Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Выбор приоритетного варианта сокращения персонала (Вероятные риски при выборе приоритетного варианта сокращения персонала)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для начала хотелось бы оговориться и уточнить, что данная курсовая работа писалась не только как обязательная сочинение, к которому следует отнестись очень серьезно и с умом. Но также для меня написание курсовой работы воспринималось как небольшое литературное произведение и возможность творчески подойти к рассмотрению, описанию и раскрытию задач, целей и проблем, выбранной мною темы. В моём случае это «Выбор приоритетного варианта сокращения персонала». В наше время многие стараются найти себе подходящую работу, что комфортными условиями труда, достойным окладом и приятным коллективом, но практически не имеют представления о том с чем эти люди могут столкнуться. В условиях нестабильной экономической ситуации, когда доллар скачет от отметки до отметки, цены за баррель нефти постоянно штормит, а современная экономика нашей страны, развитая и финансированная в основном за счет природных ресурсов, начинает сдавать позиции. В этих реалиях, что обычные рекрут, что разных масштабов компании вынуждены адаптироваться и применять разные методы по сохранению себя на плаву. Так как тема моей курсовой работы называется «Поиск и выбор приоритетного варианта сокращения персонала», то в данной работе мы рассмотрим действия отечественных фирм. Какие есть варианты, как лучше поступить, что за организации массово сокращают персонал, почему некоторые сотрудники подают в суд после увольнения и зачем злоупотреблять своими полномочиями при увольнении работника? Всё это и другое, мы с вами рассмотрим в данной курсовой работе.

Глава 1.«Выбор приоритетного варианта сокращения персонала»

Кадровая стратегия большинства небольших, средних и крупных компаний, это очень важный и необходимый процесс в жизни организации по регулированию человеческого капитала. На сегодняшний день одними из приоритетных задач HR-менеджера являются оптимизация численности персонала, постоянное и регулярное повышение КПД (коэффициента полезного действия) сотрудников, уменьшение текучести кадров, формирование качественного корпоративного духа путём эффективного командообразования. Актуальность данной задачи совершенно не вызывает сомнения: одни предприятия растут, другие уменьшаются, какие-то входят в состав холдингов или корпораций, какие-то сами на своей основе создают многопрофильные корпорации, да и смена собственников, ориентация на другие сегменты рынка или выпуск новых видов продукции могут привести к пониманию того, что численность персонала не соответствует текущей потребности. За счёт чего руководству требуется принимать стратегические решения по оптимизации человеческого капитала в компании.

Существует несколько стратегий по регулированию кадровой политики компании, это:

Привлечение новых сотрудников;
Переобучение или реорганизация имеющегося персонала;
Перенимание кадров у конкурентов;
Поиска квалифицированный специалистов;
Сокращение персонала;
Внештатные сотрудники, например, фриланс;

Одной из целей в данном случае может быть снижение издержек производства или же банальное снижение численности персонала в соответствии с уменьшением объемов заказов. И на первый взгляд, логика таких решений представляется очевидной: если нет заказов, зачем держать персонал, обеспечить работой который мы просто не в состоянии?

Попробуем рассмотреть некоторые аспекты оптимизации численности персонала с точки зрения сокращения кадров в компании, с целью выявления преимуществ и недостатков данной стратегии, а также оценить эффективность данного способа для достижения корпоративных целей. Существует две самых распространенных стратегии по сокращению персонала в организации

Стратегия по сокращению персонала исключительно в интересах компании;
Стратегия по сокращению персонала в интересах обеих сторон;

«Стратегия по сокращению персонала в интересах работодателя»

Первым делом рассмотрим вариант, когда в увольнении заинтересована сама компания в угоду своих целей и задач. Данный способ в большинстве случаев протекает в соответствии с законодательством РФ, но не исключены злоупотребления или нарушения со стороны работодателя. Следует понимать, что даже строго в рамках законодательства увольнение сотрудника, это не самый быстрый и малозатратный процесс, что конечно же зачастую приводит к нарушениям и энтропии в роспуске рекрутов. Также очень часто во время сокращения штатов первым делом страдают обычные сотрудники и работники, а не руководящий состав в лице менеджеров. Ещё одной ошибкой и допущением, если руководство решило выбрать стратегию по сокращению персонала можно назвать, не желание прибегнуть первым делом к уменьшению рабочего оклада менеджерского и топ-менеджерского кластера или прекращение финансирования второстепенных, маловостребованных рабочих процессов.

