Политика общества по вознаграждению (Факультет Экономики)

Содержание:

Введение

Полное и достоверное раскрытие информации в ключевых областях корпоративного управления, в том числе в области принятых в публичном акционерном обществе политики и практики выплаты вознаграждения, предоставляет обществу важную возможность довести до заинтересованных лиц необходимую для оценки деятельности общества и принятия решений информацию и способствует построению отношений доверия на финансовом рынке.

Принципы корпоративного управления G20/ОЭСР рекомендуют раскрывать информацию о политике в сфере выплаты вознаграждения членам совета директоров и менеджменту, поскольку акционерам компании важно понимать политику в области вознаграждения, а также общую сумму компенсационных пакетов, согласованных в рамках такой политики для определения соответствия размера вознаграждения реальным результатам деятельности.

Информацию о вознаграждении рекомендуется раскрывать в разрезе сведений о принятой в обществе политике в области вознаграждения и сведений о размере вознаграждения.

Оптимальная структура сведений о вознаграждении, рекомендуемых для раскрытия в годовом отчете, представлена ниже:

В годовом отчете общества указанные сведения рекомендуется раскрывать в объеме, достаточном для того, чтобы дать всем заинтересованным лицам ответы на вопросы "сколько", "каким образом" и "в связи с чем" осуществляются начисление и выплата вознаграждения членам органов управления и иным ключевым руководящим работникам общества. Сведения о вознаграждении следует излагать в простой, понятной и доступной форме, используя простые и понятные методы представления информации - в том числе таблицы, схемы, а для более наглядного отображения информации - диаграммы и графики. Предоставляемая информация должна позволять интерпретировать ее однозначным образом и не должна вводить инвесторов и акционеров в заблуждение.

Общество раскрывает сведения об оценке работы совета директоров в годовом отчете Общества.

Уровень выплачиваемого обществом вознаграждения должен быть достаточным для привлечения, мотивации и удержания лиц, обладающих необходимой для общества компетенцией и квалификацией.

Выплата вознаграждения членам совета директоров, исполнительным органам и иным ключевым руководящим работникам общества должна осуществляться в соответствии с принятой в обществе политикой по вознаграждению.

Рекомендуется, чтобы уровень вознаграждения создавал достаточную мотивацию для их эффективной работы.

Он должен быть достаточным для того, чтобы привлекать и сохранять в штате, а также мотивировать руководителей, имеющих необходимые профессиональные качества для эффективного управления компанией и не превышать уровень, необходимый для достижения целей компании.

Стремление к установлению вознаграждения выше, чем в сопоставимых компаниях, не всегда оправданно.

Основная часть

Для чего нужна политика по вознаграждению? Кто ее разрабатывает? В чем ее смысл?............

Сущность политики вознаграждения

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Ввиду того, что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

Политика общества по вознаграждению должна разрабатываться комитетом по вознаграждениям и утверждаться советом директоров общества. Совет директоров при поддержке комитета по вознаграждениям должен обеспечить контроль за внедрением и реализацией в обществе политики по вознаграждению, а при необходимости - пересматривать и вносить в нее коррективы.

Действуя от лица акционеров и в соответствии с их долгосрочными интересами, совет директоров при поддержке комитета по вознаграждениям должен разработать, утвердить и

обеспечить контроль за внедрением в обществе системы вознаграждения, в том числе кратко

срочной и долгосрочной мотивации, членов исполнительных органов общества и иных ключевых руководящих работников.

При формировании и пересмотре системы вознаграждения членов исполнительных органов общества и иных ключевых руководящих работников комитет по вознаграждениям совета директоров должен провести анализ и представить рекомендации совету директоров в отношении каждой из составных частей системы вознаграждения, а также их пропорционального соотношения в целях обеспечения разумного баланса между краткосрочными и долгосрочными результатами деятельности. Под краткосрочными результатами деятельности в данном случае понимаются итоги деятельности за период не более трех лет, под долгосрочными — за период не менее пяти лет.

