Значение мотивации труда в управлении персоналом, его сущность

Содержание:

Введение

Способность руководителя предприятия или структурного подразделения (отдела) оказывать влияние на коллектив, с помощью управленческих методов и приемов, является важным и значимым фактором. Комплекс мер и приемов, используемых для влияния на коллектив, называется мотивация персонала.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников предприятия неудовлетворенность, что приводит снижению производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Отсутствие разработанных методов, системных подходов и методик стимулирования трудовой активности молодежи, является препятствием для привлечения к работе перспективных молодых кадров, не дает им раскрыть имеющийся потенциал, что приводит к значительному снижению их активности и препятствует закреплению специалиста на предприятии. Как правило, основной показатель текучести наблюдается именно в возрастной категории работников до 35 лет.

Поэтому очевидна необходимость анализа и комплексного подхода к различным аспектам стимулирования производительности труда молодежи, изучение их потребностей, разработки методических и практических методов, формированию сильной трудовой мотивации.

В связи с огромным интересом к проблеме мотивации персонала, к способам ее изучения и выработке эффективных мер для повышения удовлетворенности трудом, выбрана данная тема курсовой работы.

Объектом исследования в курсовой работе является ООО «Арт Фуд». Основным видом деятельности ООО «Арт Фуд» является аренда интеллектуальной собственности и подобной продукции, кроме авторских прав.

Предметом исследования является персонал предприятия.

Основная цель курсовой работы – разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда на ООО «Арт Фуд».

Достижение поставленной цели в курсовой работе реализуется посредством решения следующих задач:

- изучить значение мотивации труда в управлении персоналом, его сущность;

- рассмотреть методы и формы мотивации труда;

- изучить методику анализа системы управления персоналом на предприятии;

- изучить общую характеристику ООО «Арт Фуд» и провести анализ основных экономических показателей;

- провести анализ эффективности управления персоналом ООО «Арт Фуд»;

- дать оценку эффективности управления персоналом ООО «Арт Фуд»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда на ООО «Арт Фуд».

При выполнении курсовой работы были изучены и использованы законодательные и нормативные материалы РФ, труды отечественных и зарубежных специалистов по проблеме, а также статистические источники, периодическая печать и электронные ресурсы.

Источниками информации для написания курсовой работы служат устав предприятия, учетная политика предприятия, годовая бухгалтерская отчетность предприятия за 2016 – 2018 гг.

В работе были использованы следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение, экономико-статистический, балансовый, расчетно-конструктивный.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

1 Теоретические основы мотивации труда

1.1 Значение мотивации труда в управлении персоналом, его сущность

Одной из главных задач любой современной компании является формирование эффективной системы управления, в реализации которой огромную роль играет управление персоналом, ведь каждому руководителю понятно, что эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от результативности труда персонала. Чем больше желание сотрудника работать - тем более высока его производительность труда [6, c. 89].

Для достижения общей цели организации, руководству необходимо достичь высокого уровня производительности каждого работника. Иными словами человек должен хотеть работать и выполнять свою работу максимально хорошо здесь и сейчас, но как добиться от своего персонала такой отдачи труду? [10, c. 102] Заинтересованность и нацеленность на высокий результат среди персонала – одна из важнейших задач управления персоналом. Для этого необходимо стимулировать работников. Под мотивированием понимается важнейшая функция управления, связанная с побуждением управляемого к желаемому для управляющего виду активности (трудовой, социальной, экономической).

Мотивацией могут выступать любые потребности человека, получение которых предполагает трудовую деятельность. Другими словами, удовлетворение потребности становится стимулом к труду, если оно формирует мотив труда. Когда мы говорим о мотивах к труду, то подразумеваем, какого либо работника, который стремится получить благо, посредством своей трудовой деятельности, а если мы говорим о стимулах, которые предлагают руководители, то имеем в виду набор благ, необходимых работнику, которые предоставляются ему при условии эффективной трудовой деятельности [4, c. 56].

Создавая систему мотивации на предприятии, руководству следует ориентироваться на разработанные в теории управления следующие принципы [5, c. 67]:

1. Комплексность - предполагает, что необходимо всесторонне подходить к вопросу мотивирования, учитывать множество факторов, таких как: материальные, моральные, социальные, технические, правовые;

2. Регламентация - предполагает собой набор правил, инструкций, нормативов, позволяющих установить определенный порядок, для полного понимания работником своей работы, а именно, где он может проявить инициативу, а где наоборот, следовать четко по инструкции. Также этот принцип необходим для определения качества конечного результата в работе, должно быть понятно, по каким критериям оценивается труд;

3. Системность - предполагает увязку между собой всех факторов, перечисленных выше, устранение противоречий между ними. Т.е. принцип системности дает возможность создания сбалансированной и эффективной системы мотивирования;

4. Стабильность - предполагает, в первую очередь, отсутствие текучести кадров. Наличие стабильного коллектива, знающих свои задачи и функции, приводит к отсутствию снижения эффективности;

5. Специализация - за отдельными структурными подразделениями и отделами предприятия закреплена определенная функция. Подобное разделение, с использованием с принципом рационализации, мотивирует к повышению производительности и повышению качества работы;

6. Целенаправленное творчество. Речь идет о системе мотивации труда, которая способствует творческий подход к работе, когда разрабатываются новые технологии, применяется новые образцы материалов, ли просто какое-то новое решение в организации производственного процесса.

Изучая опыт Российских предприятий, можно выделить основные недостатки, имеющиеся в настоящее время в системе мотивации труда: отсутствие оценки конечных результатов работы; низкая гибкость механизма формирования системы оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника; необоснованное соотношение оплаты труда руководителей и рабочих.