Какие могут быть плюс и минусы, если копания сокращает сотрудников в угоду своих интересов?

Первым плюсом можно обозначить простоту и дешевизну процесса, особенно если слабо действовать в рамках закона. Но и тут есть свои риски, потому что злоупотребление своих полномочий способно вызвать народное недовольство и негативный резонанс, что повлечёт за собой неминуемые риски. От сюда мы плавно перетекаем в минусам, а именно недовольство людей, судебные разбирательства, финансовые потери на оплату компенсаций, потеря доверия со стороны новых рекрутов или уже имеющихся сотрудников, ослабление «корпоративного духа».

Выбор стратегии «Сокращение персонала исключительно в интересах компании» может быть выгоден в условиях, когда частично или большую часть сотрудников составляют низкоквалифицированные рабочие, замену которым не составит труда найти. Но опять же, здесь тоже есть свои риски.

«Стратегия по сокращению персонала в интересах работодателя»

Основная суть выбранной стратегии заключается в том, что рекрутёр, не желая нарушать закон, действует с нравственными соображениями. Он заинтересован либо в максимально эффективном сокращении, с пользой для обеих сторон, обеспечивая полную безопасность и гарантию сокращенным сотрудникам в уплате зарплат, льгот или компенсаций. Либо при сокращении с минимальными потерями кадров, когда перестановка должностей или их сокращение проводится максимально аккуратно, трепетно и в рамках закона. Из плюсов данной стратегии можно отметить, что уменьшаются риски и угрозы для статуса фирмы, её положения на рынке и рейтинга. Сотрудники такой фирмы более лояльно отнесутся к сокращениям, если будут знать и понимать, что все процедуры гарантированно пройдут без осложнений, а денежные компенсации выплачиваются в полном размере и в срок.

Очень важным плюсом можно считать и сохранение положительного настроения и климата внутри компании, когда командный дух и рабочий настрой на высоком уровне. Что в свою очередь влияет на эффективность и работоспособность самой фирмы.

А что же на счёт минусов? Да, если руководитель лояльно и уважительно относится к своим работникам, желая обезопасить их увольнение и максимально смягчить процесс, то и без минусов тут, к сожалению, никуда. Очень важно понимать, что при соблюдении всех правил, норм и законов нашей страны, чтобы сокращение протекало максимально законно, это очень сильно бьёт по времени и финансам компании. Потому что технология увольнения не быстрая процедура и требует соблюдения многих бюрократических тонкостей. Также работодатель должен выплатить все необходимые взносы и льготы, как увольняемому сотруднику, так и государству.

Когда следует прибегать к подобному роду увольнениям? Желательно всегда, чтобы потом не было накладок с законом и уволенными сотрудниками. Но в большинстве случаев данную стратегию применяют в фирмах, где большая часть персонала, это обученные, квалифицированные и сотрудники со стажем работы в данной фирме.

«Вероятные риски при выборе приоритетного варианта сокращения персонала»

Стоит понимать, что в большинстве случаев сокращения персонала в связи с кризисными периодами в компании, не выражается в крупном эквиваленте, а чаще всего составляет от 10 до 15% от общего числа рабочего штата, и увольнения сотрудников не столь радикальны в рамках одной компании. Но стоит учитывать её размеры, если фирма маленькая, где число сотрудников не превышает и ста человек.

То потери будут более чувствительные, нежели если в компании трудится тысяча человек. В качестве исключения в пример можно привести Сбербанк, который сократил с начала 2018 года около 14 тысяч менеджеров среднего звена, из-за внедрения в систему банка искусственного интеллекта.

Очень часто сокращение в первую очередь касается рабочих, которые и так получают сдельно-премиальную заработную плату, поэтому их сокращение существенно не может отразиться на общем балансе расходов. Потому что для каждого сотрудника выставляется индивидуальная ставка и оплата труда, в зависимости от его КПД. Зато при существующем дефиците высококвалифицированных рабочих кадров для сократившего их предприятия такие рабочие теряются почти навсегда, потому что сотрудники с большим опытом и специалисты в своих сферах ценятся везде, что не составит труда при дальнейшем трудоустройстве.

