Выбор стиля руководства в организации (Оптимальный стиль руководства)

Содержание:

Введение

На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит прежде всего от того насколько эффективен стиль руководства директора организации.
Ответственность за результаты хозяйственной деятельности прежде всего ложится на руководителя организации поскольку именно от него зависит насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель используя тот или иной стиль руководства может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Актуальность темы данной работы обуславливается необходимостью выбора оптимального стиля управления соответствующего объективным современным экономическим реалиям и наиболее прогрессивным подходам к управлению.

Объект. Республиканское Унитарное Предприятие Национальная Киностудия «Беларусьфильм».

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации РУП НК «Беларусьфильм».

Задачи:

• Рассмотреть понятие стиля руководства, его виды и характеризующие его факторы.
• Охарактеризовать идеальный стиль управления.
• Изучить сущность эффективности управления.
• Проанализировать стиль руководства ЧУП «Беларусьфильм».
• Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Глава 1. Теоретические аспекты стиля руководства

1.1. Понятие стиля руководства и факторы его формирования

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера [15].

Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он предоставил следующее определение: «стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив». В толковом словаре по управлению сказано, что «стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». По Мескону, стиль руководства – это обычный способ поведения начальника по отношению к подчинённым, для того чтобы оказать на них воздействие и подтолкнуть к достижению организационных целей [4].

Как видно, к определению понятия стиля руководства в науке подходят по-разному: «Стиль – способ, каким руководитель управляют организацией» [2]; «Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации» [8]. Но все данные определения можно свести к одному общему:

Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Выделяют следующие основные факторы, характеризующие стиль руководства [7]:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [7].

Таким образом, можно сказать что, каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2. Классификация стилей руководства

В реальной жизни очень сложно встретить руководителя четко придерживающегося какого-либо одного стиля руководства. Однако, в теории выделяют две основные подгруппы стилей руководства. Это те, которые складываются под влиянием какого-то одного фактора или обстоятельства, их называют «одномерными» и тех, которые складываются в результате взаимодействия совокупности нескольких факторов, влияющих на взаимоотношения между руководителем и подчиненным, их называют «многомерные». Рассмотрим их подробнее.

К «одномерным» стилям руководства относят три стиля руководства, выделенных К. Левиным в 1938 году: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль управления. В основном состоит в том, что все полномочия находятся в руках руководителя и все решения он принимает единолично, не учитывая мнения подчиняющегося ему персонала. Этот стиль можно охарактеризовать командным методом воздействия на подчиненных. Этот стиль необходим в критических, кризисных ситуациях, когда необходимо быстрое и организованное принятие решений, что затрудняется при принятии решений коллективными совещаниями.

Положительными моментами данного стиля можно назвать то, что он позволяет быстро наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями при минимальных материальных вложениях.

Отрицательные моменты заключаются в том, что он требует трудоемкого процесса контроля над работой персонала и повышает долю бюрократизма. К тому же данный стиль подавляет инициативу, что существенно снижает удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и увеличивает степень зависимости их от руководителя. Поэтому длительное использование такого стиля приводит к снижению эффективности труда и, как следствие, снижению эффективности работы всего предприятия. Этот стиль был характерен для нашей страны в период социализма.

Демократический стиль управления. Он предполагает, что руководитель частично наделяет некоторыми своими полномочиями подчиненных и решения принимаются в результате коллективных обсуждений. Этот стиль приемлем при стабильной деятельности предприятия.

Несмотря на большое количество плюсов этого метода (стимулирует творческую деятельность, увеличивает удовлетворенность сотрудников принятыми решениями, так как они сами их принимают в результате переговоров, повышает мотивацию труда, улучшает рабочую атмосферу и психологический климат в коллективе) к отрицательным аспектам можно отнести то, что при этом стиле существенно затягивается процесс принятия решений, и ответственность за уже принятыми решениями может долго перекладываться. К тому же этот метод не предполагает жесткого контроля.

Либеральный стиль управления. Предполагает управление без руководителя, вся ответственность полностью возлагается на самих работников.

