Угрозы информационной и имущественной безопасности современной организации со стороны ее нелояльных сотрудников

Проблемы обеспечения информационной и имущественной безопасности присутствуют во многих современных организациях. Особенно эта проблема обостряется, когда сотрудники организации не лояльны к ней.

Низкая лояльность персонала может быть вызвана множеством факторов. Это может быть неэффективная система управления персоналом, система мотивации, система обучения, система адаптации и многое другое [4].

Все эти факторы вызваны неправильным отношением руководства к своим подчиненным.

Для начала определим, что же такое информационная и имущественная безопасность.

Под имущественной безопасностью понимается обеспечение мер, направленных на защиту имущества организации и снижение угрозы его хищения, повреждений или уничтожений.

Под информационной безопасностью понимается совокупность мер, направленных на защиту информации организации и снижение угрозы ее кражи, уничтожения, ликвидации.

Во многих современных организациях проблемы безопасности имущества организации напрямую связаны с проблемой безопасности сохранения информации. Так, например, если какой-нибудь сотрудник украдет информацию о финансовых счетах организации и передаст ее в руки злоумышленников, то возникает не только информационная, но и имущественная угроза, так как в данном случае похищается и информация о счетах и средства с этих счетов.

Именно поэтому обеспечение имущественной и информационной безопасности является актуальной темой в настоящий момент для многих современных организациях.

Рассмотрим каждую из рассматриваемых угроз для организации более подробно.

1 Общие характеристики имущественной и информационной безопасности организации

Имущество любой организации состоит из:

- финансовых средств

- ценных бумаг

- товарно-материальных ценностей.

По форме собственности имущество организации состоит из:

- собственного имущества

-  арендованного имущества

- имущества, которое принадлежит партнеру или акционеру.

По стоимости имущество организации может состоять из:

- особо ценного имущества (деньги, вклады, оборудование)

- малоценного имущества (канцтоварные принадлежности)

- прочего имущества.

Информация в организации может быть следующих видов:

- клиентская тайна (информация о клиентах)

- коммерческая тайна (информация о самой организации).

Информация может быть следующего содержания:

- политическая – это информация о политической ситуации, которая отсутствует в открытом доступе, и которая способна повлиять на организацию

- экономическая – это экономическая информация, которая отсутствует в открытом доступе, и которая способна повлиять на всю организацию в целом

- финансовая – это информация, которая отсутствует в открытом доступе и которая содержит сведения о финансах организации или ее финансовых партнерах

- коммерческая – это информация, которая доступна не всем и которая содержит коммерческие сведения самой организации

- технологическая – это информация организации о технологиях

- управленческая – это информация о системе управления, методах и способах управления и др.

Организации с целью обеспечения устранения наступления имущественных угроз используют Гражданский Кодекс Российской Федерации [1], Уголовный Кодекс РФ, Уголовно процессуальный Кодекс РФ и др.

Организации с целью обеспечения устранения наступления информационных угроз также могут воспользоваться выше перечисленными законодательными актами, а также Законом РФ «О информации, информационных технологиях и защите информации» [2].

За причинение ущерба имуществу организации или же за угрозу информационной безопасности предусмотрены административные, уголовные наказания.

Именно для того, чтобы избежать наложение штрафа или наказания на сотрудников, которые тем или иным способом нанесли ущерб информационной или имущественной безопасности важно повышать их лояльность и заинтересованность в работе.

При обеспечении собственной информационной безопасности организации руководствуются в своей деятельности Законом РФ «Об информации, информационных технологиях и защите информации».

2 Нелояльность персонала как основная причина угрозы имущественной и информационной безопасности организации

Низкая лояльность персонала организации может способствовать тому, что они могут пытаться улучшить свое материальное положение за счет работодателей. При этом наносится ущерб имуществу организации на основе злого умысла или безответственного отношения сотрудников.

Почему же низкая лояльность персонала способствует созданию угрозу для имущественной безопасности организации?

Рассмотрим основные причины низкой лояльности персонала:

1. Не эффективная система управления персоналом способствует снижению заинтересованности работников в следствие чего они могут желать нанести ущерб имуществу организации. Плохие условия труда, безответственное отношение работодателя к своим сотрудникам, отсуствие духа сотрудничества в организации – все это способствует снижению лояльности персонала.