И что получается в итоге? Численность работников действительно уменьшена, а вот затраты – далеко не всегда. При уменьшившемся штате уровень зарплат остался прежним, что позволяет несущественно снизить свои расходы. Зачастую, получив небольшое снижение расходов на оплату труда рабочих, коих стало меньше, принимается решение еще об одной волне сокращений: экономия получилась небольшой, потому что мало людей сократили, а не потому, что выбрали неправильный путь решения проблемы по снижению затрат.

Схожим вариантом будет выглядеть и ситуация, когда задача сокращения персонала ставится в связи с желанием повысить результативность труда – немного другие пути решения проблемы, немного другие риски, но положительный результат совершенно не гарантирован. Поэтому в первую очередь необходимо определить, действительно ли организация нуждается в изменении кадрового состава и сокращении персонала, или исходными являются все-таки другие причины.

«Метод 5W или 5 Why?»

Прежде чем прибегнуть к радикальным методам решения проблем и начать увольнять сотрудников, стоит рассмотреть вариант поиска причинно-следственных связей, лежащих в основе той или иной проблемы.

Например:

Зачем сокращать численность персонала? (чтобы снизить расходы на заработную плату, чтобы снизить общие расходы и т.п.);
Почему нам необходимо снизить расходы? (потому что сложился дисбаланс затрат и доходов, чтобы повысить рентабельность, потому что снизился уровень заказов, потому что наблюдается высокий дефицит бюджета и т.п.);
Какие могут быть альтернативные способы оптимизации рабочих процессов во избежание или уменьшении числа потери кадров?

Далее пойдет разделение в зависимости от ответов на предыдущий вопрос:

Почему сложился дисбаланс затраты-доходы?
Почему у нас низкий уровень рентабельности?
Почему снизился уровень заказов?
Почему стоит найти альтернативу увольнениям?
Как повысить эффективность и работоспособность компании?

Если же все-таки установлено, что организация сможет решить свои проблемы именно путем оптимизации численности, необходимо понять, что является конечной целью такой задачи. В большинстве случаев оптимизация, в отличие от сокращения, которое всегда является вынужденной мерой, направлена на улучшение деятельности и, как следствие, повышение доходности.

Поэтому основной задачей оптимизации численности персонала, скорее всего, будет оптимизация соотношения затрат (расходов), которые несет организация в отношении персонала, к получаемой величине доходов. С учетом того, что при проведении оптимизации необходимо соблюдать как минимум одно ограничение – качество выполняемых работ не должно пострадать, а эффективность сотрудников падать.

В данном случае оптимизация персонала представляется скорее следствием решения организационных проблем, а не самоцелью. Целью же будет – организационное совершенствование и улучшение деятельности.

Для того чтобы избежать серьезных ошибок, руководству компании рекомендуется прибегнуть к следующим действиям:

Оценка численности различных категорий персонала и их сравнение с существующими среднестатистическими данными;
Оценка трудоемкости процессов и необходимого уровня компетентности персонала, участвующего в реализации процессов;
Формирование потребности в персонале, исходя из существующего порядка их выполнения;
Разработка мероприятий по оценке эффективности каждого сотрудника и выбор оптимальной кадров;
Поиск путей улучшения их эффективности;

Несмотря на то, что любая организация имеет собственные индивидуальные особенности и не похожа ни на одну другую (хотя бы в силу того, что состоит из разных людей, с разными профессиональными и личными компетенциями), тем не менее, оценочно можно ориентироваться на существующий опыт других компаний аналогичного профиля, а если такая возможность есть – то и на существующие рекомендательные нормативные документы в данной области.

Такой способ позволит выявить совершенно явные «перекосы», позволит оптимизировать нагрузку на сотрудников и оптимальным путём сократить штат.

Вот, например, может ли быть нормальным то, что в организации общей численностью из 37 штатных сотрудников, в бухгалтерско-финансовой службе работает 6 человек, тогда как по среднестатистическим данным численность подобного подразделения, являющегося вспомогательным, обычно не превышает 5-10% от общей численности персонала.

В крупных государственных организациях (например, структуры «Газпрома» или «Роснефти»), или организациях, выполняющих крупные работы по госконтрактам (например, НИИСУ, НИИ «Атомэнергопроект» и других), а также во многих иностранных корпорациях (например, Ford, Audi и др.) разрабатываются нормативы трудозатрат, необходимые, с одной стороны, чтобы оценить собственно затраты труда, а с другой – рассчитать стоимость таких работ. Из всего выше сказанного стоит сделать вывод, что прежде чем начать, размахивая шашкой, увольнять своих подчиненных налево и направо. Необходимо комплексно оценить ситуацию в компании, проанализировать все экономические аспекты, оценить возможные риски и потери. Возможно есть альтернативные способы, не принуждающие руководство сокращать персонал или сделать это с минимальными потерями. Также есть вероятность, что компания нуждается в реорганизации финансов и инвестиций своих проектов, реорганизации сотрудников, повышении их квалификации или уменьшении окладов, начиная с управляющих и топ-менеджмента.

