Проектная форма организации и оплаты труда персонала (Моральная мотивация персонала: как правильно поблагодарить сотрудника)

1. Направление совершенствования организации оплаты труда в современных условиях. В условиях перехода к рыночной экономики, происходит избавление от коренного порока административно – командной системы распределения. Для более понятного, это государственная собственность на все экономические ресурсы, централизованное, директивное, экономическое планирование как основа хозяйственного механизма, а также сильна монополизация. Другими словами, предприятия создают новое богатство, а государство его распределяет. Функции распределения передаются частному собственнику, и только он вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Создание самостоятельной службы делопроизводства в распределительных отношениях, раскрывается по стоимостным показателям, конкурентоспособности на рынке, отражая финансово – рыночное положение предприятия.

По отношению, непосредственно, оплаты труда, главную роль играет возникновение организованных форм рынка труда. Заработная плата определяется на основе затрат на производство рабочей силы с учетом спроса на неё, стоимости и цены на рынке труда. Вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий. Государство может устанавливать только минимальный уровень почасовой оплаты. С учетом перехода к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются функции оплаты труда. С учетом перехода к рынку заработанная плата становится одним из главных элементов воспроизводства рабочей силы для предпринимателя нанимающий работников социальная функция рабочей силы играет равноправную роль вместе со стимулирующей.

Бюджет работника должен обеспечить ему все условия для жизни, а это значит, обеспечить расходы на жилплощадь, строительство дома, оплату бытовых услуг, одежду, продукты питания. В зависимости, определенно, от сложности труда, квалификации работника.

При этом имеется два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый уровень регулируется государством, его влияние на уровень заработной платы выражается в виде минимального установленного уровня оплаты труда. Непрямое влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Государство защищает трудовой доход работника от тенденции экономии на затратах и рабочую силу. Второй, уровень реализации заработанной платы, он осуществляется непосредственно на предприятии. Следуя системе государственного регулирования, в период перехода осталась только одна составляющая – регулирование минимальной заработанной платы. Увы, она определилась ниже прожиточного минимума по причине инфляции и падения объемов производства. Вследствие этого получается, что рабочая сила всё более отдаляется от своей оценки - стоимости. Низкая заработная плата является деградацией имеющейся системы образования, так как не смысла большое количество времени тратить на то, чтобы, заимев высокую квалификацию, не найти ей применение или получать за это очень низкую заработную плату на одном уровне с работниками самого простого труда. Заработная плата, возмещая свою утерянную социальную функцию, становится только одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Главную роль в общей сумме доходов играют ещё и резко поднявшиеся многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Большую роль играют фонды социального развития по улучшению материальных условий жизни работников с необходимостью постоянного, расширенного воспроизводство рабочей силы как фактор повышения производительности труда.

Главной является мотивационная функция трудовых доходов работников. Эта часть социальных стимулов и механизма заработной платы играет важнейшую роль в непрерывном использовании труда, направляя его на реализацию целей управления. В сознании работника, заработная плата психологически выражается его социальным статусом и признанием его авторитета на предприятии. Работник через заработную плату оценивает себя, своё превосходство в работе, свой труд и сравнивает себя с другими. Заработная плата может быть и не высокой (как в принципе и было в застойные годы прямого государственного управления), если она оказалась выше, чем у коллег, то и мотивация труда естественно будет выше.

От системы оплаты труда, организации заработной платы работников мотивационным стимулом может быть, как размер заработной платы, так и оценка работника (однако последняя всё равно выразится размером заработка). Заслуга работника с последующим установлением размера заработка работника отказывается более предпочтительным. Мотивационную роль играет оплата оценкой заслуг, чем оплата без оценки. Признания заслуг работника в течении его трудовой жизни, выражается динамикой роста заработка, тогда можно говорить ещё и об адекватном процессе интеграции с его работой.

Сегодняшний уровень организации оплаты труда не позволяет сделать выводов о серьезных достижениях в целевой направленности её и использовании её для реализации мотивационной политики. Резкое падение доли оплаты труда в общих доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Из этого следует, что заработная плата как экономическая категория на низком уровне выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. А превратилась она в вариант социального пособия, которое не связано с результатами труда. Привело это к тому, что организация производства потеряло мощный рычаг повышения эффективности и способности выхода на мировой рынок. Для того чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, необходима прямая связь между её уровней и квалификацией работника, степенью ответственности, сложностью при выполнении работы.

2.Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («досках Почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.