Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации (Анализ кадрового потенциала кафе ООО «Мята Lounge»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Наука управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Это обусловило появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления.

Руководители больших комплексных предприятий задаются вопросами, на которых основывается любой подход к формированию управленческих способностей: Какие руководители успешно работают сейчас? Какие руководители понадобятся завтра? Чем их привлечь и где найти? Ответы на эти вопросы составляют основу стратегии компании по созданию сильного руководства [4, с.47].

Стратегия эффективного руководства дает представление о том, как будет осуществляться управление бизнесом, стратегия так же важна, как производственная и финансовая стратегии.

Актуальность. В российской практике значение управления персоналом под влиянием стиля руководства заслуживает существенного значения. Также большое внимание уделяется эмоциональной включенности персонала в работу. Отсутствие стрессовых ситуации и стабильный эмоциональный фон в коллективе влияют на качество выполненной работы. Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль руководства в организации. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять социально-психологическим климатом, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время.

Цель исследования заключается в раскрытии и оценке деловых качеств и особенностей стиля руководства, а также их влияния деятельность предприятия в целом.

Чтобы достичь цели в работе необходимо решить следующие задачи:

дать оценку деловых качеств руководителя;
рассмотреть степень влияния стилей управления руководителя на процесс деятельности предприятия;
проанализировать влияние стиля руководства на предприятии на производительность труда;
провести диагностику причин, препятствующих развитию благоприятного климата на предприятии, основанных на стиле управления;
разработать рекомендации по совершенствованию методов управления в коллективе;

Объект исследования – персонал кафе ООО «Мята Lounge».

Предмет исследования – выбор стиля руководства на предприятии.

ГЛАВА 1. ТЕОРИИ ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ЛИЧНОСТИ

1.1. Стили руководства: возможности и ограничения

Самое раннее исследование эффективности стилей руководства было проведено К. Левиным. К. Левин выделил три одномерных стиля руководства авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный). Иногда последний стиль называют либеральным или нейтральным [13, с. 12].

Адизес И. дает определение стиля руководства коллективом как интегральной характеристике индивидуальных особенностей и способности руководителя, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач [5, с. 92].

В стиле, по мнению автора, весьма емкой характеристике личности руководителя находят отражение достоинства и недостатки, его сильные и слабые стороны.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля.

Т. Митчел и Р. Хаус рассматривают стили управления как подход «путь - цель» представляет собой еще одну ситуационную модель лидерства. Согласно этому подходу, «руководитель может стимулировать подчиненных к достижению целей организации, влияя на пути достижения этих целей с помощью:

объяснения того, что ожидается от подчиненного;
поддержки, наставничества и устранения гиперопеки;
направления усилий на цели достижения;

4) удовлетворения их потребностей, когда цель достигнута».

Р. Хаус рассмотрел два стиля управления: «поддержки и инструментальный». Стиль поддержки сосредоточен на человеке или на человеческих отношениях. Инструментальный стиль сосредоточен на работе или задаче. Позднее Хаус включил еще два стиля: «поощряющий участие подчиненных в принятии решений и сосредоточенный на достижении»
[6, с. 41].

П. Херсии и К. Бланшар развили теорию цикла жизни, согласно чему «наиболее эффективные лидерские стили зависят от «зрелости» исполнителей». Зрелость, которая определяется возрастом отдельных людей и групп, - это способность взять ответственность за поведение, желание достигнуть цели, и также формирование опыта, необходимого для конкретной задачи [20, с. 15].

Эффективный руководитель отличается тем, что характер его управления может проявляться по-разному, в зависимости от конкретных:

задач;
особенностей коллектива;
ситуации на время постановки задачи и ее решения.

Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль и методы руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время.

Руководство всегда связано с властью и лидерством. Результаты многолетних исследований показывают, что единственно правильного, наиболее предпочтительного стиля руководства не существует. Эффективными могут быть все стили, однако в определенных ситуациях одни стили эффективнее остальных.

Проблемы, решение которых является главной управленческой функцией руководителя, несомненно, оказывают важнейшее влияние на выбор стиля руководства в процессе принятия решений.

И как следствие, оценка эффективности влияния стиля руководителя на социально-психологические условия в коллективе, имеет первоочередное значение для многих аспектов руководства, поскольку с его помощью определяется правильность, обоснованность, действенность работы менеджера [19, с. 11].

Рассматривая деятельность руководителя в системе управления и применения определенного стиля управления в организации, в первую очередь следует обратить внимание на его общение с подчиненными. Особенности отношения руководителя к такому общению можно считать одним из важнейших составных элементов его стиля руководства.