1.2 Методы и формы мотивации труда

Система морального и материального мотивирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества [4, c. 45].

Формы мотивирования работников предприятия, можно разделить на два направления: материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. Большинство фирм и предприятий Европы в последние годы стараются сокращать долю материальных стимулов и увеличивать нематериальные. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному вознаграждению относят [11, c. 120]: заработную плату; премии; участие в капитале; участие в распределении прибыли.

Заработная плата – является самой важной частью мотивации труда, воздействующей на эффективность. Это вершина системы мотивирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли [8, c. 89].

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Но стоит обратить внимание, что при использовании системы участия в прибыли предприятия, работник заинтересован в эффективности работы лишь на краткосрочный период, и его не интересуют долгосрочные цели развития организации. Данная система основывается на показателях балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации.

Кроме методов поощрений в материальных способах мотивации труда, широко используются наказания - штрафы, когда руководители за плохую работу могут понизить выплаты (лишить некоторых надбавок, премии, перевести на другой участок, отправить в нежелательную командировку и т.д. вплоть до увольнения), в то же время поощрить отличившегося работника премией, повышением заработной платы, внеочередной выплатой и т.д. [10, c. 102]

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В настоящее время в качестве нематериального мотивирования чаще всего применяются четыре основных вида нефинансовых схем стимулирования персонала [6, c. 90]: оздоровление (членство в спортивном клубе, медобслуживание в частной клинике, страхование); обучение (бесплатные курсы английского языка, субсидированное последипломное обучение, субсидированные бухгалтерские курсы, участие в программах повышения квалификации); публичное признание успехов и привилегии (приз для лучшего сотрудника, упоминание в выпусках новостей организации, публичная устная или письменная благодарность от высшего руководства); привилегии (дотация на питание, использование автотранспорта компании в личных целях и другие).

1.3 Методика анализа системы управления персоналом на предприятии

Оценка эффективности персонала измеряются в следующих показателях [4,c. 106]: количественные показатели; качественные показатели; экономические показатели. Количественные показатели – оценивают количественные результаты персонала, а именно: оценка потребности и обеспеченности персоналом предприятия; анализ показателей движения персонала. На основании данных о движении кадров вычисляются следующие показатели, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Методика анализа движения кадров

Показатель	Формула
Коэффициент приема кадров	Численность работников, принятых на предприятие за анализируемый период / Среднесписочная численность работников за анализируемый период
Коэффициент выбытия кадров	Численность работников, уволенных за анализируемый период / Среднесписочная численность работников за анализируемый период
Коэффициент текучести кадров	Численность работников, уволенных по неуважительным причинам / Среднесписочная численность работников за анализируемый период
Коэффициент постоянства кадров	Численность работников, проработавших весь анализируемый период / Среднесписочная численность работников за анализируемый период

Источник: [15, c. 78]

Качественные показатели оценивают качественные результаты, зависящие только от совместных усилий нескольких сотрудников или подразделений. К качественным показателям системы управления персоналом относятся [9, c. 76]: квалификация; стаж работы; гендерный признак; по возрасту. Экономические показатели – оценивают эффективность использования системы управления персонала, через показатели производительности труда, рентабельности персонала, повышения объемов выручки и эффективности фонда заработной платы.

Затраты труда производственных рабочих - сдельщиков и рабочих -повременщиков определяют технологическую трудоемкость, которая рассчитывается по формуле (1) [20, с. 88].

Т_тех = Т_сд + Т _повр , (1)

где Т_тех – технологическая трудоемкость;

Т_сд – затраты труда основных производственных рабочих – сдельщиков;

Т_повр. - затраты труда основных производственных рабочих – повременщиков.

Трудоемкость обслуживания производства модно определить через совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов и служб, занятых обслуживанием производства и рассчитывается по формуле [20, c. 89] (2).

Т _обл = Т _вспом + Т _всп , (2)

где Т_обл – трудоемкость обслуживания производства;

Т_вспом – затраты вспомогательных рабочих цехов и служб;

Т_всп–затраты, связанные с обслуживанием производства.

Производственная трудоемкость включает затраты труда основных и вспомогательных рабочих на производство единицы продукции, выполнение работы или услуги, рассчитывается по формуле [20, c. 92] (3).

Т_пр = Т _тех + Т _обл , (3)

где Т_пр – производственная трудоемкость;

По количеству отработанных дней и часов одним работником можно проанализировать полноту использования персонала по степени использования фонда рабочего времени.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

2 Анализ системы управления персоналом ООО «Арт Фуд»

2.1 Общая характеристика ООО «Арт Фуд» и анализ основных экономических показателей

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Арт Фуд».

Сокращенное фирменное наименование: ООО «Арт Фуд».

Основным видом деятельности предприятия является: аренда интеллектуальной собственности и подобной продукции, кроме авторских прав.

Дополнительные виды деятельности: торговля оптовая за вознаграждение или на договорной основе; торговля оптовая напитками; торговля оптовая неспециализированная пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями.

Фирма в данный момент работает на рынке Ростовской области. Основной продукцией фирмы являются товары повседневного потребления.

Высшим органом Общества является общее собрание участников Общества. Общее собрание участников Общества может быть очередным или внеочередным. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества – генеральным директором. Генеральный директор подотчетен общему собранию участников Общества. Кадровая стратегия Общества направлена на обеспечение устойчивого роста и укрепление позиций компании на рынке услуг в области обеспечения безопасности, достижение оптимальных рабочих показателей системы авиационной безопасности.

