Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

МОТИВАЦИЯ – ОТ ТЕОРИИ К ПРАКТИКЕ

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Один из главных постулатов управления гласит: единственный способ заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел. Эффективность деятельности организации находится в прямой и явной зависимости от мотивационных действий сотрудников. Важным аспектом является синхронизация целей сотрудников и компании, что позволяет выступать единым фронтом на конкурентном рынке и обеспечивает стратегическое достижение целей. В силу этого изучение и применение наиболее эффективных практик мотивации людей с учетом их особенностей, целей, видения, составляющей содержание мотивации, приобретает все большее и большее значение практике современных трудовых отношений [ 1-5, 7]. Изучение мотивационных методов тесно связано с изучением проблем управлением коллективом, увеличением от удовлетворенности от выполняемой работы, повышением эффективности трудовой деятельности. Именно эти аспекты активно используются при создании оптимальных и эффективных условий работы сотрудников при реализации антикризисных мер в российской практике управления.

Цель работы – исследование возможностей использования содержательных теорий мотивации в российской практике.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить цели и задачи мотивации в организации;

2. Изучить основные содержательные и процессуальные теории мотивации;

3. Проанализировать использование содержательных и процессуальных теорий мотивации в деятельности отечественной компании (на примере ООО «СКБ ЭП», ООО «ТПК Техноцентр», ООО «ТПК «Уралсибмет»).

Объекты ООО «СКБ ЭП» и компания ООО «ТПК «Уралсибмет»

Предмет исследования – проблемы управления и возможность использования содержательных теорий мотивации в деятельности отечественных фирм в рамках антикризисного управления.

1. Цели и задачи мотивации в организации

Для понимания возможностей и максимального их использования, в частности мотивационной системы, рассмотрим совокупность факторов. Которые вызывают трудовую активность личности. Раскроем понятие «мотивация» не в узком смысле этого слова (используемом в менеджменте), а в общем, абстрактном значении. Что такое «мотивация» , «мотив»?

Слово мотив происходит от латинского слова movere – приводить в движение, толковать. В психологии под мотивом понимается:

1) пробуждение к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта, совокупность внутренних и внешних условий, которые вызвали активность субъекта и определили ее направлении;

2) побуждающих и определяющих направленность деятельности предметов (материальных и идеальных), ради которых она осуществляется;

3) осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Итак, мотивация - это совокупность факторов, определяющих поведение. Это понятие описывает отношение, существующее между действием и причинами, которые его объясняют или оправдывают, т.е «мотивация» - это ответ на любой вопрос «зачем?» Например, зачем мы ходим на работу? – Чтобы получить деньги; Зачем нужны деньги? –Чтобы выжить.

И в первом и во втором случае наш мотив одинаков – нам нужна работа для того, чтобы зарабатывать деньги, на которые можно жить и развиваться. Достигать своих целей. Мы хотим жить «хорошо» это наша «цель» и наш мотив. Можно задать сотню вопросов «зачем?» и получить сотню ответов на них, а мотив будет один – у нас есть желание или потребность, те осознание недостатка в чем-либо или его отсутствие, которые мы хотим или должны удовлетворить, и поэтому мы ходим на работу, и т.д. Потребности служат мотивом к действию. Получается, что без мотива не будет и действия. Что бы ни делал человек, у него всегда должен быть мотив, иначе любая его деятельность бессмысленна и абсурдна.

В управлении понятие «мотивация» используется в более узком значении. В общем можно сформировать так: «Мотивация – это процесс побуждения человека к действию, основанный на каком-либо мотивационном факторе».

Основная работа руководителя – заставить людей делать то, что он запланировал. Руководитель распределяет роли и обязанности каждого, а на нем лежит ответственность за то, чтобы все было сделано в срок. Каким образом достигается наиболее эффективное управление? При этом выделяют пять основных форм проявления власти:

Власть, основанная на принуждении;
Власть, основанная на вознаграждении;
Власть эксперта;
Власть собственного примера;
Власть по закону или по традиции.

Все они могут быть источником мотивации – раб трудится по принуждению, подданные обожествляют царя, профессионал работает на основании его труда – любимого дела и вознаграждения.

Чем лучше руководитель понимает процессы мотивации людей, тем эффективнее он может управлять ими и тем больших результатов он достигнет. Поняв значение мотивации, экономисты и психологи стали разрабатывать различные теории по управлению ею путем удовлетворения потребностей.

2. Практические аспекты применения мотиваций на практике

К настоящему времени сформировано достаточно много теорий мотивации, но все их можно определить на две основные составляющие: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Одна из наибольших известных содержательных теорий - это А. Маслоу. В 40-е шгоды А . Маслоу создал теорию мотивации, в которой он рассмотрел множество потребностей человека и разделил их на пять основных категорий. Расположив потребности в виде строгой иерархической структуры, он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют первоначального удовлетворения. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной и сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет более мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность низкого уровня [3].

Чтобы мотивировать деятельность конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, которые способствуют достижению целей всей организации. Удовлетворить неотъемлемые потребности, с точки зрения опрошенных (организации ООО «ТПК Уралсибмет», ООО «ТПК Техноцентр» и ООО «ТД СКБ ЭП») 200 сотрудников (в ходе собеседований и работников предприятий):

Биологические потребности:

Выплата заработной платы, позволяющей содержать работнику себя и семью;
Время на обед;
Удобная комната для отдыха;
Наличие кафетерия или столовой недалеко от офиса;

Потребность в безопасности:

Стабильная работа;
Экологические условия труда;
Удобное рабочее место;
Техническая безопасность;
Медицинская страховка;
Пенсионная программа.

