Функции кадровой службы организации

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:

• помощь фирме в достижении ее целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• связь управления персоналом со всеми служащими;
• помощь в сохранении хорошего морального климата;
• управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть. Однако вновь создающейся организации все это “великолепие” широкого многообразия структур и подразделений пока недоступно.

В работе кадровых служб сегодня можно выделить три направления:

1. Стратегическое состоит: в анализе внутренней и внешней кадровой ситуации; формировании основ кадровой политики и политики в области заработной платы; развитии системы управления человеческими ресурсами; определении потребности в кадрах (прежде всего в качественном отношении) в связи с реализацией тех или иных стратегий бизнеса; подготовке персонала к организационным изменениям; разработке методов оценки кадров; развитии персонала, его подготовке и переподготовке, определении их рациональных форм, сроков, периодичности.

2. Среднесрочное направление реализуется: через планирование поведения на рынках труда; разработку критериев отбора и оценки кадров, продвижения по службе; подготовку планов в области привлечения персонала, заработной платы и социальных выплат; внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров.

3. Кадровая работа в краткосрочном периоде предполагает: создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации персонала и т.п.; подбор и расстановку кадров; планирование ближайших кадровых перемещений; проведение мероприятий по закреплению персонала.

Качество работы кадровых служб косвенно можно определить по изменению производительности труда, текучести кадров, числа прогулов, несчастных случаев, уровня брака, количества жалоб, заявок о переводе на другую работу и т. п.

Эффективность работы кадровых служб обусловлена экономией, возникающей в результате их деятельности, которая, в частности, связана с такими моментами, как: укрепление трудовой дисциплины и устранение потерь времени; оптимизация расходов на персонал; поддержание благоприятных условий труда и здоровья работников; прием на работу лучших специалистов; разработка прогрессивных систем материального и морального поощрения.

Литература

1. Богатырева М.Р. Планирование карьеры посредством развития трудового потенциала работника / М.Р. Богатырева, А.Л. Шкильдина // Гуманитарные научные исследования. - 2014. №3. С.27.
2.  Каштанова Е.В., Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. - М.: Проспект, 2014.
3. Рафикова Р.Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов / Р.Р. Рафикова, А.А. Рабцевич // Молодой ученый. - 2013. - №2. С.178-180.