Главной целью кадровой политики является достижение экономической эффективности по всем направлениям кадровой работы с персоналом. Основа политики – учет всех факторов, влияющих на мотивацию работника и стимулирование устойчивых и эффективных профессиональных результатов каждого работника.

Система оплаты труда устанавливается Положением об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленным Коллективным договором.

В ООО «Арт Фуд» установлены следующие выплаты: должностной оклад; надбавка к должностному окладу за классность; доплата к должностному окладу за сложность; ежемесячная премия по итогам работы и иные виды премий по результатам работы; поощрительные выплаты; районный коэффициент; доплата за выслугу лет; надбавка за высокое профессиональное мастерство; индивидуальная надбавка; доплаты за совмещение профессий, должностей, исполнение обязанностей; доплата за осуществление наставнической деятельности; надбавка к заработной плате за квалификацию; надбавка за знание английского языка;

Выплата заработной платы в ООО «Арт Фуд» производится в денежной форме в рублях. Заработная плата сотрудников зависит от уровня квалификации, рабочей нагрузки, условий труда. Размер ежемесячного оклада определяется в трудовом договоре работника.

Ежемесячная премия по итогам работы является переменной частью заработной платы и выплачивается всем работникам компании в размере не более 25% от месячного должностного оклада соответствующего работника с учетом доплат и надбавок, предусмотренных пунктами положения об оплате труда ООО «Арт Фуд», пропорционально отработанному времени.

Премия работникам выплачивается на основании представленной руководителями служб и подписанной начальником на утверждение генеральному директору поименной «Ведомости на премирование работников компании».

Ежемесячное премирование работников компании осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от качества труда работников, финансового состояния компании и прочих факторов, способных оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

При объявлении работнику замечания премия может быть начислена в размере не менее половины максимального размера премии, установленной к выплате за месяц вынесения замечания.

ООО «Арт Фуд» устанавливает своим работникам ежемесячную доплату за выслугу лет в компании. Доплата к заработной плате за выслугу лет устанавливается с целью поощрения работников, проработавших на предприятии не менее одного года и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности.

Основой для проведения анализа ООО «Арт Фуд» стали следующие данные:

1. Бухгалтерский баланс (Приложение 2);

2. Отчет о финансовых результатах (Приложение 3-4).

Основные экономические показатели деятельности ООО «Арт Фуд» за 2016 – 2018 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Анализ основных экономических показателей ООО «Арт Фуд» за 2016 – 2018 гг.

Показатель	Годы			Отклонение
	2016 г.	2017 г.	2018 г.	2017 г. к 2016 г.		2018 г. к 2017 г.
				Абсол.	Относ.	Абсол.	Относ.
Выручка, тыс. руб.	1039320	1096630	1216120	57310	5,51	119490	10,94
Себестоимость продаж, тыс. руб.	843403	960809	1026630	117406	13,92	65821	6,85
Прибыль от продаж, тыс. руб.	107236	45289	91811	-61947	-57,77	46522	>100
Чистая прибыль, тыс. руб.	87780	29546	107436	-58234	-66,34	77890	>100
Среднегодовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	63167	72386	80094	9219	14,59	7708	10,65
Средние остатки оборотных средств, тыс. руб.	385965	384564	479551	-1401	-0,36	94987	24,70
Собственный капитал, тыс. руб.	345410	316769	381860	-28,641	-8,29	65091	20,55
Численность персонала, чел.	248	254	278	6	2,42	24	9,45
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	132928	139192	166800	6264	4,71	27608	19,83
Фондоотдача, руб.	16,45	16,18	15,95	-0,27	-1,64	-0,23	-1,42
Производительность труда, тыс. руб.	4190,81	4317,44	4374,53	126,63	3,02	57,09	1,32

Источник: составлено автором

Исходя из анализа экономических показателей таблицы 2 за три отчетных периода, можно сделать следующие выводы, выручка значительно повышается, на 10,94% в 2018 г. по сравнению с 2017 г., это объясняется тем, что спрос на услуги данной компании достаточно высок, тем самым производственная деятельность предприятия достаточно активна.

Себестоимость продаж выросла. Так в 2018 г., этот показатель составил 1 026 630 тыс. руб., что на 6,85% выше, чем в 2017 г. Повышение себестоимости предоставленных услуг ООО «Арт Фуд» в первую очередь связано с увеличением цены поставщика и ростом тарифов на перевозки. Как видно из таблицы 2, чистая прибыль в 2018 г. увеличилась по сравнению с 2017 г. на 77 890 тыс. руб. и установилась на уровне 107 436 тыс. руб. (темп роста чистой прибыли составил более 100%).

Рассматривая изменение собственного капитала ООО «Арт Фуд» отметим, что его значение увеличилось. В 2018 г. величина собственного капитала предприятия составила 381 860 тыс. руб.

Численность персонала предприятия на протяжении всего анализируемого периода растет, в связи с приобретением нового оборудования и увеличением количества предоставляемых услуг.

Среднегодовая оплата труда работников увеличивается, так в 2016 г., она составляла 132 928 тыс. руб., в 2017 г., увеличилась на 4,71%, а в 2018 г., увеличилась на 19,83% или на 27 608 тыс. руб.

Рассматривая динамику основных показателей ООО «Арт Фуд» видно, что в целом за анализируемый период ее можно назвать положительной.

