Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Важнейшим вопросом, возникающим перед сотрудниками службы персонала, или кадровой службы предприятия, является разработка кадровой стратегии. Эффективная кадровая стратегия, реализуемая в общем процессе работы предприятия, становится важнейшим элементом осуществления общей стратегии и, как следствие, достижения целей существования и функционирования предприятия. Другими словами, разработка и реализация кадровой стратегии, а также формирование и оперативное внесение корректирующих изменений в проект кадровой стратегии организации составляют одну из главных функций кадровой службы предприятия.

С другой стороны, процессы, связанные с разработкой и реализацией кадровой стратегии, оказывают влияние на деятельность службы персонала (кадровой службы) предприятия в целом. Кадровая стратегия ориентирует функционирование операционных субсистем, входящих в структуру системы управления персоналом предприятия и определяет направления кадровой политики: регулирование численности персонала, организацию труда, социальную поддержку персонала и другие.

Необходимо отметить, что в настоящее время создание и осуществление кадровой стратегии базируется на следующих научно обоснованных концепциях, отражающих глобальные тенденции в сфере бизнеса: концепция эффективного использования трудовых ресурсов; концепция развития человеческого капитала; концепция управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая стратегия представляет собой ключевое звено в системе управления персоналом любого современного предприятия, поэтому вышеизложенное дает основание полагать, что тема, выбранная для данной курсовой работы, – «Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала» – является актуальной, интересной и полезной для изучения, как с теоретической, так и с практической точек зрения.

Цель курсовой работы – исследование влияния кадровой стратегии на работу службы персонала современного предприятия.

Объект исследования – служба персонала (кадровая служба) как элемент системы управления персоналом в структуре современного предприятия.

Предмет исследования – процессы, влияющие на структуру и функционирование службы персонала (кадровой службы) предприятия, связанные с разработкой и реализацией кадровой стратегии.

В соответствии с целью курсовой работы, объектом и предметом исследования были сформулированы нижеследующие задачи.

Рассмотреть теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу службы персонала современного предприятия:

определить понятие и охарактеризовать основные элементы кадровой стратегии современного предприятия;
описать принципы, лежащие в основе разработки и внедрения кадровой стратегии, а также факторы, влияющие на ее реализацию и определяющие ее действенность.

Оценить влияние действующей кадровой стратегии на работу службы персонала Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»:

охарактеризовать структуру и деятельность службы персонала предприятия (отдела по работе с персоналом и социальным вопросам);
выявить недостатки существующей на предприятии кадровой стратегии и связанные с ними особенности функционирования отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

Определить пути совершенствования кадровой стратегии Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»:

предложить мероприятия, направленные на совершенствование кадровой стратегии предприятия;
охарактеризовать предполагаемое влияние предложенных мероприятий на функционирование отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

Теоретической базой исследования послужили научные труды и учебно-методические материалы отечественных авторов, специалистов в области управления персоналом, таких как:

Алавердов А.Р., д.э.н., профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации (Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации». М., 2010; Управление персоналом (в соавторстве). М., 2013; Проектный подход в обеспечении высокого уровня лояльности персонала. М., 2017; Управление человеческими ресурсами организации. М., 2017);
Веснин В.Р., д.э.н., профессор, почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации (Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. М., 2015; Управление персоналом в схемах. М., 2018);
Кибанов А.Я., д.э.н., профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации (Кадровая политика и стратегия управления персоналом (в соавторстве). М., 2018; Управление персоналом организации (в соавторстве). М., 2018);
Одегов Ю.Г., д.э.н., профессор, заслуженный деятель науки Российской Федерации (Управление персоналом (в соавторстве). М., 2018).

Кроме трудов вышеперечисленных ученых при написании курсовой работы были использованы публикации, посвященные проблематике разработки, введения в действие и оценке эффективности кадровой стратегии, а также вопросам взаимосвязи деятельности кадровой службы (службы персонала) с функционированием кадровой стратегии, таких авторов, как: Валишин Е.Н., Валькович О.Н., Дрегало А.А., Ивановская Л.В., Леженкина Т.И., Маслова В.М., Рахманова М.С., Савенков И.Е. и других.

