Выбор стиля руководства в организации на примере понятия «лидерства»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы. Самая большая ценность в любой организации, на любом предприятии представлена людьми, чье поведение является для управления непредсказуемым. Система управления традиционно держится на руководителях, лидерах, менеджерах, которые способны не только эффективно выполнять свои непосредственные задачи, но и служить примером, вдохновителем, истинным лидером коллектива.

И действительно, лидерство является одним из центральных вопросов менеджмента (П. Друкер, К. Левин, Р. Стогдилл, Р. Блейк, Дж. Моутон, Р. Лайкерт, Ф. Фидлер, П. Херси, К. Бланшир, Б.Д, Парыгин, В.Г. Грязева-Добшинская, О.С. Виханский).

На сегодняшний день особое внимание уделяется изучению различных аспектов лидерства и видов власти (Е. Шейн, П. Друкер, Дж. Бойетт, Д. Бойетт, А.Н. Занковский, В.А. Спивак, О.В. Евтихов, А.А. Урбанович, В.А. Горячкина). Их значимость для эффективности руководства, позитивное и негативное воздействие на управление организацией имеют большую практическую важность. В сферу деятельности любого лидера входит также и множество повседневных задач, предполагающих необходимость быстрой реакции, моментального принятия решений и их осуществления в ежедневной работе.

В курсовой работе акцент будет сделан на лидерстве, стиле руководства, влиянии и власти, несмотря на то, что понятия кажутся несколько близкими, между ними существуют существенные отличия, которые можно явственно проследить в системе менеджмента, что и определяет актуальность исследования.

Объект исследования – стиль руководства в организации.

Предмет исследования – содержание понятий лидерства, стиля руководства, влияния, власти и их взаимосвязь в контексте современных подходов.

Цель исследования - анализ понятий лидерства, стиля руководства, влияния, власти и их взаимосвязь в современном менеджменте.

Задачи, поставленные для достижения цели:

- выделить сущность понятий «лидер», «влияние», «власть»;

- выявить особенности определяющие виды власти;

- рассмотреть механизм и условия баланса власти.

Методы, используемые в курсовой работе: описательный анализ научных и периодических источников, сбор практического материала и обработка статистических данных, проектирование, конструирование социальных процессов.

Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ И СУЩНОСТЬ ЛИДЕРСТВА

1.1. Основные понятия и сущность лидерства

Наиболее важным и существенным для исследования, как в рамках данного проекта, так и в любых других работах, является чёткое определение терминов и понятий, которые будут использоваться в дальнейшем. Это поможет избежать возникновения расхождений в понимании сути работы и трактовке отдельных её частей.

Основной, ключевой термин или понятие, которое повсеместно будет использовано в данном проекте, это именно понятие «лидер». Имеет смысл в самом начале дать ему определение.

Современная литература содержит множество подходов к определению понятия «лидер». В каждом из подходов рассматривается феномен лидерства с разных точек зрения.

Лидер определяется как [14]:

- личность, которая находится в центре групповой активности. Данный подход акцентирует поляризацию и расположение членов группы вокруг лидера. Положение лидера способствует получению ему максимума информации и оказанию большего влияния (в отличие от других членов группы). Чаще всего, лидер находится в центре внимания группы. Но далеко не все индивиды, которые попадают в центр внимания, фактически являются лидерами.

- личность, которая способна привести группу к намеченной цели. При данном подходе существует привлечение внимания к проблематичной роли лидера представленной, определением общей цели и разъяснением ее всем членам группы.

- личность, что лидером назвала сама группа. При данном подходе привлекается внимание к важности индивидуального и группового восприятия друг друга членами группы, к важности их взаимной оценки.

- личность, оказывающая влияние на групповые характеристики, изменяющая их.

- личность, носящая формальный статус лидера и управляющая групповой деятельностью.

- личность, которая выработала характерные лидерские модели поведения.

- личность, пользующаяся поддержкой членов группы и способная оказывать влияние на их поведение, без привлечения внешней силы и власти.

Для того чтобы дать определение понятию «руководитель», отражающему качество человека, выполняющего определенную деятельность, нужно сначала дать определение самой деятельности.

Итак, термин «руководство» имеет множество определений. Ниже будут приведены лишь те определения, которые рассматривают руководство в рамках различных аспектов психологии (социальной психологии, политической психологии), теории управления и конфликтологии.

Глоссарий политической психологии, ссылаясь на Е.С. Кузьмина [17] определяет руководство, как «социальную характеристику отношений в группе с точки зрения распределения ролей управления и подчинения; регламентированный обществом правовой процесс».

Н. И. Конюхов [9] дает руководству следующее определение: «руководство – это деятельность, направленная на координацию усилий людей при их совместном достижении определенной цели».

Также положения социальной психологии объясняют руководство, как «совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив».

На основе нескольких определений, имеет место необходимость вывести обобщенное, которое в дальнейшем будет определять используемое понятие.

Руководство – это совокупность процессов взаимодействия в группе, направленная на координацию усилий её членов для достижения совместной цели.

Определения понятию «руководитель», то есть человеку, осуществляющему руководство, дают следующие:

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности [10].

Руководитель - индивид, возглавляющий какую-либо формальную (вторичную) большую социальную группу или часть, подразделение такой группы и назначаемый на этот пост в соответствии с нормами и процедурами, официально принятыми в этой организации и/или по отношению к ней в рамках более всеобъемлющей вторичной группы [6].

Руководитель - в социальной психологии, индивид, который наделен властью награждать и наказывать других членов своей группы [8].

Основываясь на трех наиболее распространённых определениях понятия «руководитель» и обобщая их, выводим собственное определение, на которое и будет опираться дальнейшее исследование.

Руководитель – лицо, возглавляющее какую-либо группу лиц, чьи управленческие функции подкреплены официальными приказами и распоряжениями, принятыми в организации.

Стоит отметить, что в работах многих авторов, в том числе в психологическом словаре [11] определение руководителя и руководства как такового тес-но переплетаются с такими терминами, как «лидерство» и «лидер». В качестве примера можно привести тот факт, что определения термина «Руководство» в данном словаре нет, оно лишь отсылает читателя к термину «Лидерство». Если обращаться к зарубежной литературе по данному вопросу, то чётко прослеживается, что в своих работах англоязычные авторы для обозначения феноменов лидерства и руководство приводят один термин – «лидерство».

