Выбор стиля руководства в организации (Факторы формирования стилей руководства)

Содержание:

Введение

«Стили руководства в организации» - тема данной курсовой работы. Актуальность данной темы обусловлена тем, что зачастую именно выбранный и сформированный стиль руководства является основой для результативности и эффективности деятельности организации. На сегодняшний день есть множество примеров в разных областях ведения бизнеса, когда верно выбранный стиль руководства помогает отстающей организации улучшить показатели эффективности и стать лидером. Также бывают ситуации, когда менеджер неверно выбрав стиль управления, может привести коллектив к потере лидирующей позиции.

В основе данной курсовой работы лежит рассмотрение концепции понятия «стиль руководства», его типов, а именно авторитарного, демократического и либерального. Также приведена сравнительная характеристика каждого типа, их положительные и отрицательные стороны.

За основу практической части работы взята организация ООО «Медикабель». Во второй части работы проанализированы ее характерные особенности, определен стиль руководства и, даны дальнейшие рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности, повышению качества решения поставленных задач и оптимизации микроклимата в коллективе.

Современная организация – это уникальное сочетание индивидуальных качеств руководителя, подчиненных и общей поставленной задачи. Современный менеджер – это уникальный человек, которых обладает широким кругом знаний и волевых качеств.

В современном менеджменте все чаще стали уделять внимание стилю руководства, его принципам и изучению его влияния на эффективность управленческой деятельности. Стиль руководства является ключевым звеном в успехе компании, прибыльности и лидерстве. Стиль каждого руководителя – это уникальный набор его личных качеств, опыта и приемов решения задач. Так что дать точное определение стилю руководства в современном менеджменте очень сложно. Иными словим, сколько руководителей – столько и стилей руководства. От выбранного стиля руководства зависит качественная и слаженная работа всего коллектива. Также очень важен микроклимат, который менеджмент создает в своей организации, путем благоприятного отношения ко всем работникам и коллегам.

Стиль руководства лежит в основе эффективной и прибыльной работы всей компании, поэтому так важно современному руководителю создать свой индивидуальный стиль ведения управленческой деятельности.

Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Знание стиля руководства позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного резерва. Таким образом, эта область менеджмента действительно приобретает огромное значение в управлении предприятием.

Актуальность темы заключается в усложнении методов и способов ведения бизнеса в современном мире, а также реализации более оптимального стиля руководства в современной организации.

Основная цель курсовой работы – создать рекомендации по преобразованию стилей управления с учетом данных анализируемой компании на определенном этапе развития.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить теоретические основы и историю формирования понятия «стиль руководства»;

- проанализировать стиль управления, применяемый в компании ООО «Медиакабель», его влиянии на эффективность и результативности;

- подвести иног проведенного анализа на основе описанной теоретической базы и опыта мировых лидеров в области менеджмента.

Для достижения поставленной цели были использованы научные методы исследования: тестирование, интервьюирование, изучение документации и результатов деятельности предприятия, анализ документации.

Объектом исследования выбрано ООО «Медиакабель».

Предмет исследования - стиль руководства, применяемый руководителем данногопредприятия.

Для выполнения курсовой работы была изучена научная литература, учебные пособия, материалы периодической печати, интернет-ресурсы.

Глава 1. Теоретические основы формирования стилей руководства на предприятии

1.1 Сущность формирования стилей руководства и их классификация

На успешную реализацию статуса современного руководителя напрямую влияет стиль управления. Иными словами, стиль руководства – это фундаментальная составляющая авторитетности, профессионализма и компетентности каждого человека, стоящего «у руля» любой организации.

Среди множества определений понятия «стиль руководства», стоит выделить следующее: «стиль руководства – это особый вид личностной, индивидуальной манеры ведения деятельности» [14, с. 176].

Стиль руководства – это не что иное, как цельная концепция методов и принципов осуществления управленческой деятельности. Данная система является результатом слияния, как специфики личностных качеств руководителя, так и ответная реакция на меняющуюся внешнюю обстановку. [6, с. 245].

Стиль руководства –это комплекс сформировавшихся управленческих методов и приемов воздействия руководителя на деятельность подчиненных. Это личностная черта и характер поведения менеджера в вопросе воздействия на подчиненных, в основном целью которой является достижение намеченных целей и получение требуемого результата.

Более широкое определение понятия «стиль руководства» является совокупность методов, принципов, способов практической деятельности руководителя. Более полное определение понятия «стиль руководства»- это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера [21, с. 198].

Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. –С. 176.

Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., 2015.-С.198.

Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. – С.245.

Также под стилем руководства понимают характер и модель поведения менеджера в процессии реализации управленческой деятельности.

Стиль руководства - это совокупность типичных и относительно устойчивых приемов воздействия руководителя на подчиненных при выполнении им управленческих функций. Это привычная особенность и манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, используемая для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей.В стиле руководства можно выделить три основных компонента, которые характеризуют основные особенности стиля:

1. непосредственное участие в принятии решения поставленных задач;

2. формы методов воздействия на работу подчиненных;

3. микроклимат в копании, отношения с работниками и коллегами.