Эмпирической базой исследования стали внутренние материалы Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»: данные, полученные в ходе изучения документации и интервьюирования сотрудников отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

Методология данного исследования базируется на универсальном диалектико-материалистическом подходе к способам познания и включает общенаучные и специальные методы:

общелогические методы и приемы (анализ, синтез, индукция, дедукция, аналогия, обобщение, конкретизация) – применялись в ходе изучения теоретических и эмпирических материалов и при написании всего текста курсовой работы;
системно-структурный подход – применялся при теоретическом изучении роли службы персонала (кадровой службы) как элемента системы управления персоналом в структуре современного предприятия, при исследовании организации и устройства службы персонала Сервисного локомотивного депо «Южный Урал», а также при изучении роли и места кадровой стратегии предприятия в системе управленческой деятельности;
функциональный и деятельный методы – применялись при изучении роли и функционирования кадровой стратегии предприятия, ее взаимосвязи с работой службы персонала в целом, как на теоретическом, так и эмпирическом этапах исследования;
метод интервью – использовался для получения информации о работе службы персонала и кадровой стратегии предприятия на эмпирическом этапе исследования;
контент-анализ – использовался при изучении документов и данных, полученных от отдела по работе с персоналом и социальным вопросам Сервисного локомотивного депо «Южный Урал» в ходе эмпирического этапа исследования;
метод проектирования – применялся при разработке мероприятий, направленных на совершенствование кадровой стратегии предприятия и выявлении их предполагаемого влияния на функционирование отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

Теоретическая значимость работы выражается в систематизации и уточнении общих научных аспектов влияния кадровой стратегии на работу службы персонала современного предприятия.

Практическая значимость работы связана с возможностью применения предлагаемых и экономически обоснованных мероприятий в деятельности кадровой службы компании.

Курсовая работа содержит: введение; три главы, каждая из них включает по два параграфа; заключение, список использованных источников, четыре приложения. Основной текст курсовой работы содержит 4 иллюстрации-схемы, 6 таблиц. Объем работы, включая введение, основную часть и заключение составляет 42 страницы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВЛИЯНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие и составляющие элементы кадровой стратегии современного предприятия

Деятельность каждого современного предприятия, независимо от его хозяйственно-экономической направленности, масштаба и организационно-структурного вида, не может осуществляться достаточно эффективно без продуманной и четко реализуемой кадровой стратегии.

В литературе, посвященной управлению персоналом, у отечественных авторов (например, у А.Р. Алавердова, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, В.М. Масловой) можно встретить различные по объему и степени конкретики дефиниции понятия «кадровая стратегия». При этом в качестве синонимов к этому термину российские ученые применяют такие понятия, как: «стратегия управления персоналом» (А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.М. Маслова и другие)^[1], «стратегия управления человеческими ресурсами» (Е.Н. Валишин, В.Р. Веснин и другие)^[2], «персонал-стратегия» (В.Р. Веснин, Ю.Г. Одегов)^[3].

Кроме того, довольно часто в современных публикациях наряду с термином «управление» употребляется термин «менеджмент», от англ. management – управление, руководство, администрирование. Поэтому в литературе последних лет нередко можно встретить выражения «стратегия кадрового менеджмента», «стратегический кадровый менеджмент», «стратегический менеджмент персонала», которые также являются абсолютными синонимами понятия «кадровая стратегия» (например, в работах О.А. Вдовиной, А.А. Дрегало, С.Д. Резника и других)^[4].

Обобщая дефиниции, имеющиеся в отечественной литературе, кадровую стратегию предприятия можно определить как совокупность взаимосвязанных приоритетных долгосрочных методов и средств управления персоналом (систему управленческих действий, влияющих на персонал), которые:

призваны формировать и развивать крепкий и надежный, высокопрофессиональный и конкурентоспособный трудовой коллектив,
способствуют достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии предприятия.

Субъект кадровой стратегии предприятия – система управления персоналом предприятия, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Объект кадровой стратегии предприятия – его персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с предприятием, выступающем как работодатель, называемых его сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах предприятия ^[5].

