Трудовой договор. Понятие и содержание

Содержание:

Введение

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.^[1]

Основная часть

Отличительными особенностями трудового договора от других договоров, опосредующих труд (гражданско-правовых договоров, прежде всего) являются:^[2]

1. Личное выполнение работником трудовой функции в процессе труда, т.е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии по обусловленной специальности, должности. Предметом трудового договора является сам труд работника в общем процессе производства. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат, а труд в них — лишь способ выполнения взятых обязательств;
2. Наличие «хозяйской власти» работодателя. Работник в процессе выполнения трудовой функции подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя, выполняет работу в интересах, под управлением и контролем работодателя. За нарушение своих обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной (чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом) и материальной (а не имущественной) ответственности;
3. Обязанность работодателя организовать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По гражданским договорам (подряда, поручения и т.д.) гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, организует работу сам, выполняет её на свой страх и риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату, как правило, лишь за овеществленный конечный результат труда или выполнения поручения;
4. Специфический понятийный аппарат трудового договора. Это означает, что в трудовом договоре имеются такие термины, которые не свойственны гражданско-правовым договорам («работник», «работодатель», «трудовая функция», «заработная плата»). Наличие хотя бы одного из терминов трудового договора в договоре гражданско-правового характера, опосредующем труд, с большей долей вероятности может повлечь переквалификацию возникших отношений в трудовые;
5. С момента вступления в силу трудового договора работник считается принятым в штат работодателя, в связи с чем на него распространяются различные законодательные гарантии, например, право на отдых, право на оплату больничного листа и т.д.;
6. В трудовых отношениях ответственность за утрату результата трудовой деятельности, риск случайной гибели возлагается на работодателя, тогда как в гражданско-правовых отношениях такой риск несёт его непосредственный причинитель — исполнитель.

В гражданских отношениях по общему правилу сторона договора несёт полную имущественную ответственность, в том числе убытки и упущенную выгоду, тогда как при причинении вреда им

Заключенный с работником гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Для данной переквалификации достаточно того, чтобы гражданско-правовой договор содержал традиционные положения трудового договора (достаточно будет даже одного такого положения): должность; требования к профессиональной квалификации работника; обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку; ежемесячный порядок оплаты; очередность предоставления отпуска; и т.д.

К примеру, суд признал гражданско-правовой договор трудовым на основании того, что в договоре были установлены графики дежурств, смены/сдачи спецодежды. Более того, истец был уволен на основании приказа организации, что противоречит природе гражданско-правовых отношений и подпадает под действие ст. 11 ТК РФ.

Сторонами трудового договора являются работники работодатель. Гражданин, желающий вступить в трудовые отношения, должен достичь установленного законом возраста (шестнадцать лет — общая норма), за исключением лиц, перечисленных ст. 13 и 133 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правом положении иностранных граждан в РФ»2. Кроме того, законодатель предусмотрел возможность заключать трудовые договоры для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью, с лицами, получившими общее образование или получающими общее образование и достигшими возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключён с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В ситуации, когда один из родителей против того, чтобы его ребёнок работал на конкретной работе, необходимо учитывать мнение органа опеки.

Содержание трудового договора составляет совокупность его сведений и условий. Отличие сведений от условий трудового договора заключаются в следующем:

1. Сведения не носят согласительный характер, то есть стороны по ним не договариваются;
2. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а не достающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать следующие сведения:

• Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
• Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя
• Физического лица;
• Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договора.

Что касается условий трудового договора, то в науке трудового права выделяют два вида:

1. Необходимые — это такие условия, которые должны содержаться в любом трудовом договоре.

Их отсутствие свидетельствует и об отсутствии самого трудового договора;

1. Факультативные — условия, которые не являются обязательно присущими договору, они могут составлять, а могут и не составлять условия трудового договора.

Как необходимые, так и факультативные условия имеют юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют на судьбу трудового договора и возникшие на его основе правовые отношения. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению.

Заключение

Трудовое законодательство закрепило положение, согласно которому рабочие, служащие, специалисты реализуют право на труд путём заключения трудового договора о работе на предприятии, в учреждении, организации.

Трудовой договор является одним из основных институтов трудового права, а также основанием возникновения трудового правоотношения между работодателем и работником. Трудовые отношения всех работников, возникающие в процессе их непосредственного участия в труде, являются предметом трудового права. Содержание этого права зависит от типа и формы собственности на средства и предметы труда.

Содержание трудового договора предусматривает, какие сведения и условия должны и могут указываться в трудовом договоре при заключении. Таким образом, под содержанием трудового договора следует понимать не только совокупность его условий, но и сведения, как о работодателе, так и о работнике.

Список используемой литературы

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)// в "Собрании законодательства РФ", 04.08.2014, N 31, ст. 4398;
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020)// "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002;
3. Трудовое право. В 2-х томах. Т.II. Часть особенная : учебник для бакалавров / Н. В. Дулатова, Ю. В. Иванчина, Е. А. Истомина [и др.] ; под редакцией Е. М. Офман, Э. Л. Лещины. — Москва : Прометей, 2017. — 492 c.;
4. Кичигин С.В. Приостановление действия и приостановление исполнения трудового договора // Актуальные проблемы российского права. 2020. N 4. С. 91 - 98.;
5. Кудряшова С.Н. Требования законодательства к содержанию трудового договора и практика их реализации // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 4. С. 29 - 31.;
6. Бекетова Ю. Трансформация бессрочного трудового договора // Трудовое право. 2015. N 4. С. 61 - 66.;
7. Филипова И.А. Трудовой договор: понятие, форма и содержание (на примере законодательства России, Франции, Великобритании, США и Китая) // Российский юридический журнал. 2016. N 3. С. 187 - 194.

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.12.2020)// "Парламентская газета", N 2-5, 05.01.2002; ↑

2. Трудовое право. В 2-х томах. Т.II. Часть особенная : учебник для бакалавров / Н. В. Дулатова, Ю. В. Иванчина, Е. А. Истомина [и др.] ; под редакцией Е. М. Офман, Э. Л. Лещины. — Москва: Прометей, 2017. — 492 c. ↑