Данный стиль, возможно, использовать только при высокой квалификации работников или при низком уровне подготовки руководителя, так как он может привести к анархии. Целесообразно использовать данный стиль руководства если официальный руководитель является фиктивным. В нашей стране этот стиль руководства использовался в период становления рыночной экономики (1985-1990 года) [11].

Исследования К. Левина легли в основу работы над созданием стиля управления, способствующего росту производительности труда и повышающего удовлетворенность коллектива условиями труда. В 1961 году Р. Лайкерт предложил улучшенную модель стилей руководства, которая основывалась уже на 4 стилях руководства:

- Эксплуататорско-авторитарный: формирование задач и принятие решений возложено на руководителя, который имеет четкие характеристики автократа. Основным стимулом являются страх и угроза наказания, психологический климат в коллективе основан на взаимном недоверии, поощрения и стимулирование работников случайны. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве.

- Патерналистски-авторитарный: принятие решений частично возлагается на персонал, вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, в целях мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной.

- Консультативный: руководитель принимает стратегические решения, а тактические решения доверяет принимать подчиненным, это и служит мотивацией работников. Неформальная организация не совпадает с формальной лишь частично.

- Демократический: руководитель полностью доверяет персоналу и привлекает его к управлению, коммуникации направлены не только вертикально, но и горизонтально. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

По мнению Р. Лайкера демократический подход является наиболее эффективным [7].

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров [12].

В современных условия успех дела определяется много факторами, отражением который и являются «многомерные» стили управления. Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория «управленческой решетки», разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 1.

Рис.1. Стили руководства

Тип 1.1 - руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.

Тип 9.1 - стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.

Тип 1.9 - либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.

Тип 5.5 находится в середине «управленческой решетки». При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками [11].

Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведенные стили. И. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства.

«Патриарх». Старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений.

«Птица страус». Ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях. Для такого руководителя характерен высокий уровень компетенции; вместе с тем он более подходит на роль ассистента, поскольку ему не хватает инициативы и гибкости.

«Индивидуалист». Стремится все сделать сам; подчиненные у такого руководителя обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу.

«Педант». Все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, нередко никому не доверяет.

«Политик». Не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру.

«Посредник». Хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка.

«Прилежный бобер». Сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям (числу написанных или исполненных деловых бумаг). Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него - сам процесс работы.

И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

• указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая - на взаимоотношения;
• продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;
• ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу - низкая;
• делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая [12].

Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл выделили четыре типа руководства:

• поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу;
• директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания;
• разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения;
• руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания [13].

Глава 2. Особенности выбора стиля руководства в организации

2.1. Оптимальный стиль руководства

Оптимальный стиль управления зависит от многих факторов, «типовые» стили руководства должны адаптироваться к каждой конкретной компании, к личности конкретного руководителя. А именно:

1. Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость и т. д.), а также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается.
2. Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания.
3. На разных уровнях иерархии управления компаниями могут одновременно применяться разные стили руководства (особенно это касается крупных фирм).
4. Наиболее подходящим для компании (и уровня иерархии в компании) будет тот стиль управления, который позволит достигать максимального результата с минимальными издержками и рисками.
5. Любой стиль управления предъявляет специфические требования к руководителям. Несоблюдение этих требований ведет к снижению эффективности управленческих воздействий и общей организационной эффективности компании [18].

Таким образом, можно говорить о том, что оптимального стиля руководства, как такового, нет. Он вырабатывается в зависимости от специфики организации, команды и личности самого руководителя [15].

2.2. Взаимосвязь выбранного стиля руководства и эффективности управлен­ческой деятельности

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления в широком смысле это соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле это соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на их достижение [20].

Выделяют следующие виды эффективности:

• Экономическая - соотношение экономических результатов деятельности организаций, предприятии затрат на их достижение.
• Социальная - соотношение социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение [8].
• Социально-экономическая - соотношение экономических и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение [20].

