Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Теоретическая характеристика стилей руководства и их особенности)

Содержание:

Введение

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий — это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Изучение стиля руководства в последнее десятилетие стало важным направлением в процессе оптимизации деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Само понятие управления сводится к следующему определению. Управлять в общем смысле означает вести предприятие к достижению поставленной цели, выполнять задачи, поставленные перед данным предприятием. Управлять – это значит также эффективно использовать ресурсы.

Человеческие ресурсы также относят к категории ресурсам предприятия. Поэтому, управлять персоналом – это тоже искусство, которое требует определенных знаний и навыков.

В данном отношении особую актуальность приобретает стиль руководства предприятия. От стиля руководства предприятия во многом зависит атмосфера в коллективе, производительность труда и степень взаимодействия сотрудников различных подразделений.

Поэтому изучение стилей руководства, исследование их достоинств и недостатков играет важную роль в раскрытии выбранной темы данной курсовой работы.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Роль мотивации в управлении организацией».

Объектом курсового исследования является стиль руководства предприятия.

Предметом курсового исследования это выбор эффективного стиля руководства на предприятии.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны значения выбора эффективного стилей руководства на предприятии.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и стилей руководства, а также их особенности. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие стилей руководства;

- рассмотреть виды стилей руководства;

- исследовать эффективность стилей руководства.

Во второй главе планируется дать анализ эффективности стиля руководства на предприятии ОАО Витязь. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать организационно-экономическую деятельность предприятия ОАО Витязь;

- дать анализ стиля управления на предприятии ОАО Витязь;

-исследовать моделирование эффективного стиля руководства.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

Во второй главе планируется дать анализ эффективности стиля руководства на предприятии ОАО Спорт-Хит. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать организационно-экономическую деятельность предприятия ОАО Спорт-Хит;

- дать анализ стиля управления на предприятии ОАО Спорт-Хит;

-исследовать моделирование эффективного стиля руководства.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год.

Стили руководства, как теоретическая основа, были разработаны многими исследователями, такими как, Л.К. Аверченко, Г.М. Андреева, Д. Кейси Р.Л. Кричевский, Э. Мэйо, Ф.У. Тейлор, К. Левин и др.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая характеристика стилей руководства и их особенности», «Анализ эффективности стиля руководства на предприятии ОАО Спорт-Хит»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая характеристика стилей руководства и их особенности

1.1. Факторы формирования стилей руководства

Стиль руководства – это система методов воздействия руководителя на подчиненных, также это «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующихся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Стиль руководства связан с определением типичной для руководителя системы деятельности, используемой им в работе с людьми, которая проявляется в отношении к людям, в подготовке, принятии и реализации решений, в организации труда коллектива.

Во многом стиль руководства определяется индивидуальными особенностями руководителя, что составляет субъективный элемент стиля: уровень профессиональной подготовки, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты. Но также существуют объективные элементы стиля. К ним относятся: специфика конкретной сферы деятельности, социально-психологические черты подчиненных, уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.^[1]

Стиль руководителя может меняться в зависимости от сложившихся особенностей и потребностей коллектива, а стиль работы подчиненных от интеллекта и культуры руководителя. Таким образом, субъективные и объективные элементы стиля интегрируют друг с другом и образуют уникальный и неповторимый стиль руководства.

Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя:

- Распределение полномочий;

- Установление ответственности;

- Характер процесса принятия управленческих решений;

- Используемые методы руководства;

- Осуществление контроля за деятельностью подчиненных;

- Отношение к самостоятельности и инициативности подчиненных;

- Уровень сотрудничества и доверия между руководством и подчиненными;

- Отношение к нововведениям;

- Заинтересованность в образовательном и профессиональном росте подчиненных^[2].

Руководитель каждой организации применяет только свой уникальный стиль. Учитывая большое количество факторов и условий, его стиль приобретает конкретную направленность и содержание. Рассмотрев вышеперечисленные факторы, можно сделать вывод о том, что стиль – это, прежде всего социальное явление, так как в него заложены и убеждения руководителя, и поведение подчиненных, и морально-психологическая атмосфера организации.

Ранее стилям управления не уделялось должного внимания, их даже не рассматривали, как проблему, существующую на предприятии. Широкое исследование данная проблема получила после второй мировой войны, когда необходимо было изучать воздействие руководящего органа на эффективное управление.

