Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор стиля руководства в организации.

Содержание:

Введение

Для эффективной и целенаправленной деятельности организации руководителю необходимо выбрать стиль руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия, создавал благоприятную атмосферу в коллективе, стимулировал и удовлетворял персонал.

Стиль руководства во многом определяет успех деятельности организации, характеризует степень использования инноваций и создает имидж компании. Именно поэтому анализ различных стилей руководства предприятиям является важной частью в изучении менеджмента. В современном мире для успешной деятельности компании из-за большой конкуренции необходимо стремиться выбирать наиболее эффективные виды управления персоналом, которые могут одновременно стимулировать работников и повышать результативность их труда. Поэтому изучение стилей руководства является актуальной темой, анализ которой важен для создания полной картины функционирования успешного менеджмента предприятия. Как известно, социум, собой представляет многоуровневую и сложную, динамически развивающуюся целостную систему. Неотъемлемым компонентом любой системы, социальной, экономической, технической выступает управление, обеспечивающее ее целостность и развитие, упорядочение элементов, взаимодействие с внешней средой, а также достижение миссии и целей.

В силу развития производства и научных исследований в области психологии управления и социологии, социальной психологии появлялись постепенно разнообразные подходы к оценке управления как специфической деятельности человека. Нельзя не заметить то, что в РФ в последние годы протекают серьезные трансформации в управленческой деятельности, меняется представление о функциях и структуре управления, в процедурах разработки управленческих решений. Другими словами, происходит существенный пересмотр ценностных ориентаций, стандартов поведения и идеалов. В таких условиях происходит также трансформация всей системы менеджмента, сопровождающаяся сменой управленческих кадров. Однако, львиная доля новых кадров, приступающих к профессиональной управленческой деятельности, не обладает должной управленческой грамотностью. Таким образом, возвращение к данной теме на мой взгляд, крайне актуально.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что во многом характер взаимоотношений определяется способностью менеджера понимать и учитывать восприятие и отношения к нему подчиненного коллектива. Для этого следует формировать у менеджера рефлексивное отражение восприятия подчиненными его существенных качеств. Без этого межличностное и деловое общение станет малоэффективным, а управленческие решения однобокими. Степень изученности темы работы можно назвать высокой. Она основывается на теоретических положениях и выводах науки, в частности содержащихся в трудах Виханского О.С., Генкина Б.М., Кибанова А.Я., Кнорринга В.И. и других авторов. Проблема данной работы заключается в том, что в реальной жизни стили руководства не в полной мере соответствуют теоретической основе, ранее разработанной многими известными исследователями.

Объектом исследования является управление персоналом.

Предметом исследования явились стили руководства на современных предприятиях.

Целью данного исследования является изучение стилей руководства и определение путей повышение эффективности функционирования предприятия при применении наиболее эффективного стиля управления путем анализа литературы, содержащей основные сведения по данной теме.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

1. Изучение современных стилей руководства;

2. Влияние стиля руководства на социально- психологический климат коллектива организации.

В ходе проведения данного исследования применялись следующие методы: анализ литературы, сравнение, аналогия, классификация, обобщение. Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников литературы. При написании курсовой работы были рассмотрены различные стили руководства и сделан вывод, что у каждого стиля есть свои достоинства и недостатки. Универсального стиля нет, в чистом виде ни один из них не встречается. Руководители управляют в зависимости от характера организации, ее целей, места в общественной жизни. Стиль руководства влияет на результативность труда. Таким образом, практическая значимость работы заключается в том, что в ходе исследования раскрыта объективная сущность, типы различных стилей руководства, а также целесообразность установления конкретного стиля руководства на определенном предприятии. Содержащиеся в работе выводы могут быть использованы в практической деятельности различных организаций, в зависимости от их структуры, организационной формы, а также руководящего состава.

Стили руководства
1. Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, менеджеру необходимо иметь представление о современных классификациях стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально-психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации (ее подразделениях) и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель — должностное лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Стиль руководства (управления) — совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно-распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения.

Лидер — это член группы, за которым все остальные члены группы признают право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях.

Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидерство — способность человека оказывать влияние, как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль лидерства — это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на ведомых, других членов группы.

Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказать через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д.

Лидер и руководитель — не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группами. Лидер — это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Им может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые именно в данной группе. Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя далеко не всегда оказывается эффективным. Для успешной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка возможностей управления, стилей лидерства и руководства, выбор наиболее эффективных из них.

Каждый руководитель имеет свой четко определенный стиль деятельности, который называют стилем руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда, можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение стиля руководства:

Стиль руководства– это способ применения руководителем своей власти, или другое:

Стиль руководства– это типичная для руководителя система приемов деятельности, используемая им в работе с людьми и информацией.

Каждый руководитель выполняет свои служебные обязанности в определенном, свойственном ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает работников к деятельности, как контролирует результат их деятельности.

Стиль руководства проявляется и в манере руководителя говорить, слушать других людей и в том, как он организует подготовку, принятие и реализацию решений.

О нем можно судить и потому, как организовано личное рабочее место руководителя и труд возглавляемого им коллектива.