Критерием эффективности влияния стиля деятельности руководителя на коллектив считаются:

• степень авторитета руководителя;
• степень влияния на постоянное повышение результативности организации;
• проявление инициативы, развитие творчества и предприимчивости персонала;
• создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
• влияние должно оказываться таким способом, который не просто ведет к принятию идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации [22].

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно- экономическими показателями труда. Нужно учитывать и тот комплекс показателей жизнедеятельности коллектива, на который оказывает влияние руководитель. Эти показатели выражаются через социально- психологические факторы. Таким образом, результатом эффективности работы руководителя являются производственно- экономические и социально- психологические показатели [14].

К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя, можно отнести такие, как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат [24].

Эффективность управленческой деятельности так же зависит от способностей руководителя. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности [25].

Умение обеспечить положительную самоорганизацию управленческой системы. Руководителю предоставлено право, решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. В первом случае можно говорить о положительной, а во втором - об отрицательной самоорганизации управленческой системы. Получается, что вред от слабого руководителя двойной: прямой - от малой эффективности его управленческой деятельности и косвенный, связанный с отрицательной самоорганизацией. Каждого руководителя и специалиста можно оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель и специалист более высокой квалификации.

Умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства [16].

Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях. Это заметно снижает эффективность управления в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируются в низкое качество управления персоналом [27].

Для стимулирования и мотивирования трансформации стилей и методов управления коллективом целесообразно использование возможностей по совмещению должностей. В экономическом плане оно обеспечивает значительный рост производительности труда. Эффективность мотивационных систем значительно снижается вследствие отсутствия принципов оценки количества и качества затраченного труда, так как любая система оценки должна ориентировать управленческих работников на достижение высоких конечных результатов. Неотъемлемой частью этого процесса является развитие и изменение непосредственно руководителями своих стилей и методов управления трудовыми коллективами [17].

Так же выделают следующие факторы, влияющие на эффективность управления (таблица 1).

Таблица 1

Факторы, влияющие на эффективность управления
ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ	ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ
Активная политика конкурентов	Психологический климат в коллективе
Внезапные изменения в экономическом положении клиентов	Неравномерность, неритмичность поставок и перегрузки в работе
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы предприятия	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Общественно значимые события	Болезни руководителей и сотрудников
Структурные изменения в обществе	Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги и т.д.)
Неблагоприятные погодные условия	Производственные конфликты
Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников	Увольнение или прием на работу новых сотрудников
Мероприятия правительства по регулированию социальных процессов за счет работодателей	Расширение или сокращение деятельности организации
Репрессивное и агрессивное к предпринимательству законодательство	Неисправности машин и оборудования, оргтехники, средств связи
Миграционные процессы, ухудшающие качество населения	Криминальное поведение клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм
Резкие колебания на финансовых рынках	Действия влиятельных лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби)
Неожиданные изменения конъюнктуры на рынках энергоресурсов и сырья	Факторы охраны имущества и безопасности труда
Изменения в соотношении политических сил, влияющих на промышленную политику государства	Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство
Новые технологии производства товаров и услуг	Разработка стратегий управления, согласование с коллективом планов развития
Требования профсоюзов к технике безопасности и условиям труда	Административный контроль, система поощрения и взыскания
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия и его руководства	Позитивная мотивация творческого и производительного труда сотрудников

В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать, более правильно оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.

Таким образом, от выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так, же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой. 

Глава 3. Состояние и характеристика стилей управления РУП НК «Беларусьфильм»

3.1. Характеристика организации РУП НК «Беларусьфильм»

В данной курсовой работе мы рассмотрим Республиканское Унитарное Предприятие Национальная Киностудия «Беларусьфильм»

РУП НК «Беларусьфильм» является юридическим лицом и действует на основании Устава предприятия и законодательства Республики Беларусь.

РУП НК «Беларусьфильм» имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может приобретать от своего имени имущественные и личные неимущественные права, авторские права, нести обязанности, быть ответчиком и истцом в суде.