2.2 Анализ эффективности управления персоналом ООО «Арт Фуд»

Эффективность использования кадров на предприятии неразрывно связано с разработкой и реализацией политики управления персоналом, которая включает в себя планирование, найм и размещение трудовых ресурсов, обучение, подготовку и переподготовку сотрудников компании, карьерный рост и организацию комфортных условий труда и его оплаты, обеспечение формальных и неформальных связей и нормального социально-психологического климата в коллективе.

Среднесписочная численность персонала по различным категориям в ООО «Арт Фуд» представлена в аналитической таблице 3.

Таблица 3

Структура и динамика численности персонала ООО «Арт Фуд» за 2016 – 2018 гг.

Показатель	2016 г., кол-во чел.	2017 г., кол-во чел.	2018 г., кол-во чел.	Структура, %			Изменение 2018 г. к 2016 г.
				2016 г.	2017 г.	2018 г.	Абс., +/-	Отн., %
Основные рабочие	133	169	152	53,63	66,54	54,68	19	14,28
Вспомогательные рабочие	27	14	28	10,89	5,51	10,07	1	3,70
Итого рабочих	160	183	180	64,52	72,05	64,75	20	12,5
Руководители	26	21	25	10,48	8,27	8,99	-1	-3,84
Специалисты	25	20	29	10,08	7,87	10,43	4	16,00
Служащие	37	30	44	14,92	11,81	15,83	7	18,92
Итого служащих	88	71	98	35,48	27,95	35,25	10	11,36
Всего промышленно-производственный персонал	248	254	278	100,00	100,00	100,00	30	12,10

Источник: составлено автором

Согласно данных таблицы 3 в составе персонала ООО «Арт Фуд» наибольший прирост отмечается по группе основного персонала (19 человек).

Таким образом, проведя анализ численности персонала видно, что основным удельным весом в 2018 г. в общей численности персонала являются основные рабочие и составляют 54,68%. В данной категории состоят работники, занимающие общеотраслевые должности. По этой же категории происходит движение персонала.

Рассмотрим состав и структуру персонала ООО «Арт Фуд» по гендерному признаку (Таблица 4).

Количество женщин в общей структуре составляет меньше половины от общего количества персонала, а именно их доля увеличилась с 10,89% до 16,19%. Это связано с тем, что в ООО «Арт Фуд» были приняты инженер-сметчик, бухгалтер-кассир и менеджер по договорной деятельности, а также переводчик. Количество мужчин на 2018 г. составило 233 человека, это в основном работники рабочих специальностей, занятые на авиационных площадках.

Таблица 4

Состав и структура персонала ООО «Арт Фуд» по гендерному признаку

Показатель	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Изменение 2018 г. к 2016 г.
	кол-во чел.	уд. вес., %	кол-во чел.	уд. вес., %	кол-во чел.	уд. вес., %	Абс., +/-	Отн., %
Мужчины	221	89,11	233	91,73	233	83,81	12	5,43
Женщины	27	10,89	21	8,27	45	16,19	18	66,67
Итого	248	100,00	254	100,00	278	100,00	30	12,10

Источник: составлено автором

На образование сотрудников влияет такой критерий как квалификационный уровень сотрудников. Следовательно, следует рассмотреть происходящие подвижки в составе рабочего персонала по уровню образования. Основными моментами определяющие квалификацию персонала являются продолжительность общего и профессионального образования, общего стажа, обучения.

Проведем анализ образовательного уровня персонала ООО «Арт Фуд», используя таблицу 5.

Согласно данным аналитической таблицы 5, персонал ООО «Арт Фуд» на высоком уровне образования. Уровень качества образования характеризует высшее образование. По уровню образования наибольший удельный вес принадлежит работникам, имеющим высшее образование. Доля персонала с высшим образованием (это руководители и специалисты) в 2018 г. возрос на 3,84 пункта, при повышении их численности на 29 человек.

Таблица 5

Анализ уровня образования персонала ООО «Арт Фуд», в количестве человек

Показатель	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Изменение 2018 г. к 2016 г.
	кол-во чел.	уд. вес., %	кол-во чел.	уд. вес., %	кол-во чел.	уд. вес., %	Абс., +/-	Отн., %
Незаконченное среднее	9	3,63	7	2,76	25	8,99	16	178,78
Среднее	35	14,11	28	11,02	20	7,19	-15	-43,86
Среднее техническое	35	14,11	25	9,84	10	3,60	-25	-71,43
Высшее	169	68,15	194	76,38	223	80,22	54	31,95
Итого	248	100,00	254	100,00	278	100,00	30	12,10

Источник: составлено автором

Сотрудники со средне-специальным образованием занимают небольшую долю в образовательной структуре и на 2018 г. составили 3,60% по сравнению с 2016 г. он снизился на 6,24 пункта. Это связано с ростом доли сотрудников, которые в течение анализируемого периода получили высшее образование.

Для сотрудников ООО «Арт Фуд» специальное образование является приоритетным. Так как на предприятии присутствует среднее образование необходимо проанализировать причины приема на работу сотрудников, имеющих непрофильное образование. На 2018 г. 45 человек имеют непрофильное образование – это в основном вспомогательный персонал, которым не нужно специального образования, в общей численности персонала это составляет почти 17%.

2.3 Оценка эффективности управления персоналом ООО «Арт Фуд»

Расчет показателей текучести персонала приведен в таблице 6.

Таким образом, проведя анализ движения персонала ООО «Арт Фуд» видно, что в 2018 г. в динамике происходит увеличение всех коэффициентов движения персонала. Причиной таких изменений стало увеличение численности персонала в 2018 г. на 9,45% по сравнению с 2017 г. Данные анализа свидетельствуют о том, что на предприятии имеется небольшая текучесть кадров.

