« Роль мотивации в поведении организации. »

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент осуществляет основные функции на любых предприятиях и организациях. Ведь в большей степени получение финансового результата является основой деятельности руководства в сфере менеджмента. Так как все зависит напрямую от сотрудников, а деятельность сотрудников является показателем ведения деятельности со стороны руководства.

Актуальность работы связана с тем, что менеджмент производит деятельность, связанную с мотивацией сотрудников, а мотивация является залогом успешной деятельности в организациях. При этом менеджмент производит разработку определенных решений со стороны руководства и стабилизирует поведенческую деятельность персонала.

Целью данной работы является изучение и рассмотрение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функции мотивации;

– ознакомиться с типологией теорий мотивации и их развитие;

– изучить традиционные и нетрадиционные методы мотивации в организации;

– представить характеристику семейного кафе&кондитерских «Андерсон»;

– проанализировать формы, методы и роль мотивации в семейном кафе&кондитерских «Андерсон»;

– рассмотреть проблемы мотивации труда в семейном кафе&кондитерских «Андерсон» и разработать варианты управленческих решений по улучшению мотивации.

Объектом исследования в данной работе является семейное кафе&кондитерские «Андерсон».

Предметом исследования является обеспечение мотивации.

Степень научной разработанности проблемы. Данное исследование направлено на рассмотрение социологических аспектов экономической деятельности, и поэтому неслучайно обращение к трудам ведущих специалистов в области социологии, философии и экономики. В работах И.В. Артюховой, В.В. Кардашова, А.А. Литвинюк, С.М. Степановой и ряда других авторов мы находим освещение вопросов об осуществлении мотивации в организации.

Теоретической и методологической основой работы послужили положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых в области мотивационной деятельности. Методика исследования основана на использовании дидактической логики и системного подхода. В зависимости от конкретных задач исследования в работе использовались методы: научной абстракции, анализа и синтеза, метод дедукции и индуктивный метод, логический метод и метод сравнительного анализа.

Информационно-эмпирической базой исследования послужили научные, методологические, учебные и информационные издания российских и зарубежных авторов. Эмпирической основой исследования являются фактические показатели семейного кафе&кондитерских «Андерсон» и другие опубликованные источники.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, списка литературы, включающего 23 библиографических источника.

Во введении обоснована актуальность рассматриваемой проблемы, определены цель, задачи, предмет и объект исследования.

В первой главе работы изучается и рассматривается сущность мотивации в организации, типология теорий мотивации и их развитие, а также традиционные и нетрадиционные методы мотивации в организации.

Во второй главе приводится характеристика семейного кафе&кондитерских «Андерсон», рассматриваются формы и методы мотивации, которые используются, а также роль мотивации в повышении эффективности деятельности.

В третьей главе производится рассмотрение основных проблем мотивации труда в кафе&кондитерских «Андерсон» и осуществляется разработка вариантов управленческих решений по улучшению системы мотивации.

В заключении формулируются основные выводы, и дается окончательный результат по исследованию мотивации в организации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Сущность мотивации в организации и роль руководителя в реализации функции мотивации

Каждая организация планирует достигнуть высоких целей касательно ведения своей деятельности, но для этого необходимо первоначально обратить внимание на работу персонала. Ведь от персонала зависит многое. По отношению к персоналу необходимо не только выбирать правильную нагрузку, но и обеспечивать его должными условиями, которые смогут вызвать неимоверное желание для исполнения прямых обязанностей в более энергичном темпе. Именно это способствует достижению поставленных целей со стороны организации. Поэтому со стороны руководства должны быть сформированы условия, которые смогут мотивировать сотрудников на осуществление деятельности [4, с. 33].

Мотивация рассматривается в качестве определенной функции управления. При этом мотивация рассматривается в качестве процесса, который помогает руководству побуждать сотрудников на определенные действия, которые запланированы. Так как эти действия могут направить организацию на успех и произвести эффективную работу. Следовательно, мотивация предусматривает побуждение работников на осуществление действий в организации. В таком случае мотивацию следует рассматривать в качестве навязанного побуждения, а с другой стороны – самостоятельное побуждение [5, с. 27].

Для того чтобы правильно понять данное разграничение в мотивации необходимо обладать знаниями касательно внутренних и внешних сил для осуществления побуждения [8, с. 74]. Среди таких сил выделяется стимул и мотив. При этом стимул — это внешняя причина, которая побуждает людей на осуществление деятельности, а мотив представляется в виде внутренней силы. Также их различия наблюдаются в том, что стимул можно увидеть и предпринять определенные действия, а мотив представляется в качестве скрытых параметров. Зачастую мотив представляется неожиданной силой, так как его зависимость связана с инстинктами импульсов, потребностей и влечений [4, с. 42].

