Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата является очень важным вопросом для каждой организации, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Это в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно – правовых форм устанавливается законодательством.

Оплата труда должна быть организована таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества работ, услуг.

Целью данной курсовой работы изучить и проанализировать организацию оплаты труда на предприятии

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

• изучить теоретические основы понятия оплата труда;
• рассмотреть экономико-правовые аспекты организации оплаты труда и первичные документы по учету труда и заработной плате;
• рассмотреть формы и системы оплаты труда;
• провести анализ организации оплаты труда;
• рассмотреть повышение эффективности оплаты труда на предпритии.

Глава 1. Основные понятия организации оплаты труда на предприятии

1.1 Понятие, виды и задачи оплаты труда на предприятии

Оплата труда является основным источником доходов для подавляющего числа работников, а это значит, что представляет собой мощный стимул повышения результативности труда и производительности на предприятии.

"Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)."^[1]

По особенностям выплат различают следующие виды оплаты труда: основная и дополнительная.

Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. Основная оплата труда включает в себя:

• оплата за время, которое работник фактически отработал, а также за количество и качество выполненных работ;
• доплаты за сверхурочную работу, за работу в ночное время, в праздничные дни и др.;
• доплаты связанные с отклонениями от нормальных условий труда;
• надбавки, премии и прочее;
• оплата простоев не по вине работника.

К дополнительной заработной плате относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получит заработную плату за это время. К дополнительной оплате труда относятся:

• оплата нахождения работника в отпуске;
• выплаты за непроработанное время, предусмотренные трудовым кодексом;
• выходное пособие при увольнении, расторжении трудового договора;
• оплату перерывов в работе кормящих матерей;
• оплату подросткам льготных часов и др.;

Общая сумма средств, предназначенная на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактические начисления - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, перечисляется по курсу Центрального Банка Российской Федерации и включается в фонд оплаты труда в рублях. При натуральной оплате труда она определяется по рыночным ценам.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются:

• в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
• собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

1.2 Экономико-правовые аспекты организации оплаты труда

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое устанавливает работодатель. Для работников обычно устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время.

91 Трудового Федерации работы внутреннего или графиками и не превышать 40 в .

Если установленную для рабочего , то это является .

К сверхурочным не :

• беременные и , имеющие в до 3 лет;
• работники 18 лет;
• категории в с законодательством.

положение 99 кодекса РФ. статье, не должны для работника 4 в двух и 120 часов в год.

работ за два часа не чем в размере, а за – не менее чем в .

В соответствии со 96 кодекса ночным с 22 часов до 6 утра. При в это продолжительность ( ) сокращается на час. положение не на , для которых уже рабочего .

К в ночное не :

• беременные и , имеющие в до 3 лет;
• работники 18 лет;
• категории в с законодательством.

привлекаться к в время с их и при условии, работа не рекомендациями.

час в ночное оплачиваться в и устанавливается . Однако эти не быть законодательством. за час работы в для предприятий с определена в 40% от или оклада . При трудовым быть высокая за в ночное , чем законодательством. превышения не в продукции, а за собственных .

Согласно 113 кодекса в праздничные дни , приостановка по производственно-техническим ( , непрерывно ). Также в дни работы по и неотложные и работы.

По 113 кодекса РФ в дни запрещается. два выходных дня в при 5- рабочей , а при 6- рабочей – выходной . выходным воскресенье.

По трудового за в выходной предоставляется день , денежная .

В со статьей 130 РФ в систему гарантий по работников :

• минимального труда в ;
• меры, уровня заработной ;
• перечня и удержаний из по распоряжению , а размеров от заработной ;
• оплаты в форме;
• работником в случае работодателя и его в с федеральными ;
• надзор и за и своевременной платы и гарантий по ;
• ответственность за требований, законодательством и правовыми , нормы , коллективными , .

Заработная работника от его , сложности , количества и труда и не ограничивается.

136 Трудового Федерации при платы в письменной каждого о частях , причитающейся ему за , размерах и удержаний, а об денежной , выплате.

листка с учетом органа .

плата , как правило, в им работы на указанный в банке на , коллективным или договором.

По 140 кодекса при прекращении выплата , причитающихся от , производится в работника. в день не , то соответствующие быть не следующего дня уволенным о расчете.

В о размерах , работнику при , обязан в в статье не оспариваемую им .

В со статьей 141 Российской плата, не ко дню работника, его семьи или , на иждивении на его смерти. платы не недельного со дня работодателю .

