Понятие человеческого капитала организации и его влияние на рыночные позиции и финна (инвестиций в человеческий капитал)нсовые результаты

Эссе посвящено изучению понятия «человеческий капитал» и рассмотрению значимости инвестиций в человеческий капитал предприятия в реалиях современной экономики. Хочется поделиться мыслями по поводу определения понятия человеческий капитал организации, и какое влияние он оказывает на рыночные позиции и финансовые результаты организации. Хочется подчеркнуть важность развития человеческого капитала организации.

В настоящее время в России во всех сферах экономики происходят динамичные инновационные процессы и обострение рыночной конкуренции. Поэтому можно отметить глубокий интерес к человеческому капиталу как к фактору, который определяет условия достижения высокой эффективности деятельности и конкурентоспособности организаций [6].

Объектом исследования является человеческий капитал и его влияние на конкурентоспособность организации.

Цель эссе заключается в раскрытии категории «человеческий капитал» и способов ее оценки, как части интеллектуального капитала организации, и влияние на рыночные позиции и финансовый результат организации.

Под человеческим капиталом понимают приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями.

Потребление человеческого капитала на уровне организации выступает как результат создания продуктов, услуг, получение значимого экономического или социального эффекта [1].

Термин «Человеческий капитал» возник впервые в работах Теодора Шульца и Гэри Беккера.

Т. Шульц в качестве капитала каждого человека рассматривал лишь образование. Он внес значительный вклад в развитие теории человеческого капитала в ее современном понимании. Под человеческим капиталом он понимал средства, которые вложены в человека для развития его человеческого потенциала.

Г. Беккер, последователь Т. Шульца, давал определение «человеческому капиталу» как запасу способностей, знаний, навыков, мотиваций и энергии человека, которые имеют экономическую ценность и имеются у каждого человека. Они составляют капитал, так как могут служить источником будущих доходов. Это капитал особого рода, который воплощается в личности своего носителя и неотделим от него. Г. Беккер обосновал эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировал экономический подход к человеческому поведению. В 1992 г. за свою теорию он был удостоен Нобелевской премии по экономике [3].

Согласно Г. Беккеру отдача от инвестиций в образование — это отношение доходов к издержкам, которое составляет примерно 14 – 14% годовой прибыли. Заслуга Г. Беккера в изучении теории конкуренции, стратегии и развитии фирмы заключается в выделении особого значения специального обучения, специальных знаний и навыков. Также он ввел различие между специальными и общими инвестициями в человека. Специальная подготовка работников способствует формированию конкурентных преимуществ организации, поведения на рынках, значимых особенностей ее продукции и в конечном результате ее имиджа и брэнда. Поэтому можно сделать вывод, что в специальной подготовке работников в первую очередь заинтересованы сами организации, поэтому они производят ее финансирование. Основой создания современной теории организации и конкуренции стали эти работы Г. Беккера [11].

Согласно работам американского экономиста Л. Туроу, человеческий капитал — это способность производить предметы и услуги. Но, при этом он выделяет экономическую способность, которая оказывает влияние на производительность всех других вложений.

Английские экономисты Э. Долан и Дж. Линдсей характеризуют человеческий капитал как умственные способности, полученные путем формального обучения или образование через практический опыт [11].

Отечественный исследователь В. С. Ефимов дал характеристику человеческому капиталу как универсальной самостоятельной составляющей «производственного процесса», которая обеспечивает дополнительную стоимость продукта. Также он выделил три аспекта человеческого капитала: биологический, социальный и экономический [12].

Человеческий капитал — прежде всего это знания и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможностей человека в трудовом коллективе [13].

Формирование человеческого капитала представляет собой процесс развития производительных способностей человека с помощью инвестиций в его деятельность. К инвестициям в человеческий капитал относят любые вложения в человека, влияющие на рост его доходов и производительность труда.

Затраты на обучение на производстве во всех государствах рассматривают как наиболее важный компонент инвестиций в человеческий капитал. Необходимо отметить, что большая часть знаний доводится через самостоятельную подготовку и обучение. В значительной мере общий успех государства зависит от того, насколько ему удается развить свой человеческий капитал. Глобальный индекс человеческого капитала в 2017 г. свидетельствует о том, что мир развил только 62% своего человеческого капитала. Согласно Индексу в мире только 25 стран, которые используют 70% и больше человеческого капитала [7].