Комитету по вознаграждениям и совету директоров рекомендуется тщательно анализировать относительный размер переменных и постоянных составляющих системы вознаграждения на этапе формирования и корректировки системы. Если переменные элементы представляют собой значительную часть системы вознаграждения членов исполнительных органов общества и иных ключевых руководящих работников, рекомендуется, чтобы не менее половины целевого размера переменной составляющей вознаграждения приходилось на долгосрочную программу мотивации. В целях обеспечения баланса краткосрочных и долгосрочных стимулов общество может также предусмотреть отложенную выплату бонуса по итогам года, на пример равными частями в течение последующих трех лет.

Политика общества по вознаграждению должна содержать прозрачные механизмы определения размера вознаграждения членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества, а также регламентировать все виды выплат, льгот и привилегий, предоставляемых указанным лицам.

Принятая в обществе политика по вознаграждению членов совета директоров, исполнительных органов и ключевых руководящих работников должна обеспечивать прозрачность всех материальных выгод в виде четкого разъяснения применяемых подходов и принципов, а также детального раскрытия информации по всем видам выплат, льгот и привилегий, предоставляемых членам совета директоров, исполнительных органов и ключевым руководящим работникам за выполнение своих обязанностей.

Вне зависимости от принятых в обществе процедур определения политики по вознаграждению и подходов к применению тех или иных видов вознаграждения обществу следует избегать возникновения конфликта интересов при определении вознаграждения конкретного лица, в частности при обсуждении и принятии решения по размеру вознаграждения с участием лица, вознаграждение которого обсуждается.

Ключевые принципы политики общества в области вознаграждения

В отношении членов совета директоров (наблюдательного совета):

• принципы определения фиксированного денежного вознаграждения для членов совета директоров (наблюдательного совета) общества в зависимости от объема обязанностей конкретного директора.

например, использование надбавок за исполнение обязанностей председателя совета директоров и (или) за работу в комитете совета директоров в качестве его председателя или члена;

• информацию об использовании любых форм краткосрочной или долгосрочной денежной мотивации членов совета директоров (наблюдательного совета) общества (информацию об отсутствии данной формы мотивации или информацию о соответствующих формах мотивации с указанием причин их использования);
• подходы к определению уровня компенсации (возмещения) расходов членов совета директоров (наблюдательного совета) общества, за исполнение возложенных на них обязанностей (выезд к месту проведения заседаний и прочие поездки в рамках исполнения обязанностей);
• информацию об отсутствии дополнительных выплат или компенсаций в случае досрочного прекращения полномочий членов совета директоров (наблюдательного совета) общества (в случае наличия дополнительных выплат или компенсаций - информацию о подходах к определению размеров соответствующих выплат с указанием причин их использования);
• иные применяемые обществом подходы для определения размера, начисления и выплаты вознаграждения членам совета директоров (наблюдательного совета) общества и обоснование использования таких подходов;
• все виды предоставляемого членам совета директоров (наблюдательного совета) общества вознаграждения в не денежной форме, в том числе вознаграждение акциями (или на основе акций), опционами (опционными договорами) на приобретение акций, социальный пакет или льготы в не денежной форме (обеспечение жильем или компенсация расходов на жилье, компенсация расходов на страхование, пенсионные отчисления, обеспечение служебным автомобилем или компенсация расходов на пользование автомобилем в служебных целях, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной цене и т.д.);
• получение членами совета директоров (наблюдательного совета) общества вознаграждения за их работу в органах управления или на руководящих должностях в организациях, входящих в группу общества (или информация об отсутствии подобного вознаграждения).

В отношении членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества:

• сведения о подходах к определению зависимости размера вознаграждения членов исполнительных органов управления и иных ключевых руководящих работников общества от результата работы общества и их личного вклада в достижение этого результата;
• используемые формы краткосрочной и долгосрочной мотивации для членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества;
• сведения об отложенном сроке выплаты переменной части вознаграждения, последующей корректировки ее размера в зависимости от достигнутых результатов, возможность возврата обществу выплаченной переменной части вознаграждения;
• подходы к определению размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат ("золотых парашютов") членам исполнительных органов и иным ключевым руководящим работникам общества в случае досрочного прекращения их полномочий (прекращения трудовых договоров) по инициативе общества и при отсутствии с их стороны виновных (недобросовестных) действий (бездействия);
• все виды предоставляемого членам исполнительных органов и иным ключевым руководящим работникам общества вознаграждения в неденежной форме, в том числе вознаграждение акциями (или на основе акций), опционами (опционными договорами) на приобретение акций, социальный пакет или льготы в неденежной форме (обеспечение жильем или компенсация расходов на жилье, компенсация расходов на страхование, пенсионные отчисления, обеспечение служебным автомобилем или компенсация расходов на пользование автомобилем в служебных целях, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной цене и т.д.);
• получение членами исполнительных органов и иными ключевыми руководящими работниками общества вознаграждения за их работу в органах управления или на руководящих должностях в организациях, входящих в группу общества (или информация об отсутствии подобного вознаграждения).

