Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Структура организационной культуры

Любая организация стоит перед выбором своей шкалы ценностей и профессиональных норм, предусматривающих определенный стиль взаимоотношений сотрудников между собой, с начальством и клиентами. Корпоративные ценности – это всегда отражение личностных ценностей первых лиц организации. Именно личностные качества руководителей определяют структуру организационной культуры. Необходимость формирования организационной культуры продиктовано также и высокой конкуренцией на рынке. Работа на имидж организации, корпоративная культура – залог успешной работы любой организации.

Организационная культура представляет собой совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной. В последние годы усилился интерес к организационной культуре, так как исследователи все больше понимают то значение, которое культура организации оказывает на ее эффективность. Часто говорят, что успешные на рынке компании отличаются высокоразвитой организационной культурой, которая сформировалась в результате действий, направленных на развитие культуры внутри организации. Организация – сложный организм, а организационная культура – один из основных показателей выживаемости на рынке. Культура делает каждую организацию особенной, помогает выжить в долгосрочной перспективе, поддержать имидж организации во время кризисов. Существует два подхода к понятию организационной культуры: независимое свойство, так как она формируется общими представлениями работников и руководства о нормах, ценностях, принципах, поведении; внутреннее свойство, зависящее от всех факторов, которые входят в его состав; у него есть своя динамика, положительная или отрицательная. Это образ жизни и мышления, образцы действий в рамках организации. Культура может трактоваться как совокупность выражений тех ценностей, которые организация реализует с помощью своей структуры и политики на рынке. В организационную культуру входит свой набор элементов. Американский психолог Э. Шейн рассматривал организационную культуру как «состоящую из трех уровней: артефакты (высший уровень классификации; в него входят язык, технология и продукция, стиль одежды, интерьеров, эмоциональной атмосферы, ритуалы и церемонии); ценности (второй уровень; в него входят стратегия, миссия, цели, философия организации); базовые представления и установки (низший уровень; в него входят убеждения, мысли, чувства работников)»^[1]. При исследовании феномена организационной культуры ученые часто ограничиваются высшим и средним уровнем классификации Шейна, так как низший очень трудно поддается изучению. Свойства организационной культуры: Всеобщность. Культура охватывает все стандартные действия и ряд нестандартных ситуаций, возникающие в процессе работы. Все акты, нормативы и приказы придерживаются норм организационной культуры. То есть, организационная культура придает форму всем действиям и нормам. С другой стороны, культура становится не только формообразующим элементом внутри организации, но и смыслом деятельности, который и определяет содержание действий и нормативов. Таким образом, соблюдение организационной культуры может стать одной из стратегических целей.

Автор убежден, что продуманная структура главных элементов организационной культуры, неизбежно приведет организацию к успеху:

Неформальность. Часто многие элементы, составляющие организационную культуру в целом, не закрепляются документально. Существование культуры и ее работа не связываются с правилами и регламентом организации напрямую. Культура существует параллельно официальным механизмам работы. Отличительная черта культуры – воплощение в устной коммуникации, а не в письменной (документы, инструкции).
Устойчивость. Обеспечивается с помощью традиций, ритуалов. Формирование культуры в новой организации требует больших усилий. Но когда культура сформирована, ее ценности и нормы становятся традицией и сохраняют стабильность в долгосрочной перспективе. Признаки организационной культуры: отражается в миссии и целях; решает технические и личные проблемы работников; уравновешивает конформизм и индивидуальность работников; приоритет отдается групповым формам принятия решений; устанавливает объем подчинения планам и регламенту работы; способствует росту сотрудничества среди работников; увеличивает преданность организации; определяет уровень самостоятельности работников; определяет отношения между работниками и руководством; ориентирует персонал либо на стабильность, либо на изменения (в зависимости от отрасли); определяет источники власти; определяет роли работников в организации; определяет стили управления, методы оценки эффективности персонала.
Структура организационной культуры. В культуре нет четких градаций, но есть определенный ряд входящих элементов, общий для всех организаций.
Ценности. Эмоционально значимые для работников процессы, предметы, явления, которые становятся образцами для поведения, ориентирами. Система ценностей составляет философию организации в целом. Философия определяет самые важные ориентиры для организации, направления деятельности, восприятие организации со стороны участников рынка и со стороны самих работников.
Обряды. Повторяющиеся мероприятия со строгим сценарием, проводятся в определенное время и по специальным поводам. Например, проводы на пенсию, чествование ветеранов и другие.
Ритуалы. Специальные мероприятия, оказывающие психологическое воздействие на работников. Проводятся, чтобы укрепить преданность организации, обучить ценностям новых работников, сформировать убеждения.
Легенды, мифы. Истории, передающиеся изустно, рассказывающие ключевые моменты в существовании организации, формирующие ценности. Это может быть история возникновения, портреты лидеров.
Обычаи. Форма корректировки деятельности и отношений, которая пришла из прошлого без изменений. Нормы поведения, стиль общения. Затрагивает как отношения внутри организации, так и отношения с третьими лицами: поставщиками, клиентами.

