Биография и научно-практическое наследие Честера Барнарда

Честер Ирвинг Барнард (1886–1961) – американский экономист, общественный деятель, представитель школы человеческих отношений.

Честер Барнард родился в Молдене (США). После посещения Mount Hermon School в 1906 г. поступил на экономический факультет Гарвардского университета. Там, наряду с экономическими дисциплинами, Ч. Барнард изучал европейские языки и овладел немецким, французским и итальянским. По окончании обучения в Гарварде он не получил степень бакалавра, однако в дальнейшем ему были присуждены семь почетных докторских степеней за достижения в исследовании природы и целей организации. В 1909 г. устроился на должность статистика в компании American Telephone and Telegraph (AT&T). В 1915 г. Ч. Барнард занял пост инженера по вопросам коммерции, в 1922 г. стал помощником заместителя президента компании и главным управляющим Пенсильванского отделения компании Bell Telephone Company. В 1927 г. стал президентом отделения Bell Telephone Company в Нью-Джерси и занимал эту должность двадцать один год, вплоть до выхода на пенсию.

Основные работы:

«Функции руководителя» (1938), «Организация и менеджмент» (1948). Первая работа представляла собой расширенный вариант восьми лекций о функциях руководителя, прочитанных Ч. Барнардом в ноябре – декабре 1937 г. в бостонском Институте Лоуэлла. В ней излагались его взгляды на процесс управления, проблемы кооперации человеческой деятельности, функции руководителя. Вторая работа – сборник основных теоретических и практических выводов, сделанных им по результатам управленческой и общественной деятельности за десятилетие, прошедшее после выхода первой книги. Она была посвящена исследованию проблемы трудовых отношений, лидерства, подготовки управленческих кадров и роли государства.

Сущность организации:

Одной из целей работ Ч. Барнарда было создание целостной теории о базирующемся на кооперации поведении людей в организациях. Под организацией он понимал систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они не смогли бы добиться поодиночке. Выделяется два типа организаций: формальные и неформальные.

По мнению Ч. Барнарда, в современном обществе главенствующим началом является формальная организация.

Формальная организация – это «осознанный, сознательный, целенаправленный вариант человеческой кооперации… Многое из того, что представляется нам достоверным, предсказуемым и стабильным, имеет столь очевидную связь с формально организованными попытками, что организованная попытка обычно воспринимается как своеобразный залог успеха, а неудачи организации считаются своеобразным исключением из правила»[366].

В то же время Ч. Барнард подчеркивает, что на самом деле большинство формальных организаций терпит неудачи. Характерными чертами человеческой истории является нежелание кооперироваться, дезинтеграция, беспорядок и распад организаций. То есть причины социальных неудач кроются в невозможности обеспечить сотрудничество в рамках формальных организаций.

Часть организаций распадается вследствие внутреннего несовершенства, однако для большинства организаций основной причиной неудач является невозможность справиться с действием так называемых внешних сил. По мнению Ч. Барнарда, выживание организаций зависит от поддержания равновесия сложного характера в постоянно меняющейся среде, что требует постоянной внутренней корректировки и адаптации организации к изменяющимся внешним условиям.

Таким образом, в теории Ч. Барнарда формальная организация является динамичной социальной системой. Новизна его подхода в трактовке организации по сравнению с прежним внутриорганизационным подходом заключалась в объединении компонентов внешнего и внутреннего регулирования. Ново было и то, что он значительно расширил границы организации и включал в них круг лиц, которых назвал «поддержкой» организации. К ней относятся: вкладчики, поставщики, потребители и клиенты.

В процессе организационной адаптации и выживания функции руководителя сводились к контролю, управлению, администрированию и коммуникациям, что почти совпадало с функциями управления в теории А. Файоля.

С учетом отмеченного, основными задачами менеджмента в организации являются:

1) определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды (включая физические, биологические и социальные факторы) и формирование ценностей организации, ее внутренней культуры, позволяющих решить поставленные задачи;

2) создание системы коммуникаций, т. е. иерархической и подотчетной структуры, а также систем передачи информации как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями;

3) разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.

Исходным пунктом анализа организации, по мнению Ч. Барнарда, являются личности. Именно они принимают решение о совместных (кооперативных) действиях. Принимая решение о кооперативной деятельности, личности вынужденно принимают и цели группы, которые могут существенно отличаться от их собственных целей. Тем самым на личность налагаются организационные ограничения, которые могут не соответствовать ее собственным желаниям. Такое противоречие Ч. Барнард называет несовместимостью.

Ч. Барнард считал, что успех кооперации определяется двумя факторами: ее эффективностью и ее действенностью.

Эффективность относится к реализации цели кооперативной деятельности, которая носит не личный, а социальный характер. Критерий эффективности – достижение общей цели или целей. Если организация достигает поставленной ею цели – она эффективна. То есть эффективность может быть измерена.

Действенность относится к удовлетворению индивидуальных стремлений и носит выраженный личный характер. Критерий действенности – желание индивида продолжать участие в кооперативной деятельности. Действенность кооперативной активности представляет собой степень удовлетворения личных мотивов.

Организационная действенность – это способность организации отвечать целям людей, которые входят в нее и тем самым обеспечивают ее эффективность.

Неэффективная организация не может быть действенной и со временем она прекратит свое существование. Если работники не чувствуют, что организация удовлетворяет их желания, они либо теряют интерес к работе, либо уходят. Организация должна быть эффективной с точки зрения как общих, так и частных задач. Эти два аспекта должны быть взаимодополняющими.

Таким образом, Ч. Барнард считал, что организация играет двоякую роль: с одной стороны, она стремится к достижению поставленных целей, с другой – пытается удовлетворить желания тех, кто участвует в ее работе. Тем самым он предпринял попытку объединить потребности организации с потребностями работников.