Коэффициент стабильности кадров с каждым годом растет и на конец 2018 г. составил 1,09% это указывает на стабильную обстановку в коллективе.

Таблица 6

Движение численности работающих ООО «Арт Фуд» за 2016 – 2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение
				2017 г. к 2016 г.		2018 г. к 2017 г.
				Абс., +/-	Отн., %	Абс., +/-	Отн., %
Среднесписочная численность персонала предприятия, чел.	248	254	278	6	2,42	24	9,45
Количество выбывших работников, чел.	27	14	29	-13	-48,15	15	>100
В том числе: по собственному желанию или по решению администрации, чел.	27	14	29	-13	-48,15	15	>100
Количество принятых работников, чел.	19	21	55	2	10,53	34	>100
Коэффициент оборота по приему персонала	0,08	0,08	0,20	0	0,00	0,12	>100
Коэффициент выбытия персонала	0,11	0,06	0,10	-0,05	-45,45	0,04	66,67
Коэффициент текучести кадров	0,11	0,06	0,10	-0,05	-45,45	0,04	66,67
Коэффициент стабильности	0,97	1,03	1,09	0,06	6,19	0,06	5,83

Источник: составлено автором

Коэффициенты использования рабочего времени представим в таблице 7.

Коэффициенты явочного фонда и эффективного использования указывают, что полнота активного фонда составляет в 2016 г. – 82,11% и 80,60% в 2017 и 2018 гг. Отклонение свидетельствует об имевшихся место фактических потерь времени по отношению к нормативному.

При сравнении рассматриваемых коэффициентов можно сделать вывод: доля ненормируемых невыходов на работу незначительна и составляет менее одного процента, но в динамике уменьшение коэффициента эффективного использования номинального фонда свидетельствует о сокращении доли полезного времени в номинальном общем времени. Следует обратить внимание на негативную динамику роста ненормируемых целодневных потерь времени.

Таблица 7

Коэффициенты использования рабочего времени в ООО «Арт Фуд» за 2016 – 2018 гг.

Показатель	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение
				2017 г. к 2016 г.		2018 г. к 2017 г.
				Абс., +/-	Отн., %	Абс., +/-	Отн., %
Количество дней номинального времени на одного работающего, дн.	313	315	315	0	0,00	0	0,00
Явочный (активный) фонд рабочего времени одного работающего, дн.	257	254	254	-3	-1,17	0	0,00
Полезный фонд рабочего времени на одного работающего, дн.	257	254	252	-3	-1,17	-2	-0,79
Количество отработанных праздничных дней на одного работающего	8	10	10	2	25,00	0	0,00
Ненормируемые целодневные невыходы на одного работающего, дн.	0	0	2	0	0,00	-2	100,00
Коэффициент использования явочного фонда	82,11	80,60	80,60	-1,51	-1,84	0	0,00
Коэффициент эффективности использования номинального фонда	82,11	80,60	80,00	-1,51	-1,84	0	0,00
Коэффициент потерь	0,00	0,00	0,79	0,00	0,00	0,79	100,0
Коэффициент работы в выходные и праздничные дни	2,56	3,17	3,17	0,61	23,83	0,00	0,00

Источник: составлено автором

Для того чтобы производительность труда всегда была на уровне, предприятию необходимо увеличить количество рабочих основного производства. Несмотря на то, что производительность труда находится в норме, на предприятии все же выявлены внутрисменные простои, и потери рабочего времени.

Итак, по итогам II главы курсовой работы, было выявлено, что, несмотря на хорошее финансовое положение и рост всех экономических показателей, у ООО «Арт Фуд», все же имеется ряд проблем, а именно:

- На предприятии существует небольшая текучесть кадров. Однако темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы. Это оказывает положительное воздействие на деятельность предприятия;

- Не смотря на то, что производительность труда растет, темпы роста этого показателя снижены, так как на предприятии выявлены внутрисменные простои, и потери рабочего времени;

- Наблюдается снижение уровня специалистов в общем составе работающих, особенно молодых специалистов;

- Ухудшается динамика повышения квалификации работающих.

Вышеперечисленные выводы свидетельствуют о необходимости разработки ряда комплексных рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом ООО «Арт Фуд».

3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда на ООО «Арт Фуд»

На основании проведенного анализа деятельности ООО «Арт Фуд», можно выделить еще один недостаток, отрицательно влияющий на финансово-хозяйственную деятельность предприятия, и в соответствии с этим предложить мероприятие, направленное на повышение производительности труда за счет сокращения внутрисменных простоев.

Изученный уровень непроизводственных потерь рабочего времени сотрудников ООО «Арт Фуд» показал, что первостепенной причиной этому являются уравнительная система оплаты труда, зависящая от квалификации работников, а также низкая трудовая дисциплина.

Таким образом, необходимо использовать оплату труда как базовое средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальный заработок сотрудников должен определяться их личным трудовым вкладом, результатами производственной деятельности, качеством труда, - и все это без каких-либо установленных рамок.

Для этого в исследуемом предприятии предлагается введение системы повышающих и понижающих коэффициентов, которые будут учитывать различные условия выполнения работа. Такое мероприятие позволит более эффективно распределять виды доплат к основному окладу, и будет стимулировать работников к повышению трудовой и технической дисциплины. Общая программа разработанных мероприятий размещена в приложении к данной работе.

Стоит заметить, что разработку системы стимулирования труда персонала ООО «Арт Фуд» важно поручить экономическому и техническому отделу, специалисту по кадрам необходимо совместно с начальниками участков определить потребность в обучении рабочих основного производства.

