Правовая природа трудового договора
«Трудно назвать еще какой-нибудь вопрос в трудовом праве, который бы по притягательности среди юристов получил более частое освещение в научно-практической литературе, чем трудовой договор. Объясняется это тем принципиально важным значением, которое занимал и продолжает занимать данный институт в регулировании трудовых отношений». Согласимся с этим вполне справедливым замечанием С. А. Соболева. Однако, несмотря на многочисленные исследования, все же можно говорить о недостаточной разработанности концепции трудового договора, особенно концепции, отвечающей современным условиям. На это обращается внимание и в литературе. Прежде всего, четко не определена правовая природа трудового договора, что порождает ряд проблем.
1. И по сегодняшний день существует проблема отграничения трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров (договора подряда и договора возмездного оказания услуг). Как будет показано ниже, выработанные наукой трудового права признаки трудового договора не позволяют в полной мере отграничить его от указанных смежных типов. Отсутствие четкой концепции в правовой доктрине отражается и в законодательстве.
В соответствии с ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Критерии же для отграничения трудовых и связанных с трудом гражданско-правовых отношений Трудовым кодексом РФ (равно как и иными нормативными актами) не устанавливаются. Лишь в ст. 15, 56 Трудового кодекса РФ называются такие признаки трудового договора, как подчинение работника внутреннему трудовому распорядку и личное выполнение работником трудовой функции. Но какое-либо определение содержания данных признаков отсутствует. И порой не только лицу, заключающему трудовой договор, но и правоприменителю трудно определить сущность имеющихся отношений.
Нужно отметить, что данная проблема не является исключительно российской. Она свойственна также и западноевропейским странам. Например, А. Штелер-Май отмечает существование в Германии проблемы так называемой фиктивной деятельности, когда фактически находящееся в положении наемного работника лицо рассматривается работодателем как занимающееся самостоятельной деятельностью с целью обхода правовых положений по защите работников. «Проблема существует, — заключает автор, — поскольку в отдельных случаях при разграничении между трудом наемного работника и самостоятельной деятельностью могут возникнуть определенные трудности». Британские исследователи указывают на существование проблемы разграничения самозанятых работников и наемных работников при нетипичных формах занятости: торговые и коммерческие агенты, домашние работники, работники с неполным рабочим временем и др. Бельгийский правовед ;К. Энджелс пишет: «Нет определенной концепции разграничения наемных работников и самостоятельных. Чтобы разрешить конкретную ситуацию, нужно пересмотреть сотни судебных решений, а потому существует настоятельная потребность в разработке единой концепции».
2. Неясность правовой природы трудового договора, наличие у данной категории признаков, свойственных гражданско-правовым договорам, «исторические корни» трудового договора позволяют некоторым авторам вести речь о трудовом договоре как институте гражданского права, ставя под сомнение самостоятельность отрасли трудового права. Так, Л. В. Санникова пишет: «Состояние науки трудового права ставит под сомнение целесообразность существования трудового права в качестве самостоятельной отрасли. В то же время обособление трудового права возможно в рамках подотрасли, что позволило бы, с одной стороны, распространить на отношения найма труда общие положения гражданского права, а с другой — сохранить специфику в их регулировании... Цивилистическая природа данного договора дает основание полагать, что он органически впишется в систему российского гражданского законодательства».
Не претендуя в рамках данной статьи на разработку всесторонней теории трудового договора, попытаемся, однако, определиться с некоторыми элементами его правовой природы.
Для решения этой проблемы, на наш взгляд, необходимо, в первую очередь, определить сущность и отличительные признаки тех отношений, которые опосредуются трудовым договором.
В самом общем виде можно сказать, что трудовые отношения есть опосредуемые обществом отношения между работником и работодателем. Однако очевидно, что такая характеристика недостаточна; следует определить признаки (особенности) данных отношений. Вообще надо сказать, что не вся деятельность человека, связанная с реализацией его способности к труду, регулируется правом. Необходимость в таком регуляторе, как право, возникает лишь тогда, когда труд становится «общественно значимым», т. е. когда человек вступает в общественные отношения, связи с другими людьми по поводу результатов своего труда (очевидно, что не регулируются правом вообще труд лица по уборке своего жилого помещения, работа на своем садовом участке и т. п.).