Стиль руководства оказывает значительное воздействие на деятельность групп или организаций, от него зависит психологический климат в коллективе, успехи работников.

Формирование стиля у руководителя происходит под влиянием различных факторов^{^[1]}(см. Приложение 1):

• личных качеств руководителя,

• интеллекта и общей его культуры,

• уровня профессиональной подготовки,

• функционального назначения сферы деятельности руководителя (снабженческая деятельность, производство продуктов или услуг и т.д.),

• социально-психологических характеристик подчиненных (возраст, пол, квалификация, интересы и потребности и др.)

• уровень иерархии управления,

• стиль руководства вышестоящих руководителей.

Стиль руководства обладает устойчивостью, что проявляется в частом повторении тех или иных приемов работы. Но вместе с тем, он поддается изменениям.

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный конкретный стиль, почерк руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так и не существует двух одинаковых менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Стиль руководства выражает отношение, которые складываются между руководителем и подчиненными.

Сложность и разнообразие этих отношений предопределяет разнообразие конкретных стилей руководства.

Это разнообразие конкретных стилей руководства можно оценить и классифицировать по 2 основным признакам^{^[2]}:

• по степени использования руководителем власти;

• по отношению руководителя к подчиненным.

В соответствии с первым признаком – степени использования власти – выделяется 3 наиболее распространенных стиля руководства:

• авторитарный,

• демократический,

• либеральный.

Выделение этих видов стилей впервые было произведено американским ученым Куртом Левиным.

Авторитарный стильхарактеризуется сосредоточением власти в руках одного руководителя, который навязывает ее своим подчиненным без колебаний. Специалист в области теории менеджмента Дуглас Макгрегор считает подобные черты автократичного лидера обязательным для всякого руководителя.

Руководители такого стиля исходят из положения, что все работники изначально ленивы и при первой возможности отлынивают от работы, у них мало честолюбия и они стремятся избавиться от ответственности, предпочитают, чтобы ими руководили.

Отсюда, чтобы заставить людей трудится, руководитель использует принуждение, строгий контроль и угрозу наказания. Автократичный руководитель максимально централизует полномочия, не дает работникам самостоятельно принимать решения, держит в своих руках все управление, часто использует психологическое давление.

Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, наоборот, она часто наказуема. Под началом автократа неприятно работать. В таких условиях отсутствует удовлетворенность трудом.

Чаще всего этот стиль используется руководителем в таких случаях:

• во-первых, когда подчиненные имеют слишком низкую общую или профессиональную культуру, т.е. низкий уровень зрелости,

• во-вторых, когда руководитель по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, и чтобы поддерживать свой авторитет ему необходимо подчеркивние своей значимости путем использования власти принуждения.

Таким образом, итоговые характеристики стиля^{^[3]}:

• Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя;

• Прерогатива установления целей и выборе средств;

• Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху.

Сильные стороны стиля: позволяют в краткие сроки решать проблемы, возможность предсказания результатов.

Слабые стороны стиля: имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы, не учитывает мнение окружающих.

Руководитель, использующий демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными доброжелателен, находится в постоянном контакте, и часть полномочий делегирует своим сотрудникам, доверяет людям. В подготовке управленческих решений принимают участие члены коллектива.

Демократический стиль руководства предполагает, что подчиненный самостоятельно решает большую часть проблем, не нуждается в постоянном контроле со стороны руководителя.

Демократический стиль в большей степени эффективен в группах с высокой степенью зрелости; в группах, состоящих из высокопрофессиональных сотрудников с высоким уровнем интеллектуального развития.

Итоговые характеристики стиля:

• Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя;

• Коллективные решения;

• Коммуникации осуществляются в двух направлениях.

Сильные стороны стиля: усиление личных обязательств членов групп по выполнению работы через участие в управлении.

Слабые стороны: требует много времени, необходима длительная работа по созданию необходимых условий, коллектив медленно приходит к общему решению, возможна потеря контроля над подчиненными.

Третий, либеральный (нейтральный) стильхарактеризуется невмешательством в деятельность коллектива,работникам представляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества.

Руководитель с этим стилем с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое решение, особенно если это угрожает его авторитету. Отличается безынициативностью, стремлением во что бы то ни стало исполнить приказ вышестоящего руководителя.

Основные средства воздействия на коллектив – просьбы и угрозы.

При выполнении своих обязанностей пассивен, боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

Либеральный тип стиля в производственной деятельности встречается редко, чаще всего имеет место в творческих, научных коллективах.

Подобный стиль может оказываться порочным, если коллектив преследует цели, не совпадающие с целями организации.

Хотя этот стиль долгое время оценивался отрицательно, в наши дни он начинает рассматриваться под такими названиями, как «самоуправление», «руководство с участием трудового коллектива».

Итоговые характеристики стиля^{^[4]}:

• Снятие руководителем с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы;

• Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме;

• Коммуникация в основном строится на горизонтальном уровне.

Сильные стороны стиля: позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства руководителя.

Слабые стороны стиля: группа может потерять направление движения без вмешательства руководителя.

Рассмотренные типы стилей в чистом виде встречаются редко, чаще имеют место промежуточные способы или способы, сочетающие в себе тот и другой стиль.