Глава 2.«Стратегия по сокращению персонала на практики»

Теперь, после вышесказанной теоретической части, плавно перейдём к практической и рассмотрим несколько вариантов, когда компании вынуждены были прибегнуть к стратегии приоритетного варианта сокращения персонала.

Злоупотребляли ли они своими полномочиями, действуя исключительно в своих интересах или же старались учесть интересы обеих сторон, это мы с вами и узнаем.

Сразу несколько госструктур, такие как ГИБДД, ЦБ России, Пенсионный Фонд РФ, Сбербанк и ещё несколько банковских организаций, заявили о намерении сократить персонал. Речь в целом идёт о десятках тысяч человек, которым вряд ли удастся сразу найти работу или же в ближайшее время. В данном случае у обычных людей, студентов и сотрудников этих компаний встаёт резонный вопрос «Кто рискует больше всех, в каком секторе сегодня лучше трудиться и на кого пойти обучаться, чтобы быть уверенным в завтрашнем дне?».

На рынке труда преобладают депрессивные настроения. Это неудивительно, ведь, по самым осторожным подсчётам, скрытая безработица в РФ достигает 28 млн человек. Хотя официальные данные сообщают нам, что уровень безработицы варьируется от 4,8 до 5% от всего населения страны, то есть где-то от 7050260 до 7344021 человек. В таком случае уволенные и сокращенные сотрудники вынуждены ещё какое-то время искать выгодную для себя должность с неплохим окладом, учитывая опыт и стаж.

В наше время очень многие жалуются на тот факт, что в течение года или больше не могу найти подходящее место, специалисты с большим опытом и багажом знаний, особенно в банковской или бухгалтерской сферах. Среди большинства вакансий, сейчас очень актуальны молодые кадры на должности менеджера по продажам, программиста или маркетологи, то есть те сферы рынка, к которым многие взрослые люди не готовы и не обучались.

Также несправедливость среди сокращенных коснулась и сотрудников правоохранительных органов, которые в должной мере не получили поддержку от государства в поисках нового рабочего места для адаптации после сокращений.

«О судьбе 139 спортсменов, поехавших или нет на Олимпиаду, два месяца вся страна мусолила, а судьба 10 тыс. сотрудников ГИБДД, многие из которых не один десяток лет отдали служению Родине, отдавали своё здоровье, никто не слышал и не знает».

В скором времени Банк России уволит около 5 тыс. человек, и как полагают аналитики, сокращения большинства сотрудников сильно затронут рабочие места именно в регионах, особенно скверно придётся пожилым специалистам и, вероятно, женщинам. Как обещает Руслан Вестеровский (Зампред ЦБ), к концу следующего года штат сотрудников уменьшится на 18% – до 43 тыс.

Пенсионный фонд России также продолжит чистку кадров, которая в 2017-м уже унесла 12 тыс. рабочих мест. Этому способствовала передача из Пенсионного фонда в Федеральную налоговую службу функции администрирования страховых взносов. В дальнейшем планируется произвести ещё некоторые сокращения по причине внедрения искусственного интеллекта в процесс контроля и регистраций пенсий, о чем заявлял и глава ПФР Антон Дроздов.

Как уже говорилось ранее, руководство Сбербанка не так давно анонсировало уменьшение численности персонала финансовой организации к 2025 году на 45 тыс. – до 280 тысяч. В последние годы особенно тяжко приходится бухгалтерам, потому что раньше в Сбербанке трудились примерно 33 тыс. представителей этой профессии, то сегодня их осталось 1,5 тысячи. Опять же, данные сокращения напрямую связанны с автоматизацией большинства вычислительных процессов, что неминуемо ведёт к сокращениям.

Парою поводом для увольнения одного или нескольких сотрудников на предприятии становится не решение работодателя или самого работника, а объективная необходимость. Ситуация может быть связана с переходом на новый (механизипованный) уровень производства или с тем, что организация больше не нуждается в прежнем количестве сотрудников, по причине уменьшения бюджетов и невозможности покрыть все издержки.