Для этого нужно, что бы начальники участков на основании производственных задач подготовили предложение по подготовке и обучению персонала, а после – составили график подготовки и повышения квалификации рабочих для недопущения простоев и снижения производительности самой компании.

Генеральному директору необходимо утвердить новую программу и заключить договор с лучшим центром подготовки и повышения квалификации по требуемой специальности – ООО «Прогресс». Соответственно, финансовой службе нужно будет обеспечить финансирование и учет затрат.

Учебное заведение ООО «Прогресс» сможет обеспечить обучение сотрудников без отрыва от основного производства.

ООО «Прогресс» уже более 10 лет предоставляет качественное обучение и повышение квалификации работников, не отрывая от основного производства. Компания имеет соответствующую лицензию на обучение персонала. Ежегодно ООО «Прогресс» обучает более 200 человек.

В таблице 8 представлен график проведения работ по повышению квалификации рабочих основного производства на предприятии.

Таблица 8

График проведения работ по повышению квалификации рабочих основного производства в ООО «Арт Фуд»

Должность	Разряд	Численность рабочих, чел.		2018 г.
		Фактически	После обучения	3 кв.	4 кв.
Разнорабочий	1	3	2	1
	2	5	5	1
Руководитель службы эксплуатации	3	7	5		2
	4	6	6	2
	5	2	3	1
	6	1	2
Механик	3	6	4	2
	4	5	5	2
	5	1	2		1
	6	1	2
Инженер	3	4	4	1
	4	4	3		2
	5	1	2		1
	6	0	1

Источник: составлено автором

Повышение квалификации сотрудников компании приведет к росту производительности труда, а также увеличит нормы выработки, повысит качество производимых работ, хотя и повлияет на увеличение фонда оплаты труда, но это увеличение будет компенсировано ростом объема производства.

Итак, как уже было сказано выше, предлагается введение системы повышающих и понижающих коэффициентов, которые будут учитывать различные условия выполнения работ. Такое мероприятие позволит более эффективно распределять виды доплат к основному окладу, и будет стимулировать работников к повышению трудовой и технической дисциплины.

В таблице 9 представим повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для категорий работников.

Таблица 9

Повышающие и понижающие коэффициенты

Источник: составлено автором

Представленная модель оценки показывает взаимосвязь личного вклада сотрудников и их ответственности к работе, что непосредственно отражается на их заработной плате, т.к. выполнение той или иной работы включает их определённую градацию соотношений в оплате труда.

Далее, предлагается изучить рассчитанные показатели оплаты труда, до и после внедрения предлагаемых мероприятий на примере категории «работники службы эксплуатации» (из группы «работники основного производства»).

В таблицах 10 – 14 представлены основные данные.

Таблица 10

Расчет среднемесячного фонда оплаты труда на примере работников службы эксплуатации

Источник: составлено автором

Итак, по данным таблицы 10 видно, что ФОТ для сотрудников по плановой среднемесячной выработке на 2019 год составит 133,12 тыс. руб., а по факту на 2018 год этот показатель был на отметке 126,11 тыс. руб. Разница в 7,00 тыс. руб. обусловлена невыполнением плана по объему выполненных работ.

В таблице 11 рассмотрено, каким образом распределялась заработная плата между работниками звена.

Расчет показателя заработной платы происходил на базе данных об отработанном времени и установленного разряда. При условии внедрения системы коэффициентов, ФОТ – изменится.

Таблица 11

Формирование фактической среднемесячной заработной платы для работников службы эксплуатации

Работники	Кол-во отработанных часов, час	Сдельный заработок, руб.
Руководитель службы эксплуатации	168	41306,40
Механик	168	42109,92
Инженер	168	42696,00
Всего	504	126112,32

Источник: составлено автором

В таблице 12 рассмотрены варианты применения системы коэффициентов с расчетом на невыполнение, выполнение и перевыполнение плановых производственных показателей. Рассчитаем среднемесячный ФОТ при внедрении новейшей системы коэффициентов для сотрудников службы эксплуатации.

Таблица 12

Расчет среднемесячного ФОТ при внедрении новейшей системы повышающих и понижающих коэффициентов для сотрудников службы эксплуатации

Источник: составлено автором

Итак, из представленных данных в таблице 12 можно сделать вывод о том, что ФОТ в динамике уменьшается за счет применения понижающего коэффициента в размере 5% и составил 119 806,70 руб., что на 6305,62 рублей меньше, чем при фактических значениях.

В таблице 13 представлен аналогичный расчет по распределению фонда оплаты труда.

Таблица 13

Формирование фактической среднемесячной заработной платы для работников службы эксплуатации

Работник	Кол-во отработанных часов, час	Понижающий к-т	Повышающий к-т	Сдельный заработок, руб.
Руководитель службы эксплуатации	168	0,8		33651,22
Механик	168		1,1	47028,23
Инженер	168	0,9		39127,25
Всего	504			119806,70

Источник: составлено автором

Из расчетов в таблице 13 видно, что механик получил повышающий коэффициент в размере 10% за отсутствие брака выполненных работ. А руководитель службы эксплуатации и инженер имеют снижающий коэффициент в размере 20 и 10% соответственно за сниженное качество работ и услуг, и неэффективное использование оборудования. Таким образом, можно наблюдать перераспределение сдельного заработка между настоящими работниками в соответствии с их трудовым вкладом и должностью.

Можно провести расчеты по среднемесячному ФОТ. При этом будем учитывать 100% выполнение плана внедрения предложенных мероприятий.