В стиле могут не совпадать форма и содержание действий руководителя. Например, руководитель с авторитарным стилем может вести себя демократично (внешне расположен к людям, подчеркнутая вежливость, интерес к их делам.) Или наоборот, демократичный по внутреннему содержанию руководитель внешне выглядит автократом – резок с людьми и др.

Каждый стиль руководства, взятый сам по себе, без учета сопутствующих факторов, не позволяет судить о его эффективности, хуже он или лучше.

Каждый стиль необходимо сопоставлять с ситуацией, в которой действует руководитель.

Например, авторитарный стиль - в сегодняшних условиях рассматривается как несоответствующий требованиям времени.

Но этот стиль может быть эффективен, в ситуациях, близких к экстремальным. Например, когда дела фирмы идут плохо, она на грани банкротства. Кроме того, чем ниже зрелость группы, чем ниже квалификация и культура работников, тем легче они воспринимают жесткий управленческий стиль.

Есть люди с так называемым авторитарным типом личности, для них характерно тяготение к власти, тоска по твердой руке, неприятие гуманных ценностей и т.п. Люди подобного личностного склада предпочитают, как правило, руководителей авторитарного стиля и испытывают удовлетворение от их действий.

Если взять за критерий действенности стиля групповую эффективность, то, как показывают исследования, и авторитарное и демократическое руководство имеют примерно равные показатели продуктивности, но если учесть удовлетворенность трудом работников – то значительное преимущество имеет демократический стиль.

Но в любом случае нужно помнить, что каждая ситуация требует своего стиля руководства.

Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации.
1. Структура социально-психологического климата.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычленение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь, отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения .

В конечном итоге все многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуативно-общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата .

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается пределами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. Более того, данное явление, безусловно, заслуживает специального исследования. Есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя уровня ее адаптированности, меры включенности в совместную деятельность, степени причастности к жизни данной группы.

На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает О.В. Лунева, отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Можно говорить и об определенности представительства как самоотношения, так и отношения к миру в структуре ближайших проявлений социально-психологического климата коллектива. Особенно существенна для характеристики уже ближайших проявлений климата оценка отношений индивида к самому себе (самооценка, самочувствие и т. д.).

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "Я" в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае, конечно, подразумевается не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, преобладающий настрой) может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах социально-психологического климата (СПК) в коллективе, о мере эффективности его деятельности. Естественно поэтому, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности требует специального рассмотрения.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда – с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки^{^[5]}:

1.Система социальных отношений общественно-экономической формаций в целом.

2.Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

3.Культура труда и управления в данной социальной организации.

4.Культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, которые могут влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива.

Формирование оптимально эффективного стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» Ф. Тейлор.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит также от подготовки и поведения подчиненных.

Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

Если обратиться к историческому прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной подготовленности кадров широкое распространение получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок. И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных.

Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит в подчиненных не более как исполнителей.

Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.

Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства помогут руководителю научиться выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций».

Более полное определение стиля руководства:

Стиль руководства– это способ применения руководителем своей власти, или другое^{^[6]}:

Каждый руководитель выполняет свои служебные обязанности в определенном, свойственном ему стиле.

Это разнообразие конкретных стилей руководства можно оценить и классифицировать по 2 основным признакам^{^[7]}:

• по степени использования руководителем власти;

• по отношению руководителя к подчиненным.

Выделение этих видов стилей впервые было произведено американским ученым Куртом Левиным.

Чаще всего этот стиль используется руководителем в таких случаях^{^[8]}:

Таким образом, итоговые характеристики стиля:

• Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя;

• Прерогатива установления целей и выборе средств;

• Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху.

Сильные стороны стиля: позволяют в краткие сроки решать проблемы, возможность предсказания результатов.

Итоговые характеристики стиля^{^[9]}:

• Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя;

• Коллективные решения;

• Коммуникации осуществляются в двух направлениях.

Основные средства воздействия на коллектив – просьбы и угрозы.

Итоговые характеристики стиля^{^[10]}:

• Снятие руководителем с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы;

• Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме;

• Коммуникация в основном строится на горизонтальном уровне.

Сильные стороны стиля: позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства руководителя.

Слабые стороны стиля: группа может потерять направление движения без вмешательства руководителя.

Каждый стиль необходимо сопоставлять с ситуацией, в которой действует руководитель.

Аннотация: В статье рассматривается вопрос об особенностях стиля руководства, даются краткие исторические данные его формирования, предлагаются возможности совершенствования, формируются основные проблемы, рассматривается современное положение менеджмента. Также в статье касательно стиля руководства приведены различные точки зрения разных авторов. На сегодняшний день стиль руководства находится в процессе создания, совершенствования и на него влияет многообразие различных культур европейских стан. В статье приведены факторы, влияющие на выбор руководителем стиля управления в работе с персоналом, раскрываются личностные особенности руководителей и их взаимосвязи со стилями управления. Показана степень доверия работников к стилю руководства в организациях как фактор предупреждения конфликтов.

Ключевые слова: стили руководства, руководитель, управление, методики, европейские страны.