Руководитель должен иметь ряд качеств руководителя, которые позволят ему иметь не только должностной авторитет, а быть принятым в коллективе в качестве неформального лидера. А также эффективно управлять коллективом, находить общий язык с отдельными сотрудниками, принимать оптимальные для коллектива решения, поддерживать благоприятный для работы психологический климат. В соответствии с личными качествами руководителя, представлениями о своей роли, знаниями и опытом управленческой деятельности, привычками поведения он вырабатывает определенный стиль «управленческого поведения», который по сути является стратегией, основой для принятия решения [21, с. 45].

Чтобы оценить и дать оценку стилям руководства современной школы менеджмента приведем сравнительный анализ в Приложении 1.

1.2 Достоинства и недостатки стилей руководства в системе управления

Рассматривая деятельность руководителя в системе управления и применения определенного стиля руководства, исследователи в первую очередь обращают внимание на его общение с подчиненными. Особенности отношения руководителя к такому общению можно считать одним из важнейших составных элементов его стиля руководства.

Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль и методы руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять социально-психологическим климатом, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время. [8, с.44]

Известно, что для достижения единой цели организации быстрее и легче следует прибегать к авторитаризму, так как при жесткой эксплуатации сотрудников руководитель, в большей степени контролирует доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, получает возможность контролировать поведение сотрудников.

Неблагоприятный климат в коллективе индивидуально переносится как неудовлетворенность отношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием работы. Это отражается на настроении сотрудников, их работоспособности и инициативности, а главное, на их здоровье. Своевременное выявление и устранение таких факторов влияет на эффективную работу всей организации. Так же затянувшийся преобладающий неблагоприятный эмоциональный фон в организации существенно может повлиять на трудовую производительность персонала и эффективную работу организации [8, с.46].

Косвенными показателями влияния неблагоприятного стиля руководства являются здоровье сотрудников, текучесть кадров, конфликты, особенно в условиях формирования рынка. Стоит отметить, что самочувствие личности неким образом может служить и известным показателем степени обширности ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой всего коллектива.

Излишняя текучесть персонала негативно сказывается на моральном состоянии постоянных работников, на их трудовой мотивации и надежности организации. Таким образом, текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации, мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на социально-психологический климат и культуру организации [4, с.21].

С уходом сотрудников разрушаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть кадров может приобрести непрекращающийся характер. В настоящее время на российских предприятиях можно наблюдать случаи ухода всем отделом, в силу равной мотивации и сформировавшихся контактов. Увольнение сотрудников с их последующей заменой может быть достаточно затратным мероприятием для предприятия, поэтому текучесть кадров необходимо снижать до границы в 3-4%. Степень ответственности текучести кадров усиливается, когда сотрудники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. На поиск подходящей замены оставшемуся сотруднику затрачивается до от 14 дней до 2-х месяцев и месяц на адаптацию этого сотрудника на работе, переподготовку и обучение.

Таким образом, из вышесказанного следует отметить, что источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет стиль руководства, особенно в компании, в которой преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
В КАФЕ ООО «МЯТА LOUNGE»

2.1 Краткая характеристика деятельности кафе ООО «Мята Lounge»

Кафе «Мята Lounge» было открыто в 2010 году, и уже стало излюбленным местом истинных гурманов японской и европейской кухни, зарегистрировано по адресу г.Москва, м.Сретенский бульвар, проспект Академика Сахарова, 12.

В кафе ООО «Мята Lounge» удобно провести семейный ужин, дружескую встречу, обед с деловыми партнерами или празднование какого-либо знаменательного события. Вместимость двух залов – 120 человек. В ООО «Мята Lounge» очень интересная карта чая и кофе, десертное меню. Для проведения делового обеда кафе предлагает доступ к WiFi.

В приведенной таблице 1 обобщены основные финансовые результаты деятельности «Мята Lounge» в течение анализируемого периода 2015-2017 гг.

Таблица 1 - Основные финансовые результаты деятельности ООО «Мята Lounge» в период 2015-2017 гг. [15]

Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	Изменение показателя
Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	тыс.руб.	±%
Выручка от продаж товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	64000	71000	78000	14 000	21,9
Расходы по обычным видам деятельности, тыс. руб.	44700	47800	51300	6 600	14,8
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	19300	23200	26700	7 400	38,3
Прочие доходы, тыс. руб.	630	680	712	82	13,0
Прочие расходы, тыс. руб.	58	64	78	20	34,5
Прибыль (убыток) от прочих операций, тыс. руб.	572	616	634	62	10,8
Прибыль до уплаты процентов и налогов, тыс. руб.	19872	23816	27334	7 462	37,6
Налог на прибыль, тыс. руб.	3974	4763	5467	1 492	37,6
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.	15898	19053	21867	5 970	37,6
Рентабельность продаж, %	25	27	28	3	12,9
Численность работающих, чел.	124	128	133	9	7,3
Среднемесячная заработная плата, руб.	20,4	21,6	25,2	4,8	23,53
ФОТ, тыс. руб.	25296	27648	33516	8 220	32,5
Производительность труда, тыс. руб./чел	516,1	554,7	586,5	70	13,6
Фондоемкость	0,80	0,87	0,95	0,14	18,0