Тем не менее, несмотря на тот факт, что стили управления на сегодняшний день исследованы уже достаточно подробно, наука сталкивается до сих пор с рядом различных задач:

1) Трудности при определении эффективности стиля управления. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

2) Сложность установления причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его использования. Обычно стиль управления рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

3) Возможность изменчивости ситуации. Данная изменчивость может проявляться также и внутри самой организации. Конечно, стиль управления зависит от условий, в которых они применяются. Причем для того, чтобы достичь эффективности управления, данные условия должны быть постоянными и неизменными. Все имеет свойство изменяться, в том числе и условия, в которых работает данное предприятие^[3]. А стиль управления остается прежним и теряет свою эффективность. Это может привести не только к потере эффективности стиля управления, но и к недостоверной интерпретации результатов данного стиля.

Определить стиль управления можно 2-я способами^[4]:

1) Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля управления, который использует начальник по отношению к подчиненным.

2) С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации.

Стиль управления также можно рассматривать и с точки зрения стабильного взаимодействия между руководителем и подчиненными. Данное взаимодействие формируется под влиянием различного рода факторов, объективных и субъективных. Также данное взаимодействие сильно подвержено влиянию индивидуальных психологических особенностей личности.

Объективные внешние условия могут сводиться к тому, что к ним относят характер коллектива, особенности задач, которые необходимо решить, условия выполнения данного типа задач, особенности деятельности. То есть, является ли данная деятельность экстремальной либо благоприятной.

На ряду с указанными особо выделяется такой фактор как уровень развития коллектива. Индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.

Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Так что исследователями накоплен к настоящему времени немалый эмпирический материал по этой проблеме.

Таким образом, в завершении данного раздела можно прийти к следующим выводам:

- было рассмотрено понятие стиля управления.

- стиль управления представляет собой способы и систему методов, при помощи которых руководитель оказывает взаимодействие на подчиненных.

- стиль управления является важным фактором и условием эффективной производительной работы предприятия, который при благоприятном исходе повлечет за собой полное раскрытие потенциальных возможностей коллектива.

- стиль управления представляет собой также поведение и манеру общения и обращения руководителя к свои подчиненным.

- каждая организация представляет собой живой организм, который не похож друг на друга. Поэтому и стили руководства также отличаются между собой. Важно определить их достоинства и недостатки и эффективно управлять ими.

1.2. Стили руководства и их особенности

«Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера».

«Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля (А.В. Либин, 1998). Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром – как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление – это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных способов управления и руководства»^[5].

Возникновение понятия «стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые – сороковые годы 20 века. «Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11–12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства / лидерства:

авторитарный (директивный);

демократический (коллегиальный);

попустительский (разрешительный, либеральный)»

Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности:

Авторитарный (директивный) стиль руководства. Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Позиция лидера – вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу.

Авторитарный стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот^[6].

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа Мак-Грегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходим для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля^[7].

Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция – координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль^[8].

Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа Мак-Грегора, в которой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Обычно демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо разбираются в той работе, которую они выполняют и могут творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну.

Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль руководства. Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, таким образом, позиция лидера – в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. «Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными»^[9].

Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность и преданность общему делу, компетенция и ответственность за действия передается сотрудникам, которые и принимают решения, предварительно согласовав их с руководителем. При таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план. Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты. Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

Такой стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных специалистов, и они выполняют творческую или индивидуальную работу.

1.3 Эффективность стилей руководства

Самым эффективным стилем управления считается тот, при котором менеджер ориентирован на высокоэффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Успех организации воспринимается как успех всего коллектива и каждого сотрудника в отдельности. Тем не менее, исследования не выявили явной зависимости между стилями управления и эффективностью производства.

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

- по разработке продукции^[10],

- организации^[11],

- управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

- личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

- организационные условия (степень жесткости организационной структуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Целым рядом экспериментальных исследований было доказано, что руководитель авторитарного типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким и низким ситуативным контролем, а руководитель-демократ - в ситуациях со средним ситуативным контролем. Так что сам по себе ситуативный контроль, даже если он очень высок, не может быть показателем эффективности. Управление может быть эффективным как при высоком, так и при низком ситуативном контроле. С другой стороны, даже при высоком ситуативном контроле управление может быть и неэффективным. А это означает, что эффективность управления не определяется ситуативным контролем^[12]. Степень ситуативного контроля не может выступать в качестве критерия эффективного управления. Это привело исследователей к выводу о том, что критерии эффективности управления лежат в области психологии и могут быть выражены в формуле: эффективное управление = эффективный руководитель^[13].