2. Не эффективная система мотивации. Как мы знаем, мотивация – это стимулирование сотрудников на совершение определенных действий. Мотивация делится на денежную и неденежную. Как правило, когда в организации низкая денежная мотивация труда, то есть низкая оплата или маленькие премии, то сотрудники могут стремится обогатиться за счет кражи имущества организации. Как мы помним, в 90-е годы это было особенно распространено в России, когда зарплату либо задерживали, либо не выдавали вовсе, то сотрудники многих заводов, организаций, больниц и других учреждений выносили все что возможно, все что плохо лежит. Этот пример прямо показывает, как мотивация сотрудников прямо воздействует на имущественную безопасность организации.

В современных организациях ситуация с мотивацией сотрудников гораздо лучше, но все равно возникают проблемы, связанные с угрозой имущественной безопасности.

3. Не эффективная система адаптации, обучения сотрудников также приводит к снижению лояльности персонала. Рассмотрим более подробно на примерах: отсутствие системы адаптации персонала в организации приводит к снижению заинтересованности сотрудников. Низкая заинтересованность приводит к снижению лояльности персонала к организации. В следствие чего может возникать угроза имущественной или информационной безопасности.

Одним их факторов высокой интенсивности трудовой деятельности является «лояльность» персонала.

Согласно позиции А.Р. Алавердова «лояльность персонала своему работодателю - это отношение сотрудника к работодателю, основанное на полном доверии и уважении к нему, а также на искренней приверженности корпоративным целям, ценностям и традициям». Анализируя лояльность персонала, стоит отметить, что она может касаться предприятия в целом, непосредственного начальника или главного руководителя, а также рассматриваться с позиции работников и позиции предприятия [3].

С позиции сотрудников лояльность персонала рассматривается через призму четырех основных факторов: опыт работы, соответствие ценностей, поддержка организации, организационная справедливость. Основным моментом в идентификации лояльности являются действия человека, совершаемые им в процессе работы [3].

С позиции предприятия лояльность может рассматриваться через следующие составляющие: отношение к предприятию и поведение сотрудника, кадровая безопасность, экономическая эффективность персонала.

С точки зрения системы управления персоналом понятие лояльности персонала рассматривают как меру внутренней готовности к защите его интересов, выявление нелояльных сотрудников.

Определяющими факторами выступают личная заинтересованность персонала и потенциал лояльности.

При этом степень личной заинтересованности связаны с мотивацией человека к выполнению своей работы, выполнению сотрудниками предприятия необходимых действий с максимальной производительностью. Именно стремление персонала к максимальной производительности способствует увеличению доходов и сокращению расходов предприятия за счет генерирования новых идей и энтузиазма, что особенно важно сейчас, во время динамичного экономического развития.

Васильева М. выделяет семь уровней лояльности [4]:

1.  Демонстративная (открытая) нелояльность. Признаками нелояльности являются систематическое нарушение сотрудником принятых перед работодателем обязательств, выявленные попытки обмануть его, откровенно потребительское отношение к организации, выраженный приоритет личных интересов над корпоративными целями.

Внешними индикаторами демонстративной нелояльности служат сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение, проявляемые таким сотрудником в отношении ценностей, традиций и ритуалов как элементов корпоративной культуры.

Главной угрозой, исходящей от нелояльных сотрудников, является их негативное влияние на коллег по работе. В своем трудовом коллективе они выступают в роли постоянных «возмутителей спокойствия», разрушая убеждения других его членов и порождая у них сомнения в целесообразности действий на пользу работодателя.

2.  Скрытая нелояльность. Сотрудник со скрытой нелояльностью достаточно скрупулезно выполняет установленные работодателем требования, включая собственные должностные обязанности.

Однако его побудительными мотивами является не убеждения в правильности подобного поведения, а лишь желание, как минимум, избежать наказания, и, как максимум, получить вознаграждение.

В присутствии руководства такие сотрудники обычно занимают подчеркнуто нейтральную позицию, избегают открыто оспаривать его приказы и распоряжения. Вместе с тем они охотно распространяют негативные корпоративные слухи и сплетни, а также исподтишка настраивают или провоцируют коллег на критику иные деструктивные действия.

