Система обучения персонала как инструмент формирования и развития корпоративной культуры

Обучение персонала для современной организации является одним из инструментов повышения эффективности работы и конкурентоспособности. Затраты на обучение и развитие персонала выступают долгосрочными инвестициями в человеческий капитал организации. Однако оправданными такие вложения могут стать при условии понимания менеджментом компании всех возможностей и особенностей использования обучения как инструмента управления. В постоянном стремлении организаций к обладанию конкурентным преимуществом ежегодно появляются новые методы управления, а также совершенствуются процессы и инструменты менеджмента. В современных концепциях управления произошла значительная гуманизация, возросла роль каждого сотрудника. Теперь важнейшим ресурсом для успешной реализации проекта является персонал, его компетенции. «Сначала сотрудники потом клиенты» В связи с этим формирование эффективной системы обучения персонала на предприятии становится не только популярным и востребованным, но и необходимым условием для выживания. Это обуславливает необходимость создания корпоративной системы управления проектами, как общего регламента о процессах, методах и инструментах управления проектами на предприятии Задача разработки и совершенствования системы корпоративного обучения и развития персонала как основы для повышения эффективности и качества реализуемого проекта становится невероятно актуально. Для успешной реализации проекта необходим квалифицированный персонал, знающий свое дело, умеющий оперативно решать поставленные задачи и обеспечивать высокое качество выпускаемой продукции. Необходимы новые технологии, определяющие приоритетные компетенции, а также постоянный мониторинг соответствия навыков сотрудников новым требованиям.

Существуют три основных варианта организации обучения персонала, отличающиеся по степени включенности в стратегию, общую деятельность компании:

1. Обучение отдельных групп (категорий) персонала.

2. Корпоративное обучение и развитие персонала.

3. Обучающаяся организация.

Корпоративное обучение и развитие персонала предполагает включенность в этот процесс всех менеджеров компании, наличие долгосрочной программы обучения, согласованной со стратегией развития компании.

Технология работы по организации обучения персонала может быть представлена в виде следующих этапов и направлений работы :

1 этап. Планирование процесса корпоративного обучения. На данном этапе реализуются следующие направления: - Постановка целей обучения. - Определение потребности в обучении. - Планирование возможностей структурных подразделений по высвобождению сотрудников для обучения. - Планирование возможностей по финансированию корпоративного обучения. 2 этап. Организация процесса корпоративного обучения. На втором этапе реализуются следующие направления: - Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов. - Выбор образовательных программ. - Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов. Выбор образовательного учреждения и организация взаимодействия с ним. - Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения различных категорий персонала, и назначение ответственных. Формирование учебных групп. - Проведение обучения. Текущий контроль. Обеспечение бесперебойной реализации учебной программы.

3 этап. Мотивация процесса обучения персонала. Выделение этого этапа носит условный характер, т.к. одним из условий эффективности мотивационных инструментов, которые используются в организации для повышения интереса к обучению, является необходимость их реализации на постоянной основе. На этапе мотивации реализуются следующие направления: - Разработка методики мотивации. - Организация мотивации всех участников процесса корпоративного обучения.

4 этап. Контроль процесса и определение эффективности обучения. На данном этапе реализуются следующие направления: - Контроль качества образовательных услуг сторонних организаций. - Контроль эффективности обучения на рабочих местах. - Контроль эффективности результатов обучения вне организации. - Мониторинг отношения сотрудников и руководителей подразделений к обучению. - Аудит затрат на корпоративное обучение. При реализации данного варианта организации обучения персонала используются разнообразные организационные формы, такие как: собственные учебные программы, привлечение различных провайдеров обучения, работа внутриорганизационного учебного центра, создание корпоративного университета.

Практикой обучающихся организаций выработаны определенные правила, суть которых сводится к следующему: - обучаться быстрее, чем конкуренты; - обучаться внутри организации (друг у друга и рабочих групп); - обучаться за пределами организации (у поставщиков и потребителей); - обучаться по вертикали (от вершины до основания организации); - задавать правильные вопросы и применять обучение в действии; - прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них; - применять на практике то, чему научились, и учиться на практике; - обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда; - обучаться в областях, где раньше не обучались. В рамках самообучающейся организации особое значение приобретают активные методы обучения: - деловые игры и бизнес-симуляции; - мастерская (workshop), мастер-класс; - мозговой штурм (brainstorming); - обучение действием (action learning); - поведенческое моделирование; - коуч-наставничество. На сегодня не существует четких алгоритмов построения обучающейся организации. Каждая компания проходит свой путь. Основным ориентиром может служить ценность знаний, которыми обладает конечный сотрудник, и стремление создать условия для эффективного приращения этих знаний, обмена знаниями между сотрудниками и сохранения квалифицированного персонала. В настоящее время качественное переструктурирование рынка труда происходит по модели апгрейдинга, предполагающей, что доля высокотехнологичных мест в российских компаниях увеличивается, а низкотехнологичных мест постепенно сокращается. Для гибкой адаптации персонала отечественных компаний к новым технологиям и инструментам актуализируется значимость корпоративных систем управления знаниями, обеспечивающих поддержание достаточного уровня компетенций, знаний и высококвалифицированного труда специалистов. Формирование и развитие дистанционной системы корпоративного обучения, включающей в себя практику внедрения инновационных инструментов и форм образования (геймификация, МООК, микрообучение и других), является наиболее эффективным рычагом развития антикризисной стратегии компаний, реализующих программы снижения издержек. Развитие информационных технологий, расширение процесса компьютеризации во всех сфера человеческой деятельности послужило основой для возрастающей степени виртуализации управленческой деятельности, корпоративного образования и расширения инновационной составляющей процесса подготовки и переподготовки специалистов. Развитие систем корпоративного образования способствует улучшению качества рабочих мест на рынке труда, однако, по нашему мнению, без поддержки и модернизации систем подготовки и переподготовки специалистов могут усилиться структурные изменения на рынке труда