Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Можно ли говорить о наличии философии управления применительно к современной российской образовательной системе? Если да, то каковы ее черты?

Вопрос наличия философии менеджмента в современной системе образования является, по моему мнению, крайне актуальным в виду того, что в современных быстро меняющихся и развивающихся технических, политических, экономических и социальных условиях менеджеру необходимо четко отслеживать изменения внешних и внутренних потребностей, возможностей, идей и идеологий как общества в целом, так и конкретных работников в частности. Особенно в российских реалиях, где многие предприятия имеет слабую организацию системы менеджмента, и работают «по старинке», так, как было принято их предшественниками, или имеет мало представлений о сущности менеджмента и его философии, принципах. В наше время мало иметь представление об управлении, надо иметь желание его развивать.

Философия управления, даже в самом узком смысле, присутствует на любом предприятии. И чем дольше предприятие существует, тем устойчивее сложившаяся философия, тем сложнее ее развивать. В этом плане молодым предприятиям легче сформировать более современную и развитую философию управления персоналом.

Философия менеджмента в России.

Российская философия менеджмента не так строга, как японская, нацеленная на традиции общества, культуры, преданность фирмам (в которых преобладает пожизненный наем сотрудников и преемственность поколений) и четкое выполнение своих должностных обязанностей. Но и не так свободна, как американская, которая нацелена на достижение целей предприятия (которыми является увеличение прибыли), высокую конкуренцию между работниками, поощрение индивидуализма, создание условий удовлетворенности работника.

Российский менеджмент имеет ряд особенностей, в виду сложившегося менталитета, культуры:

Коллективный труд. Прежде всего – это то, что работник ставит общественное перед личным. Коллективный труд на предприятиях имеет более высокую эффективность, чем индивидуальный. В рамках учебного заведения это проявляется во всем – от воспитательного процесса (например, работа с отстающими или асоциальными учениками, проведение общих развивающих семинаров, разработка новых программ обучения и т.д.). Коллектив единомышленников дает гораздо больше результатов, чем коллектив, в котором каждый делает то, что считает нужным для себя. Но, в то же время, обратной стороной этого является то, что индивидуальные новаторские решения могут не найти поддержку в обществе. «Инициатива наказуема». Менеджер, поддерживая философию управления в организации, должен вовремя находить и поддерживать инициативу, а не прятать ее из-за всеобщего неодобрения или нежелания перемен.
Традиции. Так же, как и в прошлом пункте, это влияние общества, коллектива на работника. На всех предприятиях проводятся т.н. «корпоративы» - совместные культурные мероприятия, которые сплачивают коллектив. Работнику важно чувствовать себя частью общества, и еще более важно выделяться, чувствовать одобрение, похвалу. Но также важно, что присутствует и страх неодобрения коллектива.
Возрастные группы. В современных учебных заведениях, да и на предприятиях сейчас очень много работников старшего и среднего возраста, которым трудно адаптироваться к новым условиям труда, к новым технологиям. У них уже сложились свои принципы и традиции работы, которые в результате резких изменений или искажают, или вообще блокируют развитие предприятий. А учитывая то, что молодой коллектив по примеру Запада ориентирован на потребление, не имеет норм поведения, идеалов и совершенно иные от старших коллег ценности, то зачастую это приводит к конфликтам, которые в свою очередь еще сильнее мешают сплоченности коллектива. Изучая образовательные учреждения, зачастую можно увидеть, что старший преподавательский состав не хочет изучать новые методики и средства обучения, потому что «и так всегда справлялись» и пытаются молодых коллег учить своим же умениям, а молодые, в свою очередь, уже обладая современными навыками, отказываются воспринимать опыт старшего поколения, считая их «устаревшими и уже ничего не понимающими». А результатом такого конфликта является низкий уровень знаний учащихся и полное отсутствие воспитания.
Преемственность ошибок. Чаще всего новому работнику проще работать так, как работал его предшественник. После того, как молодой человек отучился в учебном заведении, получил профессию и пришел работать на предприятие, как правило его еще один-два месяца доучивают на самом предприятии тому, как у них работают сотрудники на его должности. Соответственно далеко не сразу, если вообще возможно, у молодого работника появляется возможность к саморазвитию. Но опаснее всего это становится тогда, когда это наблюдается на управленческих должностях. Люди, не имеющие специального образования и опыта, придя на руководящую должность начинают управлять подчиненными так, как это делал предыдущих руководитель, а не так как это необходимо для развития предприятия. Так у молодых работников сразу проявляются алчность, лень, бессердечность, но в то же время последовательность, обоснованность решений, риск и т.п. Все это зависит от традиций конкретного предприятия и конкретной должности в нем.
Характер работника. У российского человека сложный, многогранный и трудно анализируемый характер. В пределах одной организации характеры имеют большую амплитуду колебаний между добром и злом. При том, что в сложившейся философии на предприятии эти характеры взаимокомпенсируются. Доброта и терпимость соседствуют с импульсивностью и аморальностью. Целью менеджера должно быть выделение, сохранение и закрепление положительных поведенческих черт – осуждение накопительства и корыстолюбия, пытливость, приспосабливаемость к любым условиям, активность.
Потребности работников. Россия – многонациональная, многокультурная страна. На предприятиях представлено широкое многообразие различных этнических групп, национальностей, народностей (а в образовательных учреждениях это относится как к преподавательскому составу, так и к учащимся), и исходя из характера, национальных, духовных и культурных особенностей каждого человека необходимо удовлетворять как низшие (физиологические) потребности, так и высшие (духовные). Это позволяет обеспечивать достаточность жизни работников, что в свою очередь отражается и на эффективности работы предприятия.