Здесь необходимо отметить, что современный подход к управлению персоналом отличается от привычного еще с советских времен управления кадрами, которое нередко практикуется в различных сферах общественной жизни до сих пор. Современные концепции управления персоналом учитывают – помимо процессов найма и увольнения, обучения, ротации и определения сферы деятельности, условий норм выработки и оплаты труда – комфортные физические, социальные и психологические условия труда. Более того, на сегодняшний день превалирует концепция признания персонала стратегическим фактором, определяющим будущее организации. Эта концепция превращает персонал в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству^[6].

Из вышеприведенных определений можно вывести, что эффективная кадровая стратегия должна способствовать:

усилению возможностей предприятия (в сфере кадров, персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке;
продуктивному использованию своих сильных сторон во внешнем окружении;
расширению конкурентных преимуществ предприятия за счет создания условий для развития и результативного использования трудового потенциала (трудовых ресурсов) и человеческого капитала;
формированию квалифицированного, компетентного персонала;
полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию;
достижению как целей предприятия, так и личных целей работников^[7].

Основными чертами кадровой стратегии являются:

ее долгосрочный, как правило, характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение социально-психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, обычно, требуют длительного времени;
связь со стратегией организации в целом, кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей;
оперативность – учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой решения изменить или скорректировать стратегию, и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления;
разнонаправленность (многоплановость) и многозадачность, то есть влияние на различные субсистемы, составляющие систему управления предприятия, такие как: регламентация численности персонала, организация труда, мотивация персонала, развитие персонала, социальная поддержка персонала ^[8].

Кроме того, некоторые авторы особо подчеркивают, что кадровая стратегия должна быть непременно документирована, то есть должна представлять собой долгосрочный (программный) документ, рассчитанный как минимум на пятилетний период^[9].

Кадровая стратегия является ключевой функциональной стратегией предприятия. Выбор кадровой стратегии определяется реальными условиями функционирования предприятия, а сама стратегия разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, представляемых внешней деловой средой. Наиболее востребованными в практике становятся такие модели стратегического управления персоналом, которые развиваются в направлении воспроизводства и использования человеческих ресурсов. Хотя при этом формируется противоречие между высокой эффективностью модели человеческих ресурсов и возрастающими по мере повышения уровня образования, умножения демократических форм управления персоналом, материальными (занятость), социальными (социальный капитал), духовно-нравственными (мораль) издержками^[10].

Схематично кадровую стратегию можно представить, как показано на рисунке 1(за основу была взята схема, предложенная В.Р. Весниным^[11]).

Кадровая стратегия предприятия

Программный документ – совокупность долгосрочных решений, влияющих на персонал в интересах реализации общей стратегии предприятия

Собственником

Высшим руководством

Службой персонала

(кадровой службой)

Разрабатывается

Решает задачи:

создание системы развития и повышения квалификации персонала

наращивание кадрового потенциала

своевременное обеспечение предприятия работниками необходимой квалификации в нужном количестве

совершенствование работы службы персонала

(кадровой службы)

формирование и совершенствование механизма управления персоналом

формирование корпоративной культуры

рационализация персонала

совершенствование системы вознаграждения

улучшение условий труда

Рисунок 1 – Кадровая стратегия предприятия

Вышеприведенная схема отражает некоторые составляющие элементы кадровой стратегии, но представляется целесообразно рассмотреть их более подробно.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
формы и методы регулирования трудовых отношений;
методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему подбора и использования персонала, установление режимов труда и отдыха;
профориентация и адаптация персонала, влияющие на мотивацию, наличие ошибок, желание сотрудника продолжать работать на предприятии, а также на уровень производительности и качество труда;
совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале;
разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу, новые методы деловой оценки персонала;
разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования персонала;
разработка новых и совершенствование имеющихся мер социального развития организации;
совершенствование информационного обеспечения всей работы по управлению персоналом в рамках выбранной стратегии;
мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов (организационной структуры, отдельных функций процесса управления и т.д.) и другое^[12].

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может включать не все перечисленные, а лишь некоторые составляющие, наличие которых зависит от целей и стратегии предприятия, целей кадровой стратегии. Необходимо отметить, что процесс разработки и реализации кадровой стратегии является перманентным. Это отражается в тесной взаимосвязи решения стратегических задач, как на длительную перспективу, так и на среднесрочные и краткосрочные периоды, то есть их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления.

