Демотивация труда и способы ее снижения

Введение

Мотивация персонала в любых экономических условиях остается ведущим звеном в системе управления предприятия.

При построении системы мотивации немаловажным является отслеживание степени воздействия ее на результативность работы персонала. Зачастую наблюдается обратный эффект, который проявляется в демотивации отдельных групп персонала.  Внутренняя мотивация персонала - сильнейший фактор качественного выполнения сотрудником своих обязанностей, управлять которым работодателю очень сложно. Обратив внимание на внутреннюю мотивацию, и перенаправив ее в правильное русло, руководитель получил бы ценного сотрудника, верного и надежного помощника. Однако заставить полюбить что-то или захотеть чем-либо заниматься - задача непосильная, поэтому зачастую руководители обращаются за помощью к специалистам по подбору кадров, в обязанность которых входит найти сотрудников, мотивированных работать именно в этой организации, преданных делу и заинтересованных в развитии как собственном, так и выбранного предприятия.

Снижение мотивации сотрудника происходит в несколько этапов. Конечно же, у каждого человека реакция носит индивидуальный характер, но существуют общие закономерности. С демотивацией персонала периодически сталкивается каждая компания, в штате которой насчитывается хотя бы 2-3 человека. Незаинтересованный сотрудник крайне невыгоден организации и приводит к постепенному снижению прибыли. Явление демотивации персонала имеет вирусный характер – сначала недовольство работой демонстрирует один член коллектива, и вскоре его мнение начинает поддерживать весь штат специалистов.

Я хочу рассмотреть основные способы профилактики демотивации персонала и причины её возникновения:

Во-первых, когда нового сотрудника принимают на работу, руководитель обязательно подписывает с ним трудовой договор, в котором отражены права и обязанности обеих сторон, а также размер заработной платы соискателя. Начальник тут же должен рассказать об особенностях деятельности организации, её персонале и дальнейших перспективах развития как самого работника, так и всего предприятия в целом, как происходит, например, в нашем университете Университет, когда студенты трудоустраиваются в университет, даже на полставки.

Как правило, на собеседовании не затрагивают потенциальные трудности, которые могут возникнуть в процессе выполнения должностных обязанностей, вследствие чего у соискателя может возникнуть искажённое восприятие будущего рабочего места. Но вскоре специалист начинает входить в «курс» дела, и могут вскрыться некоторые не совсем приятные факты, к примеру, коллектив враждует между собой, обещанное в процессе стажировки обучение поверхностно и не содержательно, перспективы личного роста для сотрудников отсутствуют и многое другое.

Как результат, происходит быстрое снижение уровня внутренней мотивации сотрудника. Во избежание подобных ситуаций на собеседовании необходимо чётко и подробно описать реальное положение дел в организации и не питать ложными надеждами будущих сотрудников.

Во-вторых, новые работники компании могут более объективно оценить состояние предприятия и предложить какие-либо идеи по оптимизации производственного процесса. Если руководитель проигнорирует данную инициативу, то сотрудник потеряет интерес к труду. Чтобы этого не произошло, необходимо дать возможность работникам высказать свои пожелания. Если идея окажется нецелесообразной, её нужно преобразовать, но в том случае, когда её нельзя воплотить в жизнь, сотруднику необходимо разъяснить, почему данная стратегия будет неосуществима.

В-третьих, каждый человек характеризуется своими талантами и умениями, накопленными годами. Если игнорировать необходимость сотрудника в дальнейшем развитии своих навыков, его уровень внутренней мотивации быстро снизится, и, скорее всего, он будет подыскивать себе новую работу. В целях профилактики демотивации персонала руководителям следует уделять больше внимания своим подчинённым и стремиться задействовать их умения и знания.

Итак, подведём некоторые итоги. Демотивация персонала является весьма актуальной проблемой в настоящее время, и борьбу с ней следует вести очень аккуратно. Самое главное для руководства – с первых дней сотрудничества с новым специалистом следует обратить внимание на особенности его внутренних мотивов и потребностей, а также приложить усилия к тому, чтобы наилучшим образом организовать его деятельность. Директор должен уделять внимание поощрению и развитию интереса сотрудников, тогда они будут прилагать усилия, любить свой труд и компанию в целом.

^[1]

1. 1. Андреева, Т.С. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала [Текст] / Т.С. Андреева // Управленец. – 2012. – № 7. – С. 30-32.
   2. Крум, Э. В. Причины демотивации персонала [Текст] : учебное пособие / Э.В. Крум. – Минск: Минск: ТетраСистемс, 2011. – 192 с.

   ↑