Философия менеджмента образования.

Изучая непосредственно особенности учебных заведений на примере профессиональной образовательной организации, можно определить, что философия менеджмента на данном этапе претерпевает вынужденные изменения. Современное образовательное учреждение профессионального образования должно быть ориентировано на выпуск квалифицированных рабочих и служащих, а также специалистов среднего звена с уровнем знаний и навыков не ниже мирового. Все профессии и их образовательные стандарты претерпевают сильные изменения в виду развития техники и технологий. Соответственно должно меняться и само учебное заведение.

А меняется оно, в первую очередь, начиная с руководителя. В системе, которая на сегодняшний день ориентирована на подготовку рабочих по требованиям чемпионата World Skills, а также на развитие профессий из списка 50 наиболее востребованных на рынке труда, новых и перспективных профессий в системе среднего профессионального образования (ТОП-50), определенных Министерством образования и науки РФ и Агентством стратегических инициатив, создается множество возможности подготовки и переподготовки директоров и руководителей профессиональных учебных заведений. Готовый к изменениям и развитию руководитель, при помощи своего административного аппарата (заместители, старший мастер, методисты) должен менять устоявшуюся философию образовательного процесса. По мнению автора, современная образовательная организация имеет следующие признаки:

Сложившаяся философия менеджмента	Направление развития
Должностные обязанности
Управление образовательной организацией основано на должностных обязанностях, которые устанавливает администрация. При том, что подавляющее большинство работников официальных должностных обязанностей никогда не видело. Что начальник говорит – то надо делать. Зачастую работники постарше и поопытнее уже знают большую часть своих обязанностей, а молодые всегда выполняют лишнюю работу - за себя, за старшего коллегу, за администрацию. Это ведет к тому, что вся система работает с перебоями, неравномерно. Старшие не заинтересованы в выполнении своих минимальных обязанностей, а молодые не успевают выполнять весь тот объем, что на них сваливают из старших и администрации.	Необходимо установить четкие должностные обязанности для каждой административной и педагогической должности, и контролировать исполнение обязанностей в полной мере без перекладывания ответственности на чужие плечи. Стабильная работа всех участников образовательного процесса даст возможность к развитию тем, кто хочет развиваться, вместо того, чтобы заваливать таких работников непомерным количеством чужой работы. Но в то же время нельзя забывать про делегирование полномочий тем работникам, которые с ними справятся, которые будут заниматься ими из-за желания причастия, но при том это не наваливание лишнего, а разделение ответственности и обязанностей.
Гарантия занятости и доверие к руководству
В современной системе руководитель обычно мотивирует или увольнением, или финансовыми санкциями. А обещания премирования и поощрения обычно заканчиваются работой «за спасибо». Это приводит к полному неуважению к руководству, его требованиям и обещаниям. И снова старшие работники ничего не ждут и поэтому плохо выполняют свою работу, а молодые специалисты часто увольняются.	Необходимо тщательно отслеживать качество работы сотрудников образовательного учреждения и качество знаний их учащихся. Должна быть понятная система стимулирования, где каждый работник может видеть свою ценность для организации – если он работает качественно и развивает себя и своих учеников, то он обязательно поощряется. Каждый ценный сотрудник, развивающий учебное заведение должен видеть свою ценность не только на словах.