Из данных таблицы 1 видно увеличение фонда оплаты труда персонала на 32,5%, но производительность труда при этом повысилась лишь на 13,6 %, что говорит о недостатках системы управления персоналом. Из вышесказанного следует отметить, что кафе ООО «Мята Lounge» рентабельно.

2.2 Анализ кадрового потенциала кафе ООО «Мята Lounge»

Значительную роль в прибыльности заведения играет правильно подобранный персонал. Рассмотрим организационную структуру кафе ООО «Мята Lounge» (рис. 1), которая представлена администрацией и тремя подчиненными отделами: администрация, служба управления персоналом, отдел управления залом, кухонный блок.

Кухонный блок

Администрация

Служба управления персоналом

Отдел управления залом

Рис. 1 - Организационная структура кафе ООО «Мята Lounge»

На рис. 2 рассмотрим управленческую структуру кафе ООО «Мята Lounge», которая представлена штатными единицами названных выше отделов.

Директор

Су-шеф

Ст. администратор

Администратор зала

Работник зала

Бригадир

Технический работник

Главный бухгалтер

Товаровед

Бухгалтер-операционист

Рис. 2 - Управленческая структура кафе ООО «Мята Lounge»

На рис. 2 видно, что организационная структура является линейно-функциональной. Каждый работник подчиняется своему администратору, а администрация в свою очередь подчиняется генеральному директору. Также к достоинствам такой организационной структуры можно отнести – единоначалие, четкую субординацию с конкретным разграничением прав и обязанностей. Штатное расписание ООО «Мята Lounge» представим в табл. 3.

Таблица 2 - Штатное расписание кафе ООО «Мята Lounge» по состоянию на 01.01.2018 г. [15]

№ п/п	Должность	Количество шт.ед.	Оклад	ФОТ
1	Директор	1	64000	768000
2	Администратор	2	43000	1032000
3	Начальник службы управления персоналом	1	53000	636000
4	Менеджер по персоналу	1	45000	540000
5	Рекрутер	1	40000	480000
6	Главный бухгалтер	1	55000	660000
7	Товаровед	1	40000	480000
8	Бухгалтер-операционист	1	38000	456000
9	Бариста	4	35000	1680000
10	Су-шеф	1	58000	696000
11	Бригадир	4	37000	1776000
12	Помощник повара	4	31000	1488000
13	Технический работник	2	25000	600000
14	Официант	8	31000	2976000
15	Метродотель	2	22000	528000
16	ИТОГО	40	617000	14796000

Рассмотрим текучесть кадров на данном предприятии в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ движения кадров за период 2016-2017 гг. [15]

Наименование показателя	2016	2017	Отклонение к предыдущему периоду
Наименование показателя	2016	2017	Абс.	Отн. %
1. Общая численность	36	40	4	111,1
2. Всего принято»	15	14	1	0,7
3. Всего уволено	16	14	1	1,2

Общий коэффициент оборота кадров определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу работающих. Определим данный коэффициент в 2016 г.:

К_о= (15+16) / 36 * 100% = 86%.

Определим данный коэффициент в 2017 г.:

К_о= (14+14) / 40 * 100% = 70%

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых или числа уволенных за определенный период к среднему числу работающих:

(коэффициент оборота по принятым сотрудникам).

К_{пр 2016}= 15 / 36 * 100 % = 41%

К_{пр 2017}= 14 / 40 * 100 % = 35%

(коэффициент оборота по уволенным сотрудникам).

К_{ув 2016}= 16 / 36 * 100 % = 44%

К_{ув 2017}= 14 / 40 * 100 % = 35%

Проанализируем текучесть кадров при помощи показателя текучести по годам:

К тек = Рув / Р * 100, (1)

где Ктек – коэффициент текучести кадров;

Рув – численность выбывших работников (по причинам текучести);

Р – среднесписочная численность работников.

Просчитав при помощи приведенной формулы 1, можно сделать вывод, что наибольшая текучесть кадров имела место на предприятии в 2016 г.

К_тек (2016) = 16 / 36 * 100 % = 44%.

К_тек (2017) = 14 / 40 * 100 % = 35%.