Эффективность организации во многом определяется личностью руководителя и его стилем руководства. Стиль руководства характеризует отношения в структуре руководитель–подчиненный, определяется как система управленческих методов, которая устоялась в результате постоянного использования в практической деятельности руководителя. Стиль руководства – это характеристика аппарата управления организации.

Для достижения эффективного управления организацией, необходимо иметь представление и знать о современных разновидностях и классификациях стилей руководства.

В качестве исследовательского инструментария использовалась диагностика стилей руководства А.Л. Журавлева.

При проведении опроса менеджеров чаще всего выявляют: директивный «Авторитарный» стиль руководства, руководители характеризуются проявлением высшей степени власти управленца в коллективе; коллегиальный «Демократический» стиль руководства, руководители характеризуются постоянным информированием своих коллег о состоянии дел в своем подразделении, а так же о перспективных направлениях в развитии коллектива организации; Директивно-коллегиальный стиль руководства, характеризует респондентов проявлением различных стилей, в зависимости от ситуации, данный руководитель обозначается, как «оперативно меняющийся руководитель»; Директивно-либеральный стиль обозначают как «непредсказуемый тип руководителей», характеризуется противоречиями и непостоянством в управленческом процессе, опасен для подрыва межличностных отношений в коллективе; Смешанный стиль руководства, руководители отражают низкую выраженность качеств стилей руководства, характерен для неопытных руководителей. Наименее представлен либеральный стиль руководства «Попустительский», характеризуется минимальным проявлением организаторских способностей.

От использованного стиля управления зависят взаимоотношения в коллективе, отношение к труду сотрудников, мотивация и стимулирование работников и так далее.

Выделяют несколько факторов, которые влияют на выбор стиля руководства: объективные и субъективные. К объективным факторам относят: окружающая производственная среда, специфика коллектива, специфика области применения стиля руководства, приемы и методы управления руководства. К субъективным факторам относят: личные качества руководителя, уровень профессиональных знаний и интеллекта руководства, темперамент, характер руководителя, выбор приемов и методов воздействия на подчиненных и другие

Стили руководства (управления) обычно рассматриваются в рамках теории лидерства. Лидерство – наиболее активно изучаемая проблема в социальных науках.

Известная типология стилей лидерства принадлежит К. Левину. Представленные стили были обнаружены ученым экспериментальным путем в начале XX века. Это демократический, авторитарный и попустительский стили лидерства. Данные стили, введенные К. Левиным, в настоящее время часто оспариваются, но до сих пор широко используются на практике.

Основные трудности при взаимодействии с подчиненными: непонимание заданий, низкая исполнительность, неблагоприятный психологический климат в коллективе, дисциплинированность сотрудников.

Выделяют основные модели взаимодействия с персоналом: справедливость руководителя; выполнение обязанностей и чёткое распределение; ответственность подчиненного; организованное взаимодействие с персоналом; модель взаимодействия с подчиненными, работа в спокойной обстановке; самовыражение сотрудников; метод «кнута и пряника».

Согласно К. Левину стиль руководства, является динамичным социальным образованием. Изменяя внешнюю среду (корпоративную культуру, общество), самих людей можно гибко управлять не только производственными процессами, но и развитием самих людей, изменениями отношения к труду.

Наименее изученными аспектами В.А. Толочек считает согласованность стилей партнёров управленческой структуры. Согласно циклу его исследований, руководители предпочитают у партнёров по управлению такой же стиль управления, «свой» стиль.

В.А. Толочек обращает внимание на то, что в разных концепциях выделяют два независимых главных фактора, с одной стороны, определяющих поведение управленца, с другой – задающих, ограничивающих пространство деятельности: взаимодействия с сотрудниками («отношения», «субъекты»); технологии профессиональной деятельности (предметная среда, «задачи») В этих двух факторах, руководители выступают как субъекты предметной деятельности как субъекты социальных отношений.

Руководитель должен ставить организаторские цели: добиваться того, чтобы сотрудники применяли свои сильные стороны и устраняли слабые; давать возможность сотрудникам расти, изменяться, развиваться с помощью повышения квалификации и постоянного обучения; помнить, что итогом работы организации является реализация произведенных товаров и услуг; обеспечивать исполнение показателей производственной работы; понимать свою ответственность за доверенной дело. Методом, которым руководители управляют подчиненными, является образцом поведения и стилем управления.

С помощью стиля управления должна появиться удовлетворенность деятельностью, при которой поощряются сотрудники. Какого-то определенного оптимального стиля управления не существует.

Выделяют четыре главных системы управления по Р. Лайкерту. Способы влияния на работников: прямое влияние (приказ/задания) и опосредованные, мотивирующие или косвенные (через символы). Прямое влияние предполагает непосредственный контакт. Можно отнести приказы, внушение, убеждение, указания на поведение. Косвенный метод не требует прямого контакта руководителя с подчиненными, формируются специальные условия для влияния

Применяют следующие методы: символьной регуляции; ориентирующей ситуации; формирующего стимулирования; перемены элементов исполнительского значения.