Очевидно, что имея определенные сходства в своей сути, лидерство и руководство, лидер и руководитель имеют и ряд отличий, на которых более, чем на сходствах необходимо сконцентрировать внимание.

Для начала дадим более точное определение понятиям «лидерство» и уточним понятие «лидер» данное нами ранее. Эти понятия имеют значения в дальнейшем исследовании, но их роль вторична по сравнению с данными ранее определениями. Поэтому вместо приведения различных определений из разных источников, здесь будет представлено обобщенное определение.

Официальных трактовок лидерства, популярных и не очень, на данный момент довольно много. Р.Л. Кричевский в своей работе «Психология лидерства» [12] только трактовок зарубежных авторов приводит более десяти. В отечественной литературе, которая к вопросам лидерства и руководства обратилась значительно позже (около 80-х годов XX века), трактовок меньше, и они уже четко разграничены на «руководство» и «лидерство», что отсутствует в англоязычной литературе.

Основываясь на различных трактовках и определениях, автором предлагается следующее определение понятия «лидерство»:

Лидерство – это осуществление социального влияния между определенным членом сообщества, выбранным и пользующимся доверием других его членов, и его последователями для достижения общих целей.

В данном определении за основу была взята наиболее популярная сейчас в англоязычной литературе трактовка лидерства как осуществления влияния (последователи данной трактовки – Е. Холландер, Г. Юкл, Д. Ван Флинт и другие). Определение понятия «лидер» будет дано как на основе существующих определений разных источником (краткий словарь психологических терминов, глоссарий политической психологии, словаря конфликтолога и другие), так и на основе выбранной за актуальную трактовки самого феномена лидерства.

Лидер – это член сообщества, за счёт своих личностных качеств и иных характеристик, занимающий центральную позицию в структуре межличностных отношений членов сообщества, пользующийся их доверием и наделенный ими правом принимать решения, ведущие к достижению общей цели.

Теперь, когда имеется четко сформулированные определения понятий «руководитель» и «лидер», и очевидна их тесная связь в исследованиях многих ученых, следует обозначить сходства и отличия этих понятий.

Первый среди зарубежных авторов, обративших своё внимание на различие этих двух понятий, был С. Джиббс в своей работе «Лидерство» (1969). В отечественной психологии первый развернутый сравнительный анализ различий руководства и лидерства был дан Б. Д. Парыгиным в своём наиболее известном труде «Основы социально-психологической теории» (1971). Также данный вопрос поднимался профессором Гарвардского университета А. Залезник в его статье «Менеджеры и лидеры: есть ли разница?» (1977).

Анализ всех трёх сопоставительных характеристик «лидерства» и «руководства» помог выбрать наиболее важные и значимые в рамках данного исследования различия между этими феноменами, представление которых в дальнейшем поможет составить обобщенный портрет лидера для использования в исследовании.

1.2. Стили управления. Характеристика управления по А. Файолю

Стиль управления является типичной манерой и способом поведения менеджера. Выделяется несколько классификаций стилей менеджмента.

Стили могут классифицироваться по ряду критериев.

1. Критерии участия исполнителей в управлении представлены [17]:

- авторитарным (единолично менеджером приказывается и решается – сотрудниками – исполняются решения);

- сопричастным (сотрудники участвуют в определённой мере в принятии решений);

- автономным (менеджером играется сдерживающая роль – сотрудники решают сами, чаще всего большинством).

2. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления представлена:

- управлением через инновацию (разработка инновации является руководящим заданием);

- управлением при помощи задания цели (на каждом иерархическом уровне происходит задание целей, существует свобода в методе ее достижения, которая ограничена сметой и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации представлен.

- слабым управлением – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача минимальна;

- управлением по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения;

- клубным управлением – присуща дружеская атмосфера, но пренебрегается решением задач;

- управлением по среднему пути – происходит достижение компромисса между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда;

- сильным управлением - идеальный стиль.

Характеристика руководителей по А. Файолю [18];

- Здоровье и физическая выносливость;

- Ум и умственная работоспособность;

- Нравственные качества: воля, активность, энергия, мужество ответственности, чувство долга, забота об общем интересе;

- Административные способности: умение строить социальный организм, распорядительность;

- Значительный круг общих познаний;

- Общее значение со всем, что имеет отношение к существенным функциям бизнеса;

- Возможна более глубокая компетентность в характерных для данного предприятия профессиях.

Успех стиля управления можно оценивать по критериям представленным:

– воздействием на прибыль и издержки;

– реализацией задач при разработке продукции;

– реализацией задач организации;

– реализацией задач в управлении персоналом (продолжительностью отсутствия, удовлетворенностью работой, готовностью к перемене работы, чувством собственного достоинства, творческими качествами, инициативностью, готовностью к учебе).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать факторы, представленные:

- личными качествами (представлениями о самосознание, ценностях, коренной позицией, отношением к риску, ролью личных мотивов, авторитетов, творческого и производственного потенциала, уровня образования);

- зависимостью от предстоящих задач (содержанием творческих или новаторских элементов, степенью сформулированности, наличием опыта их решения, происходит их решение планово или как внезапно возникающих, обязаны ли выполняться индивидуально или в группе, давлением сроков);

- организационными условиями (степенью жесткости оргструктуры, децентрализованным и централизованным решением задач, количеством инстанций принятия решения, четкостью путей связи и информации, степенью контроля);

- условиями окружающей среды (степенью стабильности, условиями материального обеспечения, социальной безопасностью, господствующими общественными ценностями и структурами). [2]

Способ реализации поставленных задач можно характеризовать как стиль руководства. Выделяют три ставших классическими стиля руководства, что в 30-е гг. ХХ в. были предложены Курт Левин. Они представлены:

- авторитарным, или директивным;

- демократическим, или коллегиальным;

- либеральным, или попустительским.

Авторитарный стиль основывается на предположении, что все люди по природе ленивы, не любят брать на себя ответственность, и управление ими должно основываться на деньгах, угрозах и наказании. Ему характерна высокая централизация руководства; единоначалие в принятии решений; жесткий контроль за деятельностью подчиненных. Сотрудники являются исполнителями приказов, причем они получают минимум информации. Авторитарный руководитель отказывается от услуг экспертов, мнений подчиненных, не обсуждает свои решения, стремится избежать ситуаций, где он не компетентен.

