Медиация и эффективность работы коллектива

Я выбрала эту тему, «медиация и эффективность работы коллектива», так как считаю, что медиация и человек, владеющий данным способом разрешения конфликтов необходим в коллективе, для слаженной работы и комфортной атмосферы.

Разберемся, что же такое медиация:

Медиация (от лат. mediare — посредничать) — это способ урегулирования споров при содействии медиатора (независимого посредника) на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

Методы медиации опираются, главным образом, на ведение переговоров в русле сотрудничества и взаимного уважения интересов сторон.

Медиация особенно эффективна в тех случаях, когда:

• в будущем стороны могут иметь тесные личные или деловые отношения;
• спор очень сложен в фактическом или юридическом плане;
• предмет спора не исчерпывает разрешение самого конфликта полностью, а только выражает его внешнюю сторону или затрагивает отдельные моменты;
• стороны по каким-либо причинам не желают, чтобы их спор рассматривал суд (разбирательство влечет оглашение личной информации, сроки рассмотрения дела чрезмерно велики, а затраты на разбирательство могут свести на нет победу в процессе);
• судебное решение по данному делу, скорее всего, будет обжаловано;
• результат разбирательства непредсказуем либо судебное разбирательство этого дела для сторон бесперспективно.

Медиация возможна только тогда, когда обе стороны хотят урегулировать конфликт.

Медиация — это путь к сотрудничеству, когда стороны спора самостоятельно принимают ответственное решение, приемлемое для каждой стороны.

Конфликтующие стороны и медиатор планомерно выявляют проблемы и пути их разрешения, ищут альтернативы и пытаются достичь консенсуса, который удовлетворял бы обе стороны. В роли медиатора может выступать кто угодно, однако, существуют группы людей, относящиеся к официальным медиаторам:

1. арбитражный суд;

2. прокуратура;

3. профсоюзы;

4. профессиональные медиаторы - конфликтологи.

Неофициальные медиаторы - это люди, к которым можно обратиться за помощью в силу их образования или большого опыта: представители религиозных организаций, психологи, юристы, социальные педагоги.

В роли спонтанных медиаторов могут выступать свидетели конфликта, например, коллеги по работе, но в этом случае нельзя говорить о профессиональной помощи.

Конфликтующим сторонам следует прибегать к поддержке медиаторов, если:

1. все средства для решения конфликта исчерпаны, а выхода нет;

2. стороны изначально отстаивают противоположные интересы;

3. одной из сторон нанесён серьёзный ущерб;

4. сторонам важно сохранить хорошие отношения;

5. существует временное перемирие, но конфликт не исчерпан;

6. требуется третья сторона для контроля исполнения соглашения.

Трудовые отношения нельзя рассматривать как просто добавку к нашей профессиональной деятельности; они часто являются ее существом. Большинство профессий в той или иной степени требуют владения навыками ведения переговоров, убеждения, преподавания, воспитания, консультирования и организации сотрудничества с другими людьми. Поэтому существует неразрывная связь между медиацией и такими сферами бизнеса, как организационное поведение, маркетинг и менеджмент.

В развитых странах уже давно ведется практика — конфликтующие стороны обращаются к профессиональному медиатору, который помогает спорящим сторонам разобраться в сути разногласий, и именно стороны, а не медиатор, диктуют условия соглашения между собой. Вмешательство третьей стороны имеет явные ограничения, оно никоим образом не является универсальным средством для улаживания конфликтов. Однако мы придерживаемся взгляда, что третьи стороны- медиаторы могут быть чрезвычайно важными и полезными в уменьшении и преодолении разногласий. Преимущество постороннего человека состоит в том, что он не участвует в конфликтной ситуации. Он не скован эмоциями, которые могут быть препятствием на пути к разрешению конфликта. Посторонний наблюдатель может бесстрастно оценить динамику развития конфликтной ситуации. В этой процедуре медиатор предлагает взглянуть на конфликт таким образом, чтобы стороны считали его не сражением, которое нужно выиграть, а задачей, которую нужно решить совместными усилиями.

 Ключ состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена: в первую очередь определить причину конфликта, а затем — применить медиативный подход, как альтернативный способ решения спора. Медиатор использует специализированную технологию — рефлексивное слушание, беспристрастность, управление переговорами, выработка возможных вариантов урегулирования спора, ведущих к взаимному выигрышу. Имея эти навыки, дальше вы сможете разрабатывать стратегию управления конфликтом, определяя профилактические меры, предназначенные для предупреждения, управления и разрешения конфликтов, возникающих в вашей организации.

И выше перечисленных доводов мы можем убедиться, что медиация помогает эффективности работы коллектива. Но нужно правильно выбрать медиатора, который будет смотреть на конфликтную ситуацию со стороны. А участникам нужно не забывать, что результат переговоров зависит от них, а не от медиатора.