Нередко между рассматриваемой категорией сотрудников и демонстративно нелояльными сотрудниками возникают и поддерживаются устойчивые неформальные связи, характерные для «скрытой оппозиции».

3.  Нулевая лояльность характерна для многих новых сотрудников организации, еще не в полной мере информированных об особенностях ее корпоративной культуры.

В период своей профессиональной и психологической адаптации они могут демонстрировать признаки как лояльного, так и не лояльного поведения.

Главной особенностью таких работников является их меньшая предсказуемость, поскольку повышение или снижение уровня их лояльности работодателю во многом зависит от лояльности тех коллег, под влияние которых новый сотрудник попадет в начальный период своей деятельности в данной организации.

4.  Лояльность на уровне внешних атрибутов. Сотрудник с таким уровнем лояльности будет носить фирменную одежду и значки, соблюдать требования, установленные внешними корпоративными атрибутами, не проявляя признаков недовольства. Но этим и будет ограничиваться его лояльность работодателю.

5.  Лояльность на уровне поступков, поведения связана с соблюдением сотрудником корпоративных ритуалов, традиций и обычаев.

Такие сотрудники будут строго выполнять установленные стандарты общения с клиентами и коллегами по работе, требования внутреннего распорядка, с энтузиазмом участвовать в формальных и неформальных корпоративных мероприятиях.

При этом побудительным мотивом для подобного поведения выступает уже не угроза наказания или надежда на вознаграждение, с само позитивное отношение сотрудника к организации и к ее руководству. Этого уровня лояльности вполне достаточно для большинства рядовых работников, но не для менеджеров высшего и среднего звена, одной из функций которых выступает контроль над деятельностью подчиненных.

При этом, от сотрудника с рассматриваемым уровнем лояльности не следует ожидать готовности к самопожертвованию в интересах работодателя, а иногда и стремления к собственному развитию.

6.  Лояльность на уровне убеждений. Лояльность персонала на данном уровне представляет большую ценность для работодателя в силу ее положительного влияния на профессиональную мотивацию.

Такие сотрудники не только сами максимально ответственно выполняют установленные функции, но и нетерпимы к любым должностным нарушениям со стороны коллег. Их трудовое поведение характеризует развитое чувство ответственности, готовность к генерированию инноваций, активность в устранении возникающих у работодателя проблем.

Они легче переносят трудные для организации времена и даже в условиях внутреннего кризиса не стремятся ее покинуть, руководствуясь чувствами преданности и сопричастности. Такие сотрудники склонны доверять информации, официально распространяемой в корпорации, и решениям, которые принимает ее руководство.

Определенную опасность представляет тот факт, что сотрудники с рассматриваемым уровнем лояльности обычно несколько консервативны.

Поэтому, если по тем или иным причинам топ менеджмент организации без объяснения причин меняет принятые ранее ценности и убеждения, то он может столкнуться с неформальным сопротивлением со стороны этой части коллектива, разделяющей прежние убеждения.

Поэтому при проведении организационных изменений важно убедить таких сотрудников в необходимости перемен, привлечь их к планированию и внедрению инноваций.

Формирование этого и следующего за ним уровня лояльности требует определенного стиля лидерства, способности топ менеджеров внушать персоналу определенные ценности и установки, целенаправленно формировать необходимые убеждения. Большинство работников современных организаций не достигают шестого уровня лояльности, но вполне достаточно, если их удельный вес в общей численности персонала находится в диапазоне 10-15%. Указанный диапазон в первую очередь касается руководителей среднего и высшего звена.

7.  Лояльность на уровне идентичности является самым высоким уровнем лояльности, поскольку именно ее определяют, как преданность или верность. В этом случае сотрудник максимально отождествляет себя со своей организацией, связывая с ней всю свою трудовую жизнь, в силу чего он максимально мотивирован и предельно эффективен.

Лояльность на уровне идентичности меньше, чем любая другая, зависит от экономических условий найма. При этом, сам сотрудник практически не подвержен негативному влиянию со стороны менее лояльных коллег по работе.