Методы руководства представлены: распоряжениями, приказами, выговорами, замечаниями, угрозами, лишениями льгот. Общение с сотрудниками характеризуется использование четкого языка, неприветливого тона, резкости, нетактичности; возможна грубость. Интересы дела выше интересов людей.

Демократический стиль характерен стремлением руководителя к выработке решений, распределению полномочий и ответственности между подчиненным и руководителем. Руководителем обсуждаются с сотрудниками и заместителями наиболее важные производственные проблемы, стимулируется их инициатива, информируется коллектив. Общение вежливое и доброжелательное. Создается благоприятный психологический климат. [5, 8]

Для либерального стиля характерна минимальная степень участия руководителя в управлении коллективом. Таким руководителем пускается дело на самотек, он действует от случая к случаю или когда оказывают давление “сверху” или “снизу”. Руководитель предпочитает не рисковать, отойти от выполнения проблематичного дела, переложить свои функции и ответственность на других. Никогда не критикует начальство.

Подчиненные предоставлены сами себе, их работа контролируется редко. Общение с подчиненными руководитель ведется конфиденциальным тоном, характерны уговоры и налаживание личных контактов. Критику терпит, соглашается, но ничего не предпринимает. Такой стиль руководства может быть оптимальным только при некоторых обстоятельствах: в творческих коллективах, либо когда есть неформальный лидер, который фактически управляет коллективом.

Если говорить о то, стиле, по мнению большинства зарубежных специалистов, эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль, которому свойственны черты, представленные:

1) постоянными совещаниями руководителя с подчиненными;

2) открытостью в отношениях между руководителем и подчиненными;

3) вовлеченностью подчиненных в разработку и принятие организационных преобразований;

4) делегированием руководителем подчиненным ряда полномочий, прав;

5) участием рядовых работников как в планировании, так же и в совершении организационных преобразований;

6) созданием особых групповых структур, которые наделены правом самостоятельного принятия решений;

7) предоставлением работнику автономно (от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

1.3. Лидерство при решении управленческих задач на современном этапе

О важности организационного лидерства для развития организации писали такие известные исследователи менеджмента, как П. Друкер, Д. Бойетт и Дж. Бойетт, М. Мескон, Ф. Хедуори, М. Альберт. Так Д. Бойетт и Дж. Бойетт, отмечали, что «когда дело доходит до руководства организацией, главным фактором является личность того, кто создает организацию, кто стоит по главе, т.е. речь идет о лидере организации» [11]. Кроме того, большинство исследователей изначально отмечают и важность развития лидера как личности. Например, Л. Якокка считает, что «только развивая личность, руководитель может достичь вершин мастерства» [2].

В целом, как отмечают О.В. Евтихов, Л.Н. Антилогова, «в настоящее время в отечественной литературе различают как минимум два концептуальных взгляда на лидерство: 1) классическая западная, в которой под организационным лидером преимущественно понимается первое лицо организации, т.е. ее руководитель, занимающий определенную должностную лидерскую позицию с соответствующими полномочиями и ответственностью;

2) классическая отечественная, в которой лидерство традиционно разделяется на формальное (должностное) и неформальное (социальное). Условно организационное лидерство можно представить в следующей формуле:

Организационное лидерство = руководство + социальное лидерство» [34].

Изучая организационное лидерство, В.В. Белов предлагает ставить научную проблему с позиции акмеологического подхода. В.В. Белов пишет:

«Расхождение между объективной реальностью и ее логическим объяснением проявляется в противоречии, которое сложилось между теорией и практикой руководства организацией. С одной стороны, практика руководства организацией убедительно свидетельствует о том, что тип руководства организацией, который зависит от личности того человека, который стоит во главе организации, определяет облик всей организации, ее успех или крах. С другой стороны, наука, несмотря на многочисленные исследования, не разработала концепцию руководства организацией, которая объясняла бы этот феномен так, чтобы это позволяло бы в полной мере удовлетворить практические запросы создания долгосрочно преуспевающих организаций, успешно функционирующих и развивающихся в условиях жесткого противоборства» [8].

Особое значение при рассмотрении понятия организационного лидерства имеет разграничение социально-психологической роли лидера и управленческой позиции руководителя. Впервые этот вопрос был актуализирован С. Джиббсом в 1969 году, который попытался разделить понятия «лидерство» и «руководство», обратив внимание на содержательную сторону различий в этих понятиях. В СССР впервые о проблеме дифференциации понятий заявил «лидерство» и «руководство» Б.Д. Парыгин, опубликовавший в 1971 году работу, посвященную данной теме. Как пишут О.В. Евтихов, Л.Н. Антилогова: «В дальнейшем исследователи активно предпринимали попытки уточнить и противопоставить эти понятия. Как правило, в первом случае выделялось естественное, свободное, неформальное начало, в противоположность официальному во втором» [3, 4].

Продолжая исследовать понятие организационного лидерства, А.А. Урбанович объединяет понятия «лидерство» и «руководство» и дает такие характеристики руководителя-лидера:

«1. Способность воспринимать общие нужды и проблемы управляемого коллектива и принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд и решению проблем, которую остальные члены коллектива на себя взять не могут.

2. Способность быть организатором совместной деятельности: руководитель формулирует задачу, волнующую большинство членов коллектива, принимает на себя ответственность за создание пусть не всех, но обязательно основных, значимых условий решения этой задачи; умеет планировать совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива; использует для принятия коллективных решений мнения и предложения, противоположные собственной позиции…

3. Чуткость и проницательность, доверие к людям: лидер-руководитель находит время чтобы выслушать людей, и умеет слушать; с ним легко разговаривать на любую интимную тему, так как он умеет хранить тайны; лидер знает в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе, и готов их отстаивать; способен понять трудности отдельного человека, чувствует, кто в нем нуждается; способен у сопереживанию.

4. Представительские способности: лидер-руководитель является выразителем общих для коллектива позиций его членов; способен улавливать и выражать общее мнение членов коллектива по значимым для них вопросам.

5. Эмоционально-психологическое воздействие: лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямых распоряжений и команд; он в высокой степени наделен «чувством локтя», умеет убеждать, склонен поощрять; он обладает неформальным авторитетом (ему подчинялись бы, даже если бы он не имел руководящего поста).

6. Оптимизм: лидер уверен, что подавляющее число проблем, которые встают перед людьми, разрешимы; своим оптимизмом он вызывает у людей веру в свои силы» [8].

