Факторы демотивации труда

В данном эссе я хотела бы затронуть проблему, связанную с факторами демотивации труда, являющаяся ключом к пониманию снижения интереса работников к работе в организации.

Мотивация персонала — это одно из сложнейших направлений деятельности высшего менеджмента, ведь без грамотных и квалифицированных кадров, без эффективной модели стимулирования персонала, постоянного ее пересмотра и оценки. Но что касается демотивации? Как ни странно, но работодатели чаще акцентируют внимание на мотивации сотрудников, совсем игнорируя проблему демотивации, которая присутствует в каждой организации. На данный момент стратегия организаций в этом плане похожа на покраску дверей подъезда, где старый слой не убирается, а просто наносится новый сверху, что приведет к тому, что дверь перестанет плотно прилегать к проему, и будет «зазор», через который произойдет утечка кадров.

Основная часть

Далее мы рассмотрим факторы демотивации более подробно и попробуем разобраться как это влияет на персонал.

Согласно «Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала» Татьяны Андреевой основные факторы, которые оказывают ключевое влияние:

1. Нарушение негласного контракта;
2. Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
3. Игнорирование идей и инициативы;
4. Отсутствие чувства причастности к компании;
5. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
6. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
7. Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
8. Нарушение негласного контракта.

Когда происходит найм кандидата на работу это больше похоже на подписания договора купли-продажи по бартеру, где в обмен на интеллектуальные услуги одной стороны другая сторона предлагает материальные и нематериальные вознаграждения. Как в любой продаже там есть продавец и покупатель и этот момент, на мой взгляд, является ключевым, а именно – расстановка ролей. Кто является продавцом, а кто покупателем? На данный момент работодатели присвоили себе роли покупателей, а кандидаты – продавцов, это не абсолютное правило, однако наблюдается во множестве организаций, особенно при приеме кандидатов без опыта. Теперь рассмотрим это в разрезе собеседования: кандидат приходит на собеседование, ему говорят есть такие и такие условия, в основном это материальные блага (оклад + премия + социальный пакет), читай мотивация, а дальше тебя спрашивают, что ты можешь дать в обмен, происходит продажа своих услуг или как любят говорить «продажа себя». И когда кандидат нанят, он сталкивается с проблемами, которые не обсуждались на собеседовании или их умолчал менеджер по персоналу. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что обучение формально, перспектив для роста никаких, коллектив представляет собой закрытые группки сотрудников, не пускающие аутсайдеров. Результат – внутренняя мотивация испарилась, от энергичного и полного энтузиазма кандидата не осталось и следа, теперь это вялый сотрудник с потухшими глазами. Как решить проблему? Просто поменять роли местами. Это решит проблему реалистичной информации, а также ожидания от работы.

Возьмем пример пункта «Обучение» на собеседовании, особенно сотрудников без опыта работы. Обычно менеджер по персоналу говорит, что обучение присутствует и кандидату этого достаточно, но если мы переворачиваем роли, то в продажах главное – максимально информативно предоставить сведения о продукте, а значит вам расскажут что если обучение и есть, то оно будет длиться на такие и такие пункты, промежуточно Вас будут проверять на знание изученного материала и т.д. Куда пойдет специалист? Конечно в ту организацию где ему дали понимание, что его ждет, может именно присутствие обучения удержит сотрудника и замотивирует работать усерднее на благо компании.

1. Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит.

Основная «болезнь» при найме сотрудника-специалиста, при чем достаточно узкой специальности. Обычно специальности в компаниях редко схожи по функционалу, даже если название одно и то же. Сейчас эта проблема очень видна в IT-сфере, человек мог работать 10 лет в области программирования C++ и прийти на ту же специальность, но с другим функционалом. Поэтому организации практически всегда чему-нибудь учат вновь пришедших (в явной или скрытой форме, т.е. "по ходу дела"), откладывая при этом "на дальнюю полку" не пригодившиеся навыки. Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чревато серьезнейшей демотивацией - если туда попадают навыки, которыми сам сотрудник дорожит.

Обычный выход данной проблемы – привлечение сотрудника в проекты или работы где он хотел бы применить свои навыки.

1. Игнорирование идей и инициативы.

Новые работники почти всегда имеют идеи по улучшению качества работы или изменения методов, однако в большинстве случаев от всех идей отказываются либо просто игнорируются, часто – от недоверия, но в основном – от желания оставаться в привычной среде «Работает и ладно».

Решение проблемы: прислушиваться к высказываниям, чаще вновь пришедшие работники четче видят некоторые моменты для улучшения работы, а если отказываетесь, то дайте аргументированную причину.

1. Отсутствие чувства причастности к компании.

Актуальная проблема для внештатных сотрудников или вспомогательный персонал (курьер, уборщик, промоутер и пр.). Большинство подобных профессий считаются второсортными и отсюда соответствующее отношение, что приведет к тому, что человек может наплевать на работу или отлынивать, не беспокоясь о материальных и нематериальных потерях (деловая репутация) компании.

Решение: привлекайте таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информируйте их о происходящем в компании.

1. Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.

Когда специфика работы подразумевает рутинную работу, она через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. Оглядываясь назад, сотрудник понимает, что кроме заработной платы он ничего не получает, актуальна для творческих личностей.

Решение проблемы: иногда привлекать сотрудников к творческим проектам и поощряйте за активное участие, либо выполнение каких-либо задач.

1. Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.

На данный момент данный фактор уже выходит на задний план, работодатели поняли, что необходимо выделять сотрудников, которые отличились и всячески поощряют их как материально и нематериально

1. Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Актуальная проблема больших компаний с иерархической структурой. Отсутствие карьерной лестницы или почти невозможное повышение где даже перевыполняя план и отличаясь везде кто только можно есть еще с десяток претендующих на эту должность сотрудников. Многие многонациональные компании, производящие потребительские товары, предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество других возможностей при отсутствии возможностей повышения своего статуса, но, тем не менее, не могут гарантировать высокий уровень мотивации и лояльности их сотрудников. В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции.

Решение: в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом.

Вывод

Итак, особенностью внутренней мотивации является то, что организация практически не способна повлиять на нее в положительную для себя сторону, но зато в отрицательную сторону способна. Однако отчаиваться не стоит: на самом деле все не так уж плохо, потому что обычно организация стартует в своих отношениях с работником из чрезвычайно выгодной для себя позиции. Когда сотрудник только приступает к новой работе, чаше всего внутренняя мотивация сильна и может быть основным фактором, определяющим поведение на рабочем месте. Для многих, по крайней мере, квалифицированных специалистов новая работа - это новые задачи, новые преграды, которые хочется преодолеть, это возможность чему-то научиться. Не только для молодежи, но и для сотрудника с десятилетним опытом работы в данной области любой новый работодатель интересен, т.к. представляет собой уникальный набор задач, которые предстоит научиться решать.

Федотова Д.Д.

Группа ВБМ-302учр

Проверил: преподаватель Громова Наталья Вячеславовна

Подпись преподавателя______

Москва 2017