Всю область общественно значимого труда можно разделить — в зависимости от отношения работающего к средствам производства — на труд самостоятельный и несамостоятельный (прежде всего наемный). С этой точки зрения, отмечал И. С. Войтинский еще в 20-е годы XX в., можно противопоставить труд самостоятельного мелкого производителя и труд наемно-капи-талистический.
И впоследствии советская (и российская) теория права придерживалась данного разделения, называя наемным трудом лишь трудовые отношения (т. е. те, что регулировались нормами трудового законодательства), а труд на условиях подряда — самостоятельным (предпринимательским) трудом.
Однако, как считает Е. Б. Хохлов, практика показывает, что зачастую подрядный договор заключается с лицом, не обладающим средствами производства или обладающим минимумом таких средств, и правовое положение мелкого подрядчика немногим отличается от положения наемного работника: его труд осуществляется в сфере хозяйственной деятельности нанимателя, в его интересах и под его руководством, с использованием в необходимых случаях средств производства или финансовых средств нанимателя. Фактически речь идет об отношениях наемного труда.
Данное положение отмечалось и в дореволюционной литературе: «...с понятием нанявшегося кодексы соединяют понятие лица экономически слабого, с понятием подрядчика лицо, равносильное с подряжающим. Наделе же, однако, этот подрядчик, являющийся в глазах юриста предпринимателем, экономически только рабочий».
Характерна здесь и позиция законодателя, устанавливающего обязанность социального страхования лиц, работающих по договорам подряда и возмездного оказания услуг.
Таким образом, можно сказать, что не вся область наемного труда регулируется нормами трудового права, существует и ряд отношений несамостоятельного труда (как мы только что обозначили), которые регулируются нормами гражданского права и опосредуются такими гражданско-правовыми договорами, как договор подряда и договор возмездного оказания услуг. Значит, нужно установить признаки, которые позволили бы отграничить указанные области наемного труда и решить, являются ли данные признаки достаточным основанием для отнесения этих областей к различным отраслям права.
Рассмотрением обозначенного вопроса в науке трудового права занимались многие ученые-правоведы, начиная с дореволюционных времен до наших дней. В итоге выработан ряд признаков, которые в общем виде можно свести к следующим: предметный, личностный, организационный.
1. Предметный признак. Предметом трудового договора является сам процесс труда («живой труд»), а не его овеществленный результат, как в гражданско-правовых договорах подрядного характера.
Однако этот признак нельзя признать четким. И договор подряда предполагает выполнение определенной работы. Не случайно среди цивилистов существуют различные точки зрения на предмет договора подряда. Так, М. И. Брагинский отмечает, что ряд авторов называют в качестве предмета договора подряда выполнение работ и их результат. Существует и другая точка зрения, что предмет договора подряда — сам процесс выполнения работы или, несколько шире, деятельность подрядчика (хотя это и не была, по указанию М. И. Брагинского, доминирующая точка зрения). Договором о работе признавался договор подряда и в дореволюционной цивилистике. Д. И. Мейер, например, усматривал суть подряда в обязанности «производить работу».
Хотя в настоящее время большинство современных цивилистов признают предметом договора подряда результат работы, все же подряд предполагает и выполнение определенной работы, ибо это главным образом и отличает его от договора купли-продажи. Кроме того, так как предмет договора выражает его цель, то и применительно к трудовым отношениям нельзя говорить, что предметом является исключительно процесс выполнения работы. И в ряде трудовых правоотношений труд может иметь вполне выраженный материальный результат, который и является целью работы (например, изготовление определенных деталей).
Если рассматриваемый признак не позволяет в полной мере четко отграничить трудовой договор от договора подряда, то разграничение с договором возмездного оказания услуг практически невозможно. В договоре возмездного оказания услуг отсутствует материальный результат действия, а, значит, оплачивается сама услуга. Статья 779 ГК РФ включает в определение договора возможность того, что на исполнителя будет возложена обязанность как «совершить определенные действия», так и «осуществить определенную деятельность». Как отмечает М. И. Брагинский, одно из последствий выделения гл. 32 ГК РФ состоит в том, что данный разграничительный признак применительно к возмездному оказанию услуг утратил свое значение, поскольку соответствующий договор имеет своим предметом действие (труд) как таковое, как и трудовой договор.
2. Личностный признак. Трудовой договор предполагает личное выполнение трудовой функции, иными словами, трудовые отношения носят личный характер.