Диагностика уровня лояльности персонала выступает одним из основных этапов циклического процесса управления лояльностью персонала предприятий. При этом ее проведение должно базироваться на определении вида лояльности, подлежащего диагностике, так как от этого зависят все дальнейшие меры по ее развитию.

Так, можно выделить следующие виды лояльности персонала: атрибутивная, поведенческая, стереотипная, идейная, идентификационная.

Атрибутивная лояльность проявляется лишь по внешним признакам визуальных атрибутов (использование канцелярских приборов, одежды и т. д. с символикой предприятия).

Поведенческую лояльность можно идентифицировать у лиц, которые четко придерживаются как официальных, так и неофициальных внутренних правил компании.

Стереотипная лояльность связана со способностями человека, его опытом и умениями. Такая лояльность является настолько прочной, которая способна противостоять давлению группы, поэтому работники с подобным отношением к предприятию могут эффективно осуществлять контролирующие функции.

Идейная лояльность базируется на жизненных убеждениях и ценностях персонала. Работники с идейной лояльностью проявляют высокую настойчивость и инициативность в работе и, как правило, их деятельность является эффективной на должностях.

Рис. 1. Основные задачи диагностики лояльности персонала [5]

Диагностика лояльности важна в случае высокой значимости задач обеспечения информационной и имущественной безопасности. Диагностика лояльности может представлять выборочное исследование, но зачастую целесообразно стремиться к сплошному исследованию. Часто диагностируется лояльность отдельных групп персонала: руководителей, основного персонала, молодых специалистов, лиц, состоящих в резерве и т. п.

Для диагностики лояльности персонала наиболее часто используются методы анкетирования и тестирования. Они могут быть дополнены фокус-группами, анализом документов и наблюдением.

3. Анализ взаимосвязи уровня лояльности и информационной и имущественной безопасности в организации

В качестве объекта исследования рассмотрим организацию АО «Рот Фронт».

АО «Рот Фронт» является одним из самых старейших и известных кондитерских фабрик. Предприятие существует уже более двух столетий и постоянно развивается.

АО «Рот Фронт» занимается производством таких кондитерских изделий как конфеты, шоколад, печенье. На данном предприятии производятся такие известные бренды как «Коровка», «Птичье молоко», «Батончики Рот Фронт» и многие другие.

На основе данных проведенного анкетирования по выявлению уровня лояльности за 2017-2019 гг. был построен график (рисунок 2).

Рис.2. Уровень лояльности персонала АО «Рот Фронт» за 2017-2019 гг., % [6]

Также в ходе исследования были проанализированы данные АО «Рот Фронт» за 2017-2019 гг. по уровню угроз для имущественной и информационной безопасности.

Результаты были сведены в единую диаграмму, представленную на рисунке 3.

Рис.3. Данные АО «Рот Фронт» за 2017-2019 гг. по уровню угроз для имущественной и информационной безопасности, % [6]

Как видно из рисунка 3 в 2018 году в АО «Рот Фронт» был низкий уровень лояльности сотрудников, он составлял всего лишь 35 %. На рисунке 4 видно, что в АО «Рот Фронт» был достаточно высокий уровень угроза для информационный и имущественной безопасности, что соответственно составляло 55% и 73%.

В 2018 году в АО «Рот Фронт» была оптимизирована система управления персоналом и введены меры по снижению уровня угроз для имущественной и информационной безопасности в следствие чего уровень лояльности персонала повысился по сравнению с 2017 годом и уровень угроз для имущественной и информационной безопасности также снизился.

Как видно из рисунка 3 и 4 в 2019 году в АО «Рот Фронт» значительно увеличился уровень лояльности сотрудников и снизился уровень угроз для информационной и имущественной безопасности АО «Рот Фронт».

Рассмотрим меры АО «Рот Фронт», предпринятые для оптимизации системы управления:

- Организационная культура (система единых для всего коллектива предприятия ценностных ориентаций и стандартов): организационный устав, «философия» и миссия компании, политика корпоративного поведения, ведущие принципы менеджмента компании.