Социальные потребности:

Работа позволяющая общаться сотрудникам;
Проведение совещаний с подчиненными;
Не разрушать неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;
Создавать в организации условия для социальной активности ее членов вне ее рамок.

Потребность в уважении:

Предлагать более содержательную работу;
Обеспечить положительную обратную связь с достигнутыми результатами;
Поощрять достигнутые подчиненными успехи;
Привлекать работников к формулировке целей и обработке решений;
Делегировать подчиненным дополнительные права и обязанности;
Продвигать подчиненных по служебной лестнице;
Обеспечивать обучение и переподготовку.

Потребности и самореализации:

Обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;
Давать подчиненным сложную и важную работу;
Поощрять и развивать у подчиненных

Данный опрос показал, что сегодня структура А. Маслоу требует некоторой трансформации с учетом характеристик современности. По результатам исследования на первое место вышли потребности в безопасности, на второе место – потребность экономической безопасности и на третьем – потребность в гарантии занятости, страх перед безработицей.

Однако, практическое применение полученных знаний для улучшения мотивационных систем в данных организациях было разным. Так ООО «ТПК Уралсибмет»: 1. Изменение мотивации с учетом технологии продаж, частоты коммуникаций и роста объема 2. Внедрение системы конкурса между сотрудниками отделов продаж филиальной сети (5 филиалов, 40 сотрудников) 3. Внедрение системы приоритета работы с клиентом, на основании эффективности коммуникации сотрудника. Применение данных методик обеспечили рост продаж на 40%, увеличении повторных продаж на 50% и числа клиентов на 20%. ООО «ТПК Техноцентр», решение повышения материальной безопасности, так же реализовывалось с учетом технологии сбыта компанией. В частности, выделены ключевые поставщики и усилены по ним доп мотивации для персонала от поставщика, что привело к росту обьема продаж (росту прибыли компании и увеличении глубины скидки при фокусе на поставщике) и росту дохода менеджеров. Рост продаж по 10 ключевым сегментам составил от 60% до 180% за 3 квартала.

Особенно выделяется проведение мотивационных изменений в ООО «ТПК «СКБ ЭП». Преодоление противоречия – не желание платить персоналу и желание увеличить обьем продаж было решено, за счет внедрения системы фиксированного процента и дополнительного бонуса при достижении уровня объема продаж. С учетом особенности продаж –проектные сделки с длиной от 6 месяцев до 2 лет, данная методика обеспечивала прирост. Но предлагаемая ранее система увеличения процента от обьема продаж не была принята, в силу указанных обстоятельств.

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Основываются в первую очередь, на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия познания [5,98]. Имеются основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Потера-Лоулера.

Рис 1. Теория ожиданий

Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им , что они могут их добиться , если приложат силы. ТО как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ждут от них руководство [7].

Так например в ОО «ТПК «Уралсибмет» наибольший результат достигался при планомерном росте плана продаж на 10% и при перевыполнении его в текущем месяце более 10%, дополнительном повышении следующего месяца на 5% до момента очередного перевыполнения на 10%. Прирост обьем составил более 40% за год и люди комфортно прошли весь год, получая свои премии и удовольствие от работы. Конфликта при принятии плана не было, тк все понимали, что 10% это реалистичные цифры для команды.

Рис 2. Теория справедливости

Теория справедливости утверждает, что люди субьективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за ту же работу вознаграждение больше , то у него возникает психологическое напряжение и появляется потребность в восстановлении справедливости путем исправления дисбаланса.

Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Следовательно, основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать свою интенсивность труда.

Для преодоление данного фактора использвалась связка с коммуникацией и результатом. Образующая воронка позволяла реально отражать КПД каждого менеджера в реальном режиме времени в процентном выражении. Таким образом, слабые могли видеть, что реально можно выполнять план, сильные увеличивали свой доход. Такая система обеспечила ориентацию на свой результат.

Рис.3. Модель Портера-Лоулера

Заключение

В работе были последовательно рассмотрены и решены следующие задачи:

1.. Определить цели и задачи мотивации в организации, что позволило определить возможные инструменты достижения данных задач по средствам управляющих усилий;

2. Изучены основные содержательные и процессуальные теории мотивации в разрезе видения кандидатов и работников компаний;

3. Приведены примеры использования сильных и слабых сторон использование содержательных и процессуальных теорий мотивации в деятельности отечественной компании (на примере ООО «СКБ ЭП», ООО «ТПК Техноцентр», ООО «ТПК «Уралсибмет»).

Применение данных моделей в практике управления обеспечивает устойчивое развитие компаний и стабильное развитие персонала, снижение затрат на замену персонала.

Список используемой литературы:

ВерсинВ.Р. Менеджмент для всех. – М.: 1994.
Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М., 1990.
3. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономикаа предприятия: Учебник для вузов. – М., 1998.
Грачев М.В. Суперкадры (Механизмы управления персоналомв корпорации). – М., 1993.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.
Ковалев В.И. Мотивы поведенияи деятельность. – М., 1988.
Кузнецов В.Ю., Подлесных В.И. Основы менеджмента.-СПб., 1997

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении даются выводы и соображения автора по поводу использования результатов проведенного исследования на практике.
Дается также аннотации основного содержания работы.

Список использованной литературы

должен включать не менее 5 наименований