Однако, на наш взгляд, данный признак, во-первых, не может служить разграничительным, поскольку и в договоре подряда, и в договоре возмездного оказания услуг может быть предусмотрено личное исполнение работы (услуги) стороной, заключившей договор. В некоторых случаях личное выполнение работы может быть и непременным условием, поскольку заказчик, заключая соответствующий договор, рассчитывает именно на профессиональные качества конкретного лица.
Во-вторых, данный признак нельзя назвать сущностным, имманентно свойственным трудовым отношениям (отношениям, опосредуемым трудовым договором). Скорее, наоборот, личный характер выполнения работы менее свойствен (по своей природе) трудовым отношениям, нежели гражданско-правовым.
Например, дореволюционные исследователи отмечали, что «главной задачей для фабриканта является такая организация производства, при которой дорогостоящие машины и станки не давали бы простоя. Кто работает - это, в известной мере, сделалось безразлично; при таких условиях наем фабричных рабочих совершенно потерял характер личного найма, личных отношений нанимателя и нанимаемого».
И действительно, как тогда, так и сейчас для работодателя в большинстве случаев не важно, именно этот человек выполняет данную работу или другой, важно лишь, чтобы она выполнялась определенным образом, особенно на крупных промышленных предприятиях. А для заказчика в отношениях подрядного характера часто именно личность подрядчика (его профессиональное мастерство, деловая репутация и т. д.) имеет значение. Так, на завод на свободное рабочее место принимается не конкретный А. П. Иванов, а токарь 5-го разряда (т. е. любое лицо, отвечающее этим требованиям). И, напротив, для того, чтобы сложить в доме печь, нанимается конкретный А. П. Иванов, поскольку он знает «секрет» этого дела, его отец и дед были печниками, заказчику говорили о его безупречной работе и т. п.
Возможна, конечно, и иная ситуация, при которой заказчик не выясняет личных качеств работника при заключении договора, ему достаточно лишь, чтобы подрядчик имел определенную специальность, квалификацию, например, строительную. И, наоборот, в трудовых отношениях (особенно в современных условиях интеллектуализации труда) целью работодателя может быть привлечение именно конкретного специалиста, конкретного лица, например, на должность менеджера, главного инженера и т. д. Однако следует признать, что в настоящее время такой подход работодателя к привлечению рабочей силы встречается гораздо реже, нежели рассмотренный выше.
Из вышесказанного следует, что требование о личном выполнении работы или его отсутствие связаны с целями работодателя (заказчика), значимостью для работодателя (заказчика) выполняемой работы, степенью ее сложности (объективно или по мнению работодателя), наличием большого количества людей, способных выполнять данную работу или, напротив, узкого круга специалистов и т. п. Иными словами, требование о личном выполнении работы конкретным лицом обусловлено рядом довольно изменчивых объективных факторов, а также субъективным фактором (психологией работодателя), а потому вряд ли может быть положено в основу построения конструкции договора.
Законодательное же требование о личном выполнении работником трудовой функции связано с необходимостью организовывать работодателем процесс труда, с наличием у работодателя дисциплинарной хозяйской власти. Работодателю было бы весьма затруднительно, а порой и вообще невозможно ее осуществление, если четко не определен подконтрольный подвластный субъект.
Не случайно в трудовых отношениях с надомными работниками допускается привлечение к работе членов семьи лица, заключившего договор о надомной работе, т. е. признак личного выполнения работы перестает быть столь значимым, когда контроль за действиями работника, организация его труда становятся минимальными.
Итак, данный признак не является сущностным, определяющим правовую природу трудового договора; он не характеризует специфику трудовых отношений, а предопределяется ею. Его можно выделять и рассматривать, но уже в ряду вторичных признаков, или, лучше сказать, следствий наличия трудовых отношений, при проведении догматического анализа трудового договора.
3. Организационный признак. В трудовых правоотношениях работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (труд носит несамостоятельный характер; наличествуют отношения власти — подчинения между работником и работодателем).
Данный признак тоже может быть подвергнут критике с рассматриваемой нами точки зрения.