Следует отметить то, что стимулы и мотивы имеют общую связь. Ведь стимулирование сотрудника представляется в качестве процесса, который имеет воздействие на поведение и включает в себя различные человеческие аспекты. То есть рассматривается потребность, интересы, цели, стремление и мотив. Таким образом, основа для стимулирования состоит из воздействия со стороны внешней и внутренней среды касательно личности сотрудника. Но для получения эффективности деятельности необходимо произвести изучение мотивов изнутри. Однако следует рассматривать только те мотивы, которые представляются для изучения социологии и психологии [3, с. 47].

Представленное изучение производится с тем, что не каждый показатель в организации может воздействовать на поведение человека в качестве стимула. Поэтому следует активизировать деятельность сотрудника и направить его на устремление внутренних параметров. Так как при таком подходе у сотрудника возникает заинтересованность в исполнении обязанностей и ведения деятельности. При этом наблюдается более качественное исполнение работы. Стимулирование следует рассматривать не только в качестве показателя внешней ситуации по форме поведения, но также и полноценное соответствие личности сотрудника. Вместе с этим со стороны внешней стимуляции производится формирование мотива действий [3, с. 48].

В качестве особенности в показателе стимулирования рассматривается форма поведения, так как она непосредственно должна соответствовать целям стимулирования. Особенно это касается тех, кто являлся создателем данной ситуации. Однако для осуществления понимания механизма действия по достижению целей со стороны руководства и поведения исполнителей, необходимо произвести детальное изучение касательно мотивации и определить ее сущность.

Показатель мотивации можно представить в качестве следующих аспектов:

– функция управления, которая представляет показатель того, что мотивация рассматривается в виде побуждения к осуществлению и ведению деятельности. Именно такой аспект можно приравнивать к «стимулированию»;

– показатель силы, который побуждает к производству действий, в тот момент, когда мотивацию можно приравнивать к понятию мотива. Так как к понятию мотива относят компоненты для осуществления побуждения: интересы, идеалы, эмоции, потребности, ценности, инстинкты и иные человеческие факторы [9, с. 50].

Функции мотива следует рассматривать как поведенческий показатель человека. Ведь мотив представляется в качестве определенной задачи, которая связана с осуществление создания или активизации для совершения мотивации сотрудника. Также мотив можно рассматривать в качестве определенного средства, который в полной степени представляет объяснение для своего поведения, а точнее производит детальное отражение к объектам внешней среды. Мотивы являются достаточно подвижными параметрами, так как они зависят от эмоций человека и его характера, а показатель эмоций и характера следует представлять в виде показателей, которые могут изменяться [7, с. 48]. Но здесь уже зависит все напрямую от человека. Социальная установка представляется в качестве стабильного элемента для поведения человека. И если изучать показатель мотива, то следует предусматривать данный показатель в качестве побуждения к определенному действию, которое сможет удовлетворить потребности человека [1, с. 396]. Поэтому для правильного формирования мотивации следует произвести изучение установок для выявления причин, которые заложены в показателе поведения.

В качестве основных функций мотива в поведении человека следует предусматривать:

1) Ориентирующая. В данном случае мотив представлен в качестве осуществления выбора поведения, которое будет более приемлемо в той или иной ситуации;

2) Смыслообразующая. В качестве данной функции рассматривается то, что мотив производит субъективную значимость для ранее выбранного поведения в организации;

3) Опосредующая. Мотив формируется в процессе осуществления стыков на внутренних и внешних побудителях к действию, которое связано с отношением личности и детально влияя на показатель поведения;

4) Мобилизующая. Мотив производит мобилизацию по отношению к резервам организации, но только в том случае, если имеется необходимость для осуществления реализации определенных видов деятельности;

5) Оправдательная. В данном мотиве производится заложение определенного отношения сотрудника к норме социального показателя. То есть сотрудник может производить абсолютно разное отношение к тем или иным нормам поведения, которые установлены в организации [6, с. 57].

Следовательно, показатель формирования мотивации имеет проблему экономического параметра, так как эффективность деятельности ведет к повышению экономических показателей в деятельности организации. А при удовлетворении экономических потребностей можно решить проблему психологического характера. Так как необходимо производить учет идеалов, потребностей и стремления для осуществления достижения цели организации [10, с. 62].

Стимулирование сотрудников напрямую связано с мотивацией и управлением, но зачастую организации могут сталкиваться с различными проблемами:

– руководитель не осуществляет эффективного и последовательного применения методов для мотивации [1, с. 397];

– потребности сотрудников подвергаются со временем изменению, а это направлено на изменение мотивации;

– определенные ограничения для осуществления стимулирования сотрудников;

– направления стратегий касательно мотиваций не имеет полноценной разработки [1, с. 397].

На сегодняшний день можно наблюдать стремительное изменение в сфере управления. А, следовательно, проявляется необходимость в формировании определенных подходов для осуществления мотивации. Но для правильной разработки таких подходов необходимо обратиться к показателям последних лет в достижении нужного результата. Ведь при правильном воздействии на сотрудника можно решить проблемы, как экономического характера, так и социально-психологического [5, с. 74].

1.2. Типология теорий мотивации и их развитие

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника».

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда как составной части науки управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.

Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями [8, с. 75].

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году мосле выхода книги Фредерика У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования.