Все просчитанные коэффициенты имеют очень высокую и критическую динамику. В исследуемой организации коэффициент текучести кадров составил в 2017 году около 35%, в 2016 году – 44%.

Для определения впоследствии управленческих решений по факту снижения показателя текучести кадров, следует понять причины увольнения персонала. Для этого отделом кадров проводится диагностика с помощью анкет увольняющегося сотрудника.

Все анкеты за двухлетний период 2016-2017 гг. были изучены и проанализированы. Данные о причинах увольнения кадров сведены в табл. 4.

Таблица 4 - Причины увольнения кадров в кафе ООО «Мята Lounge» [15]

Причина ухода	Число уволившихся	Отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками	Личные причи-ны	Недостаточ-ная мотивация	Увольнение по инициа-тиве руково-дства	Плохие условия труда
2016	16	22%	10%	10%	42%	16%
2017	14	22%	11%	7%	43%	17%

Из приведенных показателей в таблице 4 видно, что ряд увольнявшихся сотрудников среди прочих причины отмечали основные причины: «увольнение по вине руководителя» - 42-43%, «Отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками» - 22%.

Текучесть кадров — одна из часто встречающихся проблем, с которой сталкиваются современные российские предприятия. На исследуемом предприятии уровень текучести гораздо выше нормативного. Причины увольнения персонала приведены графически на рисунке 3.

Рис. 3 - Причины увольнения работников в заведении

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели, происходящие в компании. Система управления персоналом в данном кафе строится на кадровой политике.

Отметим, что в ООО «Мята Lounge» существуют следующие проблемы управления персоналом, а именно:

увольнение работников происходит по вине руководителя;
отсутствие коммуникаций между руководителем и работниками
отсутствие у работника достаточной мотивации;
инертность персонала по отношению к изменениям;
закрытость коммуникаций между руководителем и подчиненными.

2.3 Анализ стиля руководства в кафе ООО Мята Lounge

Определим и обоснуем стиль руководства в ООО «Мята Lounge» по управленческой решетке Моутон-Блейка.

Управленческая решетка Блейка-Моутона (англ. Blake and Mouton leadership grid) — концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили схему, включавшую 5 основных стилей руководства (рис. 4).

9 Высокий уровень 8 7 6 5 4 3 2 Низкий уровень 1		1.9 Социальное руководство

		ЗАБОТА О ЛЮДЯХ			9.9 Командное руководство


			5.5 Производственно-командное руководство


				9.1 Авторитарное руководство 1.1 Примитивное руководство
	1 2 3 4 5 6 7 8 9 Низкий Высокий уровень Уровень ЗАБОТА О ПРОИЗВОДСТВЕ

Рис. 4 - Управленческая решетка Моутон-Блейка

Таким образом, в процессе анализа ООО «Мята Lounge» стиля руководства, отмечен на решетке Моутон-Блейка показателем «9.9 - командный менеджмент или руководство «лицом к лицу». В настоящем стиле управления, руководства ООО «Мята Lounge» одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества продукции и услуг он считает активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

С помощью методики Т.Лири на предприятии ООО «Мята Lounge» был выявлен скрытый психологический конфликт в коллективе вследствие неграмотной постановки и формирования лидерства руководства, который проявился в том, что в своих проявлениях подчиненные становятся догматичны и деспотичны, а в идеальном представлении лидера, - сотрудники должны быть терпимы и исполнительны. Скрытые конфликты указывают на направления в тенденциях психологического развития персонала.

В исследовании принимало участие 5 человек. Сотрудники предприятия оценивали качества руководителя по 10-ти балльной шкале. Данные психофизические характеристики определяют значимость и эффективность их деятельности. Результаты представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Порог эффективности стиля руководителя

Психологические качества сотрудник	1	2	3	4	5	6	7	8	Ср. показатель коэффициента
Психологические качества сотрудник	Оценка за качество
Intercept (пер. перехват)	3	5	7	5	8	2	1	2	4,13
Радикализм	3	6	6	2	4	9	7	1	4,75
Общительность	5	5	7	8	2	5	1	4	4,63
Идеальная деспотичность	3	3	2	2	2	2	1	2	2,13
Идеальная лидерство	5	5	7	8	7	7	6	10	6,88
Реальная доброжелательность	9	5	5	6	6	6	6	6	6,13
Реальная деспотичность	2	2	1	1	1	1	1	1	1,25
Реальная сотрудничество	7	5	7	5	8	7	7	8	6,75
Трудолюбие	3	6	6	2	4	2	9	1	4,13
Идеальная доброжелательность	5	4	4	4	4	8	6	5	5,00
Реальное лидерство	3	5	7	2	3		3	7	4,29

Для наглядного представления критерия эффективности стиля руководства в кафе ООО «Мята Lounge» обозначим схематично на рисунке 5.