О.В. Евтихов в своей работе «Стратегии и приемы лидерства» представляет основные функции организационного лидера, которые можно также отнести и к формальному руководителю организации:

«а) Направляющая функция. Одной из важнейших функций лидера является установление приоритетных целей деятельности и функционирования группы и мотивирование последователей на ее достижение.

б) Функция планирования. Лидер в той или иной степени принимает обязанности разработчика методов и средств достижения приоритетных целей.

в) Контрольно-координирующая функция. Лидер является координатором деятельности группы, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением.

г) Административная функция. Лидер является источником поощрения и наказаний.

д) Экспертная функция. Лидер часто является лицом, к которому обращаются как к источнику достоверной информации, или квалифицированному специалисту, или просто за житейским советом.

е) Представительная функция. Лидер является официальным лицом группы, представляющим ее во внешних инстанциях…

ж) Эмоционально-регулятивная функция. Лидер является регулятором межличностных и деловых взаимоотношений внутри группы, а также морально-психологического климата в коллективе…

з) Нормообразующая функция. Лидер во многом является основателем групповых норм, а также эталоном, задающим тон поведения и профессионального взаимодействия для остальных членов группы.

и) Мировоззренческо-формирующая функция. Лидер служит источником ценностей, составляющих групповое мировоззрение…

к) Символьная функция. Группы с высокой степенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и к внешним отличиям от остальных групп» [12].

Исследователи лидерства, рассмотрев множество независимых факторов, определяющих поведение лидера, свели эти показатели к двум факторам, которыми можно в полной мере описать направленность поведения лидера. Первый фактор – это действия, направленные на достижение целей группы (ориентация на результат), второй – это действия лидера, направленные на формирование гармоничных отношений в группе (ориентация на людей). Однако, в исследовании, проведенном А.Н. Занковским, получены данные о третьем, дополнительным факторе организационного лидерства, которым является культурно-ценностное измерение. А эффективным лидером будет человек, система ценностных ориентаций которого, совпадает с ценностями корпоративной культуры организации [6].

Анализируя опыт многих авторов, исследователи пытаются обобщить и выделить основные характеристики организационного типа лидера. Так, О.В. Евтихов и В.А. Адольф в структуре лидерских качеств организационного лидера рассматривают четыре блока:

«1. Индивидуальный – включает комплекс личностных и профессиональных качеств (знание и чувствование себя, уверенность в себе, активная жизненная позиция и стремление к лидерству, ситуативная проницательность, моральная нормативность, надежность и последовательность в поступках, профессиональная компетентность).

2. Социальный – включает качества, преимущественно проявляющиеся в отношениях с другими людьми (межличностная чувствительность, коммуникативная компетентность, умение создавать условия для самореализации последователей, справедливость, готовность поддержать в трудную минуту).

3. Организационно-управленческий – включает качества, востребованные в контексте организационных взаимоотношений руководителя с подчиненными (обращенность в будущее и видение перспективы, оперативная активность, способность создавать команду, способность организовать группу на решение поставленной задачи, способность контролировать результаты совместной деятельности, благодарить и поощрять, способность представлять и отстаивать интересы группы во внешних инстанциях, брать на себя ответственность).

4. Перцептивно-лидерский – включает качества, которые приписывает лидеру группа (восприятие индивида группой как лидера, признание лидерского статуса и авторитета, наличие последователей, делегирование членами группы части личной активности лидеру)» [5].

В.А. Горячкина попыталась определить характеристики «управленческого лидера» и дифференцировать их от характеристик «формальных руководителей». В результате исследования автор выделила социально-психологические и индивидуально-психологические особенности управленческих лидеров. Социально-психологические особенности:

«1. Управленческий лидер не имеет склонности к какому-то определенному стилю лидерства и сочетает в себе их многообразие и применяет в зависимости от ситуации…

2. Управленческие лидеры имеют большую… степень выраженности ролей, что объясняется наличием у них более гибкого стиля управления…[7]».

К индивидуально-психологическим особенностям управленческих лидеров В.А. Горячкина относит следующие факторы:

«1. Управленческие лидеры достоверно отличаются от формальных руководителей по трем личностным факторам:

- большей экстраверсией, что характеризует их как общительных, любящих развлечения и коллективные мероприятия, имеющих большой круг друзей и знакомых;

- большими значениями баллов по фактору привязанности, что определяет их позитивное отношение к людям, потребность быть рядом с другими. Как правило, такие люди пользуются уважением, отличаются добротой, отзывчивостью, хорошо понимают других и терпимо относятся к их недостаткам, чувствуют личную ответственность за их благополучие и за общее дело в целом, умеют сопереживать.

- большим самоконтролем, определяющим волевую регуляцию их поведения. Как следствие, такие люди характеризуются добросовестностью, ответственностью, обязательностью, точностью и аккуратностью в делах...

2. По мотивационным характеристикам личности определяется достоверная отрицательная связь с мотивом стремления к власти (чем больше склонность к управленческому лидерству, тем меньше показатели мотива стремления к власти)…» [9].

И.Н. Дрогобыцкий на основании PAEI-кода И. Азидеса [10] выделяет следующие обязательные черты организационного лидера:

- «способность действовать самостоятельно и осознанно;

- способность понимать и правильно воспринимать свои достоинства и недостатки;

- умение ценить достоинства и уникальные особенности сотрудников;

- умение разрешать конфликты и создавать атмосферу взаимного доверия» [13].

Интересные аспекты организационного лидерства рассматриваются также в статье С.Н. Макарова, проводившего исследование в исполнительных органах государственной власти [4, 11]. Автор, на основе теории М. Басса и Б. Аволио, предлагал оценить наиболее значимые факторы организационного лидерства. В качестве этих факторов по итогам исследования были представлены: индивидуализированное внимание, воодушевляющая мотивация, интеллектуальное стимулирование, харизматическое влияние.

О.В. Евтихов рассматривая вопрос о раскрытии способностей организационного лидера представляет модель развития лидерского потенциала в виде четырех основных содержательных модулей:

«1. Диагностическое обеспечение программы развития лидерского потенциала;

2. Создание в организации социально-психологических условий проявления лидерства и развития лидерских качеств руководителя;

3. Профессионально-управленческая подготовка руководителей;

4. Социально-психологическая работа со служебными коллективами, а также консультационное сопровождение руководителей» [14].