Так, при характеристике договоров подрядного характера в гражданско-правовой литературе отмечается, что «подрядчик самостоятелен в выборе средств и способов достижения обусловленного договором результата». Однако в соответствии с п. 3 ст. 703 ГК РФ возможно любое решение вопроса о самостоятельности подрядчика при установлении способа выполнения задания, т. е. Гражданский кодекс устанавливает диспозитивную норму, предусматривающую свободу усмотрения сторон в данном случае. Следовательно, вполне возможны такие отношения подрядного характера, когда заказчик предъявляет определенные требования не только к результату труда, но и к самому процессу работы, определенным образом организуя ее. Например, при производстве ремонта квартиры заказчик может предъявить требование о рабочем времени: ежедневно с 17.00 до 21.00, за исключением воскресенья; о поочередном производстве работ в комнатах квартиры, об использовании определенных материалов и т. д.
И в трудовых правоотношениях, на первый взгляд, данный признак не носит универсального характера. В чистом виде он присущ лишь определенной группе отношений, опосредуемых трудовым договором, а именно отношениям, складывающимся на крупных промышленных предприятиях. Однако существует немалое количество нетипичных форм трудовых отношений, когда работнику предоставляется достаточно большая свобода в организации своего труда. Например, Л. С. Таль приводит такую ситуацию: «На Западе очень распространено обещание услуг в качестве приходящей прислуги, являющейся на час или на два утром или вечером для выполнения определенной домашней функции и обслуживания». Думается, что данная ситуация имеет место и в современной России.
Итак, мы видим, что в некоторых случаях довольно сложно отграничить трудовые отношения от связанных с трудом гражданско-правовых отношений по признаку подчинения внутреннему трудовому распорядку. В научной литературе уже высказывались соответствующие замечания: «В трудовом праве отношения власти — подчинения, складывающиеся междуработодателем и работником, выражаются в обязанности работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. В настоящее время Типовые Правила внутреннего трудового распорядка утратили силу, а на большинстве предприятий, особенно малого и среднего бизнеса, собственные правила не разработаны.
Безусловно, на любом предприятии существует определенный внутренний распорядок, независимо от того, закреплен он или нет в локальных нормативных актах. Но под его действие не подпадает работник, которому установлен гибкий график рабочего времени или предоставлено право самостоятельно определять время работы и отдыха. Очевидно, что термин "подчинение внутреннему трудовому распорядку" не в полной мере отражает сущность указанного понятия и требует дальнейшей разработки учеными-трудовиками».
Существуют и другие (помимо «подчинения внутреннему трудовому распорядку») обозначения данного признака.
1. Распространение на работника дисциплинарной власти работодателя. На наш взгляд, этот признак не может иметь самостоятельного значения, так как в первую очередь предполагает возможность применения к работнику мер ответственности (как раз за нарушение тех или иных требований правил внутреннего трудового распорядка). К подрядчику же также могут быть применены меры ответственности в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий договора.
2. Наличие отношений власти — подчинения (субординационных отношений) между работником и работодателем. Этот признак не получил достаточного развития в литературе, а потому содержание его остается не вполне ясным. Остановимся на нем подробнее.
Пожалуй, одним из первых в отечественной юриспруденции данный признак сформулировал Л. С. Таль, который выделял включение работника в сферу хозяйской власти работодателя в качестве основного признака, определяющего правовую природу трудового договора: «Первый признак этого договора состоит в том, что нанявшийся предоставляет свою рабочую силу на время в пользу предприятия или хозяйства другого лица... что сводится к подчинению рабочей силы и — в известной мере — личности работника хозяйской властям».
Но содержание категории «хозяйская власть» не раскрывается и Л. С. Талем. Он лишь указывает, что «ее юридическое содержание в настоящее время сводится к праву работодателя назначать и указывать работу в пределах, установленных соглашением сторон, и требовать от лиц, занятых в его доме, хозяйстве или предприятии, приспособления ими своего поведения к лежащим на них обязанностям и к установленному хозяином внутреннему порядку».
Некоторые современные зарубежные правоведы также называют этот признак определяющим. Например, К. Энджелс пишет: «Концепция подчинения является решающей для разграничения наемных и подрядных работников. Но законодательная концепция подчинения отсутствует, также четко не выработана она и судебной практикой».
Попытаемся определить, в чем может проявляться хозяйская власть и зависимость от нее работника в трудовых отношениях, ибо, и по нашему мнению, данный признак является основополагающим для определения природы трудовых отношений, опосредуемых трудовым договором.