Рис. 5 - Критерий эффективности стиля руководства в ООО «Мята Lounge»

Так, по результатам, сделаем вывод, что скрытый конфликт проявляется в том, что в коллективе практически нет «идеального стиля руководства, в т.ч. лидерства», этот показатель отмечен в 6,88 баллов, что выше средней нормы и приближен к отметке 7 баллов.

Также практически не наблюдается в коллективе ООО «Мята Lounge» и «реального сотрудничества» с коллективом, данные этого показателя остановились на отметке 6,75 баллов, что также выше средней нормы и приближен к 7 баллам.

Еще один показатель, на который следует обратить внимание – это «реальная доброжелательность», он составил 6,13 баллов.

Все перечисленные 3 показателя очень важны при построении лидерских качеств руководителя и прагматизма в коллективе, но в настоящее время над ними нужно работать и совершенствовать до эффективного уровня.

На практике у руководителя наиболее выражено болезненное самолюбие, нереализованная авторитарность, имеется конфликт между стремлением личности к признанию группой и собственной спонтанной агрессивностью. Обнаруживаются доминантные, агрессивные и независимые черты поведения. Могут проявлять недовольство своим характером и межличностными взаимоотношениями, однако и у них может выявляться тенденция к совершенствованию своего стиля межличностного взаимодействия с окружающими. Руководитель кафе ООО «Мята Lounge» склонен все усложнять, ко всему подходить слишком серьезно, рассудительны, постоянно беспокоятся о своем будущем, озабочены своими поступками, тщательно их планируют.

Исследование по методике А.Л. Журавлева «Стиль руководства» выявило определение стиля руководства и отношение сотрудников к своему руководителю. Тест по данной методике приведен в Приложении 2.

После проведения тестирования и обработки полученной информации было выявлено, что в компании преобладает авторитарный стиль управления.

Результаты опроса представим схематично на рисунке 6.

Рис. 6 – Результаты исследования стиля руководства по методике А.Л. Журавлева

Из рис. 6 видно, что ответы, данные в тестовом материале, показали преобладание авторитарного стиля руководства 78% на демократическим стилем, показатель которого составил всего 22% опрошенных.

На основании проведенного исследования и полученных результатов, сконцентрируем внимание на авторитарном стиле и его влиянии управлении.

Кроме того, неумение располагать себе людей – это типичное проявление авторитарного стиля руководства в ООО «Мята Lounge». Следовательно, используя авторитарный стиль управления, существенную роль играет личная власть, находящаяся в распоряжении руководителя заведения.

В соответствии с выбранными профессиональными и личностными качествами, дадим оценку профессиональных и личностных качества руководителя исследуемой организации.

Для этого отмечаются количественные оценки по каждому пункту от 0 до 100%, оценка 100 свидетельствует о том, что руководитель обладает данными свойствами в полной мере, оценка 0 – данное свойство у руководителя полностью отсутствует.

Десять наиболее важных качеств руководителя и количественная оценка стиля его управления представлена на рис. 7.

Анкета для изучения данного вопроса представлена в Приложении 3.

Рис. 7 - Оценка профессиональных и личностных качества руководителя
ООО «Мята Lounge»

Из рисунка, приведенного на основе исследования, можно сделать вывод, что оценка руководителя (директора) ООО «Мята Lounge» показывает, что у него преобладает такое качество как «Профессиональные знания» (100%); на втором месте – «Целеустремленность», «Настойчивость» и «Трудолюбие» по 86%. Такое качество как «Способность к самосовершенствованию» имеет не высокую оценку (всего 29%); качество «Умение располагать к себе людей» было оценено самым низко оцениваемым результатом (21%).

Из результатов исследования можно сделать вывод, что в компании ООО «Мята Lounge» руководителем используется авторитарный стиль управления. В связи с этим, в данной организации важен конечный результат, четкость, выполненная работа в срок. В свою очередь линейные руководители предъявляют завышенные требования, прилюдно критикуют сотрудников, но при этом ценят их вклад в совместную деятельность предприятия.

Как показала практика, на предприятии ООО «Мята Lounge» отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет подчиненных занимать оборонительную позицию, защищаться от своего наставника, при этом сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть компанию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества оказываемых услуг, усиливается текучесть кадров.

В связи со сложившейся напряженной психологической атмосферой в коллективе кафе ООО «Мята Lounge» работа руководителя требует определенных изменений, чтобы воздействовать на персонал для удовлетворения целей компании, не обостряя и не накаливая ситуации. Так как именно администрация является связующим звеном между руководителем-автократом и коллективом.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
В КАФЕ ООО «МЯТА LOUNGE»

3.1 Предложения по совершенствованию стиля руководства
в кафе ООО «Мята Lounge»

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «Мята Lounge» необходимо применить ряд мер для руководства предприятием и повышении производительности труда работников. Также разработать мероприятия с целью снижения текучести персонала в организации.