Совокупность этих особенностей и представляет собой основу стиля руководства и определяет имидж и характер управленческой деятельности менеджера. На стиль руководства также напрямую влияют методы управления Метод управления – это комплекс приемов адресного воздействия менеджера на работников, обеспечивающих результативность их действий.

Метод –это термин вполне объективный и применяемей во многих областях различных наук. В менеджменте по типу влияния различают три группы методов: административные, экономические и социально- психологические.

Стиль руководства это концепция, в основе которой методы, приемы и способы достижения руководителем эффективной работы подчиненных и организации в целом. Стиль руководителя индивидуален у каждого менеджера и зависит от многих факторов.

На управленческую деятельность современного менеджера влияют как субъективнее, так и объективные стороны выбранного стиля руководства. Но их тесная взаимосвязь не всегда позволяет определить четкие границы между ними. Но одно можно сказать точно, что взятие за основу только личных качеств и индивидуальных особенностей руководителя, приводит к неправильному построению системы делегирования в организации.

Стиль, которого придерживается руководитель, постоянно находится в поле зрения подчиненных. Он определенным образом оценивается и воспринимается. Поэтому стиль работы - это далеко не личное дело руководителя. Таким образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Метод управления - это совокупность способов целенаправленного воздействия руководителя на подчиненных, обеспечивающих координацию их действий[19, с. 233]. Метод - это понятие вполне объективное, существующее независимо от руководителя.

По характеру воздействия различают три группы методов: административные, экономические и социально-психологические[12, с. 578].Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами.

Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. –С. 233.

Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. – С.578.

Менеджер, создав свой стиль руководства применяет только ему присущие методы и способы управления. Среди которых можно выделить как методы экономического, организационного, идеологического (социально-психологического) характера. [7, с. 532].

Таким образом, стиль руководства - явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Не существует двух руководителей с одинаковым стилем руководства.

В основе стиля руководства лежит три основных компонента, влияющих на характер реализации управленческой деятельности: 1) интерес в успешном решении поставленных вопросов; 2) приемы управленческого воздействия на работников; 3) отношения в коллективе, как с подчиненными, так и с коллегами – менеджерами. Совокупность этих компонентов и является основой стиля руководства и определяет характер ведения управленческой деятельности менеджера. [1, с. 112].

Стиль руководства в основе своей также объективен, так как зависит от специфики (функционального назначения) деятельности и от уровня иерархии управления. Но он всегда субъективно окрашен индивидуальными особенностями и личностными свойствами руководителя.

В деятельности руководителя объективные и субъективные компоненты стиля переплетены настолько плотно, что не всегда их можно разделить и вычислить. Но всякая попытка свести особенности служебного поведения только к личным качествам руководителя или только к специфике его деятельности приводит к ошибке [9, с. 558].

Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие /В. В. Авдеев. – М. : Финансы и статистика, 2013. – С.112.

Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. – С.532.

Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. –С. 558.

Каждый руководитель вырабатывает свой стиль руководства, основываясь на личностных качествах и внешних обстоятельствах. К внешним обстоятельствам могут относиться: конкуренция, изменение политической, экономической ситуации в стране, изменение спроса среди потребителей и т.д. Не смотря на то, что каждый руководитель сам формирует свой стиль, все же разнообразие этих стилей основывается фундаментальных стилевых концепциях. [4, с. 465].

Авторитарный (директивный, жесткий, автократический) стиль (рис.2). В основе такого стиля руководства лежит формальная структура взаимоотношения с работниками. Такой руководитель не имеет никаких личных контактов с коллегами и подчиненными. Он лично контролирует каждый этап выполнения поставленной задачи, берет ответственность в достижении цели, уделяет большое внимание каждому процессу, происходящему в организации, и пристально контролирует все шаги и весь процесс выполнения любой работы.

Решения принимаются им единолично. Работники получают лишь самую необходимую для работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию, неукоснительно требует выполнения своих распоряжений. Для него характерна чрезмерная централизация власти, жажда подчинения. Такой руководитель, как правило, не выносит критики, бывает грубым с подчиненными, самоуверен. Основной метод воздействия - приказ.Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника [3, с. 190].

Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С.190.

.Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. – С.465.

Г.В. Щекин выделяет следующие разновидности авторитарного стиля [22, с.280]:

1. Патриархальный – в основе мнение и опыт руководителя, строгое подчинение ему.

2. Харизматический - в основе выдающийся характер, талант руководителя.

3. Автократический – в основе строгое подчинение мнению руководителя.

4. Бюрократический – в основе неорганизованность и передача принятия решения от руководителя подчиненным и обратно.

Коллегиальный (демократический) стиль. Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. Руководитель поощряет творческую активность.

Щёкин Г. В.. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.: МАУП. — С.280.

Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

Пассивный (попустительский, либеральный, стиль невмешательства). Менеджер такого типа руководства во главу угла ставит формирование неформальной обстановки в коллективе и поддержание личных отношений с коллегами и подчиненными. Руководитель как бы стоит в стороне от выполнения основного объема работы и дает подчиненным полную свободу в реализации и достижении поставленной задачи. Все решения принимаются совместно с подчиненными, и учитывается мнение каждого работника. Менеджер только по мере необходимости может вникнуть в производственный процесс, в основном в роли мотиватора и стимулятора к дальнейшей деятельности. Такой руководитель делит ответственность за выполненную заботу между всеми подчиненными.

