Основные принципы построения эффективной команды

Содержание:

Введение

Из-за блестящего марева на берег выползало черное нечто... Но вот непонятное существо выбралось из-за миражной дымки, и сразу стало ясно, что чернота на сей раз не только от тени, но еще от одежды. Существо оказалось отрядом мальчиков, шагавших в ногу в две шеренги и странно, дико одетых.

У. Голдинг. Повелитель мух

В современном мире организация - это единый организм, который не может правильно функционировать без успешной команды. Люди, объеденные едиными целями формируют самые эффективные и востребованные продукты и услуги, находят самые легкие пути решения задач, берут всю ответственность за итоговый результат.

Работая в компаниях различного уровня я лично убедилась, что грамотно подобранная команда - это почти 100% успеха во всех начинаниях, а психологический климат в ней значительно влияет на качество работы. Это доказано не только личным опытом, но и многочисленными исследованиями на эту тему. Руководитель без эффективной команды, созданной им же, никогда не добьется высоких результатов. И эта эффективность должна быть не навязанной, не "спущенной с верху", а разработанной совместно с сотрудниками и принятой ими. Руководитель не просто должен уметь создать команду, но и уметь ею руководить.

Вопросы "команд" и их моделей освещались как отечественными, так и зарубежными теоретиками и практиками. Наиболее известными из них являются: Новиков Д.А, Ципес Г.Л, Галкина Г.П, Д.Дрексслер и д.р

Чем быстрее развивается наше общество и экономика, тем быстрее растет конкуренция. Ситуативное поведение на рынке уходит на второй план перед стратегией. А стратегия, как один из самых сложных продуктов, должна разрабатываться и реализовываться эффективно сформированной командой. Цель данной работы рассмотреть практические аспекты построения эффективной команды.

1.1.Понятие команды

Во внимание исследователей команды попали относительно недавно, в начале 60-х годов. В тот момента были актуальными вопросы как повысить эффективность и сделать более продуктивным труд управленца.

Определений команды множество. Рассмотрим некоторые из них:

В. В. Авдеев, разработчик оригинальной технологии формирования команд, понимает под командой группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам.

По мнению Новикова Д.А Под командой понимается коллектив (объединение людей, осуществляющих совместную деятельность и обладающих общими интересами), способный достигать цели автономно и согласованно, при минимальных управляющих воздействиях [5].

Существенными в определении команды для него являются два аспекта. Первый– достижение цели, то есть, конечный результат совместной деятельности является для команды объединяющим фактором. Второй аспект – автономность и согласованность деятельности – означает, что каждый из членов команды демонстрирует поведение, требуемое в данных условиях(позволяющих достичь поставленной цели), то есть то поведение, которого от него ожидают другие члены команды [6].

И. Салас, Р. Берд и С. Таненбаум называют командой небольшое количество человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе.

Можно согласится, что в основе создания команд лежат три базовые идеи.

1.Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами.

2.Члены команды взаимозависимы , они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей.

3.Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна [8].

По одной из теорий, с которой я соглашусь, команды могут быть как формальными, так и неформальными. Доказательством такой градации могу привести пример из собственной компании:

- формальная команда - управленческий аппарат медицинского центра (генеральный директор, гл. бухгалтер, дир. по маркетингу)

- неформальная команда - 2 медика, "сторожилы" компании, чье мнение является компетентным, они имеют харизму и пользуются исключительным уважением всего коллектива. Итогом рассмотрения сложившейся ситуации стало наделение этих врачей полномочиями главного врача и его заместителя, тем самым они перешли в управленческий аппарат.

Изучая литературу по командообразованию и теоретических аспектах команды можно выделить для себя еще множество градаций и их выбор будет зависеть от целей, которые ставит перед собой человек или организация, формирующая команду.

1.2 Что является основой для построения команды

Ведущую роль в процессе командообразования отдается человеку как личности. Личность является ее основой.

Исследователи выявили, что личности можно классифицировать по определенным качествам и признакам. Например, они выделяют такие максимально полезные качества личности для команды как:

• Коммуникабельность

• Вежливость и тактичность

• Стрессоустойчивость

• Ответственность

• Порядочность

По мнению немецких исследователей группы, состоящие из людей непохожих по типам личностей, более эффективны, чем группы, члены которых имеют схожие ориентации, поэтому состав группы является важным фактором, влияющим на динамику восприятия и переработки информации, необходимой для принятия решений [2].