Итак, хозяйская власть работодателя может проявляться в следующем:
1) определение работодателем режима работы (продолжительность работы, время ее начала и окончания, время начала и окончания перерыва в работе и т. д.), а следовательно, и «режима отдыха»;
2) определение местонахождения работника в тот или иной период времени: на определенной территории, в определенном помещении, в определенной местности (например, при командировке, вахтовом методе работы);
3) определение материалов, механизмов, машин и иных средств, с которыми будет работать работник;
4) определение способов выполнения работы (технология, правила техники безопасности и пр.);
5) нормирование работы, т. е. указание того, сколько должно быть сделано в определенный период времени (например, установление ежедневной меры труда);
6) планирование работы работодателем, т. е. установление очередности выполнения различных видов работ и др.;
7) определение содержания, видов работы, т. е. возможность работодателя требовать от работника выполнения любой работы в рамках трудовой функции;
8) определение места жительства работника (например, в случаях выполнения работы в личном хозяйстве граждан — няня, прислуга и т. п.);
9) определение поведения работника за пределами трудовой деятельности (например, запрет выполнять другие виды деятельности);
10) отсутствие у работника возможности в любое время по своему усмотрению оставить работу.
Подрядчик может это сделать, рискуя понести лишь финансовые убытки. Он «связан» с заказчиком лишь возможностью наступления имущественной ответственности, работник же «связан» с работодателем тем, что основной его документ — трудовая книжка находится у работодателя, и работодатель может внести в трудовую книжку неблагоприятную для работника запись (об увольнении за виновное поведение), что может значительно затруднить дальнейшее трудоустройство работника, т. е. работодатель в определенных пределах может влиять на дальнейшую судьбу работника даже после прекращения правоотношений;
11) наличие у работодателя механизма непосредственного принуждения работника к подчинению хозяйской власти. Работодатель может самостоятельно применить к работнику вышеуказанные неблагоприятные для него меры, не прибегая к посредству третьих лиц. Заказчику же необходимо обращение к судебным органам, что снижает для подрядчика вероятность наступления ответственности.
Возможны, вероятно, и иные проявления хозяйской власти работодателя.
В контексте исследуемого признака рассмотрим два примера: 1) юрист, обслуживающий определенное предприятие, т. е. постоянно не занимающийся делами предприятия, а участвующий в разрешении юридических проблем по мере их возникновения; 2) частнопрактикующий юрист. На наш взгляд, в первом случае имеют место трудовые отношения, во втором — гражданско-правовые.
В первом случае, несмотря на то что он является пограничным, с большей самостоятельностью работника, тем не менее четко прослеживаются элементы хозяйской власти работодателя. Работодатель, по сути, определяет содержание (виды) работы юриста, свободой выбора работник не обладает, он должен разрешать любую юридическую проблему, возникшую на предприятии, независимо отличного желания, в отличие от частнопрактикующего юриста.
Следует указать на важность данного элемента хозяйской власти, так как он присутствует практически во всех видах трудовых правоотношений и носит более или менее универсальный характер. Заметим также, что и в западноевропейских странах данному элементу хозяйской власти уделяется внимание.
Например, в Германии Федеральный Торговый Суд в качестве одного из критериев трудового договора называет готовность работника к выполнению любых заданий работодателя: он не вправе отказаться от ставящихся перед ним задач по собственному усмотрению.
Далее. В рассматриваемом примере юрист в первой ситуации, несмотря на отсутствие определенного режима работы, все же зависит от работодателя в организации своего времени. Так, отпуск ему может быть предоставлен лишь в определенный период времени, он не в состоянии определять интенсивность своей работы (она объективно предопределяется деятельностью работодателя), как следствие, он не может самостоятельно организовывать воспроизводство своей рабочей силы, в отличие от юриста из второго примера, который в любой момент после окончания дела может отдыхать по своему усмотрению. Это связано с тем, что у работодателя в первом случае наличествует постоянная, хотя и периодическая, нуждаемость в выполнении данной работы, у контрагентов же юриста из второго случая такая нуждаемость разовая, прекращающаяся ее удовлетворением. Иными словами, если даже в гражданско-правовых отношениях подрядного характера заказчик и предъявляет определенные требования к режиму работы, в целом подрядчик свободен в планировании своей работы, так как эта «связанность» данными требованиями о режиме рабочего времени носит для него временный разовый характер. В трудовых же отношениях, даже если и отсутствуют определенные требования к режиму работы, работник не может по собственному усмотрению распоряжаться своим временем (по сравнению с подрядчиком, хотя он, безусловно, более свободен в этом, нежели, допустим, промышленный рабочий).