Когда же было установлено, что прямой зависимости эффективности работы от того или иного стиля не существует, а все определяется производственной ситуацией, стали разрабатываться принципиально иные модели стилей руководства.

Интересными представляются работы другой ориентации, авторы которых стремятся расширить традиционную стилевую схему. Так, Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов предлагают 5 стилей руководства[11, с. 168]: дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемно-организующий.

Каждый из них соответствующим образом характеризует, по мнению авторов, личность руководителя и организационные принципы его работы с людьми.

Книга: Е. С. Кузьмин, И. П. Волков, Ю. Н. Емельянов «Руководитель и коллектив» Издательство: "Лениздат" (1974)-С.168.

Отмечается также, что гибкость и мобильной современного менеджера в выборе стиля руководства лежит в основе успешного и эффективного ведения бизнеса в современном мире.

В.Г. Шорин, А.Л. Журавлев, В.Ф. Рубахин выделяют 7 основных стилей руководства [23,с.119]:директивный, коллегиальный, либеральный(попустительский), директивно-коллегиальный, директивно-либеральный, коллегиально-либеральный, смешанный.

Основываясь на эмпирических материалах, авторы относят к числу наиболее эффективных с точки зрения продуктивности коллектива и его психологического климата коллегиальное и смешанное руководство. При этом справедливо указывается на динамический характер стиля руководства; отмечается, в частности, что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными условиями его деятельности; а также индивидуально-психологическими свойствами руководителя.

Применение только одного из трех основных (классических) стилей значительно обедняет деятельность руководителя. Важно понимать, что не существует универсального или идеального стиля руководства. Оптимальность того или иного стиля проявляется и зависит от конкретной ситуации.

Конкретный, индивидуальный стиль руководства формируется в зависимости от того, в каком соотношении реализуются в деятельности руководителя его качества. Тип руководителя определяется теми качествами, которые доминируют в его личности

Учеб. пособие / А. Л. Журавлев, В. Ф. Рубахин, В. Г. Шорин ; Институт управления. - Москва : ИУНХ, 1976. –С. 119. 

1.2. Факторы формирования стилей руководства

Работа менеджера – это яркий пример выполнения деятельности в системе «человек-человек». Это влияет на выбор менеджера стиля ведения управленческой деятельности.

Наилучший подход современного менеджера к управленческому процессу должен основываться на мобильности и гибкости руководителя. Важно чтобы каждый руководитель умел учитывать все внешние факторы для принятия управленческих решений и создания микроклимата в компании. Основными факторами, влияющими на специфику принятия управленческих решений, являются: специфика целей и стратегия, уровень ее развития, технология, особенности экономической ситуации, в которой действует предприятие, специфика региона, уровень ответственности, заинтересованности, дисциплинированности, квалификации и социокультурного развития работников.

В обстоятельном обзоре Н.В. Ревенко к числу факторов, влияющих на формирование стиля руководства, относятся[18,с.78]: тип организации, характер деятельности группы, организации, стабильность или динамичность организации, личные качества руководителя, личные качества подчиненных, структура организации, особенности ситуации, экология группы, организации.

Приведенные выше модели показывают, что руководитель должен учитывать гибкость в принятии решений и осуществлении управленческой деятельности. Современный менеджер должен хорошо знать все способности подчиненных, учитывать качество поступающей информации, и знать все этапы достижения поставленной цели.

Современному менеджера не просто выбрать такой стиль руководства, чтобы угодить каждому подчиненному и при этом не повлиять на управленческий процесс.

Н.В. Ревенко.- О стиле и культуре руководства / Новосибирск: АКМС, 2005.-С.78.

Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Современный руководитель должен учитывать все факторы для принятия управленческих решений, от экономической ситуации в стране до характера конкретного работника. И именно такое комплекс факторов приведет компанию к большой прибыли и эффективному достижению поставленных целей.

Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации [24].

Также на развитие стиля управления влияют уровни иерархии в организации. В этом и проявляется гибкость современного менеджера, ведь сегодня он может наблюдать за работой подчиненных, а завтра эффективно участвовать в производственном процессе.

Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Современный руководитель обладает большей самостоятельностью, и, учитывая высокий профессионализм работников вполне может привести организацию к успешному достижению целей. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей [2,с.189].

Современный руководитель должен быть гибким в использовании стилей, методов, приемов и принципах ведения управленческой деятельности. Для каждой конкретной цели менеджер должен выбирать свой набор способов ведения бизнеса. В современном менеджменте нет четких установок и правил, которым должен следовать каждый руководитель, ведь тогда бы любой управленческий процесс был предсказуем и уж точно не целенаправлен на решение конкретной задачи. Менеджер должен уметь учитывать всю обстановку, которая создается вокруг имеющейся ситуации, и принимать решении исходя и данный параметров и принципов.

Акберин, Р. З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р. З. Акберин, А. Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2016.- С.189.

Современный руководитель должен быть гибким и открытым к принятию любого мнения и любого решения. Некоторые задачи требуют непосредственного участия менеджера в производственном процессе, поэтому ему следует проявить интерес и высказать свое компетентное мнение. Другие задачи руководитель может доверить подчиненным, опираясь на их опыт и оценивая их возможности, ак подходящие для решения этого вопроса. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.

