Трудовые конфликты и пути их разрешения
Содержание:
Введение
Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию.
Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие конфликты:
— между трудовым коллективом и администрацией;
— между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;
— между администрацией и профкомом;
— между трудовым коллективом и руководством отрасли;
— между трудовым коллективом разных организаций;
— между трудовым коллективом и органами управления государства.
Дополнительно можно выделить споры по взаимоотношениям и рангу:
- горизонтальные – нарушение отношений внутри коллектива между работниками, что приводит к отсутствию сплоченности бригады и нарушению рабочего ритма;
- вертикальные – споры между руководящим звеном и подчиненными, которые чаще заканчиваются увольнением, но могут иметь иной исход, если учитывать интересы всех участников и законодательные нормативы;
- личностного характера конфликты между отдельными сотрудниками не сулят ничего хорошего и требуют вмешательства руководства, что позволит наладить внутренний распорядок и психологическое спокойствие в коллективе;
- межгрупповые недопонимания могут происходить между отделами, бригадами, подразделениями и т.д., что также должно быть урегулировано до начала агрессии, переходящей в личностное пространство. Ссоры внутри коллектива решаются мирным путем и трудовой комиссией, а в отдельных случаях – в суде.
Следует отличать закрытый и открытый трудовой конфликт, которые имеют различные последствия. Так, к открытому типу можно отнести забастовку на производстве ввиду неуплаты зарплаты, что предается огласке и судебным тяжбам. К открытому – внутренние споры, которые могут быть урегулированы мировым соглашением.
Причины трудовых конфликтов
— бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
— бездействие администрации в улучшении условий труда;
— попытки администрации незаконно уволить работников;
— незнание или игнорирования работодателем норм действующего трудового кодекса;
— снижение трудовых и социальных гарантий, работающих;
— низкая заработная плата, несправедливые расценки;
— несвоевременная выплата заработной платы;
— нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
— нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;
— обнищание населения; включая наемных работников
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.
1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют, прежде всего, по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ (справедливо—несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ; самого принципа, критерия распределения благ. Конфликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т.д.
Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений.
2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.
3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта — объективный и субъективный. Объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и различными способами поведения индивидов. Например, производители и потребители, рабочие, занятые основным и вспомогательным трудом, связаны между собой разной степенью ответственности, несовместимостью интересов, жесткой контрактностью и формальностью. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе — установка субъектов на определенные действия.
Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является не реализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.
4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений и тд. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.
5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т д., то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.
6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей.
7. Ненормальные условия труда. Они являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.
8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты). Несовместимость — это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.
Пути разрешения трудовых конфликтов
1. Заключение коллективного договора, соглашения и контрактов, содержащих права и обязанности договаривающихся сторон.
2. Конфликтные вопросы могут рассматриваться комиссией по трудовым спорам или народными судами.
3. Работа советов и конференций трудовых коллективов с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.
4. Принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами
- Тайм-менеджмент делового человека: актуальные проблемы и способы их решения.
- Системы поддержки принятия решений
- Основные макроэкономические проблемы и их особенности в российской экономике (Макроэкономические проблемы)
- ТЕРРИТОРИЯ В МЕЖДУНАРОДНОМ ПРАВЕ (Виды территорий в международном праве)
- Тождественность вашего бизнеса
- Перспективы реформирования налогообложения НДС (Основные моменты налогообложения НДС, недостатки и перспективы дальнейшего налогообложения)
- Функциональные особенности жестов (Роль и место общения в системе межличностных отношений)
- Функциональные особенности жестов (Особенности межличностных отношений)
- Философские и лингвистические аспекты семиотики
- Функциональные особенности жестов
- Содержание и значение Хоторонского эксперимента
- Язык как знаковая система особого рода (Семиотика)