РУП НК «Беларусьфильм» несет ответственность по своим обязательствам, правам, всем принадлежащим ему имуществом.

Регион: Республика Беларусь.

Юридический адрес: 220102, г.Минск, пт.Независимости 95.

Является государственным предприятием.

Основной целью РУП НК «Беларусьфильм» является:

– оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц;

– получение прибыли от основных видов деятельности.

Основными видами деятельности предприятия являются предоставление услуг по строительству декораций на технологической основе кинематографии, полный цикл производства художественных фильмов, анимационных фильмов, мультфильмов, услуги по озвучке, монтажу, постпродакшн любой продукции заказчика, услуги по предоставлению натурной площадки киностудии.

Потенциальными заказчиками и потребителями продукции являются как юридические лица, так и физические.

На предприятии в период с 2008-2015 год был произведен ремонт и модернизация, как оборудования, так и производственных площадей. Увеличилось количество съёмочных павильонов с 3-х до 5-ти, построен новый производственный корпус, закуплено новое оборудование для подразделений киностудии, позволяющее обеспечивать высокое качество продукции. Основные преимущества, РУП НК «Беларусьфильм» – широкий ассортимент выпускаемой продукции, оригинальные решения в подходе строительства декораций, сжатые сроки производства, гарантированное качество производимой продукции, конкурентоспособность в вопросах себестоимости продукции как на внутреннем, так и на внешних рынках.

Так, РУП НК «Беларусьфильм», занимаясь выпуском широкого спектра продукции обладает линейно-функциональной структурой, которая позволяет нормально функционировать данному «специфическому» предприятию.

К положительным моментам данной структуры можно выделить наличие компетентных решений руководителей среднего звена, в большей степени основанных на данных, предоставляемых этим руководителям функциональными службами. 

3.2. Должностные лица организации РУП НК «Беларусьфильм»

Собственник (Министерство Культуры)– контролирует деятельность и порядок выполнения работы организации. Ставит целии задачи директору для выполнения.

Директор– осуществляет общее руководство предприятием. На нем возложены обязанности решения финансово-экономических и производственных задач, также имеет полномочия руководить другими сотрудниками фирмы: главным бухгалтером, отделом маркетинга, директорами съёмочных групп, и т.д. Все важные вопросы согласуются с директором, так как он несет всю ответственность за последствиями принимаемых решений. Директор подчиняется непосредственно Собственнику организации. Снять с должности директора или же назначить на неё может только Собственник.

Главный бухгалтер– отвечает за начисление заработной платы, оплату поставок, обеспечивает предоставление информации внутренним и внешним пользователям. Организует работу по ведению регистров бухгалтерского учета, расходов, имущества, обязательств, основных средств, материально-производственных запасов, денежных средств, выполнения работ, финансовых результатов деятельности организации. Главный бухгалтер обеспечивает своевременное и точное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирования доходов и расходов. Подчиняется непосредственно директору предприятия.

Главный редактор - занимается координацией действий всей рабочей группы, подбором гостей, проверкой достоверности информацией, контролем рабочих графиков, отвечая за реализацию созданной концепции.Подчиняется непосредственно директору предприятия.

Художественный руководитель – теоретик и практик художественной и сценической работы, готовит к выступлению кадры, проводит репетиции и генеральные прогоны по установленному графику предприятия, занимается подготовкой, организацией и реализацией съёмочного процесса, разрабатывает режиссуру, поддерживает дисциплину и несет ответственность за сроки исполнения соответствующих художественных заданий. Подчиняется непосредственно директору предприятия.

Производственный сектор.

Начальник производственного сектора – напрямую взаимодействует с заказчиками, составляет график загрузки съёмочных павильонов, реквизита, игрового транспорта и т. д.

Отдел делопроизводства и контроля - это все, что касается работы с документами, начиная от их создания и заканчивая передачей в архив. Также отдел занимается налаживанием эффективного бухгалтерского, налогового и управленческого учета, оперативно реагирует на входящие сообщения и почту, ускоряет обмен информации между несколькими подразделениями одновременно и т. д.