1.3. Способы реализации стилей руководства

Перед тем, как выбрать стиль управления современный менеджер должен учитывать помимо факторов и свои способности к управлению. Руководитель должен обладать необходимыми чертами характера, складом ум, чтобы подсиненные слышали все поручения и не сомневались в принятом решении. Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) -- волевой, самовластный; форма принятия решения - единоличная, руководитель не принимает другого мнения, отличающегося от его точки зрения; склонен к административным способам управления, бывает резким с подчиненными. Такой руководитель сам определяет производственные задачи и методы их решения, осуществляет постоянный контроль за выполнением работы.

Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных.

Жесткий стиль неэффективен в научно-исследовательских коллективах, где от сотрудников требуются определенная свобода и творчество. При обсуждении спорных проблем, при котором необходимо найти нестандартное решение, жесткий стиль лучше не применять, поскольку любое давление руководителя на подчиненных может исключить из продуктивного поиска большинство участников дискуссии. В таких случаях особенно вредны указания на личные недостатки людей, особенно тех, кто, по мнению руководителя сделал неудачные предложения. Такой шаг со стороны руководителя мгновенно сковывает инициативу всего работающего коллектива. Жесткий стиль желательно не применять в работе с молодыми специалистами и чувствительными, щепетильными, неуверенными в своих деловых качествах людьми.При излишне жестком стиле существует опасность возникновения конфликтов в коллективе и повышенной текучести кадров, даже в условиях имеющихся свободных рук на рынке труда. В коллективе заметно уменьшается активность подчиненных, формируется пассивное, безразличное подчинение или, наоборот, могут вспыхивать «коллективные бунты» -- сопротивление, протест и отказ от работы. От жесткого руководителя часто уходят наиболее творческие сотрудники, не признающие излишнего контроля за своей деятельностью.

Мягкий стиль управления заключается в том, что руководитель полностью доверяет принятие решения подчиненными и является только наблюдателем производственного процесса. Этот стиль управления прекрасен для организаций с творческим началом и работой в области искусства. При неумелом использовании мягкого стиля управления возможны полный развал работы и распад коллектива. Иногда в таких случаях коллектив как саморегулирующаяся система выдвигает своего лидера, как правило, жесткого и волевого, способного осуществлять реальное руководство.

Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) - руководитель применяет преимущественно коллегиальное управление, принятие решения осуществляется в форме «снизу-вверх», при которой сначала собираются мнения руководителей низшего звена, а затем на их основе вырабатывается решение на высших этажах власти. Руководитель эффективно использует механизмы самоуправления в своем коллективе и, как правило, опирается на неформального лидера в работающей группе, имеющего противоположные ему деловые качества [5, с. 379].

Руководитель партнерского склада предпочитает формулировать поручения в виде постановки общей задачи или общего направления, при этом сам подчиненный составляет перечень конкретных задач и выбирает методы и способы их решения.В коллективе, который работает под началом такого руководителя, всегда имеется активный критик, фиксирующий ошибки, и сотрудник, предлагающий способы устранения выявленных ошибок. Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников. При положительной оценке партнерского стиля следует все же помнить, что стиль не работает в тех случаях, где эффективен жесткий, авторитарный метод управления.

Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. – С.379.

На сегодняшний день именно о партнерском стиле ведения бизнеса часто говорят и в литературе и в СМИ, говорят о важности и целесообразности такого стиля. Но на самом деле, часто в крурных организациях эффективность и целенаправленность достигается с помощью методов авторитарного стиля управления.

Руководитель с ориентацией на власть умеет защитить себя, своё предприятие и своих подчиненных. С таким руководителем люди чувствуют себя уверенно, такого руководителя уважают. Он умеет взять на себя ответственность в процессе принятия важного решения, проявить силовые качества в конкурентной борьбе, достигнуть поставленных целей и преодолеть возникающие трудности. Любая деятельность ждет прихода нового типа руководителя, который умеет быть жестким в деле, но мягким в отношениях с людьми. Эффективность такого руководителя на российских предприятиях очень высока. Лидер данного профиля требователен и строг со своими подчиненными, но всегда стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. О таких руководителях говорят: «Строг, но справедлив» или «Он нам как отец». Так, если мягкий по характеру человек начинает реализовывать жесткий стиль управления, его эффективность будет сомнительна по трем основным причинам. Во-первых, сам руководитель будет находиться в постоянном нервном напряжении, и работать на пределе своих психологических возможностей. Через некоторое время вполне закономерны нервно-психический срыв и различные болезни. Во-вторых, сотрудники сразу же начинают чувствовать, что строгость и требовательность такого лидера - только внешние и особого послушания проявлять не следует. В-третьих, в напряженных и стрессовых ситуациях такой руководитель может стать неоправданно сверхжестким. И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преодолевать самого себя, ограничивая свою активность и искусственно выстраивая свое деловое поведение «по правилам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» своего руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В напряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю [20, с. 196].

