Тренинг как популярный метод обучения: можно ли считать его универсальным методом развития профессиональных компетенций?

Начав говорить о тренинге, как о методе обучения персонала, стоит сразу сказать, что это самый популярный вид обучения в России. В подтверждение этих слов, можно привести результаты статистического исследования делового портала “компетенции” - “как российские компании управляют процессами обучения и развития персонала”. (Исследование проводилось в феврале-марте 2017г. в исследовании приняло участие 300 компаний России и СНГ) Целью опроса было выяснить:

• Наличие и уровень развития процесса «Управления персоналом» и его связь с обучением внутри компаний;
• Насколько системно подходят компании к развитию персонала;
• Какие видят источники эффективности в развитии персонала;
• Какие форматы обучения являются наиболее популярными в российских компаниях;
• Понимание процессов развития персонала в компаниях;
• Понимание результатов развития персонала в компаниях.

По данным приведённым в опросе:

Бизнес симуляции – 4%

Бизнес игры – 7,8%

Тренинги – 20,8%

Вебинары – 12,9%

Дистанционное заочное обучение – 10,5%

Коучинг – 7,5%

Наставничество – 16%

Лекции – 10,1%

Сессии – 6%

Иное – 4,3%

Прежде, чем ответить на вопрос: можно ли считать его универсальным методом развития профессиональных компетенций? Рассмотрим понятие, что такое тренинг. Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность

развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.

Одной из нынешних проблем российских компаний, является то, что выбор тем и форматов обучения сотрудников, в большинстве случаев определяется исходя из сложившийся бизнес ситуации. Это означает, что большинство компаний задумываются о необходимости обучения только, когда уже что то идёт не так. А было бы вернее, определить необходимость в обучении и чему обучать персонал, с помощью оценки персонала. И такой же принцип характерен для тренинга, потому что, тренинг является очень эффективным методом обучения персонала, если основной целью его является овладение конкретными навыками или умениями, необходимыми для выполнения должностных функций, или их развитие. Например, посмотрев статистику исследования: как российские компании управляют процессами обучения и развития персонала, можно увидеть подтверждение выше сказанного.

На чём основывается выбор тем и форматов обучения сотрудников:

Исходя из результатов оценки персонала(в основном корпорации и крупный бизнес) – 30%

Исходя из пожелания руководства компании – 26,3%

Исходя из сложившийся бизнес ситуации – 34,6%

Исходя из передового опыта других компаний – 9%

Теперь, рассмотрим как именно определяется необходимость тренинга, каким он бывает и как проходит. Для начала необходимо определить потребность в обучении - чему, собственно, следует обучать персонал. Сделать это на самом деле достаточно просто: можно поговорить с продавцами и выяснить, какие сложности возникают у них в работе. Причем лучше это делать индивидуально и так, чтобы разговор не превратился в поток жалоб. Другой вариант - запустить анкету с несколькими вопросами (какие сложности в работе с клиентами, хотели бы пройти обучение, по каким темам и т.п.). Результаты таких разговоров или анкетирования покажут, нужно ли обучение и если да, то какое.

Другой тип ситуации, когда требуется обучение сотрудников, возникает, например, когда изначально ставиться задача повышения общей корпоративной культуры обслуживания. Например, руководством сети принимается решение о доведении качества обслуживания до некоторых стандартов или о формировании фирменного стиля в обслуживании клиентов. В современной практике российской торговли в качестве такого примера можно привести некоторые автосалоны, где западный поставщик определяет требования к стилю и содержанию работы персонала в виде правил и стандартов. Наличие таких правил в любом случае лучше, чем их отсутствие - и персоналу проще в работе, и клиенту удобнее и понятнее. Тренинги для персонала в таких случаях проводятся с упором на стандарты обслуживания покупателей.

Так же, можно использовать модель компетенций. Модель компетенций удобна тем, что позволяет определить, насколько тот или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития. Формы оценки компетенции (деловые игры, интервью, тесты) выбирают в зависимости от поставленных задач. Модель ключевых компетенций является удобной шкалой для оценки профессионализма сотрудников в ситуациях найма, продвижения, аттестации в обучении и оценки его результатов.

После определения потребности обучения, чему именно и кого обучать. Компания определяется с тем, кто будет проводить тренинг. Например, привлечение стороннего специалиста или организации. Для этого, нужно проанализировать рынок услуг в данной области. Одни из лучших критерий для окончательного выбора, это предоставление специалистом или организацией, результатов прошлых проектов, либо это рекомендации крупных и успешных компаний вашей отрасли, но всё равно для окончательного решения, важным будет провести собеседовании, изложить что вы конкретно хотите и узнать, какие конкретно методы предложит кандидат.

Плюсы сторонних специалистов и организаций:

Высокий уровень квалификации тренера. Собственный сотрудник, занимаясь выполнением должностных обязанностей, не имеет возможности изучать новые методики обучения или какие-либо важные инновации бизнеса. Наличие у тренера опыта преподавания также положительно влияет на эффективность обучения. Возможность использования образовательных программ, опробованных на практике. Получения от тренера свежего “взгляда со стороны”.

Минусы сторонних специалистов и организаций:

Отсутствие знаний о специфике деятельности компании. Этот минус может быть сведён к минимуму грамотным, предварительным анализом и подготовкой к тренингу. Дополнительные расходы, связанные с крупными гонорарами, которые получают лучшие тренеры. Уменьшить уровень затрат может серьёзный поход к выбору организации для сотрудничества или правильно проведённые переговоры.

Другой вариант, который может выбрать организация, это самостоятельное проведение тренинга. Это может быть свой корпоративный учебный центр, либо один или несколько опытных и грамотных сотрудников компании, которые делятся своим опытом и знаниями.