В основе тейлоризма лежат четыре научных принципа (правила управления):

– Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

– Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение;

– Сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда;

– Равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами [10, с. 91].

Тейлор и его ученики измерили затрачиваемое на работу время, подобрали выносливых рабочих и распределили время на труд и перерывы. Это привело к тому, что норма выработки за день увеличилась в три раза, рабочие стали меньше уставать, и их заработная плата за день увеличилась на 60% [2, с. 94].

Существуют и другие примеры, такие, как работа с лопатой различного объема, сортировка шариков для велосипедных подшипников, резка металла и др.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут эффективно применяться для достижения целей организации [4, с. 102].

Серьезный вклад в научную теорию управления внесли супруги Фрэнк (1868-1924) и Лилиан Гилбреты, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Изучив и проанализировав движения каждого рабочего-каменщика, были устранены все излишние операции, а медленные были заменены быстрыми. С помощью специальных экспериментов был проведен учет каждого элемента, оказывающего влияние на скорость работы и утомления рабочего-каменщика. Были введены простейшие приспособления, устранившие целый ряд утомительных движений. Рабочие были обучены делать движения обеими руками. Администрация должна работать вместе с рабочими в течение дня, помогая, поощряя и устраняя препятствия для их работы [5, с. 107].

Одним из видных последователей Тейлора был известный ученый Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). В 1912 году вышел главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности» [8, с. 76]. В этой работе он сформулировал принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда, которые не потеряли своего значения и по сей день. Основные из них приведены ниже:

– Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ней и своевременным поощрением;

– Справедливое отношение к персоналу;

– Быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

– Нормализация условий труда;

– Нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, и регламентирование времени;

– Наличие письменных стандартных инструкций;

– Вознаграждение за производительный труд [11, с. 122].

Видным последователем Тейлора был Генри Форд (1863-1947), основатель американского автомобилестроения, который, не являясь ученым, разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные положения этой теории следующие:

– высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;

– обеспечить наилучшее состояние всех машин, их абсолютную чистоту, приучать людей уважать окружающих и самих себя [4, с. 115].

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления. В 1914 году он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Руководствуясь своими принципами, Форд установил 8-часовой рабочий день и увеличил зарплату в 2 раза по сравнению с общепринятыми нормами, открыл школы со стипендиями, создал социологическую лабораторию для изучения условий труда, быта и досуга работников, одновременно заботясь о потребителе - обращая внимание на безупречное качество изделий, развитие сети сервиса, постоянное совершенствование автомобилей со снижением продажной цены [2, с. 103]. Жестким требованием организации производства было внедрение машинного труда для тяжелых работ, оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды – это чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций – монотонных и требующих творческого подхода [2, с. 107].

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстерберга (1863-1916), преподававшего в Гарвардском университете США. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Мюнстерберг был основателем психотехники (отбор кадров, тестирование способностей, совместимость людей в процессе труда и т. д.) [10, с. 131].

Теории мотивации трудовой деятельности, основанные на человеческой психологии и опирающиеся на человеческий фактор, возникли в сороковых годах XX века и развиваются в настоящее время.

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотиваций, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные [6, с. 157].

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания и мотивов [5, с. 179].

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

1.3. Традиционные и нетрадиционные методы мотивации в организации

К традиционным методам мотивации относится то, что применяется всеми или большинством компаний на рынке труда – это заработная плата и социальный пакет. К нетрадиционным относится все остальное – прочие методы и средства, позволяющие повысить мотивацию работников компании [1, с. 399].

В США и Западной Европе еще в 30-е годы прошлого века оплата труда перестала быть основным фактором мотивации. Это было подтверждено многочисленными исследованиями – работники начали ожидать и требовать от рабочего место нечто большее, чем достойный доход. В современной России эти процессы сейчас только набирают обороты. Появляются первые публикации, подтверждающие, что российский работник сейчас выбирает компанию не только, а зачастую и не столько по уровню оплаты [8, с. 77].

К нетрадиционным методам мотивации относятся:

1) Моральные стимулы – передача информации о заслугах работника в социальной среде. Полезно выделять моральные стимулы общего действия и целевые (среди последних – эталонные и соревновательные).

2) Патернализм (забота о работнике). Это особый способ организации атмосферы организации (подразделения), при котором делается акцент на неформальные отношения, широкий перечень возможностей для личного общения между сотрудниками, руководитель становится почитаемым «главой семьи», принимающим на себя ответственность за проблемы и трудности подчиненных. Широко используются натуральные стимулы и социальные гарантии, руководители выращиваются внутри коллектива.

3) Организационные – стимулирование содержанием, условиями и организацией работы (автономия в работе, право самоконтроля, стимулирование свободным временем / гибким графиком, контрактная форма найма и т.д.) [5, с. 180].

Участие в управлении:

– Полное и своевременное информирование;

– Участие в выработке решений;

– Участие в принятии решений [9, с. 158].