Отдел маркетинга и реализации:

Менеджер по продажам – организует торговлю выпускаемой продукции, также подготовку и заключение договоров на предоставление продукции потребителям, согласование условий. Принимает меры по обеспечению своевременного поступления средств за реализованную продукцию. Непосредственно ответственен за сбыт продукции. Обслуживает покупателей: выявляет спрос, знакомит с имеющимся ассортиментом товаров, консультирует покупателя по необходимым вопросам. Задача менеджера по продажам: установить контакт с покупателем и побудить его к покупке. Подчиняется директору фирмы.

Производственные цеха:

• Комплекс «Тонстудия».
• Комплекс «Кинопост».
• Цех подготовки съёмок.
• Цех декоративно-технических сооружений.
• Осветительная техника.
• Операторское оборудование.
• Комплекс «Автобаза».
• Актёрский отдел.
• Натурная площадка.

Численность штата сотрудников 465 человек (как работники цехов, так и административные сотрудники).

Для РУП НК «Беларусьфильм» в силу относительно большого ассортимента продукции, ее функционирования на внутреннем и внешних рынках, и из-за большой численности ее персонала наиболее эффективной является линейно-функциональная организационная структура.

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя, определить величину полномочий (право использовать ресурсы организации) и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

3.2. Стиль руководства РУП НК «Беларусьфильм»

Стилем управления, который применяется на данный момент на предприятии РУП НК «Беларусьфильм» является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль — это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также, как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, что эффективный работник – это мотивированный работник.

Набор персонала и его дальнейший отбор

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из двух этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные. В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

2. Второй этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе на предприятии, которое проводит директор, либо начальник подразделения.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [4].

РУП НК «Беларусьфильм» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 24-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (25% от общей суммы заработной платы), до 10-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (75%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы), надбавки за сложность и напряженность, повышение за стаж и премии, также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Необходимо отметить, что расчетные листки выдаются работникам на руки, для того, чтобы был максимально понятен способ формирования зарплаты. Кроме того, высокий процент работников не имеют удовлетворенности от материальной стимуляции труда.

Руководству предприятия необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллективе и улучшить условия труда работников, больше внимания уделять отдыху работников, грамотно подходить к составлению расписания работы, избегать и предотвращать конфликты в коллективе.

Условия труда

Администрирование труда на предприятии РУП НК «Беларусьфильм» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровня подчинения и т.д.

Также на предприятии проводятся различные мероприятия (юбилей предприятия, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению производственных проблем.

3.4. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства РУП НК «Беларусьфильм»

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в большей степени зависит от подготовки и поведения подчиненных [31].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать руководству предприятия больше внимания уделять мотивировке подчиненных сотрудников для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор предприятия РУП НК «Беларусьфильм» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его компетентных сотрудников, это способствует сплочению коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чембоялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Таким образом, рациональным выбором будет смешанный стиль, то есть тот, который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этого требует специфика работы. Следует отметить, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления.

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника предприятия. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя — это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:

– формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

– чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

1. Фиксация общей положительной оценки сотрудника (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

2. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошибься …»);

3. Признание того, что сотрудник является профессионалом, несмотря на мелкие ошибки (к примеру: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

4. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [10].

Заключение

В соответствии с поставленной целью были решены следующие задачи:

1. Рассмотрели понятие стиля руководства, его виды и характеризующие его факторы. (Авторитарный, демократический и либеральный)
2. Охарактеризовали идеальный стиль управления.Рассмотрены влияния стилей руководства на эффективность деятельности предприятия. Можно сказать, что идеального стиля управления не существует, руководитель должен менять стили в зависимости от целого ряда факторов, в этом и будет заключаться эффективное управление.
3. Проанализировать стиль руководства ЧУП «Беларусьфильм».

Стиль руководства РУП НК «Беларусьфильм» определен как авторитарный.Разработаны рекомендации по совершенствованию стиля руководства организации. Руководству предприятия необходимо пересмотреть социальную обстановку в коллективе и улучшить условия труда работников.