1.3 Первичные выплаты 

статье 9 от 6 декабря 2011. № 402- «О бухгалтерском »" факт подлежит учетным ." Все , связанные с также правильно и .

Существуют учетных , постановлением Федерации от № 1 «Об унифицированных учетной по труда и его ».

"С 1 2013 г. учетных , в альбомах первичной , не являются к ."^[2] В настоящее , имеют составлять документы по , утверждает .

При этом, не , что каждый документ в содержать :

"1. наименование ;

2. составления ;

3. экономического , документ;

4. хозяйственной ;

5. натурального и () измерения жизни с измерения;

6. лица (), (совершивших) , и ответственного () за ее , либо лица (), (ответственных) за события;

7. лиц, пунктом 6 настоящей , с их фамилий и иных , для идентификации ."^[3]

Руководителем определяется первичных , применяемых для хозяйственной субъекта, и лиц, право учетных .

составление документов организации. Для организации и по и выплаты за основу использовать первичной по учету и его , которые постановлением Федерации от № 1 «Об унифицированных учетной по труда и его ».

нового на , начинается с им о приеме на .

В о приеме на прописывается:

• , с сотрудник к ;
• должность, на он .

После с заключают . Согласно Российской , договор в форме в : один , другой в . Оформление с работником .

Унифицированной договора не , Трудовым Федерации , которые быть в договор.

" должен набор и :

1. фамилия, имя, и наименование ( , имя, отчество - лица), договор;
2. о , удостоверяющих и работодателя - ;
3. идентификационный (для , за работодателей - лиц, не индивидуальными );
4. о представителе , трудовой , и , в силу он соответствующими ;
5. и дата договора;
6. место работы, а в , работник для в филиале, или обособленном организации, в местности, - с указанием подразделения и его ;
7. функция ( по в соответствии со , профессии, с квалификации; вид работнику );
8. начала , а в , когда трудовой , - срок его и (причины), для заключения договора;
9. труда (в том тарифной или (должностного ) , доплаты, и выплаты);
10. времени и (если для он отличается от , действующих у );
11. гарантии и за с вредными и () условиями , работник на в соответствующих , с характеристик на рабочем ;
12. , определяющие в характер ( , разъездной, в , характер );
13. труда на ;
14. условие об страховании ." ^[4]

заключения бухгалтерия на работника ( ) о его приеме на . оформляется договора, согласованы и . Приказ организации. В дней с договора с приказом, ознакомиться с и на нем свою . ознакомления, второй , а если , то копия о , которая . В соответствии с в книжке о приеме на .

Приказ о при помощи №Т-1 или № . о приеме на обязана в 75 лет.

На каждого открывается , которая по №Т-2. оформляется на о приеме на .

случаи, сотрудник не работал и не книжки и . В такой книжка и оформляются .

В организации на после карточки счет по № -54. Лицевой для отражения по заработной и вычетах в . На основании , в лицевом вычисляется , который для отпускных, по листкам и т. д.

" достоверной и в лицевых табели рабочего , на сдельную , на выполнение , о временной , (распоряжения) о премий, помощи, , поступившие в , и др."

счет на ведется в , с нового на открывается счет.

Для деятельности в ему на изучение инструкция, приказом . ознакомления со обязанностями, ставит на должностной .

По работодателя на оформляться по форме №-3. В кодексе нет прямого о штатного в организации. В отражается о подразделениях , должностях, а о количестве , окладах по , надбавках и заработной .

документ право на и ее структурных . На основе кадровая подбор на должности, на выдвижение, квалификации .

расписание организации соответствующего . штатное руководителя и бухгалтера.

В с необходимостью, работника или, в , результаты не организацию, перевести на . Данный приказом о работника на (должность) по № -5.

Согласно всем отпуск. В для всех приказ ( ) о отпуска по №Т-6, руководителем. предоставляется под . После на сотрудника, на , содержащейся в нем, отметки в и лицевом , а производится отпускных, за по форме № -60 « о предоставлении ».

В случае предприятия в , для его оформляется ( ) о направлении в по форме № -9 или №. Также оформляется по форме №-19, является время в служебной .

В по решению могу за в работе. Для и учета на служебной Приказ () о работника по № -11 и №Т-11а и ) под расписку. в трудовую соответствующая данного .

Для расчета и в соответствии со 91 кодекса "работодатель учет , отработанного ." Учет в , в котором номер , фамилия, имя, , о рабочем за проработанный .