Для доказательства выше сказанных слов мы рассмотрим наглядный пример

Политика по вознаграждению ПАО «Московская биржа ММВБ-РТС»

Общие положения:

• Настоящая Политика исполнительных органов Публичного акционерного общества "Московская Биржа МMBБ- РТС" (далее -Политика), разработанная в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, Кодексом корпоративного управления Банка России и Уставом ПАО Московская Биржа (далее вознаграждению членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников ПАО Московская Биржа, устанавливает порядок определения размера вознаграждений, а также регламентирует виды выплат, льгот и привилегий, предоставляемых указанным лицам……
• В целях настоящей Политики под вознаграждением членов исполнительных органов Общества понимаются как элементы оплаты труда, так и другие выплаты, социальные гарантии, льготы и привилегии, не относящиеся в соответствии с законодательством Российской Федерации и(или) внутренними документами Общества к системе оплаты труда Общества.

Основные принципы политики Общества в области вознаграждения:

• Общество должно привлекать и удерживать профессиональную и эффективную команду членов исполнительных органов, имеющую необходимые профессиональные качества для эффективного управления компанией и отвечающую квалификационным требованиям, способную реализовывать стратегию и иные приоритетные направления деятельности Общества и увеличивать прибыль для акционеров.
• В рамках реализации настоящей Политики Общество стремится обеспечить конкурентоспособный уровень предоставляемого вознаграждения, достаточного для привлечения, мотивации эффективной работы и удержания лиц, обладающих необходимой для Общества компетенцией и квалификацией. членам исполнительных органов Для исполнительных органов, включающая в себя денежное вознаграждение, социальный пакет, этого Обществе реализована комплексная система мотивации членов Общество избегает нематериальное исполнительных органов размер вознаграждения, превышающий уровень, необходимый для достижения этих целей.
• Система вознаграждения членов исполнительных органов нацелена на достижение оптимального баланса между зависимостью вознаграждения от результатов деятельности Общества и от личного вклада каждого члена исполнительного органа в достижение этого результата.

Вывод

Политика общества по вознаграждению нацелена на улучшение качества работы организации. Она должна разрабатываться комитетом по вознаграждениям и утверждаться советом директоров общества. Совет директоров при поддержке комитета по вознаграждениям должен обеспечить контроль за внедрением и реализацией в обществе политики по вознаграждению, а при необходимости - пересматривать и вносить в нее коррективы.

Разрабатывается в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, Кодексом корпоративного управления Банка России.

Содержит в себе информацию о, различного рода, выплатах в Обществе.

Принципы корпоративного управления рекомендуют раскрывать информацию о политике в сфере выплаты вознаграждения членам совета директоров и менеджменту, поскольку акционерам компании важно понимать политику в области вознаграждения, а также общую сумму компенсационных пакетов, согласованных в рамках такой политики для определения соответствия размера вознаграждения реальным результатам деятельности.

Используемая литература

1. Положения Банка России от 30.12.2014 № 454-П "О раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг";
2. письмо Банка России от 10.04.2014 № 06-52/2463 "О Кодексе корпоративного управления";
3. Информационное письмо Банка России от 11 декабря 2017 г. № ИН-06-28/57 “О рекомендациях по раскрытию в годовом отчете публичного акционерного общества информации о вознаграждении членов совета директоров (наблюдательного совета), членов исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников публичного акционерного общества”;
4. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. - М.: Экономика, 2013; 
5. Кодекс корпоративного управления.