В целом организационная структура РУП НК «Беларусьфильм» нуждается в реформах, так как предприятие функционирует еще с Советских времен, частична сохранена и Советская система, которая в реалиях современно времени просто тянет предприятие «на дно», необходимо сокращение промежуточных отделов, более эффективное использование помещений предприятия, общее количество административных работников также должно быть пересмотрено.

Хороший пример, законодательством РФ предусмотрено:

1. На государственных киностудиях максимум 25% «общестудийных расходов»
2. На частных 10%

На «Беларусьфильме» эта цифра выросла до рекордных 47%, из-за чего в последнее время невозможно сотрудничество в совместных проектах формата «Беларусь-Россия». Еще один камень преткновения заключается в том, что законодательно в Беларуси отменен НДС на все киноуслуги, а предприятие до сих пор продолжает снимать НДС с заказчиков.

Формирование цены всегда вызывает у заказчика «легкое недоумение», но даже при всем при этом «Беларусьфильм» остается конкурентоспособным на рынке киноуслуг.

Библиография

1. Авдулова, Т. П. Психология управления : учеб. пособие для СПО / Т. П. Авдулова. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 231 с. — (Серия : Профессиональное образование).
2. Алексеев, А. Н. Менеджмент / А. Н. Алексеев [и др.] ; ред. И. Н. Шапкин. – М. : Юрайт : ИД Юрайт, 2011. – 690 с.
3. Арямова Татьяна Викторовна, Бюндюгова Татьяна Вячеславовна, Корниенко Елена Викторовна, Холина Оксана Алексеевна, Scientific magazine "Kontsep, 29 янв. 2014 г. - Всего страниц: 197
4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.
5. Борис Акимович Исаев. Социология. Краткий курс.- М.: Питер, 2010 г. – 224 с.
6. Бурега Валерий, Социально-адекватный менеджмент. Издательский центр "Академия", 2001 - Всего страниц: 269
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.
8. Виханский, О. С. Ме­недж­мент : учеб­ник / О. С. Ви­хан­ский, А. И. На­у­мов. – 4-е изд., стер. – М. : Экономистъ, 2006. – 670 с.
9. Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.
10. Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.
11. Егоршин А.П./ Стили руководства -2001 г./ Энциклопедия экономиста // http://www.grandars.ru/
12. Ильин Е. П. И46 Психология общения и межличностных отношений. — СПб.: Питер, 2009. — 576 с.:
13. Ильин Е.П. / Все основные стили руководства кратко - 2011 г./ Элитариум. Центр дистанционного образования // http://www.elitarium.ru/
14. Илья Григорьевич Столяр, Дмитрий Михайлович Курносов. Бригадир на производстве. Экономика, 1977 - Всего страниц: 54
15. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - 4-е изд. Мн.: Новое знание, 2001. - 241 с.
16. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.
17. Кокорев В. П. - Развитие систем мотивации в управлении инженерно-управленческим трудом в России и КНР. Шеньян, 1996 - Всего страниц: 203
18. Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.
19. Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.
20. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. - 352 с.
21. Стили руководства - 2007 г./ Сдаем экзамен по менеджменту организации //: http://examen.od.ua/shpora/page175.html
22. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.
23. Эскиев М. А., Аслаханова С. А., Бексултанова А. И. Эффективность системы управления организацией. Основные факторы, влияющие на эффективность // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 689-692.
24. http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/rukovodstvo.html
25. http://www.maximumrule.ru/mars-557-1.html
26. http://www.studfiles.ru/preview/1099282
27. https://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php
28. https://moodle.kstu.ru/mod/book/tool/print/index.php?id=13028
29. https://port-u.ru/osnovyglava2/schoolchelotnosh/1597-teoriya-stilej-rukovodstva-d-makgregora
30. https://studbooks.net/1490166/menedzhment/vliyanie_stiley_rukovodstva_effektivnost_deyatelnosti_organizatsii
31. https://studfiles.net/preview/5299223/page:3/
32. https://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/managment/material/794/