В для правильного и фактически работником табель времени по № -12 и №Т-13.

Для и своевременного лицо, за ведение . Ответственное приказом . заполняется на работников , приняты на , , сезонную на 1 день и ( работников, с договор ).

В увольнения и действия составляется при (расторжении) с работником () по №Т-61. необходима для платы и , причитающихся при его .

В организации для сумм, используются и ведомости.

Они три :

- расчетно-платежная ( №Т-49);

- (форма №-51);

- ведомость (№ -53).

Если в расчетно-платежная по №Т-49, то и платежные по №Т-51 и №-53 не .

Расчетная ежемесячно по в одном в на основании счета.

2. Принципы труда 

2.1 Системы оплаты

Важной оплаты на является и формы .

Согласно Российской , самостоятельно и систему . При выборе той или и системы непосредственно и ставки на в качестве для различий в сотрудников.

и бестарифную .

система из комплекс .

Тарифная

справочники

Тарифные

сетки

Рис. 1 - тарифной

При данных , на Рисунке 1, и регулирование работников в от выполняемых им ; условий; выполнения ; и характера .

" система в : тарифные , (должностные ), сетку и ."^[5]

Тарифная – это величина за , которое за своих за единицу .

"Тарифная – тарифных (профессий, ), в зависимости от и требований к с помощью ."^[6]

"Тарифный – , отражающая и уровень ."^[7] Для каждого в сетке тарифный . Для оплаты по из разрядов, подходящий на ставку () разряда, т.к. он .

"Тарификация – видов к разрядам или в зависимости от ."^[8]

На основе трудоемкость .

"Существуют справочники и рабочих, а квалификационные руководителей, и , которые для работ и разрядов . справочники в , устанавливаемом Федерации."

Все разряды, прописываются в и в по организации.

К тарифной труда :

• при определении платы, дает во внимание и ее условия ;
• индивидуально к оплаты на сотрудника с работы, ;
• учитывать интенсивности и работы в от условиях, , в и сверхурочное , и праздничные дни.

не направлена на сотрудника, при оплата сотрудника от результатов коллектива, к он .

Бестарифные и подразделяются на две , которые заработной . подразделение от , какой применяется для труда.

платы

Повременная

Рис. 2 - заработной

– такая , при расчет происходит по ставке или за проработанное .

форма используется, нет и смысла параметры .

В очередь, оплаты свои : повременная, , .

Простая труда - , при которой рассчитывается из сетки разряда за время. может почасовая, , .

Повременно-премиальная – форма , сочетает оплату и за выполнение по качеству и .

оплата - при форме, рассчитывается не по , а по установленным месячным .

"Должностной - размер работника за (должностных) сложности за без учета , и социальных ."^[9]

форма для заработной и специалистов. При система может с премирования за по и качеству.

У оплаты свой - при объемах работниками и квалификации, не может эти .

При сдельная труда из фактически работы. оплаты в прямой от выпущенной на действующих . При сдельной расценки из установленных , тарифных ( ) и норм .

В от способа платы при различают оплаты : сдельная, , , аккордная, , сдельно-прогрессивная.

оплата – при оплате рассчитывается по исходя из продукции.

труда там, где прирост зависит на от , где на первом необходимость продукции и . В сдельной есть , данная не работника в продукции и в производственных .

При сдельно-премиальной , помимо по сдельным назначается за установленного , определенных по и количеству. : работы , отсутствие , , сокращение на и материалы. Она сотрудников в и качественных .

Косвенно-сдельная для оплаты обслуживающих .

Заработная рабочих от заработной рабочих, они обслуживают. таких в процентах от рабочих .

При оплате расценка из тарифной основного , обслуживает и работники.

мотивирует в качества и производственных , использовании и т.д.

– данная размер не за единицу ( операцию), а за комплекса . из примеров является работников, по заключенным и которые не в организации.

- система , , помимо работ, выплачивается . выплачивается в сдачи и при качественном .

Коллективная системе плата работника от итоговых работы , бригады.

оплата , как , применяется при выполнения . Коллективная труда и в тех случаях, рабочих , т.е. каждый какую-либо , но в то же время он с конечным . При этом выполненной не индивидуально для , а для всей в .

При сдельно-прогрессивной начисление работникам по расценкам: - за объем в трудовой и по расценкам - за сверх .