Итак, какой же стиль выбрать руководителю? Представляется, что для этого ему в первую очередь следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий к тому же высокой квалификации, то в данном случае предпочтительным будет авторитарный стиль, проявляющийся в четко поставленных задачах с указанием источников необходимых ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся профессионалом своего дела, несомненно, лучше выбрать демократический или делегирующий стиль.

В случае если необходимо решать сложные задачи и есть время для выработки оптимального решения, а подчиненные не новички, лучше обратиться к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже для сложившегося коллектива наилучшим окажется опять-таки авторитарный стиль^[14].

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу:

- эффективность стиля управления определяется ситуацией, в которых на сегодняшний момент находится предприятие.

Выводы по главе 1.

В первой главе была дана теоретическая характеристика стилей руководства и их особенности.

- было рассмотрено понятие стиля управления.

- были рассмотрены основные стили управления, из которых можно выделить авторитарный, либеральный и демократический.

- каждый из стилей управления имеет свои достоинства и недостатки. Разница между данными стилями существенная.

- несмотря на определение разницы между данными стилями управления, невозможно определить, какой стиль управления является наиболее эффективным. Все зависит от того, в какой ситуации применяется данный стиль управления. Эффективнее всего будет комбинировать данные стили управления в зависимости от ситуации.

- стиль управления представляет собой привычное поведение руководителя повлиять каким-то образом на поведение своих подчиненных с целью заставить их выполнить свои обязанности.

Глава 2. Анализ эффективности стиля руководства на предприятии

2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия ОАО Спорт-Хит

История предприятия ОАО Спорт-Хит достаточно широка и разнообразна.

1976, 3 марта – принято решение о создании ВИТЕБСКОГО ТЕЛЕВИЗИОННОГО ЗАВОДА

1977, апрель – утверждена первая модель цветного телевизора «Спорт-Хит-722»

1978, сентябрь – с конвейера сошел первый серийный цветной телевизор второго поколения «Спорт-Хит-722» и к концу года было выпущено уже 500 телевизоров

1979 – телевизору «Спорт-Хит-722» присвоен государственный Знак качества

1980 – объемы производства достигли 50 000 телевизоров

1981 – объемы производства превысили 100 000 телевизоров

2000 – предприятие выпустило 3-х миллионный телевизор

2001 – в связи с изменением белорусского законодательства происходит перерегистрация предприятия в Республиканское унитарное производственное предприятие «Спорт-Хит». В том же году состоялся визит на предприятие Президента РБ — А. Г. Лукашенко. Годовой выпуск телевизоров превысил 300 тысяч

2002 – предприятие повторно подтвердило свое звание «Лауреат премии правительства РБ за качество», продукция предприятия стала лауреатом конкурсов «Лучшие товары РБ на рынке России» и «100 лучших товаров республики Беларусь». В производстве освоена качественно новая технология СМД монтажа и был выпущен первый отечественный телевизор с абсолютно плоским кинескопом 54 см по диагонали

2008 – освоено производство домашней бытовой техники: пылесосов, электрических чайников, утюгов. За развитие, обновление ассортимента и освоение новых видов импортозамещающих товаров "Спорт-Хит" удостоен диплома XII Республиканской выставки-ярмарки "Культбытхозтовары".

2010, 15 марта – предприятие реорганизовано в Открытое акционерное общество "Спорт-Хит".

2010 – увеличен выпуск строительных материалов. К 1 октября участок стройматериалов РСУ "Спорт-Хит" выпустил 10 000 000 штук тротуарной плитки. Освоены новые технологии в производстве строительных и отделочных материалов, начат выпуск краски фасадной, интерьерной, для стен и для потолков. В рамках программы импортозамещения начат массовый выпуск широкого ассортимента компактных энергосберегающих ламп.

2014 – создано транспортное унитарное предприятие «ВитебскЛогистика». Основным видом деятельности является оказание услуг по грузоперевозкам, диагностика, обучение населения в автошколе. Создано унитарное предприятие по оказанию медицинских услуг «О-Мед».

2015 – разрабатываются и реализуются различные виды медтехники, спецтехники, успешно реализуются заказы инструментальным и заготовительным производствами, цехом пластмасс.