Участие в совладении:

– Участие в прибыли;

– Участие в капитале;

– Карьера и развитие (планирование карьеры, работа с кадровым резервом, краткосрочное и долгосрочное обучение, наставничество, повышение в должности, горизонтальная карьера и т.д.) [4, с. 200];

– Негативные стимулы (неудовольствие, наказания, угрозы потери работы и т.д.). Особняком от всех предыдущих стоит метод формирования желаемой мотивационной структуры персонала. Обычно для этого решаются две задачи: формирование условий, способствующих выработке нужной мотивационной структуры в коллективе и подбор соискателей с желаемой мотивационной структурой [10, с. 202].

В ходе рассмотрения данной главы были рассмотрены показатели стимулирования и от чего они зависят. Одним словом, на развитие и формирование мотивации зависят экономические и психологические показатели. Так как они воздействуют на проведение детального изучения сотрудников и иные параметры. Ведь у каждой организации производится цель в качестве получения прибыли и достижения высоких показателей.

2. АНАЛИЗ ФУНКЦИЙ МОТИВАЦИИ В СЕМЕЙНОМ КАФЕ&КОНДИТЕРСКИХ «АНДЕРСОН»

2.1. Характеристика семейного кафе&кондитерских «Андерсон»

«АндерСон» – единственное в России сетевое семейное кафе-кондитерская, безоговорочный лидер рынка в своей области. В 2019 году компания отпраздновала своё десятилетие. Сегодня АндерСон объединяет собственную фабрику-кухню и 52 кафе, работающих в Москве и еще в шести регионах России, а также в Казахстане, Азербайджане и Белоруссии. Развивает новое обширное направление – СТМ, продажа продуктов собственного производства через популярные розничные торговые сети.

Первое кафе было открыто в декабре 2009 года в районе Коньково, после чего с разницей в полгода своих гостей встретили АндерСон на Страстном бульваре и набережной Академика Туполева.

В августе 2012 года был успешно запущен концептуально новый проект – семейное кафе АндерСон для пап, место, где папам здорово и хорошо проводить время с детьми.

В апреле 2011 успешно стартовал проект Детской Кулинарной Академии и на юго-западе открылся первый Детский клуб, в декабре 2011 на волне большой популярности сети начало свою работу большое семейное кафе на ул. Гиляровского.

В мае 2012 свои двери распахнул амбициозный трехэтажный АндерСон на Ленинградском проспекте с огромной огороженной летней площадкой, целым этажом для детей и уютной верандой на крыше.

Летом 2013 года АндерСон появится в Марьино, на Семеновской и в городе Зеленоград. С 2014 по 2018 год открылось более 30 кафе. Сеть «АндерСон» выплеснулась за пределы Москвы и дальше – за границы России.

2019 год: Фабрика Счастья «АндерСон» поставляет свою продукцию в розничные сети «ВкусВилл» и «Утконос»; открылись большие кафе с залами нового формата – для бизнес-мероприятий, конференций и больших праздников. Бренд «АндерСон» отметил своё десятилетие.

Отличительная особенность кафе – изысканный и уютный дизайн интерьера, теплая и неповторимая атмосфера.

Ассортимент разнообразен и способен удовлетворить любой, даже самый изысканный вкус.

Наряду с фирменным чаем, кондитерская славится своей выпечкой и невероятным выбором десертов. Домашняя европейская кухня – от полезных сырников и каш на завтрак до гурманских супов, салатов и пасты домашней работы. Все блюда эксклюзивны и готовятся исключительно по разработанным нашими кондитерами технологиям с использованием только натуральных продуктов.

В компании активно развивается направление кейтеринга – работа осуществляется на выездных и локальных мероприятиях крупных российских и иностранных компаний. Принимают ежегодное участие в городских фестивалях – Домашний очаг, Seasons, Другие вещи, Усадьба Джаз, Пикник Афиши, День города и многих других.

По итогам конкурса компания была выбрана единственным кейтеринг-партнером крупнейшего гоночного мероприятия в истории Москвы – MoscowCityRaicing, проходившего в самом сердце столицы – на Красной площади. Также, был организован кейтеринг на встрече В.В. Путина с доверенными лицами в Политехническом музее.

Ежегодно компания получает высшие оценки от ведущих российских и мировых рекомендательных сервисов, как лучший семейный проект и лучшая кафе-кондитерская.

Для своих сотрудников и их семей «АндерСон» является гарантом интересной работы и стабильной зарплаты в молодом, энергичном и творческом коллективе единомышленников.

Торговая марка «АндерСон» зарекомендовала себя на рынке Москвы, как марка достойная доверия потребителей. Так как она умеет не только обеспечивать достойное качество выпускаемой продукции, но также проявлять внимание и заботится о своих гостях.

Для открытия каждого своего кафе компанией привлекаются узкоспециализированные специалисты по детским интерьерам, детскому игровому развивающему оборудованию, разрабатывается авторский дизайн, проводится качественный современный ремонт с монтажом всех необходимых инженерных коммуникаций. Закупается высокотехнологическое производственное оборудование, делается на заказ безопасная мебель, ставятся современные системы контроля и учета. Особое место отводится безопасности, все материалы в детских клубах имеют гигиенические и пожарные сертификаты, производится монтаж охранно-пожарной сигнализации и видеонаблюдения в режиме удаленного доступа. В планах компании открытие порядка 4000 локаций по всей России и ближайшему зарубежью.