Плюсы самостоятельного проведения тренинга:

Работник предприятия, выступающий тренером, хорошо знает специфику компании, что полезно в том случая, когда проводится, например, тренинг по адаптации новых сотрудников. Упрощается процесс подготовки к тренингу, так как согласовать программу обучения с сотрудником, гораздо проще и быстрее. Профессиональная подготовка может быть продолжена и после завершения тренинга например, в рамках наставничества. От компании организаторы требуются меньшие финансовые затраты.

Минусы самостоятельного проведения тренинга:

Не всегда высокий уровень преподавания, что связано с отсутствием опыта и навыков у тренера. Также необходимо отметить, что и экономия средств в большинстве случаев оказывается весьма относительной, так как основные расходы по организации обучения, особенно в случае выездного тренинга, не связаны с приглашением специалиста со стороны.

Теперь рассмотрим виды тренингов. Существует несколько классифицирующих признаков, позволяющих разделить тренинги на отдельные группы. Наиболее часто на практике применяются 3 из них. Первый – это место проведения обучения. Выездные тренинги. Проводятся либо в помещении привлеченной для организации специализированной компании, либо на территории различных баз отдыха и других подобных объектов. Главные плюсы таких мероприятий – возможность сосредоточиться на обучении, наличие специализированных средств обучения и совмещение профессиональной подготовки с активным отдыхом. Основной недостаток – необходимость дополнительных расходов. Тренинги по месту работы. Помещение предоставляется компанией, чьи сотрудники проходят обучение. Плюсы такого подхода – минимум затрат, возможность участия практически без отрыва от выполнения должностных обязанностей. Главный минус – отсутствие специализированного оборудования и трудности с концентрацией внимания работников на обучении.

Второй классифицирующий признак – это категория обучающихся. В качестве примера можно привести тренинги для сотрудников продаж или для работников, только что принятых в штат компании. Главное отличие подобных мероприятий заключается в разработке специальной программы тренинга, предназначенной для решения конкретных задач, касающихся именно этой группы сотрудников.

Третий классифицирующий признак – цели обучения. Основными задачами проведения тренингов выступают: Повышение навыков продажи товаров или услуг. Улучшение квалификации руководителей разного уровня. Создание и совершенствование корпоративной культуры. Рост вовлеченности работников в деятельность предприятия. Одной из самых популярных разновидностей обучения выступает тренинг по мотивации сотрудников. Адаптация новых работников к условиям труда, правилам внутреннего распорядка и т.д. Цели проведения тренинга определяются руководством компании в зависимости от наиболее важных задач, стоящих перед предприятием. При этом крайне важно подобрать подходящую методику обучения и интересную идею тренинга.

Подводя итоги, несомненный плюс тренинга в том, что он повышает мотивацию персонала. Во время тренинга происходит не только передача знаний, что, безусловно, очень важно, но и определенная эмоциональная зарядка людей. Пробуждается, актуализируется потребность применить новые знания на практике, т.е. побудительные мотивы деятельности существенно возрастают. Обычно после хорошо проведенного тренинга 3–4 месяца сотрудники находятся в состоянии эмоционального подъема. В связи с этим желательно разработать тренинговую программу таким образом, чтобы в среднем тренинг проходил примерно раз в квартал. Сегодня не вызывает сомнения то, что качественный тренинг, разработанный с учетом потребностей организации, способен дать весомые результаты. Однако в ожидании реальных изменений в поведении сотрудников необходимо понимать, что умение, навык формируется и сохраняется при регулярной практике. К тому же существует ряд причин, которые препятствуют закреплению навыков тренинга.

-  дефицит самодисциплины для отработки и закрепления навыка/умения, полученного в ходе тренинга;

-  желание делать сразу все быстро и правильно;

-  психологический дискомфорт от того, что не все получается;

-  сложность анализа собственного настроения и поведения.

Таким образом, теряются до 80 % приобретенных в ходе тренинга знаний. В связи с этим очень важным является обеспечение поддержки изменений после окончания тренинга – посттренинговое сопровождение персонала. Посттренинговое сопровождение – целый комплекс мероприятий и занятий, с актуализацией тем прошедшего тренинга, который направлен на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов.

В конце, отвечая на вопрос: можно ли считать его универсальным методом развития профессиональных компетенций? Я отвечу, что да, так можно считать. Потому что, если тренинг грамотно подготовлен и проведён, то он повышает профессиональные компетенции сотрудников. Главное что бы, он был регулярным, точечным, проводилась оценка результатов и проводилось посттренинговое сопровождение. Тогда, это будет эффективно как для организации, так и для сотрудников. Для организации, это повышение эффективности её сотрудников, следовательно повышение доходов. Для сотрудников, это развитие их профессиональных компетенций, что позволяет им подниматься по карьерной лестнице и всегда быть востребованными на рынке труда.

Но, хочется сказать, что тренинг, как один из методов обучения персонала, не во всех случаях подходит и не всем типам компаний, так же не всем видам сотрудников. Например, я не могу представить, как он может подойти таким видам работников, как шахтёр, уборщица, сталевар. Всё всегда будет зависеть от специфики работы предприятия.

Список использованной литературы:

1. Безлепкина Е. Современные методы обучения персонала // http://www.agentschool.ru/about/pages56

2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М., 2004.

3. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С. 413.

4. Формы организации обучения // http://www.hr-hunter.com/lib/practicum/92

5. https://www.kom-dir.ru/article/2491-treningi-dlya-sotrudnikov

6. https://hr-portal.ru/article/trening-personala