Проведенный анализ стиля управления в организации дал возможность сделать ряд практических рекомендаций для руководителя.

а) руководителю рекомендуется советоваться с подчиненными перед внесением изменений, влияющих на производственную деятельность, мотивацию и удовлетворение от работы;

б) нужно уметь представлять предложения за предварительные;

в) руководителю полезно вести запись идей и предложений, так как персоналу не нравится, когда их идеи игнорируют.

г) важно быть тактичным, выражая свои пожелания и указания.

д) необходимо выслушать критические идеи, не обороняясь, искать в них «рациональное зерно»;

е) нужно делать людям комплименты за их предложения, это заставит их придумать все новые и новые идеи.

Основные мероприятия, описанные выше по внедрению программы с рекомендациями, сведем в таблицу 6.

Таблица 6 - Мероприятия по внедрению программы по совершенствованию стиля руководства в организации

Рекомендации

Мероприятия

Срок

Ответственный

1. Снижение уровня конфликтности

1. Проведение программ в виде тренинга, направленного на совершенствование руководства

1 неделя

Отдел менеджмента

2. Смена стиля руководства компании

1. Создание ответной реакции руководства на пожелания и рекомендации

2. прохождение тренинга по умению построения общения с сотрудниками и подчиненными

3. Прохождение совместного тренинга с подчиненными на построение дополнительной коммуникации

2 недели

Зам. директора по персоналу

3. Повышение удовлетворенности сотрудников трудом

1. Построение ступеней карьерного роста

2. Создание системы моральной мотивации

3. Создание системы материальной стимуляции

3 недели

Зам. директора по персоналу

Таким образом, развитие и совершенствование стиля руководства, а также методов управления персоналом должно занимать одно из первостепенных значений для ООО «Мята Lounge». Это необходимо для того, чтобы поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе и повысить производительность труда, а значит и рентабельность предприятия.

Программа проводимого тренинга разрабатывается непосредственно тренером с учетом пожеланий сотрудников по решаемым при помощи нее вопросам. Каждый отдельный день тренинга программ для совершенствования стиля руководства включает в себя самостоятельный набор различных упражнений направленных на большее сближение персонала, а также для решения насущных проблем в компании.

В качестве дополнительных мероприятий (программ) для совершенствования стиля руководства составим план подготовки и проведения торжественного мероприятия. Это может быть организация юбилея коллег по работе, празднование Нового года всем коллективом или Дня рождения компании и т.п.

Чтобы избежать возникновения различных конфликтов и столкновения интересов, разработаем комплекс мероприятий для нематериального стимулирования персонала организации в рамках программы для совершенствования стиля руководства. Данные мероприятия усилят лояльное отношение сотрудников к организации.

Как показало проведенное исследование, для совершенствования стиля руководства в организации, а также заинтересованности сотрудников в работе, рекомендуется ввести ряд видов стимулирования, как материальных, так и не материальных, например:

ценные подарки (к юбилею);
моральные поощрения (благодарности, грамоты);
дополнительные отпуска и отгулы;
дополнительные транспортные льготы, организация отдыха (в т.ч. заключение договоров с санаториями и домами отдыха на групповой отдых в осенне-зимний период);
страхование здоровья и жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском;
участие сотрудников в принятии решений по введению и реализации новшеств.

Рассмотренные выше примеры внедрения мероприятий по совершенствованию стиля руководства в организации свидетельствуют о достижении реального экономического эффекта от этих мероприятий, то есть, через совершенствование мотивационных мероприятий в положительную сторону возможно изменение экономической ситуации на предприятии, повышение экономических показателей.

Подводя итог вышеизложенному, необходимо отметить, что оценка стиля руководства имеет особое значение в силу значимости их работы. По мнению специалистов, существует три наиболее интересных подхода к оценке управленческого персонала: гуманистический, ситуационный и деятельностный. Цели и конкретные методы работы с персоналом во многом определяются той концепцией кадровой политики.

Таким образом, руководителю стоит обращать внимание на психологический климат в коллективе, ведь он напрямую влияет на успешность фирмы и эффективную работу предприятия. Поэтому важно не просто оценивать стиль руководства, но и влиять на него в положительную сторону. Тем более, что изменить его к лучшему руководителю вполне под силу, ведь очень многое зависит от стиля руководства. Большинство специалистов советуют придерживаться демократичного стиля руководства, считая авторитарный и попустительский не слишком эффективными.