Подобная конкретизация кадровой стратегии, разделение на функциональные задачи и отдельные управленческие действия воплощаются, как уже упоминалось выше, в документе, содержащем конкретные тезисы и перечень мероприятий по реализации кадровой стратегии. Также данный документ должен указывать сроки выполнения поставленных задач и ответственных исполнителей по каждой из них, объем необходимых ресурсов (финансовых, материальных, информационных и прочих)^[13].

Разработка, осуществление и корректировка кадровой стратегии должны опираться на определенные принципы, необходимо учитывать и факторы макро- и микросреды, влияющие на возникновение, формирование, развитие и реализацию кадровой стратегии.

1.2 Принципы разработки кадровой стратегии и факторы, влияющие на ее реализацию

Преобладающие принципы разработки кадровой стратегии можно разделить на две группы, которые представляют собой две системы: систему карьеры и систему занятости^[14]. Сопоставление принципов, составляющих эти две системы, приведено в таблице 1 «Принципы разработки кадровой стратегии».

Таблица 1 – Принципы разработки кадровой стратегии

Система карьеры	Система занятости
Чаще всего люди начинают работать на предприятии с низших уровней, соответствующих началу карьеры	Люди принимаются на реальные вакансии, независимо от организационной иерархии
Как правило, принимают не экспертов и специалистов, а людей с общей подготовкой и образованием	Как правило, это эксперты и специалисты, что позволяет им без предварительной подготовки работать на новом месте
Предприятие обеспечивает сотрудников возможностями повышения квалификации и карьерного роста	Нормальное и даже отличное выполнение своих обязанностей не гарантирует сотрудникам продвижения по карьерной лестнице
Сотрудники рассматриваются не столько как наемные исполнители, сколько как персоналии, лояльные организации	Работников рассматривают только как исполнителей
Рабочие роли определяются не реально выполняемой работой, а статусами работников предприятия	Статус работников на предприятии определяется их ролями на рабочих местах
При увольнении статус работников по возможности сохраняется. «Функционер» по сути не зависит от своего рабочего места и выполняемой работы	При увольнении работника его статус на предприятии не сохраняется ни при каких обстоятельствах

В следующих двух таблицах приведены позитивные и негативные стороны систем, включающих вышеприведенные принципы разработки кадровой стратегии^[15].

Таблица 2 – Свойства системы карьеры

Система карьеры
Плюсы	Минусы
высокая лояльность персонала	консерватизм и слабая мобильность персонала
послушание (повышенные обязательства перед работодателем) работников	политика протекционизма и защиты персонала приводит к верховенству статуса над реальными способностями работников
ориентация усилий персонала на решение внутренних задач и проблем предприятия, касающихся, прежде всего, его выживаемости	мало новых идей, исходящих от «свежих» кадров, так как новички всегда оказываются внизу организации
высокая степень социально-психологической защищенности персонала	формирование личностей соглашательского типа
хорошая координированность, управляемость персонала, кадровая преемственность

Таблица 3 – Свойства системы занятости

Система занятости
Плюсы	Минусы
способности работника имеют преимущество над его статусом, обеспечивая его независимость	слабая преданность работника предприятию
	низкая заинтересованность в решении проблемы выживаемости предприятия
	недостаточная социально-психологическая защищенность работника
	новации, предлагаемые новичками, не всегда применимы на данном предприятии

Кроме сущностных принципов разработка (формирование) кадровой стратегии должна базироваться на определенных методических принципах и отвечать некоторым методическим требованиям^[16].

Методическими принципами, на которые необходимо ориентироваться при формировании и последующей реализации кадровой стратегии являются:

ориентация на превентивное решение кадровых проблем в режиме их планирования, но не на стадии кризисного развития;
четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в процессе разработки и реализации стратегии между дирекцией, кадровой службой и руководством структурных подразделений предприятия;
реальность, конкретность, измеримость и непротиворечивость целей, отраженных в стратегии.

Основными методическими требованиями, которые необходимо соблюдать при формировании и последующей реализации кадровой стратегии являются следующие положения:

при разработке стратегии необходимо учитывать специфические особенности, как отраслевого характера, так и конкретного предприятия;
кадровая стратегия должна разрабатываться в соответствии с основными целями существования и функционирования предприятия и вытекающей из них стратегией рыночного поведения;
на стадии разработки стратегии должно обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны, необходимого уровня стабильности ее ключевых элементов, а с другой, высокой степени их гибкости, то есть способности адаптироваться к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды;
необходимым элементом кадровой стратегии должен выступать формализованный (документированный) процесс ее внедрения, эксплуатации и последующей реализации (или оптимизации).