В широком смысле слова человеческий капитал представляет собой специфическую форму капитала, который воплощен в самом человеке. Иными словами, это имеющиеся у человека навыки, знания, запас здоровья, способности, которые помогают росту его производительности труда, а самому человеку приносят доход в виде заработной платы или ренты.

В структуре человеческого капитала можно выделить: знания общие и специальные, общую культуру, природные способности, приобретенные знания и опыт и умение их применять в нужное время и в нужном месте.

Стратегия инновационного развития страны, которая опирается на реализацию человеческого потенциала, должна стать единственно верным ходом событий.

На сегодняшний день единого алгоритма для расчёта эффективности инвестиций в человеческий капитал не существует.

Выделяют подход, согласно которому эффективность инвестирования в человеческий капитал, иллюстрируют социально-экономические показатели региона либо страны. Так ежегодно на основании анализа параметров образования, здравоохранения, благосостояния, культуры стран рассчитывается индекс человеческого капитала (Human Development Index). В 2018 г. Россия заняла 49 место [2].

Издавна человеческий капитал считался одним из важнейших факторов производства в социуме.

На сегодняшний день в производственной сфере лидирует интеллектуальный труд, поэтому можно прийти к выводу, что роль человека для экономики очень значима. Особенно востребованы квалифицированные и профессиональные работники в условиях постоянного обновления технологических процессов и инновационного развития.

Под интеллектуальным капиталом понимают часть человеческого капитала организации, которая принадлежит сотрудникам и соответствует требованиям того сегмента рынка, в котором работает организация. В настоящее время существует связь движения от интеллектуального потенциала работников до покорения организацией рынка.

Необходимо уделять особое внимание в теории и практике человеческого капитала интеллектуальной его составляющей. Ведь важным фактором развития экономического развития в современных развитых странах становится не, сколько рабочая сила сама по себе, сколько рабочая сила качественного нового уровня. Для стабилизации российской экономики в условиях кризиса необходима переориентация производства на выпуск конкурентоспособной продукции. Поэтому, развитие собственной национальной экономической базы очень важно. Большое значение имеет организация конкурентоспособного производства, в котором должны быть заняты высокообразованные человеческие ресурсы.

Человеческий капитал правильно рассматривать как составляющую производственных активов предприятия, ведь он приносит прибыль конкретному человеку, предприятию и стране в целом. Среди характеристик современного этапа развития экономики, можно отметить замещение накопления физического капитала на накопление человеческого капитала. Средства, вложенные в формирование человеческого капитала, обладают прибыльностью.

Рассмотрим формирование и развитие человеческого капитала на примере одной из ведущих российских компаний – «СБЕРБАНК».

В компании была разработана концепция развития человеческого капитала в рамках общей стратегии организации. Стратегия компании «СБЕРБАНК» предусматривает инвестиции в человеческий капитал в большом объеме, и рассматриваются как один из основных аспектов поддержания и роста конкурентоспособности компании. Была внедрена новая современная система подбора, найма, обучения, планирования карьеры и эффективной мотивации персонала. Были существенно увеличены инвестиции в обучение и развитие, реализованы механизмы наставничества и кадрового резерва. Произошло существенное обновление и повышение качества управленческой команды Банка.

По результатам реализации Стратегии 2014 – 2018 гг. была создана современная система обучения на базе Корпоративного университета и модернизована система вознаграждения и управления результативностью. Также была улучшена корпоративная культура на всех организационных уровнях: создана система непрерывной диагностики корпоративной культуры, внедрены программы развития эмоционального интеллекта и эмпатии [10].

Человеческий капитал может способствовать увеличению конкурентоспособности компаний [1]. Для этого им необходимо иметь четкое представление о самом понятии человеческого капитала, его структуре, мерах измерения, тех преимуществах, которые дает его эффективное использование.

У руководства организации должно быть адекватное представление о том, каким человеческим капиталом оно располагает.

Человеческий капитал — наиболее перспективный источник конкурентных преимуществ. Для совершенствования всех остальных составляющих потенциала организации эффективное использование человеческого капитала является необходимым условием. К сожалению, немногие российские организации обладают достаточными финансовыми и материальными ресурсами для повышения конкурентоспособности. Инвестиции в человеческий капитал значительно уменьшились благодаря влиянию глобального экономического кризиса. На сегодняшний день, в условиях постоянной конкурентной борьбы, для решения задач, которые связаны с экономическими или социальными проблемами, выигрывают те предприятия, которые усиливают инвестиции в формирование собственного человеческого капитала. Именно поэтому такие предприятия по отношению к другим участникам рынка являются наиболее конкурентоспособными. Для обеспечения конкурентоспособности предприятия должны привести процессы по привлечению, удержанию и развитию персонала к ряду стратегических задач [4].