В АндерСоне есть специальное детское меню с большим выбором горячего, десертов и напитков – пирожки в виде мышек и хрюшек, паровозики, овечки, картофельная тачка, тележка с фрикадельками и многое другое.

В данном кафе существуют определенные правила поведения, которые представляются в открытом доступе в интернет-ресурсе. Данные правила представлены в следующем виде.

Настоящие Правила поведения (при дальнейшем упоминании – Правила) адресованы и распространяются на всех без исключения посетителей, находящихся на территории кафе «АндерСон» (далее – АндерСон), в том числе, посетителей с ребенком/детьми.

Общие правила:

1) Правила являются обязательными для выполнения всеми Посетителями (Сопровождающими) территории АндерСон.

2) При посещении АндерСон предполагается, что Посетитель ознакомился с Правилами. Таким образом, приходя в АндерСон, Посетитель соглашается с Правилами.

3) Ребенок в возрасте до 14-ти лет (малолетний) может находиться в Андерсон только в сопровождении родителей, либо иных законных представителей (опекунов, попечителей). АндерСон не проверяет, является ли Посетитель с ребенком, надлежащим образом уполномоченным в соответствии Законодательством РФ.

4) Ответственность за нарушение Законодательства РФ в части отсутствия прав законного представителя/представителя Ребенка в полном объеме несет Посетитель, сопровождающий такого Ребенка.

5) На территории АндерСон ответственность за Ребенка несет исключительно Посетитель, сопровождающий ребенка.

6) АндерСон и/или конкретные работники АндерСона не несут ответственности за Ребенка, находящегося на территории АндерСон как под присмотром, так и без присмотра Посетителей.

7) АндерСон, его сотрудники, в том числе - Аниматор не осуществляет услуги организации досуга, надзора, присмотра, воспитания и ухода за Ребенком, независимо от их возраста. Перечисленные функции на территории АндерСон выполняются исключительно Посетителем, сопровождающим Ребенка, в полном объеме, самостоятельно и под свою ответственность. Условия настоящего пункта Правил распространяются также на случаи нахождения Ребенка в Игровой зоне АндерСон, при этом Посетитель обязан лично осуществлять надзор за Ребенком в ходе игры.

8) В АндерСон нельзя оставлять Ребенка без присмотра одного. В случае обнаружения Ребенка без присмотра одного на территории АндерСон, АндерСон вправе обратиться в уполномоченные государственные органы (в комиссию по делам несовершеннолетних и/или полицию).

9) АндерСон не оказывает образовательных услуг. АндерСон вправе проводить для детей исключительно культурно-развлекательные, развивающие мероприятия в игровой форме (рисование, лепка, поделки и иное), при этом АндерСон не является общеобразовательной организацией, осуществляющей образовательную деятельность по образовательным программам, а также дошкольной образовательной организацией, осуществляющей образовательную деятельность по образовательным программам дошкольного образования и не дает систематических знаний.

10) Работники АндерСон (включая Аниматора) не несут ответственность за вред, причиненный жизни, здоровью и имуществу Посетителя, а равно Ребенку при отсутствии виновных действий работников.

11) АндерСон не оказывает услуги по приемке и хранению личных вещей (сумка, мобильный телефон, кошелек, очки, ключи и т.д.) посетителей. АндерСон не несет ответственности за сохранность такого имущества, оставленного на территории АндерСон без присмотра.

Посетитель:

1. При нахождении на территории АндерСон придерживается общепринятых этических норм, соблюдает чистоту и порядок, бережно относится к имуществу АндерСон.

2. Поведение Посетителей и их детей, находящихся на территории АндерСон, не должно мешать другим Посетителям, представлять угрозу безопасности жизни и здоровья.

3. В случае некорректного поведения Ребенка (агрессивное поведение по отношению к другим детям или Посетителям, опасность причинения вреда жизни и здоровью, имуществу кафе или Посетителей, нарушение общепринятых норм поведения, а также Правил АндерСон) Посетитель обязан немедленно пресечь такие действия.

АндерСон вправе потребовать прекращения пребывания такого Ребенка и Посетителя на территории АндерСон.

4. В случае повреждения Ребенком во время нахождения на территории АндерСон имущества АндерСон Посетитель несет полную материальную ответственность согласно действующему Законодательству РФ.

5. Посетитель обязан контролировать использование Ребенком столовых приборов и посуды, а также употребление им пищи и напитков, в том числе горячих, в целях недопущения причинения вреда здоровью Ребенка.

В АндерСон запрещено:

1) Входить на территорию АндерСон с любыми животными;

2) Курить на территории АндерСон, включая электронные сигареты (испарители).

3) Приходить в АндерСон в состоянии наркотического и алкогольного опьянения.