Руководитель организации выполняет функции: управление, организаторская функция (разработка, принятие, реализация разных управленческих решений, организация работы аппарата управления, обеспечение результативного управления, объединение усилий сотрудников в коллективе, постановка перед коллективом общих задач и распределение их по отделам), производственная функция (обеспечение систематического роста результативности непрерывного производства), экономическая (совершенствование управления, планирование, мобилизация резервов).

Обсуждение результатов исследования

Проведем сравнительный анализ показателей выраженности уровня доверия в организациях сферы торговли в зависимости от половой принадлежности руководителя («мужчина» и «женщина»). По методике оценки уровня доверия в организации по Роберту Б. Шо, сравнительный анализ по выборке показал, что испытуемые доверяют как руководителям-мужчинам, так и руководителям-женщинам. Больших различий не было обнаружено по шкалам и общей оценки доверия. Испытуемые считают, что в их компаниях и организациях сотрудники, заботятся о других, проявляют доверие друг к другу, поступают порядочно и при этом добиваются результативности.

Обработка результатов позволила выявить, что в профессиональной деятельности у руководителя-женщины торговых компаний сочетаются различные стили административного управления, такие как кооперативный, демократический, стиль ограниченного участия, благожелательно-деспотичный, бюрократический, авторитарный, что указывает на отсутствие какого-либо стилевого предпочтения. По полученным результатам можно понять, что руководители-женщины придерживаются невмешательского стиля, предоставляют полную свободу действий своим подчиненным, играют пассивную роль и не проявляют инициативы, пуская их работу на самотек.

Руководителям-мужчинам сферы торговли в большей степени свойственен авторитарный стиль административного управления. Руководитель-мужчина использует установку на подчинение команды сверху и не подразумевает отступлений от собственных планов. Для руководителя-мужчины характерна видимость делегирования полномочий, поручения даются в строгом порядке и ориентированы на достижение цели. Для того чтобы достичь цели, получить признание персонала, воплотить решения, чаще всего власть используется прямо, но руководитель-мужчина мало значения придает индивидуальным мотивациям.

Руководитель-мужчина в торговых компаниях ориентирован на властный, жесткий административный стиль управления, но невмешательского стиля придерживается по вопросам, которые не требуют его личного участия, например неформальные отношения в организации. Руководитель-мужчина в торговых компаниях не отступает от собственных планов. Власть используется для достижения своих целей, для получения признания и воплощения решений.

Руководитель-мужчина в кризисной ситуации, выслушивает подчиненных (или делает вид, что прислушивается), но поступает как считает нужным. Много внимания уделяет молодым и амбиционным сотрудникам, внимательно выслушивая их предложения и инициативы с целью определения возможных претендентов на кресло и должность, и потенциальных конкурентов, так происходит снятие напряжения в коллективе, за счет иллюзии интереса руководителя к их идеям.

Руководитель-женщина торговых компаний ориентирована на различные административные стили управления: бюрократический, властно-жесткий и благожелательно-деспотичный.

Руководитель-женщина придерживается авторитарного стиля руководства, желает сохранить свое рабочее место и статус. В ситуациях управления и контроля она руководствуется имеющимися указаниями или рекомендациями. Руководителям-женщинам сферы торговли свойственен скрытый авторитаризм.

Стиля ограниченного участия руководитель-женщина придерживается в отношениях со всеми работниками для выработки оптимальных мероприятий, для укрепления «командного духа». Этот стиль управления тесно связан с неформальными взаимоотношениями в коллективе: доверие и полномочия делегируются работникам. Такой стиль делегирования вызывает раскол и напряжение в коллективе из-за выделения конкретных сотрудников, «любимчиков»

Руководителям-женщинам о состоянии дел в коллективе, как правило, хорошо известно. Отсутствие конкретных указаний в сложных ситуациях создает напряжение в коллективе, что приводит к ошибкам и выяснению отношений подчиненных с руководителем.

Ориентируясь на указанные результаты, можно представить собирательные портреты руководителя-мужчины и руководителя-женщины в сфере торговли. В профессиональной деятельности у руководителя-женщины сочетаются различные стили административного управления, такие как авторитарный, стиль ограниченного участия, кооперативный, что говорит об отсутствии какого-либо стилевого предпочтения. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководители-женщины обычно предоставляют полную свободу действий своим подчиненным.

Оценки доверия руководителям-женщинам в торговых компаниях носят формальный характер: при видимости высокой степени доверия в организациях, напротив, не доверяют управленческой деятельности руководителя-женщины. Оценка доверия – руководителям-мужчинам носит противоречивый характер: при видимости высокой степени доверия в организациях руководитель-мужчина ведет себя непорядочно.

Руководитель коллектива, который не обладает способностью чувствовать эмоциональное состояние коллектива, становится источником отрицательных переживаний коллектива – это показатель коллективного настроения

В коллективе большое значение играют служебные и профессиональные ритуалы и традиции. Крайне важно присутствуют ли распространения слухов, конфликты на межличностном уровне, опоздания, стремления к переходу в другие подразделения, психологическая несовместимость членов коллектива, психологическая напряженность.

Коллектив при правильном руководстве отвечает критериям: своего организационного уровня, коллективистское самоопределение; высокая сплоченность; коллективистская идентификация; объективность в принятии и в возложении ответственности за результаты совместной деятельности; высокая референтность членов коллектива

Служебные коллективы различаются по демографическому, профессиональному составу, стилю руководства, степени конфликтности, характеру лидерства и по подбору, подготовке кадров. По степени развитости коллектива можно определить его способность к выполнению своих функций.