Конкурентоспособность — важнейший фактор устойчивого развития общества и экономической стабильности. На сегодняшний день проблема повышения конкурентоспособности выдвинута в ранг национальной идеи. Повышение качества человеческого капитала необходимо в первую очередь для обеспечения стабильности и конкурентоспособности российской экономики. Ключевое значение имеет человек и его возможности [5].

Для обеспечения конкурентного преимущества организации необходимо непрерывное развитие персонала.

Условия экономической нестабильности, нехватки ресурсов и инвестиций вынуждает многие российские предприятия начинать экономить на персонале: урезают зарплаты и социальные выплаты, ухудшают условия труда. Необходимо обратить внимание на то, что доходы от инвестиций в человеческий капитал достаются не только носителю человеческого капитала, но и организации, в которой он реализуется, региону и государству в целом. Ошибки персонала, которые возникают в результате низкой квалификации, могут привести к большим потерям и нанести вред производству и здоровью самого персонала. Поэтому необходимо усиленное внимание к человеку как к основному фактору производства. Лишь благодаря интеллектуальному потенциалу рабочих можно добиться роста производительности. Поэтому эффективные инвестиции в человеческий капитал при оптимальном управлении рисками в данной сфере оказывают влияние на экономическую стабильность и конкурентоспособность предприятия.

Если в современных условиях человеческий капитал грамотно используется на предприятии, то такое предприятие будет более конкурентоспособным и эффективным. Организации, которые уделяют большое внимание образованию, повышению квалификации и здоровья своего персонала, обычно более конкурентоспособны.

Человек является связующим звеном, который обеспечивая наиболее эффективное использование ресурсов организации, которые могут быть задействованы в повышении конкуренции. Человеческий капитал обладает способностью превращать информацию в знание. Современная экономика отличается особенностью роста значимости интеллектуальных активов в создаваемой продукции. Все больше и больше, реализация производимых товаров и услуг зависит от нематериальных компонентов предприятий – имиджа, репутации, бренда, компетенции сотрудников. Отсюда следует вывод, что интеллектуальный капитал заключается в ресурсной базе, которой и является человек. Необходимая база для формирования эффективной экономики с высоким уровнем конкурентоспособности образуется за счет внедрения «интеллектуальных» технологий на всех фазах производственного процесса.

Можно сделать вывод, что человеческий капитал можно смело назвать решающим фактором развития организации и повышения ее конкурентоспособности на рынке.

В современных экономических условиях человеческий капитал становится одним из главных источников прибыльности организации. В абсолютном выражении размер человеческого капитала очень трудно оценить. Подсчитав затраты на обучение, здравоохранение, повышение культурного уровня и корпоративный досуг можно определить объем инвестиций в человеческий капитал. Благодаря таким вложениям сотрудник развивается в личностном и профессиональном плане, что в свою очередь приводит к увеличению производительности труда, росту доходов организации, а в конечном счете, к росту доходов и самого сотрудника. Человеческий капитал состоит из грамотных и высококвалифицированных сотрудников с их знаниями умениями и вовлеченностью в корпоративные процессы. Дать оценку человеческого капитала в денежной форме достаточно сложно. Оценка эффективности инвестирования (затрат на развитие сотрудников и корпоративной культуры в целом) — является главным показателем человеческого капитала организации [9].

Далее рассмотрим проблемы учета человеческого капитала, которые возникают при его отражении в финансовой отчетности организации.

В настоящее время в системе в бухгалтерском учете информация о человеческих ресурсах отражается очень опосредованно. Оценить численных человеческих ресурсов и размер заработной платы позволяют данные аналитического учета. В бухгалтерском балансе данные о человеческих ресурсах отражаются в виде кредиторской задолженности организации перед персоналом по оплате труда. В отчете о финансовых результатах расходы на оплату труда отдельно не выделяются и отражаются в составе себестоимости продукции (работ, услуг).