В таких случаях имеет место сокращение численности или штата работников. Для работодателя это становится легальным инструментом, позволяющим оптимизировать состав персонала и количество штата. Однако использование подобного метода сопровождено с большим количеством тонкостей и нюансов, а также требует соблюдения многих правил.

Нередко сокращение численности сотрудников бывает необходимым для того, чтобы исключить из перечня должности, дублирующие друг-друга, или те, которые могут быть совмещены в одну рабочую вакансию. Также это понятие включает мероприятия, направленные на устранение какого-либо подразделения. Это означает, что сокращение штата сопровождается не просто уменьшением количества работников с одинаковыми обязанностями, а и увольнением всех сотрудников, выполняющих конкретные трудовые функции. Возвращаясь к примеру, приведенному выше, при сокращении штата будут уволены все или часть менеджерского состава среднего звена в банке, ПФР или ГИБДД. Возможно, предприятию выгоднее не содержать этих сотрудников в штате, а нанимать их время от времени для выполнения отдельной задачи (аутсорсинг, фрилансеры).

Правовые аспекты, сопровождающие разрыв трудовых отношений из-за изменения штатного состава или его упразднении, регулирует ТК РФ. Сокращение штата работников (из-за ликвидации организации или смены ее владельца) рассмотрено в статье 81 ТК РФ. Здесь же перечислены и другие распространенные ситуации, связанные с расторжением договоров с сотрудником по инициативе работодателя. Среди прочих случаев эта статья рассматривает причины такие причины увольнения как:

Прогул;
Частое нарушение трудовой дисциплины;
Невыполнении норм охраны труда;

Решение, от которого зависит сокращение численности или штата работников, принимает работодатель, но при этом он должен учитывать права работников, пользующихся определенными льготами. При рассмотрении кандидатур сотрудников, подлежащих увольнению, руководитель обязан соблюдать правило, изложенное в ст. 179 ТК.

Данная статья гласит, что сокращение сотрудников должно происходить за счет наименее квалифицированного персонала, который обладает самыми низкими показателями производительности труда. Практическое осуществление этого правила зачастую связано с оценкой опыта и стажа работников. Предполагается, что те из них, кто проработал на предприятии недавно, представляют для коллектива наименьшую ценность. Чтобы оценить значимость сотрудника на своём посту огромное значение также имеет результат прохождения квалификационного экзамена, его образование и уровень показателей за предшествующий период.

Сокращение штата работников не затрагивает следующие категории людей:

Родители детей со статусом инвалида;
Матери и отцы, воспитывающие детей самостоятельно (одиночки);
Родители многодетных семей до того времени, пока младшему ребенку не исполнится 14 лет;
Работники, получившие профессиональную травму или подвергшиеся заболеванию из-за своей трудовой деятельности в этой компании;
Инвалиды, пострадавшие в результате войн, Чернобыльской катастрофы или Семипалатинских испытаний (Ядерный полигон);
Сотрудники фирмы, имеющие награды (герой СССР, кавалер Ордена Славы); Работники, которые совмещают выполнение своих трудовых функций с обучением;

Также стоит отменить, что увольнение по сокращению штатов не затрагивает тех работников, которые являются членами профсоюза, сотрудники, находящиеся на больничном, в обычном или декретном отпуске. Правда стоит отметить, это может быть осуществлено с их письменного согласия или при полной ликвидации компании.

Государство разрешает руководителям предприятий самостоятельно принимать решение о необходимости сокращения штата или количества персонала. Однако в случае возникновения спорных ситуаций экономическая обоснованность этих мер может быть проверена судебными органами. Это условие требует от работодателя обязанности информирования своих подчиненных о том, почему проводится сокращение штата работников, по какой причине сотрудника увольняют. Данные сведения излагаются в соответствующем приказе и могут быть связаны со следующими факторами:

С низким уровнем рентабельности компании;
Недостаток прибыли не позволяет руководству оплачивать на должном уровне работу прежнего количества сотрудников;
Неэффективная структура штата;
Дублирование рабочих должностей друг-друга или они не представляют ценности для ведения хозяйственной деятельности;
Внедрение новых технологий или оборудования;