Руководители в коллективах должны обладать высоким должностным авторитетом, сохранять степень доверия и уважения к себе со стороны своих подчиненных.

При выборе стиля руководства, руководитель должен обращать внимание и на социально-психологический климат в подразделениях. На него влияют несколько факторов: оптимальная расстановка кадров, напряженный режим работы, реализация социальных гарантий, обеспокоенность перспективой своего служебного роста, общая организация служебной деятельности.

В исследуемой организации была проведена оценка стиля и методов управления по подразделениям. Руководитель первого подразделения выбирает авторитарные методы, что приводит к увеличению дистанции с коллегами и подчиненными. Такое качество данного руководителя, который не знает проблем подчиненных, выражают ощущение предвзятости со стороны руководителя, и показывает недостаточный уровень организаторских способностей. Руководитель второго подразделения использует смешанный стиль управления, в основе которого присутствуют и авторитарность и коллегиальность. Руководитель применяет наиболее оптимальные формы работы с подчиненными. Руководитель третьего подразделения более гибок в выборе методов, ориентирован на конкретную ситуацию, присутствует смешанный стиль руководства, взаимоотношения с подчиненными укладываются на конструктивно-деловой основе, однако иногда завышаются требования к подчиненным, может произойти увеличение рабочего времени. Руководитель четвертого подразделения использует попустительский стиль управления, где взаимоотношения строятся на товарищеской основе, но это приводит к слабым организаторским способностям руководителя и предвзятости к подчиненным

Для улучшения служебной деятельности можно принять следующие меры: улучшение общей организации службы, улучшение режима работы, улучшение морально-психологического климата, обеспечение оперативной информацией, улучшение социально-бытовых условий, улучшение материально-технического обеспечения.

По вышеуказанным особенностям можно судить о том, что качества психологической компетентности руководителей, как личностные и профессиональные характеристики, стиль руководства, оказывают влияние на состояние подразделений организации.

1. Изучение стилей руководства в европейских странах

Рассматривая особенности стиля руководства в европейских странах, можем отметить, что стиль руководства весьма разнообразен, он подвержен влиянию институциональных различий и национальных традиций.

Стиль руководства в Европе фокусируется на американскую парадигму управления.

Основные факторы, влияющие на стиль руководства при мотивации сотрудников в некоторых странах Европы

Великобритания Германия Франция Швеция Италия

Прагматизм Методизм Патернализм Демократия Зависимость

Доход Качество Уровень мобилизации и квалификации рационализаторские предложения Ангажированность (объективность) Чувство семейности

Карьерный рост, возможность получить статус, притягивающий деньги

В большинстве ведущих стран Европы мотивирующую роль играет возможность, получения карьерного роста и статуса. В структуре европейских стран можно заметить особенность в стилях руководства и корпоративной культуры.

В различных подходах к стилю руководства в европейских странах можно заметить общее сходство в стиле руководства, которое основывается на стремлении к достижению демографического, политического, социального, духовного, всеобщего материального и других благ для окружающих людей.

Особое внимание акцентируется в Европе на карьерном росте, который дает возможность получить статус. Стиль руководства в европейских странах – это демократия с чётким уровнем подчиненности.

Основные проблемы стиля руководства в европейских странах в понимании управленческой ситуации и особенностях мышления руководителей. Даже в самых прогрессивных европейских компаниях проявляются незаметные скрытые проблемы.

На европейских предприятиях считают, что все детали, должны обсуждаться со всеми сотрудниками. В виде многосторонних переговоров реализуются горизонтальные и вертикальные отношения, где каждый высказывает свою точку зрения. Создать общую позицию довольно сложно. При переговорах довольно часто учитывают точку зрения сотрудников. Европейский менеджмент подразумевает применение важнейшего в XXI веке партисипативного стиля руководства.

В итальянской компании Prada (Прада) стиль руководства демократический, отношение руководитель-подчиненный характеризуется как добровольно-лояльное.

Во французской компании L'Oreal (Лореаль) по производству парфюмерии и косметики, стиль руководства отражает глубину европейской справедливости и демократичности. Руководители критикуют или поощряют работу членов группы, отношение к сотрудникам уважительное и тактичное.

В компаниях США решения принимают с учетом ожиданий собственников (три четверти решений в их пользу) или акционеров

В японских компаниях путаница в отношениях с правительством, работниками, профсоюзами и другими заинтересованными сторонами.

В Европе пытаются держать равновесие между этими двумя позициями.

Подводя итоги исследования, можно отметить, что какого-либо оптимального или универсального стиля руководства выделить невозможно, так как в различных ситуациях нужен свой подход. Руководитель, который хочет работать результативно, поддерживать отношения с подчиненными, добиваться их профессиональной работоспособности, не может себе позволить использовать только один стиль руководства, он должен уметь совмещать несколько разных стилей и методик воздействий на сотрудников. При понимании многообразия методов и причин управления, руководитель гибко и ясно смотрит на поставленные вопросы, что делает их работу более благополучной, а сам руководитель чувствует себя более свободным. Но, несмотря на стиль руководства, руководитель должен уметь мотивировать сотрудников, давать свободу и возможность для дальнейшего роста. Руководитель в разной сфере деятельности должен уметь предвидеть, быть честным, заботиться об интересах покупателей, иметь направленность на итог. Эти показатели руководителя всегда будут актуальны.