Итак, успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что стиль руководства – это комплекс приемов и методов управления, а также их эффективное применение в производственном и управленческом процессе. Стиль управления – это фундаментальное понятие для успешной и эффективной работы любого предприятия, а не личное дело менеджера.

Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. – С.196.

Глава 2. Анализ стилей управления, применяемых в ООО «Медиакабель»

2.1. Цели и задачи исследования стилей руководства

История понятия «стиль руководства» начинается в конце 30-х - начале 40-х гг. ХХ века и связно с именем К. Левина. Дальнейшее развитие и доработку этот термин получил за рубежом. И даже сегодня большинство современных руководителей не могут описать свой стиль управления и воспринимают этот термин как теорию.

На практике анализу стилей руководства уделяется незначительное внимание, отчасти потому, что частный бизнес в нашей стране еще находится в самом начале своего развития. Объясняется это исторической особенностью, связанной с культивируемым командно-административным методом управления экономикой государственных предприятий и авторитарным стилем руководства на протяжении довольно большого периода времени, называемого советским. Стили руководителей в это время, в основе своей, были ориентированы на выполнение производственных задач, а не на людей. Люди высшим руководством рассматривались в качестве «винтиков» в хозяйственном организме, которые нужно «завести» для бесперебойной работы. Однако в 80-е годы прошлого столетия предпринимались попытки учесть мнение, опыт людей для улучшения экономической ситуации на предприятиях. Именно к этому времени экономика страны начала серьезно разрушаться. Таким образом, руководителям пришлось признать наличие связи между стилем руководства и экономическими результатами деятельности хозяйствующих субъектов [13, с. 479].

Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. – С.479.

Основная цель данной работы заключается в оценке эффективности взаимодействия выбранного стиля управления и экономической целенаправленности на примере предприятия малого бизнеса.

В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Поэтому чрезвычайно интересно исследовать и проанализировать уникальные особенности руководителя ООО «Медиакабель».

Еще один аспект анализа проблемы - изучение динамики стилей руководства коллективом. Как было отмечено выше, на предприятиях страны не уделяется должного внимания анализу стилей руководства, тем не менее, руководители, понимая это, или нет, меняют стили руководства, так как управлять коллективом становится все сложнее. Возрастающая самооценка специалистов, желание самореализации, развитие демократизма в обществе накладывают отпечаток на людей. Они не хотят быть просто «винтиками», пусть даже незаменимыми, проявляют инициативу, настойчивость, даже упорство, чтобы повлиять на конечный финансовый результат деятельности предприятия, и руководство вынуждено считаться с этим проявлением деловых качеств сотрудников, и, даже приветствует наличие инициатив, креативность сотрудников [8, с. 673].В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи исследования стилей руководства ООО «Медиакабель».Каждый руководитель, в силу своего особого положения в системе управления организацией, является для своих подчиненных, сотрудников объектом для подражания, эталоном во всем, включая его манеры.

Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. – С.673.

Для современного менеджера очень важным является четкая установка принципов и методов управления на данном этапе развития и при достижении конкретной цели. Важно также в управленческой деятельности установить факторы, определяющие стиль ведения управленческой деятельности. [15, с. 481].

Забота о людях может проявляться в самых различных ситуациях. Некоторые руководители проявляют заботу о людях, направляя все усилия на то, чтобы добиться симпатий подчиненных. Другие требуют, чтобы работники качественно и в срок завершали порученные задания. Несмотря на различия между этими подходами, стремление руководителя к достижению конечных результатов, на основе доверия и уважения работников, исполнительности, симпатии, понимания и поддержки, выступает проявлением заботы о людях. Другие проявления заботы о людях - создание благоприятных условий для работы, совершенствование структуры заработной платы, применение системы премирования, создание гарантий занятости в данной организации и т.п. Степень заботы о людях определяется ее характером и интенсивностью. В зависимости от характера заботы о подчиненных реакция работников может иметь такие проявления, как энтузиазм или недовольство, активность или апатия, творческое или стандартное мышление, преданность организации или безразличие к ее проблемам, готовность участвовать в реформах или сопротивление их проведению [17, с. 346].Наконец, еще одной задачей, решаемой в данной работе, является проведение сравнения и анализа полученных результатов, формулирование соответствующих выводов и разработка рекомендаций по совершенствованию стилей руководства в ООО «Медиакабель».

Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. – С.346.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012.- С.481.

2.2. Выбор методики и диагностика применяемых стилей руководства

Процедура исследования для цели выполнения курсовой работы состояла из нескольких этапов: на первом этапе был составлен план исследования, определен круг лиц, которые будут участвовать в проведении устного и письменного опроса,на втором этапе проводилась работа по получению необходимой информации для исследования,на третьем этапе выявлялись взаимосвязи, определение доминирующего стиля управления и социально-психологического климата. В целом в исследовании принимали участие 20 человек. Полученные данные были обработаны методом математической статистики.

Для понимания факторов, оказавших и оказывающих влияние на выбор стилей руководства на предприятии, важными являются сведения об организации и истории его образования. Основной вид деятельности:производство прочих проводов и кабелей для электронного и электрического оборудования. ООО «Медиакабель» специализируется на поставках кабельно-проводниковой продукции с 2014 г.Для оценки применяемых стилей руководства на анализируемом предприятии было проведено их исследование. Значительное место в организации исследования занимает работа с информацией, ее анализ, идентификация, классификация и обработка данных.