Психологи, такие как А.Л Журавлёв выделяют различные социально- экономические типы людей по их отношению к организационно- экономическим процессам в коллективе, в зависимости от интенсивности проявления различных психологических компонентов [7]. Рис 1.

Рис 1.

Разные сочетания желаний, знаний и действий, по мнению А. Л. Журавлёва, позволяют разбивать людей на социально-психологические типы:

Таблица 1. Социально-психологические типы людей

Типы	Характеристика
«активные реформаторы»	желают экономических изменений, умеют работать в новых условиях и активно действуют на реформы
«пассивные реформаторы»	желают, умеют, но не действуют
«пассивно-положительно относящиеся к нововведениям»	в основном желают изменений, но не умеют и не действуют
преодолевающие себя	умеют и действуют, но не желают изменений
«неэффективные»	желают и действуют, но не умеют
«выжидающие»	умеют, но не желают и не действуют
«слепые исполнители»	выраженного желания нет, не умеют, но действуют в направлении изменений с помощью других
«пассивные противники»	не желают, не умеют и не действуют
«активные противники»	не желают, не умеют и активно сопротивляются изменениям

Какой бы эффективно не была команда, но все равно у нее должен быть свой лидер. Его задачи - помощь всем членам, постановка задач для движения к общей цели, нивелирование конфликтов, поддержание общих связей и отношений и т.д Лидером может быть непосредственный как руководитель, так и неформальное лицо\участник команды, разделяющий с ними общие интересы. Однако идеальная команда должна уметь функционировать без постоянного контроля.

Отмечено, что возраст человека позволяет не только завоевывать лидерство в группе, но и обеспечить необходимую интенсивность интеграции в группе и уровень познавательных способностей [4].

К лидерам предъявляется достаточно требований. Это не только харизма, но и умение быть хорошим управленцем, психологом, иметь твердость духа и четко представлять цели. Для организации очень важной найти такого человека.

1.3. Структура команды

Существует множество различных критериев по которым можно структурировать команду. На данный момент существуют различные методики, в то числе и социометрические, которые помогают распределить статусы ее членов. Интересным, практически обоснованным, на мой взгляд, является исследование структуры предпочтений. Члены группы отвечают на вопросы, касаемые других ее участников в анонимной или открытой форме, и в зависимости от набранных баллов всех участников делят на группы:

• «звёзды»

• «популярные»

• «отвергаемые»

• «изгои»

Больше всего внимания стоит обратить на крайние крайние группы "звезд" и "изгоев". Именно они представляют наиболее сложную категорию, претендуя на лидерство или испытывая неудовлетворенность процессом, и тем самым демотивируя команду. Для руководителя очень важно понимать и знать те признаки, по которым формируются социотипы, происходят отвержения или же захват власти.

Еще очень важно понимать различие между руководителем и лидером. не всегда это один и тот же человек. Этот фактор можно назвать "структура власти". Природа руководителя формально-фиксированная, а природа лидерства психо-социальная.

Хоть руководитель и действует на основе полномочий норм и прав, но это не означает, что психологический аспект управления не должен им охватываться. Он не только связующее звено команды с организацией, тот кто ставит задачи и осуществляет контроль, но и мотиватор одновременно.

На примере своей организации, описанном выше, я показала как был осуществлен переход из одной части структуры лидерства в другую.

Знакомясь с различными принципами структурирования команд и результатах этих действий можно сделать вывод, что структура команды имеет огромное влияние на процесс командообразования.

1.4 Основные этапы создания команды

Механизмы создания команд рассматривало множество отечественных и зарубежных авторов. Вспомним одно из определений команды:

Команда — это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия [3].

Из скольких именно человек должна состоять идеальная команда? Здесь мнения разошлись. По мнению одних специалистов это 5-7 человек, других - 15-20. На мой взгляд все субъективно и в первую очередь зависит от типа и размера организации, где она формируется. Кроме этого количество зависит от ситуаций и целей, которые стоят у истоков создания команды.