Нередко в отечественных фирмах происходят принудительные увольнения, что пагубно сказывается на рабочем и внутреннем климате фирмы. Процедура принудительного увольнения может существенно повлиять на благосостояние тех сотрудников, которые подпадают под сокращение. Далеко не всегда у них есть возможность найти рабочее место с такими же условиями, как на данном предприятии. По этой причине государство диктует руководителям определенные условия, соблюдение которых в определенной степени защищает интересы уволенных работников:

Процедура сокращения должна быть соблюдена полностью и неукоснительно. В том случае, когда работодатель заключал с работниками коллективное соглашение или трудовые договора, содержат какие-либо специальные гарантии, вступающие в силу при увольнении, их выполнение является также обязательным;
Увольнение по сокращению штатов должно быть обоснованным. Если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что с экономической или организационной точки зрения сокращение не являлось необходимым и оправданным, действия работодателя могут быть признаны неправомерными;
Служба занятости должна быть поставлена в известность о грядущем сокращении. Это условие имеет огромное значение для признания процедуры законной, поэтому его несоблюдение грозит работодателю санкциями и штрафами;

Во избежание проблем с законом и штрафных санкций руководитель компании или организации, планируя и проводя мероприятия по сокращению штата, должен знать и соблюдать все законодательные нормы и требования. Игнорирование или ненамеренное нарушение одного или нескольких правил может повлечь за собой довольно серьезные последствия: штраф или судебное разбирательство. Исходя из этого, добропорядочный работодатель заинтересован в том, чтобы осуществить поэтапное сокращение штатов (ТК РФ устанавливает список необходимых документов и процедур):

Издание приказа, извещающего о планируемом мероприятии;
Приказ о сокращении штата должен быть издан не менее чем за два месяца до даты увольнения (об этом говорит ст. 180);
Сотрудник, должность которого будет упразднена, узнает об этом от непосредственного начальника;
Ему предъявляют приказ о сокращении штата для ознакомления;

После того как работник прочтет приказ, он должен подписать документ, доказывающий его согласие и отсутствие претензий. Следует различать приказ о сокращении и документ, который издают при увольнении каждого сотрудника. Государство обязывает работодателя предлагать работникам, которых планируют сократить, альтернативную должность на предприятии. При этом следует учитывать уровень навыков и квалификации сотрудника. Подобные предложения не являются однократной акцией, так как увольняемые специалисты должны первыми узнавать о вакансиях в компании. Результатом извещения о свободных рабочих местах становится либо согласие сотрудника на перевод, либо отказ в письменной форме (с обязательным указанием даты). Если на предприятии действует профсоюзная организация, она должна быть извещена о том, что грядет увольнение по сокращению штатов. В том случае, когда сокращение будет массовым, работодатель предупреждает эту организацию за три месяца, в остальных ситуациях – за два. Эти требования выдвинуты Конституционным судом РФ.

Если же работник не согласен на перевод и продолжение сотрудничества с компанией, последним в списке необходимых документов становится приказ о его увольнении. Увольнение сотрудника, вовремя информированного и отказавшегося от предложенных вакансий, проходит одновременно с выплатой ему всех необходимых денежных средств. Вместе с трудовой книжкой бывшему работнику выдают:

Заработную плату, начисленную за последний отработанный период;
Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск (если таковой имеется);
Специальные выплаты при сокращении штата (выходное пособие). Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении;

Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться. Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана;

В случае, когда сотрудник желает уволиться ранее того срока, который намечен работодателем, ему должны выплатить деньги, начисленные за недоработанное время. То есть фактически ему в любом случае оплатят двухмесячный период между объявлением о сокращении и датой, на которую запланирована эта процедура. Обязательно во время увольнения согласно ст. 81 ТК сокращение штата указывается в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой книжке работника. Ее выдают в день увольнения вместе с начисленной денежной суммой. При их получении бывший работник предприятия расписывается в нескольких документах (личная карточка, книга учета движения трудовых книжек, вкладыш). Заверением записи о том, что трудовой договор разорван, становится подпись сотрудника отдела кадров (который ведет трудовые книжки) и самого увольняемого работника, а также печать руководителя.

После вышеперечисленных правил и статей ТК РФ мы с вами можем сделать вывод, что увольнение целого штата, отдела или даже одного сотрудника из компании, создаёт большие трудности и сложности для руководителя. Которому для преодоления всей полосы препятствий, состоящей из времени, нерв, бумажной работы и финансовый затрат, на всё это требуется много сил.

