Совместный с сотрудником разбор и локализация причин затруднений

Психологи выделяют три основные группы затруднений: осознаваемые сотрудником, которые он хочет, но не может устранить; не осознаваемые сотрудником, которые он сумеет обнаружить и устранить при получении соответствующей помощи; ошибки, которые осознаются сотрудником как правильные решения, изменять которые он считает нецелесообразным.

Последние ошибки устранять намного сложнее. Должна предшествовать деликатная работа по переубеждению сотрудника, подбору убедительной и не задевающей его профессионального самолюбия аргументации, позволяющей эту установку переменить.

Методов определения затруднений достаточно много:

1. Наблюдение в практической деятельности;
2. Контрольно-методические срезы;
3. Контроль ведения документации;
4. Анализ результатов деятельности;
5. Собеседование;
6. Анкетирование;
7. Самоанализ.

Методика изучения затруднений сотрудников носит диагностический характер и предполагает анкетирование сотрудников для выявления реальных трудностей.

Таким образом, методическая работа будет определяться не количеством мероприятий, а учетом затруднений сотрудников и оказанием целенаправленной помощи через разнообразные формы. Ведь одной из задач методической работы является: устранение ошибок и затруднений.

При организации и проведении коррекции необходимо помнить, что в любом коллективе выделяются группы сотрудников разного профессионального уровня: молодые специалисты, группа становления профессионального мастерства, группа с высокими профессиональными способностями.

Пути решения затруднений:

1. Составить план по коррекции показателей диагностики затруднений и потребностей сотрудников.
2. Организовать методическую работу.
3. Рекомендовать сотрудникам темы по самообразованию.
4. Организовать и провести тренинги по необходимым темам.
5. Провести повторную диагностику затруднений.

Творчески работающий, прогнозирующий результаты своей деятельности и моделирующий рабочий процесс сотрудник является гарантом достижения поставленных целей. Повышение профессионального мастерства сотрудников – приоритетная задача руководителя.

Особое внимание заслуживает стимулирование активности сотрудников, в первую очередь, через участие в различных конкурсах и смотрах: конкурс профессиональной компетенции, конкурс эрудиции коллектива и др., которые развивают у сотрудников стимул использовать в своей профессиональной деятельности новые технологии.

Там, где есть возможность, эти стимулы могут быть материальными — за лучший проект, за улучшение показателей эффективности отдела и т.д. А ещё шире стоит воспользоваться стимулами горизонтального карьерного роста и моральными: повышать категорию сотрудника, учитывать результаты при аттестации, издавать приказы с благодарностью за содержательный доклад на конференции, за успешно разработанный и выполненный рабочий план и т.д.