Рассмотрим различные взгляды на этапу формирования команд. Этап создания команды, по мнению одного из специалистов состоит из четырех стадий (Рис.2) и все они должны проходить постепенно и последовательно :

Рис.2

На первой стадии подготовки идет предварительная работ: постановка задач и решение о целесообразности создания команды. В случае положительного решения ставятся цели, прописываются необходимые правила поведения.

На второй стадии создаются условия для работы. У членов команды должен быть весь необходимый ресурс: материальный, человеческий, информационный.

Третья стадия - это процесс формирования и построения команды. Полностью отобраны ее члены, цель донесена, осознана и принята.

На последней стадии команда уже начинает свою работу и ее необходимо обеспечить постоянной поддержкой.

Рассмотрим еще одно мнение по видам стадий кандидата социологических наук Галкиной Т. П. [1] Они заключаются в:

• Определение назначения команды;

• Формирование её цели;

• Постановка задачи;

• Определение роли команды;

• Выработка групповых норм.

По ее мнению надо уделять больше внимания подготовке к формированию команды. В работе не рассмотрен процесс построения, поддержка, развитие, больше внимания уделяется предварительной работе. При всем этом эту классификацию можно использовать как расширенную версию начального этапа.

Отмечу еще одну классификацию этапов формирования команды. Некоторые авторы работ в области менеджмента считают ее основной:

1.Формирование.

2.Бурление.

3.Нормирование.

4.Функционирование.

5.Перемена.

Здесь просматривается существенное отличие от рассмотренных ранее. Внимание уделяется не подготовке и поддержке, а формированию и развитию команды.

Можно еще долго описывать различные подходы, но унифицированной схемы для всех без исключения организаций еще никто не придумал. Каждая команда создается под свои цели и задачи, и процесс ее формирования всегда будет уникальным. В некоторых случаях уникальность будет зависеть даже о поставленных целей и под них будут создаваться различные команды.

В работах некоторых авторов можно найти утверждения, что этапов формирования команды должно быть больше, у других – меньше. Но главное не забывать о таком важном элементе как процесс развития, который должен идти в ногу со стадий "поддержки".

По моему мнению весь процесс, начиная от формирования и развития и заканчивая поддержкой, должны идти последовательно. На какие подпроцессы он будет разбит зависит от целей, размеров команды. Но самым важным этапом все же является процесс подготовки, где мы обозначаем основные векторы дальнейшего пути.

Заключение

Формирование команды - это однозначно тот процесс, для которого необходима высокая компетенция управленца. Можно подобрать отличных специалистов, но если они не видят смысла работать вместе или не сходятся по субъективным целям, то желаемого результата не будет.

Умение собрать людей в единое целое, объединить их общей целью - очень большой труд и только единицам он дан на интуитивном уровне. Без изучения теоретических и практических материалов можно сделать много ошибок на разных этапах. Главное выбрать наиболее подходящий для себя материал, рассмотреть все подходы и механизмы, не зацикливаться на устаревших методиках и постоянно изучать что-то новое.

Руководитель должен понимать когда настало время создать команду, будут ли это новые люди или существующие сотрудники, должен уметь их правильно мотивировать.

Работая над изучение материала по командообразованию и объедения знания в материал реферата, я убедилась, что команда - это инструмент для построения эффективного и результативного бизнеса.

Список использованных источников

1. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.

2. Геллерт Манфред, Новак Клаус. Все о командообразовании: руководство для тренеров: Пер с нем. - М.: Вершина, 2010.

3. Дафт Р. Л. Менеджмент. Санкт-Петербург, 2006 г.

4. Мередит Белбин Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач: Пер с англ. - М.: HIPPO, 2010. - 315с.

5. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами. М.: МПСИ, 2005. – 584 с.

6. Новиков А.М., Новиков Д.А. Методология. –– М.: СИНТЕГ. – 663 с.

7. Социальная психология. Учебное пособие. / Отв. Ред. А. Л Журавлев. М.: ПЕР СЭ, 2002. 351с. (Серия «Высшее психологическое образование»).

8. Теория организации и организационное поведение: Учебник для вузов. Стандарт третьего поколения.