Участие руководства в учебном процессе и поддержание порядка
На данный момент ни директор, ни администрация непосредственного участия в организации и контроле качества учебного процесса не осуществляют. Более того, позволяют себе перекладывать часть обязанностей на других (директор на заместителя, заместители на методистов и т.п.) и не соблюдают общие требования к режиму работы (опоздания, отсутствия на работе, «чаепития» и т.д.), что приводит к аналогичному поведению сотрудников ОУ и как следствие к неуправляемости учащихся. Например, если администрация позволяет себе курить на территории учебного заведения, то это не запрещается и преподавателям. Значит и учащимся можно. И переубедить их в обратном уже очень проблематично.	Соблюдение администрацией собственных требований и постоянное участие в организации учебного процесса не будет ставить под сомнение необходимость выполнения требований сотрудниками и учащимися. К тому же личное участие директора и заместителей позволит своевременно выявлять проблемы в работе преподавателей и вовремя их устранять, качественно повышая уровень знаний учащихся и их культурный и социальный уровень.
Хорошо обученные менеджеры.
Зачастую в административный аппарат попадают люди, мало знакомые с особенностями образовательных учреждений, не имеющие опыта не только в образовании, но и в управлении вообще. Родственники, знакомые, «ставленники», люди, без образования, без мотивации, с одной целью – зарабатывать. Если такой человек долго работает на должности, то он либо совсем перестает участвовать в работе организации, либо начинает запугивать преподавательский состав, только бы сохранить денежную должность. Такая атмосфера крайне негативно сказывается на учебном заведении, превращая его «в болото» из склочных сотрудников и абсолютно неподготовленных учащихся.	Директор должен постоянно развиваться, учиться, следить за внешними тенденциями. В то же время ему необходимо собрать вокруг себя административный аппарат из людей, в первую очередь заинтересованных в развитии учебного заведения, энергичных, инициативных, работоспособных. Менеджмент в целом, и в образовании в частности требует реализации инноваций, развитии существующего порядка, завоевывании доверия работников. Этого можно добиться только, имея команду единомышленников, обученных и образованных менеджеров.

Заключение

Сложившая в современной системе образования философия управления сильно тормозит развитие каждого учебного заведения любого уровня. На сегодняшний день это имеет катастрофические последствия – падение уровня знаний учащихся и отсутствие навыков у выпускников СПО и ВУЗов. Для примера, в г. Севастополе в 2016 году среди выпускников 9 класса более 700 человек не сдали ГИА по математике. А из выпускников колледжей и университетов не более 40% работают по профессии после выпуска и не более 25% через 1-2 года после выпуска. Поэтому каждый руководитель образовательной организации должен совершенствовать свою философию управления, развивать свое учебное заведение – как преподавательский состав, так и учащихся. В рамках профессиональных учебных заведений желание сохранить старый порядок вещей приведет только к падению уровня квалификации рабочих и специалистов, выпускаемых ежегодно, что в свою очередь затормозит развитие производства в городе и стране.

Совместными усилиями, подготовленные управляющие, инициативные администраторы и ответственные, заинтересованные сотрудники смогут передать знания, умения и навыки учащимся, которые в созданных условиях будут иметь желание не только учиться своей будущей профессии, но учиться развивать профессию и развиваться самим. Именно это должно стать главной целью для реорганизации философии управления.