Метод исследования это набор определенных знаний и инструментов для проведения требуемого исследования. В основе метода исследования лежит как категориальный аппарат исследования, так и эмпирический. Грамотный подход к этой системе лежит в основе правильного выбора методы исследования и всей успешности исследовательской деятельности. [16, с. 598].

Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. –С. 598.

Объектом исследования в данной главе являются стили руководства, наиболее характерные для высшего менеджмента.При проведении исследований по применяемым методам и оценке их эффективности были использованы следующие методы: наблюдение, опрос и статистическое наблюдение.

Наблюдение использовалось включенное; в естественныхусловиях; периодическое; выборочное; открытое. С помощью данного метода были исследованы оценки эффективности деятельности ООО «Медиакабель».

Выборка составила 7 человек, среди которых 5 человек (генеральный директор, зам. генерального директора по экономике, зам. директора по производству, зам. директора по маркетингу, главный бухгалтер) - менеджеры высшего уровня и 2 человека - менеджеры среднего уровня. Это начальник конструкторского бюро и начальник отдела по обеспечению.

Опрос (устный и письменный), проводился в виде анкетирования. В данных анкетах содержится ряд вопросов, которые позволяют наблюдать и анализировать.

Для проведения практического исследования выявления преимущественного стиля руководства в ООО «Медиакабель» было принято решение остановиться на следующих методиках.

Методика «Способность к лидерству» (автор Р.С. Немов) (приложение 1) была выбрана, чтобы изначально определить насколько руководители обладают способностями к руководству и как эффективно осуществляют свои функции.

Цель этой тестовой методики заключается в выявлении лидерских качеств и степени их выраженности.

Степень выраженности лидерства:

До 25 баллов - лидерство выражено слабо;

26-35 баллов - средняя выраженность лидерства;

36-40 баллов - лидерство выражено в сильной степени;

Свыше 40 баллов - склонность к диктату.

Методика «Определения стиля руководства трудовым коллективом» (Автор В.П. Захаров) (приложение 2).

Особенность этой методики состоит в том, что если она используется для самооценки руководителя, то возникает опасность искажения результатов вследствие субъективной установки показать себя в лучшем свете или просто недостаточного осознания человеком своих особенностей. Поэтому данный опросник рекомендуется вместе с руководителем предлагать его подчиненным, а затем обобщать результаты.

По результатам исследования: испытуемые получили от 30 до 40 баллов, это значит,стиль руководствана предприятии считается высокоэффективным.

Методика В.П. Захарова «Определения стиля руководства трудовым коллективом» (приложение 2) направлена на оценку преобладающего стиля руководства: директивного (авторитарного), коллегиального (демократического).

Методика является популярной и заключается в том, что на основании проведенной выборки участникам опроса предлагается опросник, в котором предложено 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в.

По результатам исследования: у руководителя наблюдается комбинация различных стилей управления. Более предпочтительным является сочетание авторитарного и демократического стилей, когда руководитель применяет более гибкие методы работы с людьми.

Психологический климат это важная составляющая для создания определенной атмосферы в коллективе. Психологический климат лежит в основе состояния каждого работника, и все организации в целом. Психологический климат очень важен, и от него зависит эффективность роботы компании и достижение поставленных целей. [10, с. 634].

По формуле методики подсчитываются баллы для каждого участника исследования и средний балл оценки социально-психологического климата.Если средний балл более 25, значит, психологический климат благоприятен.

Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 – С.634.

Оценивается, как проявляются свойства психологического климата в группе. Оценки: 3 - свойство проявляется в группе всегда; 2 - свойство проявляется в большинстве случаев; 1 - свойство проявляется нередко; 0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

2.3. Обработка и интерпретация результатов исследования

В результате проведенного исследования удалось выявить, что в ООО «Медиакабель» согласно штатному расписанию трудятся 101 человек, из них:

руководители -7 человек;

специалисты - 22 человека;

служащие - 1 человек;

основные рабочие - 56 человек;

вспомогательные рабочие - 15 человек.

Руководителем ООО «Медиакабель» является генеральный директор, который имеет большой стаж работы в качестве руководителя на предприятиях. Генеральный директор собрал команду единомышленников, все его подчиненные стремятся к выполнению производственных заданий, они уверены в достижении высоких результатов своей команды.

В результате устной беседы с генеральным директором было выявлено, что, при выборе стиля руководства, он пользовался следующими критериями:

-наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

-уровень требований, предъявляемых к решению;

-четкость и структурированность проблемы;

-степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

-вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

-заинтересованность исполнителей в достижении целей;

-степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

На этапе проведения письменного опроса выявлены следующие результаты.

Исследование лидерских качеств, проводимое по методикам «Способность к лидерству» дало следующие результаты (приложение 1):

- до 26 баллов набрали два человека (24 - начальник отдела обеспечения, начальник конструкторского бюро - 25). Это означает, что лидерство выражено слабо;

- 26-37 баллов набрали три испытуемых (зам. директор по производству - 28, главный бухгалтер - 30, зам. директора по маркетингу – 37). Это показывает среднюю выраженность лидерства;

- 37-40 баллов набрали два испытуемых (генеральный директор - 39, заместитель генерального директора по экономике и финансам- 40).