От стиля руководства зависит эффективность работы коллектива и степень доверия сотрудников руководителю. Необходимо понимать, как создать атмосферу доверия, которая имела бы благоприятный эффект в системе управления. Не существует различий в степени доверия к стилям руководства по гендерной принадлежности руководителя.

Основная цель деятельности руководителя — интеграция усилий работников аппарата управления для принятия и реализации решений, воздействие через аппарат на весь коллектив предприятия с тем, чтобы выполнить поставленные задачи. Это требует от руководителя умения определять ключевые, стратегические, перспективные участки, «узкие места» производства и уделять им особое внимание.

В деятельности руководителя необходимо органическое соответствие выполняемых им функций, прав, полномочий и ответственности. Важно на всех уровнях управления четко определить соотношение прав и ответственности. Большие права при малой ответственности создают условия для административного произвола, субъективизма, необдуманных решений. При большой же ответственности и малых правах даже самый старательный работник нередко оказывается бессильным и спросить с него в полной мере за порученное дело трудно.

Труд руководителя включает решение служебных, социальных, воспитательных и организационно-управленческих вопросов. Руководитель организует работу управленческого аппарата, с его помощью — деятельность коллектива и, естественно, свой собственный труд.

Категория власти, а также существование ее основных форм лежат в основе ряда закономерностей теории управления, в частности в социологии и психологии управления. Властные регуляторы управленческой деятельности определяют стиль управления. Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих полномочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль управления.

Под стилем управления понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

Совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления, называется стилем работы руководителя.

Стиль руководства в управлении — это устоявшаяся манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Анализ стилей основывается на разнообразных подходах
(см. Приложение 2):

1. Личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. К ним относятся: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств.

2. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации. Его основной недостаток заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль управления. Но не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.

3. Ситуационный подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Характеристика различных стилей руководства:

Авторитарный стиль работы отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию, самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.

Авторитарный начальник придерживается мнения, что административные взыскания — лучший способ воздействия на подчиненных для достижения целей. Работает много и заставляет напряженно работать других. Может идти на риск, но расчетливо. Никому не позволяет «сесть себе на шею», однако требует от подчиненных все, что находит нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушению трудового законодательства. Склонен «подминать» под себя общественные организации, превращать их в простых исполнителей своей воли.

В общении с людьми подчас невыдержан, а то и груб (но не обязательно). Он может быть и благожелательным автократом — корректным, внимательно выслушивающим и взвешивающим идеи подчиненных, но пренебрегающим их мнением при принятии окончательного решения. Так что и в этом случае стиль по сути своей остается директивным.

Демократический стиль характеризуется сочетанием научных принципов руководства с максимальным использованием инициативы и творчества подчиненных, широким привлечением к управлению членов коллектива.

Руководитель демократического стиля постоянно информирует сотрудников о состоянии дел и перспективах развития организации. При такой системе общения ему легко мобилизовать сотрудников на реализацию поставленных перед ними задач, воспитать у них чувство подлинных хозяев; функциональная деятельность руководителя удачно сочетается с его работой по воспитанию сотрудников, между ними укрепляется чувство доверия и уважения.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет проведение единоначалия и ни в коей мере не ослабляет власть руководителя. Скорее, наоборот, его реальная власть и авторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима и ненужного «выпячивания» атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Либеральный (пассивный) стиль характеризуется невмешательством руководителя в ход работы. Задачи ставятся в самой общей форме. Контроль исполнения слабый. Все это не способствует укреплению дисциплины, организованности и порядка. При либеральном руководстве значительно снижается объем и качество работы по сравнению с демократическим. Исполнители сами, как правило, начинают выражать неудовлетворенность таким стилем.

Либеральный руководитель склонен в максимальной степени делегировать другим ответственность, зачастую идти на поводу у работников, предоставлять полную свободу, граничащую с попустительством. Либеральный стиль руководства отличают обычно отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себя ответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчиненных, не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами.

Как правило, он очень осторожен, возможно, по причине того, что не уверен в своей компетентности, а значит, и в положении, занимаемом в служебной иерархии. Непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение.

Изучение эффективности демократического, авторитарного и либерального стилей руководства показало, что практически во всех случаях сотрудники организации наиболее удовлетворены демократическим руководством, т.е. таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения с учетом их мнения, предоставляет им инициативу в процессе работы и т.д. Этот стиль дает в конечном счете и наибольший эффект в производительности труда.

Следует отметить, что в чистом виде представители какого-либо стиля фактически не встречаются. Речь идет о тяготении руководителя к одному из стилей.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:

авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;

демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;

либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным.

К ним относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский).

