Технологии мониторинга текущего уровня лояльности персонала

Под корпоративной лояльностью подразумеваются моральные принципы работника; его деятельность на благо компании в целом, и коллег, и руководителей, в частности; личная благонадежность и удовлетворённость условиями труда.

Корпоративная лояльность работника – показатель того, насколько работник считает компанию «своей», разделяет ее цели и ценности, желает добра и процветания фирме.

В общем и целом, лояльность персонала означает верность его своей организации. И характеризуется она не столько не причинением какого-либо вреда или соблюдением норм и правил (в этом случае скорее стоит говорить о законопослушности, благонадежности или честности, но никак не лояльности или преданности), сколько деятельностью, приносящей дополнительную пользу и направленной на цели и ценности организации, и готовностью отстаивать ее интересы.

Оценка лояльности может быть необходима компании в ситуациях, когда коллектив выказывает достаточно явные признаки недовольства. Его проявлением могут стать текучесть кадров, конфликтные ситуации, снижение KPI и вовлеченности в работу. Различные преобразования и изменения также могут стать предпосылками для выяснения уровня удовлетворенности сотрудников. Однако большинство организаций, хотя бы раз проводивших анкетирования и опросы по оценке лояльности, продолжают проводить их впоследствии на постоянной основе. Подобный мониторинг рабочей среды позволяет выяснить, чем живет коллектив и превентивно отреагировать на различные ситуации. Зачастую выявляются самые неожиданные и необычные проблемы.

По сути, единственным способом узнать, насколько высок уровень удовлетворенности сотрудника – спросить его об этом. При этом необходимо сохранить анонимность всех ответов, персонифицируя пожелания только по инициативе самих работников. Этот важный момент позволяет сохранить доверие к процедуре оценки в будущем. Естественно, сюда же относится и устранение проблем – в противном случае, если процесс улучшения не идет, сотрудники понимают, что руководство их не слышит.

Оценка степени лояльности осуществляется в соответствии с поставленными заказчиком задачами: для любых условий деятельности и производственных целей. Мы выполняем свою работу максимально быстро, с минимальным отрывом сотрудников от работы.

Результаты оценки научно обоснованы и имеют высокую степень достоверности.

Корпоративная лояльность оценивается по следующим критериям:

• личностные ценности работника;
• отношение работника к корпоративным целям и ценностям;
• степень лояльности к компании в целом склонность к открытому неповиновению, интригам, конфликтам и распространению сплетен;
• склонность к скрытому неповиновению (саботажу);
• склонность к воровству и недобросовестному поведению, в том числе, связанному с вопросами управления и распоряжения ресурсами компании склонность к разглашению сведений, составляющих коммерческую тайну;
• активное противодействие работе компании в целом и деятельности руководителя, в частности.

Мониторинг лояльности осуществляется различными методами, в том числе:

• тестирование по разработанным и доказавшим свою эффективность методикам;
• опосредованное тестирование (без заполнения тестов в письменной форме);
• другие методы, например, беседы, интервью с руководителями и ключевыми сотрудниками компании;
• непосредственное наблюдение за работой сотрудников.

Оценка лояльности (шкала Терстоуна)

Процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна. Чикагский психолог и социолог Л. Терстоун в 1927 году опубликовал статью «Аттитюды могут быть измерены». В ней он впервые изложил общие принципы отношения людей к различным социальным явлениям и создал шкалу «кажущихся равными интервалов».

Терстоун применял эту шкалу для изучения отношения различных групп населения к церкви как социальному институту. В 1930 году другой чикагский социолог, Д. Дроуба изучал с ее помощью отношение людей к войне. Шкала Терстоуна стала одним из основных методов в социальной, политической, организационной психологии. Она использовалась при измерении отношения людей к власти, расизму, национализму, общественным организациям и процессам.

Существенным преимуществом измерения установок, построенных согласно шкале Терстоуна, является возможность их широкого применения.

Процедура Терстоуна позволяет измерять установки по отношению к любым объектам социальной действительности с учетом тех изменений, которые постоянно происходят вокруг нас. Процедура составления шкалы является доступной любому исследователю и позволяет получить инструмент измерения любой установки, актуальной для конкретной организации в данный момент времени.

Пример анкеты оценки лояльности

«Приглашаем Вас принять участие в исследовании, проводимом «N».

Одной из главных целей Стратегического плана Развития «N» является формирование сильной корпоративной культуры, высокого уровня профессионализма и лояльности персонала.

Цель данного исследования - получение информации об организации Вашего труда и социально – психологического климата в коллективе.

Данное исследование анонимно, и его результаты будут использованы только в обобщенном виде.

Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!

Департамент персонала»

Компании необходимо строить свои отношения с персоналом таким образом, чтобы сотрудник не могли остаться нейтральным. Потому что будущую реакцию нейтральных сотрудников на действия или распоряжения руководства определить невозможно, так же, как и их влияние на остальных работников и их уровень лояльности. Особенно это важно для предприятий сферы услуг, так как от качества работы персонала напрямую зависит удовлетворенности клиентов, а значит, и успех компании. При этом качество работы персонала тесно связано с их уровнем лояльности. Кроме того, чем выше должность сотрудника, тем более высокой является цена его нелояльности для компании. Лояльность руководства компании, по моему мнению, должна находиться не ниже третьего уровня, а именно — лояльность на уровне способностей.