Методика проведения программ. Рассматривая роль программ по совершенствованию стиля руководства в организации, можно говорить об объединении сотрудников с компанией, о вовлеченности в работу, об экспансивной привязанности к организации, о готовности защищать ее интересы, а также об удовлетворенности сотрудников трудом, карьерой, о чувстве заботы со стороны предприятия, об постоянстве в целесообразности долговременной работы в ней.

Совершенствование стиля руководства в организации предполагает вовлеченность, идентификацию и приверженность работника к компании, в которой он работает. Оно должно отвечать за экспансивную привязанность к организации, желание оставаться ее работников. Совершенствование стиля руководства в организации предполагает, что данная работа призывает сотрудников к удовлетворенности содержанием выполняемого труда, чувство интереса и опеки со стороны организации, удовлетворенность карьерой на предприятии, уверенность в значимости длительной работы в организации
[7, с. 38].

Вовлеченность личности должна соответствовать желанию предпринимать индивидуальные усилия, привносить свою лепту как члена организации для достижения ее целей и задач. Вовлеченность может быть достигнута, если работа вызывает у личности готовность, если это требуют интересы организации, к основным усилиям, не ограничившись должностными инструкциями и правилами, разум самоуважения, основанный на удовлетворенности личными профессиональными достижениями и своим трудом и интерес в достижении значительных для организации рабочих последствий, ответственность за плоды своей работы.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Программы совершенствования стиля руководства следует также оценивать с точки зрения эффективности затрат.

Рассчитаем бюджет мероприятий по совершенствованию стиля руководства в таблице 7.

Таблица 7 - Затраты на мероприятия по совершенствованию стиля руководства в организации

№ п/п	Наименование затрат	Стоимость, руб.	Доля затрат, %
	Затраты на новую систему бонусов для специалистов учреждения	2470	16,63
	Грамоты, благодарственные письма	30	0,20
	Программный пакет «Business Intelligence» для менеджеров для создания семинарских и практических занятий	2450	16,49
	Электронное обучение. Конструктор курсов. Базовая версия	122	0,82
	Услуги по сопровождению ПО на 1 год	124,5	0,84
	Организация и проведение тренингов (с помощью специалистов тренинг агентств)	1580	10,64
	Организация и проведение спортивных мероприятий среди работников учреждения и членов их семей	3150	21,20
	Организация и проведение дня рождения ООО «Мята Lounge»	4930	33,18
	Итого:	14856,5	100,0

Таким образом, общая стоимость мероприятий согласно таблице 6 составит 14856,5 тыс. руб. Структура затрат для наглядности представлена в виде диаграммы на рисунке 8.

Рис. 8 - Структура затрат на мероприятия

Из рисунка 8 видно, что наибольшие затраты связаны с организацией и проведением дня рождения фирмы (33,18%); спортивных мероприятий (21,2%). Данные мероприятия предназначены для укрепления командного духа и психологического климата в коллективе.

Стиль руководства руководителя ООО «Мята Lounge» характеризуется тем, что руководитель стремится выяснить мнения сотрудников по значимым аспектам изучаемого на производстве вопроса, а затем, их анализ учитывает при принятии решения, однако ответственность за принятое решение большей частью берет на себя. Характер отношения субъекта к объекту (руководителя к подчиненному): доброжелательное, тактичное, предупредительное, а в зависимости от ситуации – требовательное, строгое, принципиальное. В рамках психологического воздействия в управленческой системе используются такие средства и приемы прямого внушения как: приказ, требование, указание и т.п. Иногда средством взаимодействия выступают – убеждение, внушение, разъяснение и др. Следовательно, у руководителя наблюдается смешение авторитарного и демократического стилей управления.

В связи с вышеизложенным можно предположить, что определение руководителем иного стиля руководства, происходит из-за социального желания руководителя в глазах подчиненных, выглядеть, более демократичным. Хотя желания что-либо менять, в стиле руководства фирмой, у него не наблюдается, и он по-прежнему сохраняет для подчиненных, авторитарный стиль управления.

Разработанное мероприятие также направлено на снижение текучести кадров, планируется, что она будет снижена за счет снижения увольнения работающих, проработавших менее года, так как они будут знать, что стиль руководства будет усовершенствован.

Таким образом, расчеты эффективности финансовых результатов деятельности с учетом внедрения мероприятий в 2018 г. показали, что кроме экономических результатов, компания получает значительные социальные результаты, которые выражаются в:

совершенствовании стиля руководства;
стабилизации психологического климата в коллективе;
снижении текучести кадров;
обеспечении полной реализации человеческого потенциала в работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе работы мы пришли к выводу, что в ООО «Мята Lounge» преобладает авторитарный стиль управления. В связи с этим, организация имеет проблемы в системе работы с персоналом, нестабильный и напряженный психологический климат в коллективе, что сказывается на сервисе и здоровье сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров, что затрачивает время и деньги компании для поиска, набора, обучения нового персонала. Администрация тратит значительные усилия для работы с персоналом, так как жесткая дисциплина усиливает конфликтные ситуации.

