Демотивация труда и способы ее снижения

Успешность управления персоналом зависит от множества факторов, ведущим из которых является система мотивации — побуждение человека на достижение каких-либо целей, задач. Однако зачастую наблюдается обратный эффект — демотивация — потеря интереса, инициативы и ответственности, внутреннего желания работать, восприятие пребывания на рабочем месте как тяжелого бремени.

Чаще всего это связано с демотивирующим стилем управления: штрафы, выговоры, угроза увольнения, мелкие придирки, постоянная критика, отсутствие похвалы даже за очень хорошо выполненную работу, разговор раздраженным тоном, с недовольным выражением лица, выделение «любимчиков» из общего числа сотрудников и т.п.

Отсутствие оперативного вмешательства со стороны руководства при обнаружении фактов демотивации персонала может иметь негативные последствия, проявляющиеся в конфликтах, оттоке квалифицированных сотрудников, что оказывает негативное воздействие на оставшийся персонал и ухудшает психологический климат в организации в целом.

Задачами руководства по предупреждению и преодолению демотивации персонала являются:

• выявление причин, приведших к демотивации персонала;
• определение перечня мер по их устранению;
• разработка стратегии по преобразованию системы мотивации в соответствии с выявленными проблемами;
• развитие собственной управленческой компетентности в вопросах мотивации.

Основными причинами демотивации являются:

1) нарушение негласного контракта;

2) неиспользование в процессе работы каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

3) игнорирование идей и инициативы сотрудников;

4) отсутствие у персонала чувства причастности к организации;

5) отсутствие у сотрудников ощущения достижения цели, личностного и профессионального роста;

6) отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

7) отсутствие изменений в статусе сотрудника;

8) инновации в управлении персоналом, не обеспеченные хорошей системой информирования.

Особенностью демотивации персонала является то, что достаточно длительное время она может иметь скрытую форму, негативные последствия прослеживаются на любой ее стадии, она «заразительна» для всего коллектива. Исследователи подтверждают прямую зависимость демотивации от сферы деятельности организации: чем интеллектуальнее деятельность, тем выше риск ее возникновения.

Демотивация имеет прямую связь с оценкой труда персонала. В психологическом аспекте выделяются три разновидности оценивания трудовой деятельности: поощрительное, порицательное, замалчивающее. В социальной психологии известны исследования на предмет влияния данных видов оценивания на результаты деятельности.

Руководителю необходимо знать следующие факторы психологического значения оценивания трудовой деятельности:

• поощрение улучшает результаты труда (в 7—9 случаях из 10);
• недопустим переход от оценки работы к оценке личностных качеств сотрудника, так как человек сравнительно более чувствителен к оценке, относимой к его личности, чем к результатам своей деятельности;
• эффективность оценки работы обусловливается отношением человека к работе.
• руководителю важно принимать во внимание необходимость сочетания собственной оценки и самооценки работника;

Заключение

Демотивация — это утрата заинтересованности в работе, которая проявляется в изменении трудового поведения, снижении производительности труда, потере инициативы и ответственности, желания работать, восприятие пребывания па рабочем месте как тяжелого бремени.

Задачами менеджмента по предупреждению и преодолению демотивации персонала являются: выявление причин, приведших к демотивации персонала; определение мер по их устранению; разработка стратегии по преобразованию системы мотивации в соответствии с выявленными проблемами; развитие собственной управленческой компетентности в вопросах мотивации.

Для предотвращения возникновения демотивации персонала система мотивации должна находиться под постоянным контролем руководства организации и подвергаться анализу и качественной оценке ее соответствия потребностям работников и целям организации.

Профилактика демотивации персонала состоит в создании условий для удовлетворения потребности работников в личной причастности к результатам деятельности, проявления инициативы, творчества и индивидуальной ответственности, в содействии раскрытию способностей и потенциала сотрудников, признании и поощрении их достижений, привлечении сотрудников к принятию решений и оперативном информировании о планируемых изменениях.