Р.А. Эльмурзаева отмечает, что «оценка лидерского потенциала и его развитие в реальной практической деятельности организации возможны при следующих условиях:

- формировании эмоционально-осмысленной реакции у работника на внешнее воздействие, когда процесс взаимодействия потенциальных лидеров и организации является двусторонним;

- постоянном совершенствовании и развитии лидерских качеств у руководителей среднего и высшего звена организации;

- осмысленном выборе лидерских качеств в зависимости от стратегических направлений развития организации» [15].

Сердюк И.И, Кривцова М.А. считают, что «формирование готовности к лидерству - целенаправленный педагогический процесс, в ходе и результате которого:

- создается устойчивая положительная мотивация развития лидерских качеств личности (мотивационно-личностный компонент);

- приобретаются и применяются знания о профессионально значимых лидерских качествах (операционно-деятельностный компонент);

- происходит соотнесение личностных качеств и требований к будущей профессиональной деятельности (операционно-контрольный компонент)» [1].

В целом, большинство авторов сходятся во мнении, что раскрыть способности организационного лидера возможно, и даже необходимо для успешного функционирования организации в связи с реформированием методов управления и их концептуальных оснований. Многие исследователи считают, что процесс раскрытия способностей организационного лидера у управленцев необходимо начинать с вузов, или даже со среднего образования. Так Д.В. Хмельник пишет: «Для улучшения подготовки молодых управленцев можно порекомендовать российским учебным заведениям уделять большее внимание развитию лидерских качеств у студентов. Для достижения этой цели существуют разнообразные тренинги. По аналогии с университетами США необходимо создавать различные центры при вузах, которые призваны выполнять задачи, связанные с развитием у студентов ответственности, лидерских качеств и стремления к добровольному служению обществу» [8, 4]. Можно сказать, что эта проблема актуальна и для педагогических вузов.

Среди отечественных ученых вопросами «тактического» и «стратегического» и «операционного» лидерства занимались А.С. Чернышев, Ю.А. Лунев, С.В. Сарычев, Д.В. Беспалов, Е.И. Гамова. Как пишет С.В. Сарычев, «стратегический лидер выполняет роль человека, который ставит долговременные цели с отдаленным результатом перед группой, рационально подходит к решению возникающих проблем, осуществляет первый этап ориентировочной деятельности. Операционный лидер – решает операциональные задачи, уточняя, что должен делать каждый член группы и регулируя процесс взаимодействия» [17].

Сравнивая деление лидеров на стратегических, тактических и операционных с имеющейся в социальной психологии типологией лидерства, Г.В. Михайлова приходит к следующим выводам:

«- если соотнести типологию делового лидерства по Л.И. Уманскому со стратегическими и тактическими типами лидерства, то получается следующее соотношение: «лидер – генератор эмоционального настроя, инициатор, эталон соотносится со стратегическим типом; лидер-организатор и лидер-эрудит – с тактическим; лидер-мастер – с операциональным»[7, 8];

- типы лидеров, выделяемые Б.Д. Парыгиным (исполнители, организаторы, вдохновители), соотносимы с операционным, тактическим и стратегическими типами лидерства [5, 6];

- в ходе проведенного нами исследования было установлено, что группах с высоким уровнем развития, но малочисленных по составу лидер может успешно проявлять себя как тактический, стратегический и операциональный на разных этапах осуществления совместной деятельности, что соответствует описанию универсального лидера;

- операциональные лидеры – исполнители. Присутствуют в высокоорганизованных коллективах. Они инициативны, могут работать согласованно без тактического лидера. Разрабатывают пути реализации деятельности. Успешны в локальных заслугах, в отдельных видах деятельности» [6, 7].

Таким образом, организационное лидерство в менеджменте сочетает в себе руководство и социальное лидерство и проявляется на всех уровнях деятельности менеджера (стратегическом, тактическом, операционном). Раскрытие способностей организационного лидерства, у лиц, осуществляющих менеджмент в любой сфере, будет способствовать более эффективному решению всех основных управленческих задач: планированию, организации, координации, мотивации и контролю на всех уровнях деятельности, в том числе и на операционном уровне.

2. АНАЛИЗ ПОНЯТИЙ ВЛАСТИ И ВЛИЯНИЯ, ИХ БАЛАНС

2.1. Понятие «власть» и «влияние»

В рыночный период роль руководителя была понятной и четко определенной. Его задача состояла в том, чтобы распределить работу, установить и поддерживать стандарты, следить за дисциплиной. Власть руководителя практически не подлежала сомнениям, потому как множество факторов действовало в его пользу. При принятии решений слово руководителя было решающим. Его статус был настолько высок, что ничто не угрожало его праву контролировать и поддерживать дисциплину. Во многих случаях руководитель единолично нанимал на работу и увольнял работников. Труд и поведение сотрудников в свободное время контролировались партийными органами государственной власти, профсоюзами. власть руководитель менеджер подчиненный [19].

Фундаментальные изменения в обществе обусловили и изменения в деятельности руководителя (менеджера). Практически все новые тенденции стали значительно усложнять и менять деятельность руководителя. Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом, иначе говоря, оказывать влияние.

Влияние определяют как поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, разнообразны: это и просьба, и угроза увольнения, и пистолет, направленный в грудь. Человек может также влиять на другого человека и с помощью одних лишь идей. Ярким тому примером может служить коммунистическая идея Советского Союза или КНР.

Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким способом, который побуждает их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей фирмы. Он также должен представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать влиянием необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создает его зависимость от вас и заставляет его действовать так, как желаете вы. Это "что-то" — основные потребности исполнителя [31].

Влияние зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

Влияние зависит от конкретной ситуации, от способностей руководителя, а также от той личности, на которую оказывается влияние. Руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных и коллег. Без содействия этих людей, представляющих собой часть окружающей среды руководителя, он не может влиять и осуществлять свои функции.

В управленческой литературе способность влиять на поведение других людей называется властью [20, 21]. Власть — это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа — в отношении иной и т.п. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и руководители, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает все жизненные процессы организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяются пониманием власти, знанием, как ей пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования. Власть никогда не бывает абсолютно неизменной. Власть — это отношения в динамике, отношения, меняющие и ситуацию, и людей, отношения изменений во времени.