Я согласна с американский психолог Э. Шейн, что у каждой организации должна быть своя корпоративная культура, в основе которой лежит своя система ценностных координат:

•Миссия – предназначение организации. То, ради чего организация существует. Она отвечает на вопрос «ЗАЧЕМ ИДТИ?»

•Видение – образ организации в будущем. То, к чему организация стремится. Оно отвечает на вопрос «КУДА ИДТИ?»

•Корпоративные ценности – стандарты поведения, подкрепленные правилами. «КАК ИДТИ?» к поставленной цели.

Людям нужна цель, понимание того, зачем, как и для кого они выполняют свою работу, даже если это кто-то из рядовых сотрудников.

Доказано, что культура организации и ее ценности влияют на целый ряд показателей: внутренний и внешний бренд работодателя, удовлетворенность, лояльность, вовлеченность и эффективность сотрудников, сокращение периода адаптации коллег, снижение затрат на подбор и обучение персонала, улучшение клиентского сервиса

В каждой организации свои уникальные ценности, которые подойдут не каждому сотруднику, именно поэтому важно подобрать в команду не столько профессионалов, сколько единомышленников, разделяющих ту же философию, что и первые лица организации.

Руководители не должны забывают о том, что в бизнесе почти все решают люди и их характер. Часто компании ищут мега профессионалов, знающих свое дело «от и до», и не обращают внимание на то, кто близок им по ценностям и отношению к работе. В результате получают много «звездных игроков, которые не могут сыграться на поле». Коллектив получается разрозненным, спорящим, делящимся на «своих и чужих».

Стоит больше обращать внимания на их личные качества, а не на навыки. Навыкам можно научиться, а привить правильное искреннее отношение и черты характера почти невозможно. Если подбирать команду по ценностям, тогда помимо руководства компании в каждой организации будут, так называемые, «посланники бренда» среди сотрудников. Это агенты влияния, люди, реально любящие компанию, в которой работают.

Организация часто переоценивают «что» и недооценивают «как» и «зачем». Однако, именно «как» и «зачем» определяют характер и душу организации – а это и есть те самые ценности. Это именно то, что чувствуют сотрудники, приходя на работу, а клиенты, покупая продукты.

На мой взгляд, в целом плюсы создания организационной культуры очевидны. Если несколько организаций предлагают схожую продукцию по примерно одинаковым ценам, то заказчик скорее всего он отдаст предпочтение той, которая рассказывает о себе, своих целях, миссии. Корпоративная культура может снижать затраты на обучение нового персонала. Общие ценности сотрудников создают чувство принадлежности к одной большой команде, у человека не будет желания сменить работу. Эффективная корпоративная культура позволяет человеку видеть результат его работы, помогает руководству отмечать особые заслуги, создает чувство безопасности и уверенности. Работа в такой атмосфере заставляет людей более ответственно относиться к своим обязанностям. И компания опять остается в выигрыше.

Список использованной литературы и источников.

Муштук О.З., Социология / Муштук О.З. - М.: Университет "Университет", 2015. - 252 с. // Текст: электронный - ЭБС "Консультант студента" [сайт] // URL: http://www.studentlibrary.ru/book/ISBN9785425701879.html - режим доступа: по подписке.
Журавлева В. В. Корпоративная культура – зеркало руководителя? –Издатель: Selfpub.ru. - 2017. - 264 с. Текст: электронный сайт https://litmir.biz/rd/265056/p13 - режим доступа свободный.
Интернет ресурс: https://ru.wikipedia.org/wiki/ - режим доступа свободный.

Журавлева В. В. Корпоративная культура – зеркало руководителя? –Издатель: Selfpub.ru. - 2017. Текст: электронный сайт ↑