ОАО Спорт-Хит имеет свои филиалы и в России.

Выручка от продаж российского филиала ОАО Спорт-Хит за 2014 год составила 6000000 рублей.

Выручка от продаж российского филиала ОАО Спорт-Хит за 2015 год составила 7500000 рублей.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 7500000 рублей – 6000000 рублей = +1500000 рублей. Это положительная динамика, которая свидетельствует о росте благосостояния российского филиала ОАО Спорт-Хит.

Динамику выручки от продаж представим в виде рисунка.

Рисунок 1 – Рост выручки от продаж ОАО Спорт-Хит

Таким образом, в заключении можно отметить следующие выводы:

- была рассмотрена история создания и становления предприятия ОАО Спорт-Хит.

- выручка от продаж в 2015 году имеет положительную динамику. Абсолютный прирост составляет +1500000 рублей.

2.2. Анализ стиля управления на предприятии ОАО Спорт-Хит

Следует отметить, что на предприятии ОАО Спорт-Хит, используется авторитарный стиль управления. Данный стиль характеризуется следующими признаками:

1) сотрудникам анализируемого предприятия ОАО Спорт-Хит не предоставляют права участвовать в управлении организацией, их мнение в расчет не берется. Сотрудники организации являются просто исполнителями своих обязанностей, у которых нет права голоса.

2) руководитель единолично принимает все важнейшие судьбоносные для предприятия решения. Также руководитель пользуется безграничной властью, выполняет любые полномочия чрезвычайного характера. Конечно, в таком случае руководитель обладает хорошими знаниями и умениями в выбранной сфере.

3) к сожалению, руководитель предприятия ОАО Спорт-Хит не является лидером предприятия, только формальным. Во многом он проигрывает, так как настоящий лидер – неформальный, который в коллективе пользуется одобрением, поддержкой и безграничным доверием.

Подобная ситуация определила и морально-психологический климат в коллективе. Коллектив содержится в строгой дисциплине. Все требования выполняются четко и в строго оговоренные сроки.

В этом и состоит польза авторитарного стиля управления в анализируемой организации. По причине того, что на предприятии существует строгий контроль за всем происходящим, то все сотрудники выполняют поставленные задачи четко и оперативно, а также с высоким качеством. Это положительный момент, что говорит в пользу авторитарного стиля управления. Тем более, что специфика деятельности анализируемого предприятия достаточно особенная и требует отличного качества работы. Цена ошибки велика, работа требует внимательности, сосредоточенности и точности.

Однако проанализированный авторитарный стиль управления также оказал и негативное воздействие на коллектив предприятия ОАО Спорт-Хит.

Отсутствует творческий рост сотрудников, сотрудники боятся высказывать свое мнение по поводу любого вопроса. У сотрудников отсутствует стремление работать эффективно, с высокой производительностью труда.

Все это приводит к формированию тяжелого морального климата в коллективе анализируемого предприятия. Это приводит к текучести кадров и оттоку специалистов.

За 2014 год текучесть кадров составила следующий коэффициент: 10 человек / 300 человек = 0,03.

За 2015 год текучесть кадров составила следующий коэффициент: 25 человек / 290 человек = 0,08.

Абсолютное отклонение по данному показателю составляет 0,08 – 0,03 = +0,05. Рост данного показателя не является благоприятной тенденцией, так как говорит о росте текучести кадров на предприятии ОАО Спорт-Хит.

Рисунок 2 – Рост текучести кадров ОАО Спорт-Хит

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующим выводам:

- был проанализирован стиль управления на предприятии ОАО Спорт-Хит. На данном предприятии преобладает авторитарный стиль управления, который характеризуется строгой и высокой дисциплиной, полной и абсолютной властью руководителя.

- авторитарный стиль управления на анализируемом предприятии имеет свои достоинства, но также имеет и некоторые недостатки. Отсутствует творческий рост сотрудников, сотрудники боятся высказывать свое мнение по поводу любого вопроса. У сотрудников отсутствует стремление работать эффективно, с высокой производительностью труда. Но с другой стороны, все требования выполняются четко и в указанный срок.

- недостатки авторитарного стиля управления повлияли на рост текучести кадров на 0,05 в 2015 году.

2.3 Моделирование эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

Выводы по главе 2.