Власть — это возможность и способность навязать свою волю, воздействовать на деятельность и поведение других людей, даже вопреки их сопротивлению. Суть власти не зависит от того, на чём основана такая возможность. Власть базируется на различных методах: демократических и авторитарных, честных и нечестных, насилии и мести, обмане, провокациях, вымогательстве, стимулировании, обещаниях и т.д. [22]

Считается, что власть появилась с возникновением человеческого общества и будет в той или иной форме всегда сопутствовать его развитию. Она необходима для организации общественного производства, которое требует подчинения всех участников единой воле, а также для регулирования других взаимоотношений между людьми в обществе.

Для того чтобы влияние было действенным, руководитель должен осознать интересы фирмы и свои ролевые возможности, проявить волю и использовать власть. Чтобы влиять, необходимо иметь основу влияния — власть.

Джон П. Коттер [32] подчеркивает это, когда утверждает, что руководителю необходимо развивать власть, потому что руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены и практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его или ее приказов только потому, что он или она - начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти.

2.2. Формы власти

Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.

Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, то использование своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать и свою собственную власть [23]. А это, в свою очередь, может принести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, — непокорности.

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти [25]:

1. Закон – власть дана человеку определенными определяющими силами, все понимают, что человек имеет право требовать чего-либо и ожидать согласия и послушания.

2. Вознаграждение – тут все исходит от способности одного компенсировать труды другого.

3. Экспертиза – держится на том, что человек превосходит других в своих навыках и обладает знанием.

4. Качества лидера – это результат харизмы, демонстрации своих достоинств.

5. Принуждение – власть, в случае с которой все знают, что носитель может наказать за неповиновение.

Если вы осознаете эти источники знания, то вы можете:

• Лучше понимать, почему кто-то влияет на вас, и менять ход дел по своему желанию.

• Понимать свои собственные источники власти.

• Улучшить свои лидерские навыки, совершенствуя ваши источники власти.

• Чтобы развить свои лидерские навыки, учитесь развивать данные виды власти, чтобы иметь положительное влияние на ваших коллег, команду и организацию в целом.

Эти пять видов можно разделить на два раздела: власть от позиции и власть персональная. Власть от позиции включает в себя [24]:

1. Законная власть.

Президенты, премьер-министры, монархи имеют свою власть. Таким же образом её имеет и священник, и начальник пожарной команды, и руководитель налоговой службы. Люди, обладающие формальной официальной властью, принадлежат к этому сословию. В социальной иерархии, культурных нормах и организационных структурах присутствует эта законная форма власти. Такая форма власти может быть непредсказуемой и неустойчивой. Если вы теряете свой титул или положение, законная власть испаряется. Также ваша власть ограничивается только теми ситуациями, на которые, по мнению сотрудников, у вас есть права на контроль. Если начальник пожарной команды говорит людям держаться подальше от горящего здания, они послушают его. Но если он говорит людям держаться подальше от происходящей на улице драки, то они уже с меньшей вероятностью послушают его.

2. Вознаграждение.

Люди власти способны награждать тех, кто помог и подчинился. Повышение, содействие, назначение на желаемое место или дело, обучение и даже простые комплименты – все это примеры вознаграждений. Если ожидают вознаграждения за работу, которую вы от них хотите, то они наверняка сделают свое дело.

Проблема может быть в том, что у вас нет достаточного контроля над вознаграждениям, о которых идет речь. У контроллеров нет прямого контроля над заработными платами, а менеджеры часто не могут иметь всей власти при попытке содействия своим сотрудникам.

И когда вы исчерпаете возможные награды, или их будет недостаточно для сотрудников, ваша власть ослабнет.

3. Принудительная власть.

Это источник власти изначально можно считать проблематичным, он также может быть причиной недовольств, нездорового поведения рабочего персонала и недовольства в офисе. Угрозы и наказания — это основные инструменты принуждения. Велика вероятность того, что кто-то будет уволен, ущемлен в своих привилегиях или получит задания, которые он не хочет исполнять. Если ваше положение позволяет вам принуждать других людей, то это ещё не значит, что вы имеете на этом право. Иногда нужно наказывать людей, это правда. Но, тем не менее, частое использование принудительной силы редко может быть уместно в организации.

Опираясь на одну из этих форм власти, вы рискуете прийти к обеднению и тупику в развитии своих лидерских способностей.

Теперь рассмотрим личный источник власти. Он включает в себя [26]:

1. Экспертная власть.

Когда у вас есть знание и навыки, которые помогают понимать ситуацию, принимать и предлагать решения, судить верно – люди наверняка последуют за вами. Когда вы демонстрируете свою экспертизу, люди с большей вероятностью будут вам доверять.

Более того, используя свою уверенность, репутацию, вы можете направить свою власть и дальше границ своей экспертизы. Это хороший способ поддержания вашей экспертной власти. Позиционной власти здесь не требуется, поэтому у вас есть пространство для увеличения вашего влияния. Это один из лучших способов развития своих лидерских навыков.

2. Лидерские качества

Тут играют свою роль такие аспекты, как харизма, шарм, преклонение и умение располагать к себе. Такая форма власти исходит от одного человека, который нравится и вызывает желание подражать ему у других людей. Такая форма власти есть у звезд. Эта форма власти может быть неустойчивой, если она применяется в одиночку. Максимальную выгоду от её применения можно получить только при совмещении её с другой формой власти.

Любой человек способен быть лидером и вести других за собой, для этого человеку не требуется занимать большое положение. Осознавая существующие формы власти, вы можете избежать влияния тех, кто использует неэффективные методы, которые ведут к отрицательным результатам. Все это поможет вам в том, чтобы стать эффективным, влиятельным лидером, которого любят и уважают его подчиненные.

2.3. Виды влияния

Иметь власть - значит уметь влиять на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния руководителя на подчиненного.

Влияние можно разделить на два основных вида [28]:

1. Влияние путем убеждения.

Влияние путем убеждения основано на власти примера и эксперта. Разница лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Путем убеждения до сознания потенциального исполнителя доводится мысль о том, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность. Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой, эмоциями.

Эффективное убеждение возможно, если руководитель заслуживает доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень сотрудника, она не должна быть слишком сложной, или, наоборот, слишком упрощенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его сотрудников.