- Идентификация с компанией (корпоративный образ в глазах сотрудников и имидж для окружающего рынка, внешний и внутренний PR, корпоративная культура)

- Система соучастия — работники участвуют в распределении общего хозяйственного результата, в капитале организации и развитие сотрудничества, формы и методы распределения результата, развитие отношений социального партнерства;

- Принципы руководства — наличие нормативных актов, позволяющих регулировать взаимоотношения между руководителями и сотрудниками учетом концепции менеджмента, которая действует внутри компании, положения по главным принципам менеджмента;

- Обслуживание работников предприятия — включает имеющиеся виды социальных льгот и преимуществ, которые предоставляются сотрудникам без учета их статуса в организационной иерархии и показателей их деятельности. К таким льготам относятся безопасность рабочих условий, охрана здоровья, медицинское страхование, создание условий для отдыха и спортивных занятий и прочее;

- Привлечение к принятию решений (совместная с посредником выработка определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе или в подразделении продаж, делегирование каких-либо полномочий, повышение лимитов ответственности, определение видов ответственности и другие формы взаимодействия)

- Клубы качества — работники объединяются в группы согласно схожести по квалификации, практическом опыте и задачи по функционалу, в этих группах они совместно решают вопросы как эффективно продвинуть компанию в рыночной нише, регионе или заданной м направлении работы. Клубы могут функционировать в виде рабочей группы, координационного совета или объединение по проекту;

- «Job»-факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности сотрудников компании: содержание труда, обогащение труда, расширение зоны труда)

- Организация рабочего места сотрудника — здесь ставится задача оснастить рабочее место различными средствами и условиями, необходимыми для удовлетворение его личностных и профессиональных нужд: цветовая гамма, оборудование, элементы интерьера, эргономичное пространство и прочее;

- Политика работы с кадрами — сюда относится разработка плана потребности по специалистам, мер по росту квалификации и мобильности внутри производства, при этом учитываются нужды отделов, персональные желания и уровень профессиональной подготовки персонала;

- Информирование сотрудников (доведение актуальных и необходимых сведений о состоянии дел в организации): справочные материалы, собрания сотрудников, отчеты о работе, совещание общественного актива, презентация новых видов продуктов, технологий продаж, в том числе с помощью информационных стендов).

- Оценивание работы персонала — организуется в виде регулярной и точной оценки по нескольким критериям, которые предварительно установлены: здесь определяется уровень возможностей навыков и практических умений персонала, особенностей поведения в рабочей обстановке, оценка результатов деятельности;

- Улучшение и контроль за рабочими процессами — здесь характерно то, что нужды сотрудников организации учитываются за счет «подвижности» рабочего времени штатных сотрудников: уменьшается период андеррайтинга и принятия решения, унифицируются листы котировок и тарифные сетки, скользящий график предоставления отчетов.

Рассмотрим основные меры АО «Рот Фронт», предпринятые для снижения уровня угрозы для информационной и имущественной безопасности:

- введение программ, которые значительно ограничили доступ в компьютерную сеть

- введение программ, которые исключили несанкционированные доступ к данным

- применение специальных хранилищ для ценных вещей (денег, информации)

- введение дополнительных мер защиты помещений, где хранятся ценные вещи и информация

- внедрение современных средств защиты (сигнализации, установка датчиков движений)

- введение механизма участия сотрудников в прибыли организации

- внедрение механизма внутрихозяйственных расчетов с целью снижения угрозы для имущественной и информационной безопасности.

Выводы

Таким образом в работе была выявлена взаимосвязь уровня лояльности и угроз для информационной и имущественной безопасности. Было рассмотрено на примере организации данная взаимосвязь. Были рассмотрены основные меры, которые предприняла рассматриваемая организация для повышения лояльности сотрудников и снижения вероятности угроз для имущественной и информационной безопасности.

Список литературы:

1. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 02.12.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 30.03.2020) // Парламентская газета, N 219-220, 21.11.2002

2. Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ (ред. от 03.04.2020) «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» // Российская газета, N 166, 28.07.2006

3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Университет «Университет», 2017. – 356 c

4. Васильева М. Повышение лояльности персонала / Васильева М. // Управление персоналом. – 2018. – № 10. – С. 20-22

5. Воробьёва А.В., Иваницкий Д.К. Система материального стимулирование труда работников организации и ее эффективность//Современные научные исследования и разработки. 2018. № 6 (23). С. 148-150.

6. Данные АО «Рот Фронт» за 2017-2019 гг.