодатель вправе устанавливать новые виды доплат и иных стимулирующих выплат путем внесения изменений в настоящее Положение.
• Выплата заработной платы в ООО «БИОВИТАЛЬ» производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, а именно - в рублях. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.
Работник в письменном заявлении может согласиться на такую форму выплаты как на одну конкретную выплату в натуральной форме для личного потребления работника и его семьи, так и на выплату в течение определенного срока (например, в течении квартала или одного года). При выплате заработной платы в неденежной форме должны быть соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в этот период.
• При выплате заработной платы Работодатель обязан в письменной форме (расчетный листок) извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается Работодателем.
• Заработная плата выдается непосредственно работнику в месте выполнения им работы или перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором: 10 и 25 числа месяца. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Выплата заработной платы в неденежной форме производится в месте и в сроки, определенные трудовым договором.
Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.
• Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Работодатель осуществляет удержания из заработной платы в следующих случаях:
• возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• погашения неизрасходованного и своевременно не возвращено аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;
• возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок либо в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;
• удержания для погашения обязательств работника перед государством (налоги, штрафы);
• удержания для погашения задолженности перед третьими лицами (алименты на несовершеннолетних детей, выплаты по исполнительным листам возмещения вреда здоровью другого лица или вреда лицам, понесшим ущерб и др.).
Удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:
• отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• ликвидации организации;
• сокращение штата;
• смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• призыв работника на военную службу;
• восстановление ранее занимавшего это место работника по решению государственной инспекции труда или суда;
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие).
• Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.
В отдельных случаях, установленных законодательством РФ, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.
Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральными законами не обращается взыскание.
• При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от Работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, Работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую сумму.
• Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи Работодателю соответствующих документов.
• При невыполнении работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
- При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работника и Работодателя, за работником сохраняется не менее двух третей оклада.
- При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
• Время простоя по вине Работодателя, если работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
- Время простоя по причинам, не зависящим от Работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада.
- Время простоя по вине работника не оплачивается.
2. ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД (ТАРИФНАЯ СТАВКА).
• Размер месячного должностного оклада (тарифной ставки) работника ООО «БИОВИТАЛЬ» определяется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
• В величину месячного должностного оклада (тарифную ставку) не включаются доплаты, надбавки и премии, иные компенсационные и социальные выплаты.
• Для обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги размер базовой единицы, принимаемой для расчета должностных окладов и тарифных ставок (окладов), подлежит ежегодной индексации на величину не менее уровня инфляции (потребительских цен).
Размер месячной тарифной ставки (оклада) изменяется в случае внесения изменений в соответствующие законодательные акты России.
• Понятие «стаж работы по специальности» означает время работы, в течение которого работник замещал должности в рамках одной специальности. В случае если работник занимал разные должности по специальностям в рамках одной профессии, его стаж работы по этим специальностям суммируется.
Изменение размеров должностных окладов работников ООО «БИОВИТАЛЬ» производится в случае:
• Получения образования или восстановления документов об образовании – со дня представления соответствующего документа;
• Увеличения стажа работника – со дня достижения соответствующего стажа, если подтверждающие документы находятся в организации, или со дня представления документа, подтверждающего стаж работника;
• Присвоения почетных званий – со дня присвоения почетного звания. При этом днем присвоения является дата решения органа государственной власти, уполномоченного осуществлять присвоение почетных званий;
• Присвоения квалификационной категории – с даты приказа органа (учреждения), при котором создана аттестационная комиссия;
• Присуждения ученой степени кандидата наук – с даты решения диссертационного совета после принятия решения ВАК России о выдаче диплома;
• Присуждения ученой степени доктора наук – с даты принятия решения ВАК России о выдаче диплома;
• Изменения группы по оплате труда руководителей – со дня принятия решения органом управления по подчиненности ООО «БИОВИТАЛЬ».
В случае наступления у работника права на изменение размера должностного оклада в период пребывания его в ежегодном или ином отпуске, а также в период его временной нетрудоспособности, выплата заработной платы, исходя из более высокого размера оплаты труда, производится со дня окончания отпуска или временной нетрудоспособности.