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными Авторитарный стиль управления Демократический стиль управления Либеральный стиль управления

Приемы принятия решений Единолично решает все вопросы Принимая решения, советуется с коллективом Ждет указания руководства или отдает инициативу в руки подчиненных

Способ доведения решений до исполнителей Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных Просит, упрашивает

Распределение ответственности Полностью в руках руководителя В соответствии с полномочиями Полностью в руках исполнителей

Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет, использует в интересах дела Отдает инициативу в руки подчиненных

Принципы подбора кадров

Боится квалифицированных работников, старается от них избавится Подбирает деловых, грамотных работников Подбором кадров не занимается

Отношение к знаниям Считает, что все сам знает Постоянно учится и требует того же от подчиненных Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных.

Стиль общения Жестко формальный, необщительный, соблюдает дистанцию Дружески настроен, любит общаться, положительно идёт на контакты Боится общения, общается с подчиненными только по их инициативе, допускаем фамильярное общение

Характер отношений с подчиненными По настроению, неровное Ровное, доброжелательное, требовательное Мягкое, нетребовательное

Отношение к дисциплине Жесткое, формальное Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям Мягкое, формальное

Отношение к моральному воздействию на подчиненных Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам Постоянно использует разные стимулы Использует поощрение чаще, чем наказание

Предпосылкой постановления различных "одномерных" стилей управления стали теории "Х" и "Y" Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории "Х", люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководителями, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Что бы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией — "Y". В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является

функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

Характеристика "одномерных" стилей управления была предположена отечественным исследователем Э.Старобинским.

Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления:

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки".

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать "инструментальный стиль", сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на "участие" подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

Имеется еще стиль, ориентированный на "достижение", когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Вруман и Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Заключение

В ходе теоретического анализа литературы нами были рассмотрены стили руководства, и было установлено, что каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Авторитарный стиль - проявляется в крупных организациях. Используется иерархический аппарат. Отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху. Демократический стиль – в отличие от авторитарного, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений. Удовлетворенность работой рассматривается и как эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Сторонники авторитарного метода утверждают, что авторитарный стиль руководства более эффективен, так как подкрепляют единоличную власть руководителя и тем самым увеличивают его или ее возможности влиять на подчиненных, побуждая их к достижению целей организации. Сторонники демократичного стиля руководства считают, ориентированный на человека подход, если его правильно применять, всегда повышает степень удовлетворенности.

Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия «стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определены преимущества и недостатки стилей управления и определено влияние момента выбора стиля руководства на стабильное существование организации как единого механизма.

Проведенное исследование показывает, что успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.

На основании вышеизложенных в курсовой работе примеров можно видеть, насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.

Список использованной литературы

1. Виханский О., Наумов А. Менеджмент. Учебник. 6-е изд., перераб. И доп. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 656 с.

2. Гендик Б., Кочетова В. Основы управления персоналом. СПБ: Питер, 2017. – 180 с.

3. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2016. – 320 с.

4. Лучшие предложения для лучших студентов [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://egraduate.ru/ (дата обращения 27.04.2017)

5. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 492 с.

6. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2011. – 561 с.

7. Попов, С.Г. Основы менеджмента: Учебное пособие / С.Г. Попов. – М.: Ось-89, 2016. – 176 c.

8. Толочек В.А. Проблема стилей в психологии: историко-теоретический анализ. – М.: Институт психологии РАН, 2013. – 320 с.

9. Шабанов Л., Лычагин С. Практические возможности системного анализа в мониторинге конфликтов // Герценовские чтения 2016. Актуальные вопросы политического знания / Сб. научных трудов / Отв. ред. и сост. С.В. Смаль – СПб.: ЭлекСис, 2016. – С. 144-147.

8. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 2007-325с.

9. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. – М., 2000.-420с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2006.- 532с.

11. Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2002. – 352 с.

Приложение 1

Формирование стиля у руководителя происходит под влиянием различных факторов

функционального назначения сферы деятельности руководителя

интеллекта и общей его культуры

уровня профессиональной подготовки

личных качеств руководителя

уровень иерархии управления

социально-психологических характеристик подчиненных

стиль руководства вышестоящих руководителей.

Таблица 1 – Формирование стиля руководства

Приложение 2

Анализ стилей основывается на разнообразных подходах

1. Личностный подход.

2. Поведенческий подход.

3. Ситуационный подход.

Таблица 2. Анализ стилей руководства.

Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2017.-592с. ↑
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2017.-592с. ↑
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2017.-592с ↑
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2017.-592с ↑
Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2012. – 320 с ↑
Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2016. – 320 с ↑
Гендик Б., Кочетова В. Основы управления персоналом. СПБ: Питер, 2016. – 180 с. ↑
Гендик Б., Кочетова В. Основы управления персоналом. СПБ: Питер, 2016. – 180 с. ↑
Гендик Б., Кочетова В. Основы управления персоналом. СПБ: Питер, 2016. – 180 с. ↑
Гендик Б., Кочетова В. Основы управления персоналом. СПБ: Питер, 2016. – 180 с. ↑

Выбор стиля руководства в организации.

Введение

Стили руководства

Классификация стилей руководства

Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации.

Структура социально-психологического климата.

Изучение стилей руководства в европейских странах

Заключение

Список использованной литературы