Информацию о человеческом капитале в финансовой отчетности организации можно отразить следующим образом:

— отразить в пассиве баланса в составе обязательств, балансовая стоимость которых определяется на основании размера заработной платы;

— отразить в отчете о финансовых результатах в составе расходов по обычным видам деятельности и раскрыть информацию о человеческих ресурсах в пояснениях к финансовой отчетности;

— отразить в балансе по статье «Инвестиции в человеческие ресурсы»;

— отразить в балансе по балансовой статье «Деловая репутация» и раскрыть информацию о человеческих ресурсах как составной части деловой репутации организации в пояснениях к финансовой отчетности.

Иностранные организации включают «стоимость» персонала в свои годовые отчеты. Оптимальным вариантом отображения информации о человеческом капитале является его отображение в нефинансовой отчетности.

Информацию о человеческом капитале можно предоставлять в нефинансовой отчетности. Согласно ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации», организация может предоставлять сопутствующую информацию бухгалтерской отчетности, если исполнительный орган считает ее полезной для заинтересованных пользователей при принятии экономических решений [8].

В настоящее время человеческий капитал — главный источник конкурентных преимуществ организаций, которые стремятся к успеху и устойчивому развитию.

Для современной организации человеческий капитал один из главных факторов повышения эффективности хозяйственной деятельности и повышения конкурентоспособности.

Человеческий капитал можно охарактеризовать как склонность человека к труду. Современные экономисты считают человеческий капитал главной движущей силой общества и самой большой ценностью организации. Человеческий капитал состоит из запаса знаний, образования, накопленных практических навыков, моральных ценностей людей, их творческих и мыслительных способностей, мотивации и культурного уровня, которые используются организацией с целью повышения производительности труда и увеличения дохода.

Накопление человеческого капитала происходит в процессе жизни человека и не является постоянной величиной, а может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения.

В современной организации формирование человеческих активов можно охарактеризовать как непрерывный инвестиционный процесс, который охватывает весь жизненный цикл человеческого капитала.

1. Человеческий капитал как важнейший фактор постиндустриальной экономики: сборник статей Международной научно-практической конференции от 15 апреля 2018 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://aeterna-ufa.ru/sbornik/NK-EC-83.pdf

2. Федотов, А. Н. Проблемы оценки человеческого капитала на предприятии / А. Н. Федотов // Научный альманах. – 2017. - № 10-10(36). – С. 111-114

3. Гурулев, С. А. Подходы к формированию человеческого капитала предприятия / С. А. Гурулев, Т. Д. Санникова // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2017. – № 10 (104)

4. Барсук, М. А. Персонал как важнейший ресурс организации / М. А. Барсук, А. А. Лютина // JUVENIS SCIENTIA. – 2016. – № 5. – С. 41-43

5. Ворожбит, О. Ю. Человеческий капитал организации в разрезе стоимости бизнеса : монография / О. Ю. Ворожбит, Т. Е. Даниловских, И. А. Кузьмичева, А. А. Уксуменко. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 149 с.

6. Человеческий капитал как определяющий фактор повышения конкурентоспособности [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.dissercat.com

7. Росконгресс Исследование Отчет по глобальному человеческому капиталу 2017 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://roscongress.org/materials/otchet-po-globalnomu-chelovecheskomu-kapitalu-2017/

8. Приказ Минфина РФ от 06.07.1999 № 43н (ред. От 08.11.2010, с изм. От 29.01.2018) «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» (ПБУ 4/99)»

9. Сучков, С. Д. Практика формирования и развития человеческого капитала в российских компаниях на современном этапе / С. Д. Сучков, О. О. Кокорева // Молодой ученый 2018 [Электронный ресурс]. — 2016. — №12. — С. 1466-1467. — Режим доступа: https://moluch.ru/archive/116/31399/

10. Стратегия развития Сбербанка на период 2014-2018 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.sberbank.ru/ru/about/today/strategy_2018.

11. Грачев, С. А. Инвестиции в человеческий капитал : учеб. пособие / С. А. Грачев, М. А. Гундорова, В. А. Мошнов ; Владим. гос. ун-т им. А. Г. и Н. Г. Столетовых. – Владимир : Изд-во ВлГУ, 2016. – 114 с.

12. Гвоздева, М. А. Исследование понятия человеческого капитала в экономической литературе / М. А. Гвоздева, М. В. Казакова // Социум и власть. – 2017. – № 1 (63).

13. Дудин, М. Н. Управление человеческими ресурсами : учебно-методическое пособие / М. Н. Дудин, Н. В. Лясников, А. С. Сенин, Е. Н. Сепиашвили, В. Н. Сидоренко, О. М. Толмачев. — М. : Издательство «Элит», 2016. — 349 с.