Для эффективного использования влияния путем убеждения следует [30]:

1) точно определить потребности исполнителя и обращаться к этим потребностям;

2) начинать разговор с мысли, которая обязательно ему понравится;

3) стараться создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности;

4) просить немного больше, чем на самом деле нужно получить, и затем делать уступки;

5) говорить уважительно, сообразуясь с интересами исполнителя;

6) стараться говорить последним, так как аргументы, выслушанные последними, имеют наибольшее влияние на слушающих.

Главные недостатки этого метода — медленное воздействие и неопределенность. Для того чтобы убедить кого-либо в чем- либо, требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Кроме того, возможно, убедить исполнителя не удастся. Следует иметь в виду, что влияние путем убеждения имеет одноразовое действие, в каждой новой ситуации необходимо вновь убеждать. Преимущество использования убеждения заключается в том, что работу человека, на которого влияют, скорее всего, не нужно будет проверять, так как он постарается сделать больше, чем установлено минимальными требованиями.

2. Влияние через участие.

Влияние через участие в управлении признает участие, власть и способности исполнителя. Руководитель направляет усилия и способствует свободному обмену информацией. Экспертная власть руководителя и исполнителя может быть объединена в едином решении, в правильность которого оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.

Участие в принятии решений совершенно явно основывается на потребностях высокого уровня — потребностях во власти, компетентности, успехе или самовыражении [27].

Чаще всего работники, участвующие в обсуждении предлагаемых изменений в их работе, меньше сопротивляются этим переменам. Кроме того, повышается производительность труда, сокращается текучесть кадров. Но те работники, которые не любят неопределенности, не склонны к индивидуализму и предпочитают жестко контролируемые ситуации, лучше всего работают в контролируемых условиях.

Условия эффективного влияния. Власть руководителя должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, направленной на достижение целей организации.

Этого можно добиться, выполняя следующие условия [29]:

1) потребность, на которой основывается влияние, должна быть активной и сильной;

2) человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения какой-то потребности;

3) человек, на которого влияют, должен быть уверен, что исполнение повлечет удовлетворение или неудовлетворение потребности;

4) человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия могут оправдать ожидания руководителя.

3. МЕТОДЫ ВЛИЯНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПОДЧИНЕННЫХ

Рассмотрим в этой главе основные методы влияния и сделаем краткие выводы.

Метод внушения и его виды.

Внушение – воздействие на поведение и психику человека, предполагающее некритическое восприятие им особенностей информации [30]. Внушение осуществляется посредством вербальных и невербальных средств. Общаясь, люди постоянно воздействуют друг на друга, внушая или навязывая друг другу свои мнения, оценки, настроения. Сила внушения увеличивается во время стихийных бедствий (землетрясений, наводнений), а также под влиянием целенаправленной рекламы, значимости передаваемой информации, авторитета говорящего.

Внушение подразделяется на непосредственное и опосредованное. Непосредственное – прямое воздействие на людей. Опосредованное внушение осуществляется вне личных контактов, через систему средств информации, кино, радио, телевидение, прессу, наглядные средства.

Второй вид внушения связан с принуждением, зависимостью. Он основывается на вынужденном признании превосходства руководителя в силе власти, не на доверии, а на страхе наказания или угрозе лишения какой-либо ценности, опасении стать жертвой агрессии начальника, группы людей, оказаться изолированным, отвергнутым. В этом случае парализуется воля, возникает желание слепого повиновения, повторения, следования указаниям, пунктуально их, копируя и осуществляя. Сознание заторможено, эмоции ограничены чувством страха. Подавлены личностные склонности, инициатива, активность.

Первый вид внушения имеет вдохновляющий эффект, второй - подавляющий. Вдохновляющее внушение может быть предпосылкой для убеждающего воздействия, так как внушает уверенность в свои силы, мобилизует мыслительную деятельность в заданном направлении, ориентируя на сознательное подчинение.

Подавляющее внушение способствует формированию навыков, привычек, которые могут стать впоследствии мотивами для соответствующего поведения, осознаваемыми или неосознанными.

Метод убеждения и его виды.

Убеждение – это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего. Убеждение – основной, наиболее универсальный метод руководства и воспитания [30].

Существует два способа убеждения прямой и косвенный.

Прямой способ убеждения – это убеждение, имеющее место, когда заинтересованная аудитория сосредотачивает всё внимание на благоприятных аргументах.

Косвенный способ убеждения – это убеждение, имеющее место в том случае, когда на людей влияют случайные факторы, например: привлекательность автора.

Прямой способ убеждения имеет место, когда люди от природы склонны анализировать происходящее или заинтересованы в предлагаемой теме.

Метод манипуляции и средства влияния.

Психологическое воздействие заключается в воздействии одной личности или группы на психику другой группы, на их мышление, воображение, чувства, волю и т.п. [28, 31]. Целью и результатами психологического воздействия является перестройка психики объекта воздействия, достижения определенных психических сдвигов и изменений, влияющих на деятельность и поведение.

Манипуляция как вид психологического воздействия – скрытое от адресата побуждение его к переживанию определенных состояний, изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения целей инициатора. При этом для манипулятора важно, чтобы адресат считал эти мысли, чувства, решения и действия своими собственными, а не навязанными извне и признавал себя ответственным за них.

Средства влияния:

• Нарушение личного пространства, выражающееся в слишком тесном приближении или даже касании;

• Резкое ускорение, или наоборот, замедление темпа беседы;

• Поддразнивающее высказывание (например: «Тебя, что, так легко расстроить?»);

• Подзадоривающие высказывания (например: «Вряд ли ты сможешь это сделать»);

• «Невинный обман», введение в заблуждение.

Выделяются следующие способы манипуляций:

1. Преувеличение типичности поведения. Большинству людей свойственно присматриваться к окружающим и стараться вести себя также как они, делать то, что принято. Мало кто хочет быть белой вороной. Поэтому когда человека хотят склонить к определенному поведению, ему обычно представляют данное поведение как типичное для многих.

2. Ссылка на авторитеты. Людям свойственно прислушиваться к мнению тех, кто хорошо известен, достиг определенного веса в обществе, обладает какими-то важными знаниями и т.п. Манипуляторы злоупотребляют этим: демонстрируют ложный авторитет или просто покупают публичное заявление авторитета.

3. Создание спешки, ажиотажа. Чтобы основательно обдумать свои поступки, человеку требуется некоторое время. Но времени-то его и стремятся лишить, когда хотят склонить к сомнительным действиям. Создав у человека ощущение спешки, его куда легче заставить действовать под влиянием сиюминутного импульса, а не разума.