К большому сожалению не все фирмы стараются соблюдать необходимые требования во время сокращения персонала, вот, например. В медицинском училище, находящемся в Иркутской области, незаконно уволили женщину, которая находилась в должности бухгалтера, только потому что ей предложили стать дворником.

На столько странное и слабо-перспективное предложения, дама выдвинула отрицательный ответ. Об этом сообщает пресс-служба Нижнеудинского городского суда.

Стоит отметить, что ранее потерпевшая находилась в должности экономиста, имеющая соответствующее образование и диплом, после, в 2016 году её перевели в бухгалтерский отдела, в качестве повышения и находилась в должности бухгалтера. В 2017 году женщина получила уведомление об изменении условий трудового договора, однако оно не было подписано работодателем и не содержало информации об изменениях условий трудового договора. В январе того же года работодатель предложил ей подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым ее заработная плата снижена. Женщина отказалась подписать документ, но, несмотря на это, ее зарплата была рассчитана в соответствии с данным соглашением. В феврале 2017 года ей предложили должность дворника на 0,5 ставки. Женщина отказалась и ее уволили в связи с отказом от продолжения работы ( п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ).

Потерпевшая обратилась в суд с просьбой о признании увольнения незаконным, восстановлении ее в прежней должности бухгалтера и взыскании с медучилища морального ущерба. Руководство учреждения пояснило, что процедура увольнения была соблюдена, права женщины при увольнении с должности не нарушены, поскольку увольнение было вызвано отказом от продолжения работы с измененными условиями трудового договора, в то время как оснований для продолжения трудовых отношений на прежних условиях у организации не имелось.

Суд признал приказ об увольнении незаконным, постановил восстановить потерпевшую в должности бухгалтера и выплатить моральный вред. Решение суда вступило в законную силу.

В данной ситуации судебная система встала на сторону потерпевшей, полностью её оправдав, требуя от руководства медицинского учреждения, компенсировать моральный ущерб и восстановить в должности. И ситуация сама по себе очень странная, хотя бы потому что во время смены должности, потерпевшей с экономиста на бухгалтера, управляющий не подписал новый трудовой договор, а, следовательно, это прямое нарушение статьи 67 ТК РФ. Гласящий, что вовремя найма на работу между сотрудником и руководителем компании составляется трудовой договор, желательно в двух экземплярах, которые подписываются обеими сторонами. Договор должен быть подписал и вступить в силу не позднее трёх суток с момента назначения сотрудник на его новую должность.

В нашем же случае руководитель уклонился от подписания нового трудового документа, действия которого являются противозаконными, так как потерпевшая с точки зрения закона рассматривается как незаконно трудоустроенная, с выплатой заработной платы.

Таким образом мы понимаем, что не везде всё так однозначно. В очень крупных фирмах идем процесс модернизации, с целью автоматизировать часть рабочих процессов, чтобы уменьшить издержки компании. В других фирмах стараются прибегнуть к сокращениям, потому что происходит дефицит бюджета, что напрямую влияет на финансирование и выплату зарплат. А некоторые компании и организации умудряются обходить закон стороной, чтобы избавиться от лишнего персонала и не тратить много сил на законное соблюдение всех правил увольнительного процесса.

Заключение

В процессе написания курсовой работы мною было выявлено два основных способа по сокращению персонала в компании. Каждый из способов был описан в моей работе, была дана краткая характеристика и выделены основные плюсы и минусы обеих стратегий. Желательно понимать, что стратегия по сокращению персонала путём уклонения от закона или частичного не соблюдения его, выгоден в том случае, когда большая часть твоих подчиненных это слабо-квалифицированные сотрудники, преимущество в компании которых ставится под вопрос. Также в мы рассмотрели несколько государственных организацией, проводившие или намеревающиеся провести, политику массового сокращения рабочего штата. Мною были описаны ситуации со Сбербанком, Пенсионным фондом России, ГИБДД, Центральным Банком России и ещё несколькими банковскими учреждениями. Все они прибегли к стратегии сокращения персонала по своим вынужденным причинам.

В заключении хочется сказать, по моему личному мнению, стратегия по сокращению персонала, это один из крайних вариантов, нацеленный на решения внутренних проблем в организации. Своего рода кнопка «Катапультирование», когда самолёт падает, а ты хочешь спастись. Если смотреть через призму увольнений, то данный шаг выполняется для реструктуризации кадров, денежных потоков и уменьшения издержек с целью пополнения бюджета фирмы.