4) Приносить с собой на территорию АндерСон и распивать на территории АндерСон алкогольные / спиртосодержащие напитки, приносить на территорию АндерСон продукты питания, проносить и употреблять наркотические вещества, проносить средства самообороны, холодное или огнестрельное оружие. АндерСон вправе отказать в посещении и обслуживании таким Посетителям.

5) Повышать тон, бранить, оскорблять, притеснять Посетителя, Сотрудника кафе, а также физически наказывать Ребенка.

6) Выносить атрибутику, инвентарь или иные предметы, принадлежащие АндерСон, за пределы территории АндерСон.

Правила поведения в Игровой зоне АндерСон:

1) Игровая зона - это пространство внутри кафе, обособленное от иной площади путем обозначений и ограждений, предназначенное для самостоятельных игр детей при визуальном и фактическом контроле родителей или иных лиц, их сопровождающих.

2) Игровая зона рассчитана для посещения ее детьми в возрасте от 2-х до 12-ти лет;

3) При посещении Игровой зоны Посетители и дети обязаны неукоснительно соблюдать правила эксплуатации, размещенных в ней игрушек;

4) Запрещено находиться в Игровой зоне в верхней одежде и уличной обуви;

5) Перед посещением Игровой зоны Посетители обязаны снять с ребенка вещи, которые могут стеснять его движения во время игры, а также забрать все острые и опасные предметы (часы, очки, значки, украшения и т.п.);

6) Запрещено находиться в Игровой зоне при наличии видимых признаков заболевания (насморк, кашель, температура), а равно допускать пребывание Ребенка с явными признаками иных заболеваний, распространяющихся воздушно-капельным путем.

7) Запрещено в части Игровой зоны, заполненной пластиковыми шарами, прыгать с бортика, а также использовать иные игрушки и предметы не по назначению;

8) Запрещено входить в Игровую зону с жевательными резинками, напитками, едой и собственными игрушками.

9) При входе в Игровую зону Посетитель или Ребенок должны либо надевать сменную обувь, либо надевать одноразовые бахилы на уличную обувь, либо снимать обувь и оставаться в носках. Пребывание в Игровой зоне босиком запрещено.

10) За поведение Ребенка в Игровой зоне личную ответственность несет Посетитель, который обязан незамедлительно принять меры по прекращению нарушения Правил Ребенком, а также принять все разумные меры для предотвращения получения травмы Ребенком. В противном случае АндерСон вправе потребовать прекращения пребывания такого Ребенка и Посетителя на территории АндерСон.

11) За жизнь и здоровье Ребенка в Игровой зоне личную ответственность несет Посетитель.

12) Перед посещением Игровой зоны следует сводить ребенка в туалет, при необходимости надеть подгузник.

13) Посетитель обязан своевременно поить Ребенка (соблюдать питьевой режим), а также проводить его в туалет в случае необходимости.

14) Сотрудник АндерСон имеет право наклеить стикер с номером телефона Посетителя и/или именем Ребенка последнему на одежду, либо надеть Ребенку браслет с той же информацией.

На сайте кафе можно оплатить бронирование праздников и мероприятий, тортов и билет на мастер-класс. 

Весь процесс оформления проводит call-центр. Для оплаты на почту приходит сообщение со специальной ссылкой, перейдя по которой, можно увидеть заказ с возможностью его оплатить. С проведением оплаты связан процессинговый сервис Uniteller.

Безопасность процессинга Uniteller подтверждена сертификатом стандарта безопасности данных индустрии платежных карт PCI DSS. Надежность сервиса обеспечивается интеллектуальной системой мониторинга мошеннических операций, а также применением 3D Secure – современной технологией безопасности интернет-платежей. Данные карты вводятся на специальной защищенной платежной странице. Передача информации в процессинговую компанию Uniteller происходит с применением технологии шифрования TLS. Дальнейшая передача информации осуществляется по закрытым банковским каналам, имеющим наивысший уровень надежности. Если карта поддерживает технологию 3D Secure, для осуществления платежа, то необходимо будет пройти дополнительную проверку пользователя в банке-эмитенте (банк, который выпустил карту). Вид проверки зависит от банка. Как правило, это дополнительный пароль, который отправляется в SMS, карта переменных кодов, либо другие способы.

Произвести оплату можно картами Visa, MasterCart и Мир.

Правила оплаты мероприятий и праздников сети кафе АндерСон:

1) Предоплата за проведение мероприятия составляет 50%. Дата и время Праздника считаются забронированными только после внесения предоплаты. Оплата оставшихся 50% производиться в день мероприятия,по окончании вашего мероприятия;

2) Сервисный сбор включается в счет в размере 2200 за каждого официанта. Один официант может осуществить обслуживание до 15 гостей. Если гостей на празднике больше, то приглашается дополнительный официант;

3) При отказе от проведения мероприятия менее чем за 3 дня предоплата не возвращается. Возврат предоплаты производится при предъявлении чека на всю сумму предоплаты, предъявлении удостоверения личности по письменному заявлению.