В общем, большинство членов руководящего звена имеет ярко выраженные лидерские качества. Склонность к диктаторской системе управления ни у кого не проявилась.

Для правильности оценки социально-психологического климата в данной организации, было проведено исследование с вышестоящим руководством ООО «Медиакабель». Метод экспертных оценок проводился по тесту Л.Д. Столяренко «Оценка социально-психологического климата коллектива». Балл генерального директора - 36, заместителя генерального директора - 26, зам.директора по производству - 31.

Средний балл по оцениванию социально-психологического климата подчиняющегося подразделения больше 25 баллов, значит, климат оценен как благоприятный.

Взаимосвязь личных оценок каждым участником показана на графике показателей социально-психологического климата (рис. 1).

Метод экспертных оценок, с помощью которого было проанализировано поведение руководителей, подтверждает наличие в данной организации благоприятного социально – психологического климата. Он способствует реализации поставленных целей и решению актуальных задач, а также улучшает повседневную жизнь коллектива. Выставленная оценка показывает, что руководитель грамотно организовал процесс управления организацией и сумел создать благоприятную обстановку в отношении с коллегами и подчиненными.

Таким образом, любая организация – это комплексный набор личностных качеств, индивидуальных особенностей, целей и задач. Современный руководитель – это личность, которая обладает определенными знаниями и особенностями ведения бизнеса. Каждый менеджер – создатель собственного стиля руководства. Именно выбранный стиль руководства лежит в основе микроклимата организации, эффективности работы компании и результативности производственной и управленческой деятельности.

Заключение

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Любой руководитель должен наперед знать мнение и действия своих подчиненных, продумывать каждый шаг. Но в работе с группой людей очень сложно даже опытному руководителю сразу оценить ситуацию и принять решение. Принципы управления обобщили в себе историческую сторону развития менеджмента и сформировались как основные наблюдения и отличия. Коллектив – это сложная для управления система, в которой каждый элемент – это человек со своим характером, складом ума и набором качеств. Очень важно тонко чувствовать каждого подчиненного и знать его действия наперед. Весь коллектив должен работать как слаженный механизм, идя целенаправленно к решению задачи. Поэтому руководителю важно создать благоприятный микроклимат в компании и поддерживать доброжелательнее отношения, как с коллегами, так и с работниками. Указанные в данной курсовой работе принципы управления не являются единственными и неизменными. Конечно каждый руководитель в праве воспринимать и создавать свое искусство управления, учитывая свой характер и свою компанию, но все же эти принципы служат хорошим фундаментом для осуществления эффективной управленческой деятельности.

Показанные в этой курсовой работе исследования доказали, что современный руководитель не использует в своей управленческой деятельности одну модель ведения руководящего процесса. Стиль руководства напрямую зависит от микроклимата в организации, внутренней и внешней обстановки, индивидуальных качеств каждого работника.

Каждый современный менеджер должен быть более гибким в принятии решений и выборе стиля управления. В основе любого стиля управления должны лежать разработанные модели ведения управленческой деятельности. Но они не являются аксиомой для любого руководителя, а скорее всего, являются площадкой, основой для разработки современного стиля управления.

Современный руководитель должен быть настоящим реформатором и гибко подстраиваться под условия бизнес - среды. Важно иметь стратегическое мышление и вести организацию к достижению поставленной задачи. Модели управления помогут каждому менеджеру проанализировать любую и грамотно оценить результаты и эффективность. Выбор стиля руководства – это фундамент благоприятной атмосферы в коллективе и залог успешности любого проекта данной организации.

В случае, когда вся компания работает слаженно, как единый механизм, современный менеджер видит, что помимо улучшения эффективности работы, повышения прибыли организации, достигнуто счастье каждого сотрудника. А ведь это и лежит в основе любого человеческого общества, и уже тем более, в основе рабочего коллектива, который идет к одной цели и совместно решает поставленные вопросы.

Список использованных источников

1.Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие /В. В. Авдеев. – М. : Финансы и статистика, 2013. - 112 с.

2.Акберин, Р. З. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие / Р. З. Акберин, А. Я. Кибанов. - М.: ГАУ, 2016.- 189 с.

3.Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

4.Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

5.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

6.Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

7.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

8.Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.

9.Гапоненко А.Л. Теория управления. М.: Издательство РАГС, 2014 г. - 558 с.

10.Денисов В., Холодкова В. Структурирование управленческих функций компании в зависимости от особенностей ее коммерческой деятельности. // Менеджмент сегодня, 2013, №2 - 634 с.

11.Книга: Е. С. Кузьмин, И. П. Волков, Ю. Н. Емельянов «Руководитель и коллектив»Издательство: "Лениздат" (1974)-168 с.

12.Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2011. - 578 с.

13.Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2013. - 479 с.

14.Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 176 с.

15.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2012.- 481

16.Модели и методы управления персоналом. Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. - 598 с.

17.Основы менеджмента: учеб. пособие для нач. проф. образования / В.Д. Сухов, С.В. Сухов, Ю.А. Москвичев. - М.: Издательский центр «Академия», 2013. - 346 с.