Таким образом, из таблицы 14, видно, что при достижении плана, оплата труда работникам основного производства равна 133 118,56 руб., что увеличивает ее на 7 006,24 руб.

Данный факт, является стимулом для работников данного звена и призывает их добросовестно и ответственно относится к своим должностным обязанностям.

Таблица 14 – Расчет среднемесячного ФОТ при внедрении новейшей системы повышающих и понижающих коэффициентов

Источник: составлено автором

В таблице 15 выявлено, как перераспределится ФОТ по сотрудникам с учетом выполнения заданного плана и применения системы коэффициентов.

Таблица 15

Расчет фактической среднемесячной заработной платы для сотрудников службы эксплуатации с учетом коэффициентов

Работник	Кол-во отработанных часов, час	Понижающий к-т	Повышающий к-т	Сдельный заработок, руб.
Руководитель службы эксплуатации	168	0,8		38085,59
Механик	168		1,1	51701,33
Инженер	168	0,9		43331,64
Всего	504			133118,56

Источник: составлено автором

Эффективное перераспределение заработной платы произошло за счет должного вклада каждого работника, что обеспечило справедливое распределение.

Расчет ФОТ при 10% перевыполнении плана представлен в таблице 16.

Из таблицы 16, видно, что ФОТ при перевыполнении плана имеет положительную динамику и увеличился на 13136,70 руб. А перераспределение фонда оплаты труда между сотрудниками основного производства будет выглядеть следующим образом (таблица 17).

Таблица 16 – Расчет среднемесячного ФОТ при внедрении новейшей системы повышающих и понижающих коэффициентов для сотрудников основного производства

Источник: составлено автором

Таблица 17

Формирование фактической среднемесячной заработной платы для представителей службы эксплуатации с учетом коэффициентов в случае перевыполнения плана

Работник	Кол-во отработанных часов, час	Понижающий к-т	Повышающий к-т	Сдельный заработок, руб.
Руководитель службы эксплуатации	168	0,8		43946,30
Механик	168		1,1	59639,15
Инженер	168	0,9		49983,57
Всего	504			153569,02

Источник: составлено автором

Таким образом, приведенная система повышающих и понижающих коэффициентов показывает, что фонд оплаты труда – это стимулирующий фактор, который приводит к снижению потерь времени и материалов, приводит к эффективному и справедливому распределению оплаты труда для сотрудников в соответствии с их личным вкладом.

Данная система мотивации труда позволит поставить заработок работников ООО «АртФуд» в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Повышение производительности труда, необходимо для того, чтобы повысить конкурентоспособность услуг. Производительность труда, предлагается увеличить путем устранения потерь рабочего времени. На предприятии огромное количество времени тратится на поиски нужных инструментов, материалов и чертежей. Заранее необходимое оборудование не подготавливается на следующий рабочий день, т.к. ни в чьи обязанности данная работа не входит.

Для уменьшения внутрисменных потерь предлагается внедрить систему распределения работ с вечера. В течение дня начальник участка должен обойти рабочий участок и выяснить обстановку. Получив с вечера задание на следующий день, у работников будет время приготовить нужный инструмент, детали, материалы и т.д. На данный момент в ООО «Арт Фуд» внутрисменные потери в среднем составляют 48 мин.

В таблице 18 представлены данные для расчета производительности труда за счет сокращения внутрисменных простоев.

Таблица 18

Данные для расчета производительности труда за счет сокращения внутрисменных простоев

Показатель	2018 г.
Выручка, тыс. руб.	1216120
Среднесписочная численность персонала, чел.	278
Производительность труда, тыс. руб. / чел.	4374,53
Потери рабочего времени, мин.	48
Продолжительность смены, час	7,80

Источник: составлено автором

Прирост производительности труда ΔП_т(%) при сокращении внутрисменных потерь рабочего времени можно определить по следующей формуле (4):

, (4)

где П_в – внутрисменные потери рабочего времени в отчетном периоде, мин.; t – продолжительность смены, мин.

∆П_т(%) = 48 × 100 / (480 – 48) = 4800 / 432 = 11,11%

∆Пт (тыс. руб./чел. = 11,11 × 4374,53 / 100 = 486,01 тыс. руб./чел.

При сокращении внутрисменных простоев производительность труда увеличится на 11,11%, или на 486,01 тыс. руб./чел.

Рассчитаем изменение величины объема выполненных работ за счет изменения производительности труда по следующей формуле (5):

, (5)

где ∆ПТ – изменение величины среднегодовой производительности труда на одного работника;

ЧППП – численность производственного персонала в отчетном году.

∆ВП = 486,01 × 278 = 135110,78 тыс. руб.

ВП₂ = 135110,78 + 1216120 = 1351230,78 тыс. руб.

∆ВП (%) = 1351230,78 × 100 % / 1216120 = 111,11%.

Рассчитаем резерв увеличения прибыли за счет увеличения объема выполненных работ по следующей формуле (6):

, (6)

где PV – возможное увеличение объема выполненных работ, тыс. руб.;

П – фактическая прибыль, тыс. руб.;

V – фактический объем выполненных работ, тыс. руб.

Р^п_v = 135110,78 × (91811 / 1216120) = 10200,19 тыс. руб.

Значит, себестоимость продаж в прогнозном году увеличится на:

135110,78 – 10200,19 = 124910,59 тыс. руб.

Таким образом, увеличив производительность труда за счет сокращения внутрисменных простоев, ООО «Арт Фуд» может увеличить объем выполненных работ на 135110,78 тыс. руб. (на 11,11%) и прибыль на 10200,19 тыс. руб.

