Социальные конфликты в организации

Конфликты возможны в любой сфере человеческой деятельности. Разрешенный конструктивно конфликт, может в значительной степени, повысить эффективность работы. Руководитель, умеющий грамотно рассматривать конфликтные ситуации и конфликты в своей организации, всегда сможет правильно расставить акценты, направить конфликт в конструктивное русло и, главное, понять, что нужно изменить в работе, чтобы исключить возникновение подобных ситуаций.

Конфликт - несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели, и помешать другой стороне сделать то же самое. Основой конфликта является конфликтная ситуация, которая предполагает наличие оппонентов и объекта конфликта. Оппонентами могут быть как отдельные сотрудники, так и отделы и даже организации.

Объектом конфликта может является конкретная материальная, социальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся оппоненты. Конфликтная ситуация может долгое время не вызывать открытых столкновений и существовать незамеченной в течение длительного периода времени, до тех пор, пока не произойдет инцидент. Именно инцидент превращает конфликтную ситуацию в конфликт.

Ученые выделяют существование различных объяснений высокой конфликтности социальных отношений:

1) социобиологические объяснения — конфликт и борьба присущи человеку (как и животным);

2) социально-психологические — объяснение конфликта посредством механизмов общения людей с различными потребностями и интересами;

3) классовые — социальный конфликт воспроизводится обществами при наличии антагонистических классов;

4) функционалистские — конфликт является функционально необходимым процессом в социальных системах.

Изучая теорию конфликтов, можно сделать вывод, что исследователи выделяют по разным основаниям разное количество типов конфликтов.

В. Зигерт и Л. Ланг выделяют три группы конфликтов:

- конфликт двух (или более) целей (альтернатив);

- конфликт выбора наименьшего зла;

- конфликт противоположного восприятия.

X. Бисноу выделяет шесть типов конфликтов:

1) конфликты интересов (характеризуются действительным пересечением интересов или обязательств);

2) вынужденные конфликты (намеренно создаются для достижения целей, отличных от провозглашаемых);

3) ложно соотнесенные конфликты (запутанные неверной атрибуцией содержания, причин и поведения участников);

4) иллюзорные конфликты (основанные на неправильном восприятии или понимании);

5) замещенные конфликты (противоречия направлены на личность или соображения, отличные от реальных);

6) экспрессивные конфликты (основаны на желании выразить враждебность, антагонизм и другие чувства).

На мой взгляд, в качестве источников и причин возникновения конфликтов в организации можно выделить:

- недостатки (несправедливость) в распределении дефицитных ресурсов;

- различия в представлениях, целях, ценностях;

- различия в жизненном опыте, образовании, возрасте, манерах поведения, привычках;

- психологическая и мировоззренческая несовместимость;

- неудовлетворительные коммуникации, противоречивая и ложная информация;

- противоречивость должностных инструкций, формальных требований и личных целей;

- несоразмерность прав и обязанностей, компетенции и ответственности;

- борьба за лидерство, за сферы влияния неформальных групп;

- недостатки и просчеты в социальном управлении.

Источником конфликтных ситуаций могут быть и так называемые конфликтные личности.

Примеры из жизни подтверждают, что последствия конфликта могут быть как позитивные, так и негативные.

Негативными последствиям конфликта в организации я бы назвала:

- дестабилизация социального порядка в организации, порождение хаотических процессов, снижение управляемости;

- неудовлетворенность участников конфликта и других членов организации психологическим климатом и состоянием отношений в коллективе;

- недоверие к руководству, к окружающим людям;

- нарастание эмоциональности, враждебности, агрессивности поведения;

- ослабление возможностей согласованных действий, общения, сотрудничества;

- отвлечение персонала от решения задач организации, бесплодная трата сил, средств и времени.

Позитивные последствия конфликта в организации я бы назвала:

- инициирование изменений, обновление отношений в организации;

- выявление назревших проблем и создание условий их решения;

- расширение гласности, углубление понимания интересов друг друга;

- разрядка психологической и социальной напряженности;

- выявление неформальных групп, их лидеров;

- формирование новых социальных структур, более адекватных сложившимся условиям.

В качестве примера, рассмотрим реально произошедшую ситуацию по затяжному конфликту между секретарем и менеджером.

менеджер одного из отделов принес документ на подпись генеральному директору. Секретарь отказался передать документ на подпись, так как документ был оформлен с нарушениями требований Инструкции по делопроизводству. Менеджер решил действовать сам и передать документ непосредственно генеральному директору. Документ был подписан и передан для отправки, где он попал в руки к специалисту канцелярии. Специалист канцелярии отказался отправить документ, вызвал менеджера и предложил внести в документ соответствующие изменения. Менеджер отказался, мотивировав это тем, что «документ подписал генеральный директор, то его можно отправить и так». В спор вмешался начальник канцелярии и поддержал позицию инспектора. Связавшись с секретарем и выяснив, каким образом документ попал на подпись к генеральному директору, начальник канцелярии попросил менеджера внести изменения в документ, что и было сделано.

Позднее ситуация повторилась, менеджер вновь пытался передать документы генеральном директору, минуя секретаря, объясняя это тем, что та «придирается к мелочам и задерживает продвижение важных документов». Менеджер передавал их руководителю лично в руки на совещаниях или в коридоре. Генеральный директор брал эти документы, но иногда документы терялись. Вскоре стали приходить жалобы на работу канцелярии и на то, что ответы на запросы, предложения, письма не доходят до адресатов. Секретарь не мог дать никакой информации по этому поводу, так как ничего не знал о документах. Начальник канцелярии был вынужден обратиться к генеральному директору.