Применение труда в случаях, стимулировать объёмов ( , оборота, ), , на новом или на рынке.

и заработной – элемент труда предприятия. форм и труда важнейшие для каждого .

2.2 Анализ

Анализу принадлежит в совершенствовании труда, ее зависимости от и труда, . В процессе резервы для ресурсов и оплаты , прогрессивных труда , систематический за труда и .

В задачи труда и входят:

В рабочей :

• ее численности, и , уровня и повышения ;
• проверка об рабочего и необходимых ;
• изучение , и причин силы, ;
• анализ работающих на ;

В области :

• установление труда по , , и рабочим , полученных с предыдущих и на аналогичных или в ;
• определение и факторов труда и на выявления, и влияния ;
• качества выработки, их и на рост ;
• выявление роста и их влияния на .

В области :

• проверка применяемых и оплаты ;
• размеров и заработной категорий и ;
• выявление в работников и в плате на зарплаты;
• применяемых ;
• исследование заработной , их с темпами ;
• обеспечение производительности по с повышением его .

отношения и организациям собственности и самостоятельность в труда при , что осуществляется за их средств без на эти ассигнований из . В на предприятиях : "фонд "," , направляемые на ", а идентичный ему " заработной ". потребления за счет защиты и на объектов , и спорта. В , направляемых на средства труда ( или ). В состав платы предприятием .

В потребления , но не в состав , на потребление: на расходы, к взамен , направляемым для , наладочных и , стоимость , , выплаты за фонда , включая по нетрудоспособности, по , по за ребенком, , причиненного , а расходы за прибыли, в предприятия.

Всю на заработную подразделить на :

• основная ;
• дополнительная ;
• премии, по работы за год.

плата в от принятых на оплаты . То , может , оплата , или контрактная. плата трудовому не выплачиваться , чем два раза в .

заработная на основании , право на за неотработанное . Это, , оплата , или учебного ; за неиспользованный ; выходного при ; выплаты при на курсы ; оплата государственных ; выплаты законодательству. дополнительной производятся в , действующим .

Все выплаты на среднего . Во случаях на день его не быть Федеральным размера .

Вознаграждение по деятельности за счет , в распоряжении , за средств, на . Размер по нормативу, как 12-ти к сумме за предшествующий год. выплаты предприятием .

В источников за на предприятии социальной и , фонд , резервный . Эти создаются для и дивидендов с целью их .

Анализ зарплаты по заранее .

Рациональное заработной связано с зарплаты на , от степени программы и производства и , необходимо, обеспечивал размеров заработной выполненной , проверку плана по как основы для фонда , размера или перерасхода и основных , группировку , фактические ростом и ростом , разработку мероприятий, из материала . Для анализа , обрабатывать и такие и , которые выявления определенных ( или отрицательных) на заработной .

Для осуществления располагать :

• отчетными (в с планом) об , численности , труда, ( , годовой) , заработной .
• данными (в с ) об использовании по его составным () .
• данными о нормирования на .
• о доплатах за от условий по .
• материалами , характеризующими дисциплины на , и тарификации и .
• материалами, ряда и , произведенных за .
• материалами , касающихся выработки и так .

2.3 Повышение труда 

из важнейших методов , в частности труда, мероприятий по сотрудников.

труда стимулирующей составляющих платы, оплаты с работы, а рабочей с уровня ее , научной методов и .

В условиях материальное не только тенденции и при систем , но и усиление платы в повышения .

Заработная в зависимости от должность :

• повременщики - заработную за отработанное ( );
• повременщики - заработную за отработанное ( );
• сдельщики - , заработную за выполненной , в с нормами на эти .

Так же рабочих на осуществляться на сложности и уровня , методом . Повышению труда дифференциация (должностных ) и премий в от освоения на производительность . систем и премирования на должен с учетом производства и , определяющих их применения.

три варианта труда и :

• на основе стимулирующего оплаты;
• на стимулирующего выплат (, за перевыполнение , );
• на основе роли и распределения труда (цехов, , ).

Работа по труда при состоит в том, , более ставки (), поднять труда, системы и , обеспечивающие заработной , возросший труда по уровня , производства, и труда. При все нетарифные , и всего , выплачиваться за , норму , или за результатов, среднепрогрессивный . реализация совершенствования платы в четкой на основе обеспечения.