Итак, хозяйская власть (и зависимость от нее работника) не является самоцелью работодателя, ее наличие предопределяется постоянной нуждаемостью работодателя в выполнении работы и необходимо для эффективной организации трудовой деятельности. Содержание же и объем хозяйской власти не всегда одинаковы. Количество и характер вышеназванных признаков дифференцируется в зависимости от характера трудовой деятельности, от необходимости (в большей или меньшей степени) в ее организации.
Соответственно, в наибольшей организации нуждается трудовая деятельность на крупных промышленных предприятиях с большим числом работников, где существует значительная степень кооперации труда (много людей совместно участвуют в одной и той же работе или в различных, связанных между собой процессах труда), т. е. когда для функционирования предприятия требуется, с одной стороны, взаимообусловленность действий работников, а с другой — взаимодействие их с определенными машинами, механизмами и т. п. Причем аналогичная ситуация может иметь место и на предприятиях малого и среднего бизнеса, просто с меньшим количеством работников.
Попутно отметим, что здесь мы затронули также выделяемый в литературе признак трудового договора — включение работника в коллектив предприятия (персонал организации).
Самостоятельного значения данный признак, на наш взгляд, не имеет, поскольку не носит универсального характера, т. е. к определенному числу трудовых отношений он не применим, поскольку в современных условиях работник во многих случаях весьма слабо взаимодействует (либо не взаимодействует совсем) с остальными работниками (формальное же включение в персонал организации мы не рассматриваем ввиду очевидной нецелесообразности), а порой вообще является единственным работником. Однако мы не утверждаем, что данный признак совершенно утратил свое значение. В контексте обсуждаемой ситуации он весьма интересен. Если рассматривать его не как «включение в коллектив предприятия», а как степень такого включения или, иными словами, степень кооперации труда и степень участия в ней работника, то он будет иметь значение для следующей дифференциации: чем выше взаимообусловленность трудовой деятельности работников, тем выше требования ее организации, тем больший объем хозяйской власти устанавливается, и наоборот. Например, «полярные» формы организации трудовой деятельности и проявления хозяйской власти: труд промышленного рабочего и труд менеджера. В первом случае наличествуют почта все из рассмотренных элементов хозяйской власти, во втором — лишь некоторые. Это, на наш взгляд, основная характеристика трудовой деятельности, предопределяющая объем и содержание хозяйской власти, хотя, безусловно, далеко не единственная. На степень хозяйской власти влияют и такие характеристики трудовой деятельности, как ее значимость для государства и общества, уровень интеллектуализации, обусловленность деятельностью контрагентов работодателя и др.
Таким образом, если не сводить хозяйскую власть лишь к требованию подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, а рассматривать ее во всем многообразии проявлений и предопределяющих ее признаков, если избрать дифференцированный подход, в соответствии с которым констатация трудовых отношений имеет место как при полной, так и при частичной хозяйской власти в зависимости от наличия тех или иных ее проявлений, то признак хозяйской власти работодателя приобретает самостоятельное концептуальное значение для теории трудового договора. Концепция же разделения трудового договора на виды в зависимости от характера трудовой деятельности, от степени необходимости ее организации и, как следствие, от объема хозяйской власти работодателя, а также дифференциации правового регулирования по этому основанию еще ждет своего рассмотрения, которое невозможно осуществить в рамках данной статьи. Отметим лишь, что при большей степени хозяйской власти предполагается большая защита работника нормами трудового законодательства, и, наоборот, чем меньше уровень хозяйской власти, тем меньше императивных норм законодательства, тем больше свободы усмотрения сторон. Примечательно, что в западноевропейских странах также ведется речь о подобной дифференциации. Например, в Германии существует различное правовое регулирование для «беловоротничковых» и «си-неворотничковых» работников, в частности, различные пенсионные системы и др.; и среди правоведов ведется речь об углублении данной дифференциации и создании соответствующих критериев.