18.Н.В. Ревенко.- О стиле и культуре руководства / Новосибирск: АКМС, 2005.-78 с.

19.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2012. - 233 с.

20.Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск, «Фолиум», 2013. - 196 с.

21.Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., 2015.-198 с.

22.Щёкин Г. В.. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.: МАУП. — 280 с.: ил. — Библиогр. в конце глав. 2004.

23.Учеб. пособие / В. Г. Шорин , А. Л. Журавлев, В. Ф. Рубахин; Институт управления. - Москва : ИУНХ, 1976. - 119 с. 

Электронные ресурсы

24.Центр управления финансами. Стили руководства. ULR: http://center-yf.ru/data/Menedzheru/Stili-rukovodstva.php

Приложение 1

Методика «Способность к лидерству» (автор Р.С. Немов)

Методика предназначена для оценки способности к лидерству.

Текст опросника
1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?
а) да, б) нет
2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?
а) да, б) нет
3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?
а) да, б) нет
4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?
а) да, б) нет
5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-то?
а) да, б) нет

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?
а) да, б) нет
7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?
а) да, б) нет
8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?
а) да, б) нет
9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?
а) да, б) нет
10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?
а) да, б) нет

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?
а) да, б) нет
12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?
а) да, б) нет
13. Считаете ли вы себя мечтателем?
а) да, б) нет
14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?
а) да, б) нет
15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов?
а) да, б) нет

16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:
а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;
б) возьмете на себя ответственность и сами доведете дело до конца.
17. С каким из этих двух мнений вы согласны:
а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;
б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.
18. С кем вы предпочитаете работать?
а) с покорными людьми;
б) с независимыми и самостоятельными людьми.
19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?
а) да, б) нет
20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?
а) да, б) нет

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?
а) да, б) нет
22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?
а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас;
б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.
23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?
а) да, б) нет
24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?
а) да, б) нет
25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?
а) да, б) нет

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?
а) самый компетентный человек;
б) тот, у кого самый сильный характер.
27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?
а) да, б) нет
28. Уважаете ли вы дисциплину?
а) да, б) нет
29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?
а) тот, который все решает сам;
б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.
30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?
а) коллегиальный;
б) авторитарный.

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?
а) да, б) нет
32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас?
а) человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет;
б) человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый.
33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?
а) промолчу;
б) буду отстаивать свое мнение.
34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?
а) да, б) нет
35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?
а) да, б) нет

36. Что бы вы предпочли?
а) работать под руководством хорошего человека;
б) работать самостоятельно, без руководителя.
37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»?
а) согласен;
б) не согласен.
38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а не исходя из собственной потребности?
а) да, б) нет
39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?
а) да, б) нет
40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?
а) у меня опускаются руки;
б) у меня появляется сильное желание их преодолеть.

41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают?
а) да, б) нет
42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?
а) да, б) нет
43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения?
а) введу нужные изменения немедленно;
б) не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю.
44. Сумеете ли вы прервать болтливого собеседника, если это необходимо?
а) да, б) нет
45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?
а) да, б) нет

46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?
а) да, б) нет
47. Кем вы предпочли бы стать?
а) художником, поэтом, композитором, ученым;
б) выдающимся руководителем, политическим деятелем.
48. Какую музыку вам приятнее слушать?
а) могучую и торжественную;
б) тихую и лирическую.
49. Испытываете ли вы волнение, ожидая встречи с важными и известными людьми?
а) да, б) нет
50. Часто ли вы встречали людей с более сильной волей, чем ваша?
а) да, б) нет.

Обработка результатов. В соответствии со следующим ключом определяется сумма баллов, полученных испытуемым. За каждый ответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает 1 балл.

Ключ: ответы «а» в вопросах 1, 2, 4, 5, 7, 10, 11, 12, 15, 17, 20, 21, 22, 23, 24, 26, 28, 31, 32, 34, 37, 39, 41, 42, 43, 44, 46, 48;
ответы «б» в вопросах 3, 6, 8, 9, 13, 14, 16, 18, 19, 25, 27, 29, 30, 33, 35, 36, 38, 40, 45, 47, 49, 50.

Если сумма баллов оказалась до 25, то качество лидера выражены слабо.

Если сумма баллов в пределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.

Если сумма баллов оказалась в пределах от 36 до 40, то качества лидера выражены сильно.

Если сумма баллов больше, чем 40, то данный человек как лидер склонен к диктату.

Приложение 2

Методика «Определение стиля руководства трудовым коллективом»

Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.

Текст опросника:

1. а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2. а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3. а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4. а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5. а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7. а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8. а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9. а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11. а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12. а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13. а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14. а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15. а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16. а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

Ключ

№ а б в № а б в

1 д к п 9 д к п

2 д к п 10 к п д

3 к п д 11 п д к

4 д п к 12 д к п

5 п д к 13 п к д

6 к д п 14 к д п

7 п к д 15 к д п

8 к п д 16 д к п

Интерпретация: Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.

ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ -- Д. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ -- П. Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ -- К. Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Рисунок 1

Рис.1. График показателей оценки социально-психологического климата коллектива

Рисунок 2

Рис. 2.  Черты, присущие авторитарной личности