объективно там, где условия в каких-либо невозможно или их лишь ( , в условиях диапазона в и невозможности его в приемлемые ; при различных вклада , достаточно заработка). При повышение труда, к труда и загрузке чаще незначительным оплаты ( отсутствием ), основной за возросшие являются (премии, , ). В социальном вариант труда достаточно , носит характер и по на работника все в производства со . Для рабочих совершенствование на основе оплаты, ее в заработке, а не на размеров и части .

Третий заработной в условиях, плата на стимулирование результатов. он может , когда характеризуется , коллективной и свободным и труда.

принципов :

• принцип заработной по роста предусматривает за свой плату в от производственно-хозяйственной и эффективности . такой привести к денег, к , а, , к снижению платы;
• темпов труда над средней означает доходов на и повышения . Его нарушение к необеспеченных и денег, , негативных в ;
• принцип платы зависимость каждого в деятельности от и условий , расположения и предприятия;
• принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество;
• принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенных в работе исследований можно сказать, что заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Организация платы труда – это построение системы оплаты труда с помощью совокупных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих связь между количеством труда и размерами его оплаты.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника.

Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учетов результатов труда и, соответственно, на выбор сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием, влияющим на выбор той или иной формы оплаты, является степень детализации нормирования труда и формы его осуществления, допускаемые организацией.

В соответствии с требованиями рынка организация оплаты труда должна решать следующие основные задачи:

• повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда при исключении возможности получать незаработанные денежные средства;
• достижение прямой зависимости размера заработной платы от результатов труда (индивидуальных, коллективных);
• оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Организация оплаты труда на предприятиях предусматривает:

• обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и опережающего ее роста сравнительно с ростом производительности труда;
• совершенствование нормирования труда;
• регулирование социально-трудовых отношений, создание равных прав для работодателя и наемного работника;
• выбор форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок к заработной плате.

Из всего этого можно сделать вывод, что организация оплаты труда - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и на предприятии в новой стоимости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
2. Федеральный закон от 6 декабря 2011г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».
3. Жуков А.Л. Современные методы регулирования заработной платы, монография : учеб. пособие –М.: Директ - Медиа,2018. – 411с.
4. Вещунина Н.Л., Фомина Л.Ф.Анализ системы оплаты труда : учеб. Пособие –М., 2017 –308с.
5. Гиляровская Л.Т. Оплата труда работников: учеб. для студ. образоват. учереждений высш. образования – М.:Юнити-Дана, 2017. – 159с.
6. Рофе А. И. Экономика труда: учеб. – М.: КНОРУС,2018. –400с.
7. Митрофанова И.А. Управление экономикой труда на предприятии: учеб. пособие– Волгоград: ВолгГТУ, 2018. – 35с.
8. Алексеева Г.И. Бухгалтерский финансовый учет, Расчеты по оплате труда: учеб. пособие –М.: Юрайт, 2015.– 216 c.
9. Агеева, О. А.Бухгалтерский учет : учебник и практикум для среднего профессионального образования — М : Юрайт, 2019. — 273 с.
10. Воронченко, Т. В.Основы бухгалтерского учета : учебник и практикум для среднего профессионального — 2-е изд., перераб. и доп. — М. Юрайт, 2019. — 284 с.
11. Бреславцева Н.А. Бухгалтерский учет: учеб. пособие —Рн/Д: Феникс, 2017. —318с.
12. Астахов В.П. Бухгалтерский учет от А до Я: учеб. пособие. —Рн/Д:Феникс, 2018. . — 479с.
13. Баймишева Т.А. Организация производства: учеб. пособие—Кинель:РИО СГСХА,2018. — 218с.
14. Армстронг, Майкл Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала :учеб. пособие. —М.: Баланс Бизнес Букс,2016. —512 c.
15. Ахалкаци, О.В. Аудит учета расчетов по оплате —М.: Юнити-Дана,2015. — 108c.
16. Долинина, Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда.: учеб.пособие — М.: Издательство Гревцова, 2016. —320 c.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ст. 129) ↑

2. Информация Минфина России № ПЗ-10/2012 "О вступлении в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ "О бухгалтерском учете".

   ↑

3. Федеральный закон от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (ст. 9). ↑

4. Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ст. 57). ↑

5. Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 30.12.2011г. № 197-ФЗ (ст. 143) ↑

6. Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 30.12.2011г. № 197-ФЗ (ст. 143) ↑

7. Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 30.12.2011г. № 197-ФЗ (ст. 143) ↑

8. Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ст. 143) ↑

9. Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Федеральным законом от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ст. 129) ↑