После того, как была выяснена ситуация, менеджеру был объявлен строгий выговор. Заместителю был также объявлен строгий выговор.

Это пример одного из самых распространенных типов конфликта - межличностный, который перерастает в конфликт между личностью и группой (секретарь привлекает на свою сторону специалиста канцелярии и начальника канцелярии), что впоследствии влечет за собой межорганизационный конфликт (начинают приходить жалобы от других организаций). Секретарь в соответствии с должностной инструкцией обязан проверять правильность составления и оформления документов и не может принимать документы, оформленные неправильно. Но из-за того, что исполнитель отказывается выполнять нормы, возникает конфликт. Возникает конфликтная ситуация. В данной конфликтной ситуации оппонентами являются: секретарь генерального директора и менеджер. Кроме того, в данной конфликтной ситуации присутствует пособник - руководитель, принимавший документы, оформленные с отступлением от принятых норм. Объектом конфликта является документ, который должен выйти из организации. Оппоненты преследуют единую цель - документ должен быть отправлен в другую организацию, однако у них разный подход к оформлению документов. Секретарь, в должностной инструкции которого зафиксированы обязанности по проверке правильности оформления документов, требует от менеджера переделки неправильно оформленных документов в соответствии с требованиями Инструкции по делопроизводству. Объективным фактором этого «противостояния» является то, что Инструкция по делопроизводству составлена с существенными упущениями. Если бы в приложениях к ней были даны образцы оформления документов, и она была бы переработана в соответствии с последними Государственными стандартами, то составление «правильного документа», возможно, не отнимало бы много времени. При рассмотрении этого конфликта важно учитывать также мотивы сторон, побудившие их к вступлению в конфликт и определившие их дальнейшие действия. У менеджера в качестве декларируемого мотива или позиции выступает мнение о том, что секретарь, проверяя правильность составления и оформления документов, задерживает их продвижение. Менеджеры редко учитывают тот факт, что неправильно оформленный документ может не иметь юридической силы, что, в зависимости от значимости документа, может иметь последствия как для структурного подразделения, так и для организации в целом. Кроме того, в действиях менеджера присутствует и скрытый мотив: необходимость выполнить документ к назначенному сроку и нежелание дорабатывать его. Целью менеджера является скорейшее прохождение его документа без малейших препятствий. Мотивы секретаря связаны с нормами, регламентирующими его деятельность. Он отвечает за правильность составления и оформления документов и обязан не допускать прохождения неправильно оформленных документов. Нежелание исполнителя исправить документ побудило секретаря к вступлению в конфликт. При этом потребностью секретаря является качественная организация прохождения внутренних и исходящих документов в соответствии с требованиями его должностной инструкции. Цель – не пропускать документы, оформленные с отступлениями от требований стандартов. Позиция - отказ пропустить такой документ. Открытое столкновение, или инцидент (исполнитель отказывается переделать неправильно оформленный документ), переводит конфликтную ситуацию в конфликт.

Данный конфликт был завершен при участии третьего лица - руководителя организации. При разрешении конфликта была использована модель арбитр (руководитель изучил конфликт, а затем вынес окончательное решение, которое обязательно для выполнения). Но, возможно, конфликты подобного рода повторятся, но уже с другими действующими лицами. Поэтому важно рассмотреть факторы, позволяющие предупредить подобный конфликт.

В данном случае конфликт можно было предупредить следующими мерами:

- включение в приложения к Инструкции по делопроизводству образцов оформления основных видов документов;

- включение в приказ генерального директора о введении в действие Инструкции по делопроизводству пункта об обязательном выполнении требований Инструкции всеми сотрудниками организации.

Указанные меры будут способствовать поддержанию баланса взаимозависимости в решениях и действиях, так как разработка нового варианта Инструкции по делопроизводству облегчит правильное составление и оформление документов, а включение соответствующего пункта приказа явится обязательной нормой правильного составления и оформления документов.

Жизненный опыт показывает, что исключить возникновение конфликтов и конфликтных ситуаций невозможно и не нужно, так как зачастую они бывают полезны для организации. Конфликты помогают обнаружить скрытые недостатки в деятельности организации. Грамотное разрешение конфликта, принятие соответствующих мер позволяют не только избежать последующих столкновений, но и повысить эффективность работы. Можно сделать вывод о том, что социальный конфликт - это важнейшая и достаточно естественная сторона общественных отношений, возникающая на основе социальной неоднородности и несовпадении интересов социальных групп.

Список использованной литературы и источников.

1. Муштук О.З., Социология / Муштук О.З. - М.: Университет "Университет", 2015. - 252 с. // Текст: электронный - ЭБС "Консультант студента" [сайт] // URL: http://www.studentlibrary.ru/book/ISBN9785425701879.html - режим доступа: по подписке.
2. Шарков Ф. И., Сперанский В. И. Общая конфликтология. М: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", - 2018г. – 240 с.

Режим доступа по подписке: http://znanium.com/catalog/product/512837.

1. Новая философская энциклопедия: в 4 т. / Институт философии РАН; Национальный общественно-научный фонд; Председатель научно-редакционного совета В.С. Степин. — М.: Мысль, 2000—2001.

Интернет ресурс: https://iphlib.ru/library/collection. - доступ свободный.