В работе были рассмотрены социально-психологические факторы, влияющие на трудовую активность персонала и удовлетворенность их трудовой деятельностью, раскрыто понятие социально – психологического климата, влияющего на трудоспособность сотрудников и преобладающий эмоциональный фон на предприятии, рассмотрели влияние благоприятного и неблагоприятного климата на эффективную работу персонала. Раскрыли теоретические аспекты стилей руководства, их понятия, методы и стили, были оценены преимущества и недостатки основных стилей руководства, выявлено, что от выбора стиля руководства зависит атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

Для совершенствования стиля руководства руководителю ООО «Мята Lounge» необходимо применить ряд мер для повышения состояния социально-психологического климата в коллективе и повышении производительности труда работников. А именно разработать мероприятия с целью улучшения отрицательных факторов психологического климата.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399.
Закон РФ «О защите прав потребителя» от 07.02.1992 №2300-1 (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_305.
Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 N 14-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016). - Ст. 89 ГК РФ и ст. 11, 12 [Электронный режим]: Режим доступа: http://www.consultant.ru.
Адизес, И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 2-е изд. — М.: Альпина Паблишерз, 2014. — 259 с. - ISBN 978-5-9614-1374-8 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=519325
Адизес, И. Стили менеджмента — эффективные и неэффективные [Электронный ресурс] / Ицхак Калдерон Адизес; Пер. с англ. — 3-е изд. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 198 с. - Режим доступа: http://znanium.com/
catalog.php?bookinfo=520462.
Борисова, Е. Элементы стиля: Принципы убедительного делового письма [Электронный ресурс] / Елена Борисова. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. — 125 с. — (Серия «Мастерство работы со словом») - Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=521729.
Емельянов Ю.И. Руководство коллективом как проблема в организациях / Ю.И, Емельянов // Менеджер и менеджмент. - № 2. – 2014. – С. 32-36.
Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования //Работа и зарплата. — 2014. — №4. – С. 50-55.
Кетс де Врис М. Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта / Манфред Кетс де Врис; Пер. с англ. - 4-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2014. - 276 с.
Кови С. Лидерство, основанное на принципах / Стивен Кови; Пер. с англ. - 7-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 302 с.
Маклаков А.Г. Общая психология: учеб. пособие для вузов и слушателей курса курсов психол. дисциплин / А. Г. Маклаков, 2013 – 582 с.
Максимцов, А.В. Менеджмент: учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 343 с.
Мочалов Г.С. Стиль управления как инструмент стратегического планирования в организации //Корпоративная культура. — 2015. — № 8. – С.12-19.
Олейник И. Какая корпоративная культура «лучше»? // CRN/RE («ИТ-бизнес»), №16 (261), 13 сентября 2013 года Электронный ресурс]: Режим доступа: (http://www.crn.ru/numbers/regnumbers).
Отчеты внутренние предприятия ООО «Мята Lounge» за период 2014-2017 гг.
Ротенберг В.С. Сон и стресс / В. С. Ротенберг, Л. А. Китаев-Смык // Вопросы психологии. – 2016. - №11 – С. 41-45.
Рэмси, Д. Покажите мне деньги! Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера [Электронный ресурс] / Дэйв Рэмси; Пер. с англ.— М.: Альпина Паблишер, 2014. — 406 с. - Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=518941.
Селезнева Е.В., Лидерство: учебник для бакалавров Е.В.Селезнева.-М.: Издательство Юрайт, 2014. – 236 с.
Смирнова А.М. Профессиональные компетенции работников крупных промышленных предприятий // Известия Российского Государственного Педагогического университета Им. А.И. Герцена. - № 124. – 2015. – С. 370-374.
Толстогузов П. Н. Литературоведческая дискуссия: метод и стиль. По материалам аспирантского семинара [Электронный ресурс]: учеб. пособие / П. Н. Толстогузов. - 2-е изд., стер. - М.: Флинта, 2012. - 96 с.
Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: Практ. Пособие / В.В. Травин, А.П. Колосов. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Дело, 2014. – 338 с.
Черных Е. Корпоративная и организационная культура - синонимы или разные понятия? // Персонал. – 2013. – № 3. – С. 66–69.
Шабалин О. М. Психология: учеб. пособие / О. М. Шабалин, 2013. – 277 с.