Расчет экономической эффективности по повышению производительности труда в ООО «Арт Фуд» представлен в таблице 19.

Таблица 19

Расчет экономической эффективности по повышению производительности труда в ООО «Арт Фуд»

Показатель	2018 г.	Прогноз	Изменение
			Абс., +/-	Отн., %
Выручка, тыс. руб.	1216120	1351231	135111	11,11
Себестоимость продаж, тыс. руб.	1026630	1151541	124911	12,17
Прибыль от продаж, тыс. руб.	91811	102011	10200	11,11
Чистая прибыль, тыс. руб.	107436	117636	10200	9,49
Среднесписочная численность персонала, чел.	278	278	-	-
Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб.	4374,53	4860,54	486,01	11,11

Источник: составлено автором

Таким образом, проведя расчет экономической эффективности мероприятия можно судить о том, что при условии внедрения данного мероприятия, выручка увеличится на 135 111 тыс. руб. или на 11,11%, на это в свою очередь повлияет повышение производительности труда работников на 486,01 тыс. руб., что является положительным фактором.

Существуют предпосылки для роста экономической эффективности предлагаемых мероприятий. Так, данное мероприятие будет способствовать росту производительности труда и желанию работать на данном предприятии, что в свою очередь приведет к изменению основных показателей деятельности предприятии.

Таким образом, цель курсовой работы достигнута.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации.

Основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

Объектом исследования является ООО «Арт Фуд».

В ходе анализа было выявлено, что, несмотря на хорошее финансовое положение и рост всех экономических показателей, у ООО «Арт Фуд», все же имеется ряд проблем, а именно:

- На предприятии существует небольшая текучесть кадров;

- Не смотря на то, что производительность труда растет, темпы роста этого показателя снижены, так как на предприятии выявлены внутрисменные простои и потери рабочего времени;

- Наблюдается снижение уровня специалистов в общем составе работающих, особенно молодых специалистов;

- Ухудшается динамика повышения квалификации работающих.

Исходя из выявленных проблем было предложено следующее мероприятие:

- Мероприятие, направленное на повышение производительности труда за счет сокращения внутрисменных простоев.

Система применения повышающих и понижающих коэффициентов свидетельствует о том, что фонд оплаты труда в новых условиях является стимулирующим фактором. Эта ситуация приводит к уменьшению непроизводительных потерь времени и материалов. А это в свою очередь приводит к справедливому распределению оплаты труда сотрудников в соответствии с их личным вкладом. Такая система мотивации труда позволяет заработную плату сотрудников ООО «Арт Фуд» взаимоувязать с личным трудовым вкладом каждого работника в результаты работы предприятия. А также новая система ставит зависимость отношения к труду сотрудников к итогам финансово-хозяйственной деятельности организации.

Также производительность труда на ООО «Арт Фуд» будет увеличена за счет повышения квалификации сотрудников в учебном центре ООО «Прогресс»

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Баканов, М.И. Теория экономического анализа [Текст]: учеб. пособие / М.И. Баканов, М.В. Мельник, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 416 с.

2. Бланк, И.А. Финансовый анализ [Текст]: учеб. пособие / И.А. Бланк, А.В. Тараскина. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. – 344 с.

3. Белов, А.М. Экономика организации (предприятия) [Текст] / А.М. Белов, Г.Н. Добрин, А.Е. Калик. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 506 с.

4. Берзинь, И.Э. Экономика предприятия [Текст]: учеб. пособие / И.Э. Берзинь, С.А. Пикунова, Н.Н. Савченко, С.Г. Фалько. – М.: Дрофа, 2015. – 368 с.

5. Васильева, Н.А. Экономика предприятия [Текст]. – М.: Юрайт-Издат, 2015. – 191 с.

6. Волков, О.И. Экономика предприятия: [Текст]: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 520 с.

7. Володин, А.А. Управление финансами (Финансы предприятий) [Текст]: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 504 с.

8. Войтоловский, Н.В. Комплексный экономический анализ предприятия [Текст]: учеб. пособие / Н.В. Войтоловкий, А.П. Калинина. – Спб.: Питер, 2017 – 256 с.

9. Гиляровская, Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст] / Л.Т. Гиляровская, Д.В. Лысенко, Д.А. Ендовицкий. – М.: Проспект, 2015. – 451 с.

10. Гиляровская, Л.Т. Экономический анализ [Текст]: учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 311 с.

11. Горфинкель, В.Я. Экономика организаций (предприятий) [Текст]: учеб. пособие для вузов / В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 608 с.

12. Грибов, В.Д. Экономика предприятия [Текст]: учеб. пособие / В.Д. Грибов, В.П. Грузинов. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 336 с.

13. Грузинов, В.П. Экономика предприятия [Текст]: учеб. пособие / – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2017. – 795 с.

14. Ермолович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст]. – Минск: Совр. школа, 2017. – 492 с.

15. Ефимова, О.В. Финансовый анализ [Текст]. – М.: Бухгалтерский учет, 2015. – 428 с.

16. Иващенко, Н.П. Экономика фирмы [Текст]: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 528 с.

17. Канке, А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия [Текст]: учеб. пособие / А.А. Канке, И.П. Кошевая. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2015. – 288 с.

18. Киреева, Н.В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности [Текст]: учеб. пособие. – М.: Социальные отношения, 2016. – 379 с.

19. Ковалев, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. – М.: Проспект, 2014. – 349 с.

20. Ковалев, В.В. Финансовый анализ: методы и процедуры [Текст]. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 396 с.