Во второй главе был дан анализ стилю руководства на предприятии ОАО Спорт-Хит.

- была рассмотрена история создания и становления предприятия ОАО Спорт-Хит.

- выручка от продаж в 2015 году имеет положительную динамику. Абсолютный прирост составляет +1500000 рублей.

- недостатки авторитарного стиля управления повлияли на рост текучести кадров на 0,05 в 2015 году.

Таким образом, в завершении данного раздела можно прийти к следующим выводам:

- было рассмотрено понятие стиля управления.

Заключение

Проведенные в данной работе исследования показали, что при управлении организацией, руководителям невозможно использовать только один устоявшийся стиль руководства. Они склонны постоянно вносить изменения в сложившийся уже стиль, в соответствии с окружающей действительностью.

В настоящее время, руководителю необходимо уделять больше внимания человеческим отношениям внутри коллектива. Постоянные перемены в современном обществе вынуждают всегда быть готовым к проведению реформ в области управления организацией и производства. Поэтому становится очевидным, что встретить какой-либо из рассмотренных нами стилей в крайнем своем проявлении невозможно, так как не каждый стиль может подойти сложившейся ситуации.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

В данной работе были:

- раскрыто понятие стиля руководства;

- определена роль руководителя в деятельности предприятия;

- дана подробная характеристика одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;

- рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации, учитывая технико-экономические показатели данной организации

- отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

Таким образом, от выбора руководителя будет зависеть не только эффективность производства в организации и его авторитет, но и морально-психологическая атмосфера в коллективе.

Чувство стабильности, удовлетворенность работой, взаимопонимание между руководителем и подчиненными становятся главным залогом успешного производства. Таким образом, можно отметить, что руководство – это искусство. Нельзя точно и однозначно ответить на вопрос о том, какой все таки стиль управления лучше. Это может быть и авторитарный стиль, и демократический стиль, и либеральный стиль. Все зависит от условий и обстоятельств, в которых находятся предприятия, на которых преобладает тот или иной стиль руководства.

В связи с этим управленцам необходимо найти оптимальный баланс между всеми данными стилями и найти так называемую «золотую середину». Варьирование со стилями руководства сделает предприятие неуязвимым к трудностям.

Библиография

Федеральный закон от 30.01.2001 г. (в ред. от 10.01.2016 г.) № 197 – ФЗ. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебник для вузов / – М.: МФПУ Университет, 2013. – 392 с.

3. Арзуманова, Т.И. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 240 с.

4. Бабук, И.М. Экономика промышленного предприятия: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2013. – 439 с.

5. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник - М.: «Юнити», 2013. – 180 с.

6 Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – 512 с.

7. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник /– М.: Проспект, 2012. – 302 с.

8. Викулина, Т.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 209 с.

9. Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. – 392 с.

10. Гродских, В.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– СПб.: Питер, 2013. – 208 с.

11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Учебник / – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 с.

12. Кибанов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов /– М.: ИНФРА-М, 2012. – 343 с.

13. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. - М.: Норма, 2014. – 448 с.

14. Масленников, Р. 101 совет по PR: /– М.: Альпина Паблишер, 2012. – 68 с.

15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие - М.: ЗАО «Бизнес школа», 1998. С. 513-517.

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – с.362 ↑
Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – с.362 ↑
Сергеев, И.В. Экономика организации: Учебник для вузов /– М.: ЮРАЙТ, 2013. – С.550 ↑
Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – с.362 ↑
Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. –с. 292 с. ↑
Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – с.362 ↑
Войтов, А.Д. Экономическая теория: Учебник для вузов /– М.: Дашков и Ко, 2013. –с. 292 с. ↑
Вечканов, Г.С. Экономическая теория: Учебник для вузов /– Спб: Питер, 2012. – с.362 ↑
Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Лебедева, М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров: Учебное пособие. /– М.: Общество «Анкил», 2012. – С. 225. ↑
Лебедева, М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров: Учебное пособие. /– М.: Общество «Анкил», 2012. – С. 225. ↑
Синяева, И.М. Маркетинг: Учебное пособие для магистров, аспирантов и специалистов, осуществляющих маркетинговую деятельность /– М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 205. ↑
Лебедева, М.М. Уметь вести переговоры: практические рекомендации по подготовке и ведению переговоров: Учебное пособие. /– М.: Общество «Анкил», 2012. – С. 225. ↑