4. Злоупотребление правилом взаимного обмена. Правила хорошего тона предписывают нам отвечать взаимностью в тех ситуациях, когда нам помогают, оказывают услугу, делают подарок. Но порой нам могут сделать «подарок» или оказать непрошенную услугу специально – с целью оказать влияние, добиться от нас чего-нибудь.

5. Навязывание обязательств. Когда человек принимает на себя какие-либо обязательства, хотя бы в общих чертах, потом его гораздо легче убедить принять и те детали, о которых он не знал, потому что человек стремится к последовательности своего поведения.

Основными составляющими манипулятивного воздействия являются: целенаправленное преобразование (искажение, утаивание) информации; сокрытие воздействия; мишени воздействия, т.е. те психические структуры, на которые оказывается влияние; роботизация. [22]

Манипулирование, как вид психологического воздействия, помогает добиться поставленной цели. Однако неадекватное и неграмотное применение методов влияния может привести к нежелательным последствиям – обезличиванию индивида – объекта влияния, стиранию его индивидуальных психологических особенностей или даже уничтожению, как в психическом, так и в физическом плане.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках реализации цели курсовой работы нами были рассмотрены понятия «лидер», «влияние» и «власть» в контексте руководства в организации и его стилей.

В заключении стоит подчеркнуть, что в некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным, оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. Как правильно отмечают специалисты: «…эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности» [10].

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости «человеческой инженерии» и владеть обширными гуманитарными, человеческими знаниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию достичь лучших результатов.

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов.

В данной работе я постаралась подробно рассказать обо всех методах управления людьми и влияния на них через различные формы власти. Все они вместе и по отдельности способствуют увеличению эффективности управления, а значит и увеличению производительности труда. Так же каждый из этих методов востребован и применяется в нашей жизни повседневно, на работе, в учебе и дома.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 . Авдеев, П.С. Обзор теорий в рамках ситуационного подхода к лидерству [Электронный ресурс] / П.С. Авдеев // Режим доступа: http://sci- article.ru.

2 . Азидес, И. Управляя изменениями / И. Азидес. - Спб: Питер, 2008. – 224с.

3. Белов, В.В. Проблема организационного лидерства: акмеологический подход // В.В. Белов // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С.Пушкина. – 2014. - Т.5, №1. - С. 40-50.

4. Вебер, М. Харизматическое господство/ М. Вебер // Социологические исследования. – 1988. - №5. - С. 139-147.

5. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.

6. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 776 с.

7. Грязева-Добшинская, В.Г. Психологий инновационного менеджмента в организации: учебное пособие / В.Г. Грязева-Добшинская. – Челябинск. Издат. центр ЮУрГУ, 2013. – 298 с.

8. Давыдова, Е.Ю., Чернышова Н.К. Плюсы и минусы делегирования полномочий / Е.Ю. Давыдова, Н.К. Чернышова // Теория науки. – 2014.- №5. – С. 95-100.

9. Дрогобыцкий, И.Н. Организационный менеджмент: природа, команда и лидер / И.Н. Дрогобыцкий // Вестник Оренбургского государственного университета. – 2011. - №13(132) – С. 152-166.

10. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.

11. Евтихов, О.В. Социально-психологическая модель развития лидерского потенциала руководителя / О.В. Евтихов // Психопедагогика в правоохранительных органах. – 2012. - №4 (51). - С. 3-6.

12. Занковский, А.Н. Организационное лидерство в пространстве корпоративной культуры / А.Н. Занковский // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. – 2012. - №145, - С. 72-80.

13. Клейменова, А.Е. Историческое развитие изучения феномена лидерства / А.Е.Клейменова //Аналитика культурологии. – 2014. - № 29.

14. Кови, С. 7 навыков эффективных менеджеров: Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала. / С. Кови. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 88 c.

15. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2017. – 334 с.

16. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.

17. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и К, 2017. – 477 с.

18. Менеджмент: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [А. В. Игнатьева и др.]; под редакцией М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2018. – 320 с..

19. Семенов, А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – Москва: Дашков и Кº, 2017. – 575 с.

20. Сердюк, И.И., Кривцова, М.А. Проблемы формирования лидерских способностей / И.И. Сердюк, М.А. Кривцова // Концепт. – 2014. - №30. – С. 1-5.

21. Спивак, А.А. Лидерство. Учебник для академического бакалавриата / А.А. Спивак. – М.: Юрайт, 2015. - 320с.

22. Сторчак, Н.В. Современные международные исследования лидерства в школьном образовании / Н.В. Сторчак // Человек и образование. – 2012. - №3 (32), - С. 153-156.

23. Тамбиев, Б.Н. Исходные стратегии профессионального поведения руководителей образовательных учреждений / Б.Н.Тамбиев // Вестник Майкопского государственного технического университета. – 2014. - №1.

24. Теория управления: учебное пособие по специальности «Государственное и муниципальное управление» / В. Г. Игнатов, Л. Н. Албастова. – Ростов – на– Дону: Феникс, 2016. – 478 с.

25. Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" / С. Н. Чудновская. – Москва: Эксмо, 2018. – 366 с.

26. Шкурко, О.В. Харизматическое лидерство и возможность его развития у современных руководителей/ О.В. Шкурко // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2013. - № 3. - С. 133-136.

27. Эльмурзаева, Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации / Р.А. Эльмурзаева // Вестник Томского государственного унивеситета. – 2012. - №3(19). – С. 33-35.

28. Якокка, Л. Карьера менеджера / Л. Якокка. – М.: Прогресс, 1991. – 384 с.

29. Mann, R. A. Review of the relationships between personality and performance in small groups / R.A. Mann // Psychological Bulletin. – 1959. - № 56.

30. Rotter, J. A new scale for the measurement of interpersonal trust /J. Rotter // Journal of Personality. - 1967. - №35. - Р. 651-665.

31. Stinson, J.E., Johnson, T.W. The Path Goal Theory of Leadership: A Partial Test and Suggested Refinement // J.E. Stinson, T.W. Johnson. – Academy of Management Journal. – 1974. - №2.

32. Stogdill, R. Personal factors associated with leadership: A survey of literature/ R. Stogdill // Journal of Psychology. - 1948. - №. 25.