Изменение размера должностного оклада работника оформляется приказом по организации с указанием оснований повышения должностного оклада и внесением изменений в тарификационный список.
3.ДОПЛАТЫ
Доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера могут назначаться за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, разряд, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда. В ООО «БИОВИТАЛЬ» устанавливаются следующие виды доплат, предусмотренные законодательством РФ:
• за совмещение профессий и должностей;
• за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• за расширение зон обслуживания или увеличение объемов работ;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• за работу в ночное время.
§ Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой по трудовому договору дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) в размере до 30% тарифной ставки (оклада) по основной работе. Конкретный размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора, исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, и фиксируется в трудовом договоре. На установление доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников может быть использовано не более 50 % тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника, независимо от числа лиц, между которыми распределяются эти доплаты. Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
§ Доплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объемов работ производятся в размере до 30% тарифной ставки (оклада) по основной работе. Конкретный размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора.
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются Работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
§ Cверхурочная работа оплачивается в ООО «БИОВИТАЛЬ» за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно.
§ Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается за фактически отработанные часы (в соответствии с приказом по организации) в размере:
§ Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам – в размере двойной дневной или часовой ставки;
§ Работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха, который должен быть согласован с работодателем. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. За каждый день работы, независимо от количества фактически отработанных часов, предоставляется целый дополнительный день отдыха.
§ За работу в ночное время (с 22.00 часов предшествующего дня до 06.00 часов последующего дня) устанавливается доплата в размере 50% часовой тарифной ставки, должностного оклада.
Доплата производится за каждый час работы в ночное время на основании графиков работы и приказов по организации.
§ Выплата вышеуказанных доплат осуществляется в пределах фонда оплаты труда.
4.ИНЫЕ ВЫПЛАТЫ РАБОТНИКАМ.
§ Работодатель также обязан выплачивать работникам выходное пособие и компенсационные выплаты в случаях и в порядке, установленных законодательством РФ.
§ В ООО «БИОВИТАЛЬ» работникам также выплачиваются надбавки и премии в случаях и в порядке, предусмотренных Положением о стимулирующих выплатах в ООО «БИОВИТАЛЬ». За счет средств Работодателя могут устанавливаться дополнительные социальные и медицинские льготы и услуги, которые отражаются в индивидуальном трудовом договоре. Указанные выплаты производятся за счет экономии фонда оплаты труда, а также из средств, полученных ООО «БИОВИТАЛЬ» от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности в пределах средств, направляемых на оплату труда.
5.ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ
§ За задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда Работодатель несет ответственность в соответствии с трудовым законодательством РФ.
§ В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
§ Все изменения и дополнения к настоящему Положению подлежат утверждению руководителем ООО «БИОВИТАЛЬ»;
§ Положение подлежит пересмотру в случае принятия новых либо внесения изменений и дополнений в законодательные акты Российской Федерации.
Зам. Генерального директора по
экономике – Главный бухгалтер
Начальник сектора по
организации труда
- Бренд как конкурентное преимущество компании ( Теоретические аспекты создания конкурентных преимуществ компании и определение бренда )
- Классификация языков программирования. Критерии выбора среды и языка разработки программ ( История развития языков программирования )
- Эффективная команда проекта как залог успеха проекта ( Понятие проекта и его основные характеристики )
- Учетная политика для целей налогообложения: цель, задачи, формирование, применение ( Сущность и характеристика учетной политики для целей налогообложения )
- Страхование и его роль в финансовом рынке ( Понятие финансового рынка, характеристика его элементов )
- Розничная торговля: сущность, функции и тенденция развития в России
- Органы нотариального сообщества: федеральная нотариальная палата, нотариальная палата субъекта РФ (Нотариальные палаты субъектов РФ и её органы)
- Процедуры несостоятельности (банкротства) (Несостоятельность (банкротство): содержание, формирование нормативной базы)
- Процедура банкротства (Сущность банкротства)
- Государственное регулирование предпринимательской деятельности ..
- Право собственности граждан ( Общая характеристика института собственности )
- Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Теоретические основы роли мотивации персонала в поведении организации)