4) Корректировки в заказ вносятся не менее, чем за 3 дня до даты проведения Мероприятия.

2.2. Формы и методы мотивации в семейном кафе&кондитерских «Андерсон»

В семейном кафе&кондитерских «Андерсон» для осуществления мотивации сотрудников разрабатываются многие программы. При этом программы могут относится ко всей сети кафе или к какому-то конкретному кафе. Например, используются функции мотивации в качестве осуществления финансового награждения, повышения квалификации в зарубежных организациях, осуществление корпоративных вечеров, предоставление питания за счет организации, осуществление развоза сотрудников по окончанию рабочей смены. Но основным является метод повышения сотрудников по службе, что соответственно является показателем увеличения заработной платы.

По итоговым показателям деятельности производится выдача премий в финансовом эквиваленте. Однако премии учитываются при показателе графика осуществления рабочей деятельности. При этом показатель премии разрабатывается на основании осуществления рабочих часов по факту и показатель финансовой деятельности. Конечно, если сотрудник представляет низкие показатели и его посещение наблюдается очень редко, то премия ему исключена. Таким образом, наблюдается мотивация со стороны руководства к улучшению деятельности и посещения трудового места.

Если рассматривать повышение в должности сотрудника, то производится рассмотрение не только показателей качества оказанных услуг, но и качества исполнения обязанностей сотрудника. Однако в иных случаях производится осуществление обучения на выполнение новых обязанностей и осуществляется проведение аттестации. Так как результат аттестации является показателем того, что сотрудник полноценно изучил программу своих обязанностей.

Следовательно, благодаря таким программам наблюдается стимул для предоставления качественных услуг, что в свою очередь сказывается на экономических показателях.

2.3. Роль мотивации в повышении эффективности функционирования в семейном кафе&кондитерских «Андерсон»

Ранее в работе наглядно представлялось то, как мотивация влияет на повышение различных показателей деятельности организации. Однако необходимо учитывать то, что в семейном кафе&кондитерских «Андерсон» производится набор персонала в качестве молодежи по возрастным показателям. То есть в данную организацию не принимают людей с физическими недостатками или людей, которые вышли на пенсию. Конечно, можно встретить пожилой персонал, но только на более низких должностях. При этом организация старается осуществить комфортное место работы, чтобы сотрудники осуществляли деятельность наиболее эффективно. Ведь при комфортных условиях у большинства людей производится некоторый стимул к исполнению различных обязанностей. А так как семейное кафе&кондитерские «Андерсон» является крупной организацией, то мотивация является основной функцией в ведении деятельности и можно сказать о том, что разработанные пути мотивации активно применяются и приносят определенный результат.

На сегодняшний день в организации наблюдается потребность творческих направлений и, следовательно, качественной. При этом мотивация формируется для всего коллектива, а не на конкретное лицо. Но также можно наблюдать показатель стимулирования по отношению к какому-либо отделу. Например, повара имеют метод стимулирования в качестве премии за разработку новых блюд. Таким образом, разработка новых блюд может привлечь еще больше клиентов, что значительно улучшит экономические показатели. Также существенную роль оказывает маркетинговая деятельность, которая предоставляет творческое направление касательно рекламы и иных видов представления организации публике.

Также в качестве стимулирования представляется выдача специализированного оборудования. Ведь зачастую сотрудники кафе используют специализированные устройства для передачи заказа на кухню, а также осуществление быстрого расчета клиента.

При рассмотрении следующего вида мотивации, то ее следует сравнить с повышением в должности. Так как видом мотивации является ответственность. Во многих случаях ответственность наоборот отталкивает, но для некоторых людей производится показатель гордости за возложенные на него обязательства и спектр ответственности. К тому же это является стимулом для осуществления качественной работы.

Также в работе были представлены виды стимулирования в качестве продвижения по должности и поощрения в качестве премии. При этом в большей степени именно такие виды стимулирования имеют больший эффект в ведении деятельности. Так как абсолютно каждый человек заинтересован в получении финансов за осуществление своей деятельности.

Следовательно, мотивация имеет прямое влияние на осуществление деятельности. Однако разработать методы мотивации, этого мало, необходимо убедится в том, что комбинация является правильной и положительно скажется на ведении деятельности.

В ходе рассмотрения данной главы была представлена характеристика семейного кафе&кондитерских «Андерсон» касательно ведения деятельности. Вместе с этим были представлены виды стимулирования, которые активно применяются в данной структуре и стабильно осуществляются со стороны руководства. Ведь семейное кафе&кондитерские «Андерсон» представляют значительный спрос со стороны клиентов, что свидетельствует о правильном выборе стимулирования сотрудников.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В СЕМЕЙНОМ КАФЕ&КОНДИТЕРСКИХ «АНДЕРСОН»

3.1. Основные проблемы мотивации труда в семейном кафе&кондитерских «Андерсон»

Ранее в работе были представлены виды стимулирования, которые применяются в семейном кафе&кондитерских «Андерсон». Однако нельзя достоверно утверждать, что проблем в данной структуре нет. Если ознакомится с различными видами стимулирования, то для данной организации следует выделить следующие проблемы:

– отсутствует осуществление финансовой помощи касательно оплаты медицинских процедур;

– отпуска и праздники, которые являются проблематичным аспектом в данной структуре. Ведь при деятельности вышестоящего сотрудника, в случае его ухода в отпуск, может образоваться застой, а это скажется на финансовой деятельности;

– пенсия. Данный показатель конечно не интересен многим сотрудникам семейного кафе&кондитерских «Андерсон», так как коллектив состоит из молодежи, но все, же кто-то может быть заинтересован. К тому же о пенсии в данной структуре даже не идет речи. Ведь руководство понимает, что молодой коллектив не заинтересован в данном показателе;

– осуществление оплаты проезда командировки. То есть со стороны организации не производится компенсация по осуществлению проезда к месту проведения отдыха и обратно. Однако это могло бы стать отличным стимулом к осуществлению деятельности.

3.2. Разработка вариантов управленческих решений по улучшению системы мотивации

В работе были представлены основные проблемы мотивации, которые в большинстве случаев можно решить при проведении определенных действий.

Первый этап в любой организации связан с принятием сотрудника на работу, но не идет беседа касательно осуществления договоренностей. Ведь в большей степени кандидаты могут предложить творческий подход к стимулированию. Например, при приеме сотрудника на работу заходит разговор касательно оплаты проезда к месту проведения отдыха, что заставляет руководство задуматься во внедрении данного вида стимулирования и иные параметры.

Также среди сотрудников следует ежеквартально производить анкетирование на довольство со стороны персонала в руководстве, а также предоставление творческой части о том, что они могут предложить в улучшении деятельности.

В семейном кафе&кондитерских «Андерсон» особенно цениться творческий потенциал, так как реализация различных продуктов или услуг является исключительно показателем творчества. Поэтому необходимо производить стимулирование на предложение нового продукта или услуги, которые смогут завлечь потребителя. Вместе с этим в организации следует проводить различные виды конкурсов или семинары для расширения творческого потенциала. К тому же со стороны сотрудников может наблюдаться определенная заинтересованность.

В ходе рассмотрения данной главы были представлены основные проблемы в стимулировании и действия, которые могут заполнить данный пробел в ведении организации. Но, так как в большей степени наблюдается достаточно положительный момент в стимулировании, то и разработанных решений очень мало. При этом развитие организации является основным показателе того, что деятельность имеет положительную динамику. Ведь можно наблюдать развитие даже за границей, а этого стремится достичь каждая организация или предприятие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе рассмотрения темы были решены поставленные задачи, необходимые для достижения заданной цели работы, были сформированы следующие выводы.

Мотивация является основой для ведения деятельности и достижении высоких результатов. Ведь достижение цели зависит напрямую от деятельности сотрудников, которые осуществляют исполнение своих обязанностей под контролем со стороны руководства. Следовательно, деятельность и мотивация напрямую зависит от руководства.

Роль мотивации представлена в качестве основы. Подтверждением этому является рассмотрение организации семейное кафе&кондитерские «Андерсон». Ведь со стороны руководства в данной организации производится осуществление действий по получению высоких результатов и достижения определенных целей.

Однако в каждой организации могут быть предусмотрены различные проблемы в ведении деятельности и семейное кафе&кондитерские «Андерсон» не является исключением. В таком случае были рассмотрены основные проблемы и представлены пути решения данных проблем касательно именно мотивации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396-399.

2. Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2018. - 122 c.

3. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48

4. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. - М.: Инфра-М, 2017. - 320 c.

5. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика: Учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c.

6. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.

7. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / Под ред. Пугачева В.П Зайцева Т. В., Черняева Г. В.. - М.: Инфра-М, 2019. - 160 c.

8. Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2019. С. 74-77

9. Одегов, Ю.Г. Экономика труда: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2019. — 386 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс. – 450с.

10. Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. - М.: Academia, 2019. - 448 c.

11. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.

12. Сорочайкин, А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2018. С. 121-125.

13. Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. № 2.  – С. 87

14. Торопова, Н. Д. Организация производства на предприятии общественного питания / Н.Д. Торопова. - М.: Феникс, 2016. - 416 c.

15. Шарифовна, Г. А., Заработная плата как фактор мотивации к труду / Г. А. Шарифовна, Г. Л. Фагимова, Т. А. Рустемовна. – Волжск.: Вестник Волжского ун-та им. В. Н. Татищева, 2019. № 3.

16. Официальный сайт семейного кафе&кондитерских «Андерсон». – URL: https://cafe-anderson.ru/mo/ (Дата обращения: 15.01.2020)

17. Правила поведения в семейном кафе&кондитерских «Андерсон». – URL: https://cafe-anderson.ru/about/legal-information/rules-of-conduct/ (Дата обращения: 15.01.2020)

18. Условия оплаты и возврата в семейном кафе&кондитерских «Андерсон». – URL: https://cafe-anderson.ru/about/legal-information/payment/ (Дата обращения: 15.01.2020)