Итак, концептуальность признака власти — подчинения (или, как мы его обозначили, хозяйской власти), на наш взгляд, помимо вышесказанного заключается еще и в том, что он объясняет, «оправдывает» законодательную защиту работника, наличие в законодательстве ряда императивных норм, возлагающих на работодателя определенные обязанности по отношению к работнику. Поскольку правоспособность подвластных лиц не ограничивается вступлением их в отношения власти — подчинения, власть всегда сопряжена для ее носителя с известными правовыми обязанностями. Л. С. Таль так пишет об этом: «...хозяйской власти в гораздо большей степени присущи эгоистические мотивы, чем власти мужа, родителей, опекуна. В ней элемент социального долга и попечения о благе подвластных отступает на задний план и в индивидуальной психике нередко стушевывается. Но с государственной и законодательной точки зрения, он, как всякая власть, является функцией, исполняемой ради известных — желательных или необходимых — общественных целей. Народнохозяйственное значение предприятий, пользующихся наемным трудом, не исчерпывается тем, что их преуспеяние увеличивает общее благосостояние народа. Для огромной части населения они открывают фактическую возможность приложения своей рабочей силы и добывания этим путем средств к существованию. Новейшие гражданские законы учитывают это обстоятельство при нормировании отношений между предприятием и наемными лицами. Оставляя широкий простор для преследования первым своих личных целей, ради которых данная организация создана, они обязывают его не забывать о связанных с нею благах и жизненных интересах подвластных, ради удовлетворения которых они отдают ему свои силы».
Исходя из этого, на вопрос, поставленный М. И. Брагинским: «Достаточно ли отмеченного признака (отношения власти — подчинения между работником и работодателем. — С. Б.) для того, чтобы и в будущем сохранить трудовой договор вне рамок гражданского права?», безусловно, нужно дать положительный ответ.
Более того, можно взглянуть на данный вопрос с оборотной стороны. При всем отмеченном нами сходстве трудовых отношений со многими отношениями подрядного характера, может быть, стоит вести речь о выделении из области гражданско-правовых отношений подрядного характера отношений несамостоятельного труда, при которых наличествует определенная зависимость у подрядчика от заказчика, с целью распространения на таковых работников определенной законодательной защиты и включения их — с учетом установленных особенностей отношений — в дифференцированную систему трудовых отношений, о которой говорилось выше.
Отметим, что и зарубежные концепции трудовых отношений и трудового договора развиваются по аналогичному пути. Вот что пишут западные исследователи:
— деление на работающих по трудовым договорам и на работающих по подрядным договорам не может удовлетворять современным условиям; необходимо выделение третьей группы работников: тех, кто являются самозанятыми, но по своей экономической ситуации ближе к наемным работникам. Их можно обозначить как «подобные наемным работникам». Отделение их от других самозанятых должно происходить по критерию «экономическая зависимость». И на них должны быть распространены хотя бы некоторые правила трудового законодательства (Германия);
— важно, чтобы все работники, независимо от того, предоставляются ли они предприятию-пользователю (подрядчиком — юридическим лицом. — С. Б.) или работают в рамках подрядной системы в более широком смысле, пользовались такими же основными правами, какие предоставлены всем трудящимся законодательством (Бельгия).
Можно привести и другие примеры. Международное бюро труда при подготовке доклада для Международной конференции труда «О труде на условиях подряда», обобщив практику регулирования данного вида трудовой деятельности, пришло к выводу, что «многие страны по всему миру, не желая отставать от растущего динамизма рынков труда, ввели в национальное законодательство и практику различные нормативные акты, обеспечивающие необходимую защиту таким зависимым и/или подчиненным "ненаемным" работникам».
Итак, в данной ситуации, по выражению Е. Б. Хохлова, мы сталкиваемся с рецидивом древнеримской правовой мысли:римские юристы рассматривали договор найма и договор подряда как разновидности одного и того же договора locatio conductio.
Иными словами, мы снова говорим об объединении трудовых отношений с частью отношений подрядного характера (при наличии внутренней дифференциации), но уже на новом витке развития юриспруденции.
- Обучение персонала, как мотивирующий фактор
- УНИДРУА на службе международного частного права
- Правовые последствия признания гражданина банкротом
- Особенности обмена, раздела и найма жилых помещений
- Понятие криминалистической тактики, ее система и задачи
- Криминалистическая характеристика убийств и причинения вреда здоровью
- Взаимосвязь философии религии и науки
- Оперативное хранение документов
- Бизнес логика
- Религия, философия и наука
- История создания и функции Международной организации труда (МОТ)
- Управление процессом профессионального выгорания молодых специалистов на предприятии