Разработка кадровой стратегии проходит в несколько этапов:

нормирование – на этом этапе происходит согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями предприятия;
программирование – разработка программ, путей достижения целей кадровой стратегии, конкретизированных с учетом условий существующих и возможных изменений ситуации;
мониторинг персонала – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации^[17].

Формирование кадровой стратегии предприятия зависит от множества факторов внешней и внутренней среды (или факторов макро- и микросреды). Первая группа факторов – факторы внешней или макросреды – совершенно не зависит от конкретного работодателя, поэтому он может только учитывать их при разработке собственной кадровой стратегии, стремясь при этом:

максимально использовать предоставляемые ими дополнительные рыночные возможности;
нейтрализовать связанные с их действием хозяйственно-экономические риски^[18].

К числу факторов внешней среды, оказывающих влияние на кадровую стратегию современного предприятия, относятся, например: нормативно-правовая база, требования как федерального законодательства в сфере регулирования трудовых отношений, так и законодательство конкретного субъекта РФ и муниципального образования; состояние рынка труда на территории конкретного региона и другие.

К числу факторов внутренней среды относятся: структура и миссия предприятия, технологические и технические особенности предприятия, интересы собственников предприятия, интересы персонала, финансовое и кадровое обеспечение, уровень профессионализма сотрудников службы персонала и другие. Схема, иллюстрирующая влияние внешних и внутренних факторов на разработку и формирование кадровой стратегии, представлена на рисунке 2 (за основу были взяты схемы, предложенные В.Р. Весниным, Т.И. Леженкиной и Г.В. Смирновой^[19]).

Миссия и общая стратегия предприятия

Интересы менеджеров

Требования законодательства

Интересы персонала

Региональные условия

Кадровое обеспечение

Состояние рынка труда

Финансовое обеспечение

Интересы местных властей

Кадровая стратегия

Инструментальное обеспечение

Экономическая конъюнктура

Нормативно-методическое обеспечение

Интересы собственников

Информационное обеспечение

Имидж предприятия

Особенности применяемой техники и технологии

Морально-психологический климат в коллективе

Масштаб и структура предприятия

Рисунок 2 – Факторы, влияющие на разработку кадровой стратегии

Помимо факторов, влияющих на разработку кадровой стратегии, существует ряд обстоятельств, определяющих эффективность ее внедрения и реализации. В таблице 4 приведены факторы, способствующие и препятствующие эффективной реализации кадровой стратегии (за основу была взята схема, предложенная Ю.Г. Одеговым и Г.Г. Руденко^[20]).

Таблица 4 – Факторы, влияющие на реализацию кадровой стратегии

Факторы, способствующие эффективной реализации кадровой стратегии	Факторы, препятствующие эффективной реализации кадровой стратегии
Наличие четких целей кадровой стратегии	Недостаточно четко сформированная и документально не оформленная кадровая стратегия
Концепция эффективного использования человеческих ресурсов	Ориентация на отсутствие кадровой ротации персонала
Поиск новых подходов к использованию управленческих кадров с учетом возможных изменений условий функционирования предприятия	Не принятие в расчет перспективных изменений в работе предприятия
Ответственность руководства за разумное использование потенциала менеджеров и работников	Низкая степень ответственности за использование управленческих кадров из числа персонала
Стремление предприятия повысить свою конкурентоспособность	Невозможность повысить конкурентоспособность предприятия
Учет управленческих способностей действующих и потенциальных руководителей	Недостаточное внимание к управленческим способностям руководителей
Учет и использование потенциала персонала	Плохой учет и неэффективное использование потенциала персонала
Подготовка руководителей из среды специалистов предприятия	Стремление приглашать менеджеров из другой организационной среды

Действующая кадровая стратегия оказывает влияние и на работу службы персонала. Служба персонала предприятия (кадровая служба) одновременно является и субъектом создания и реализации кадровой стратегии, и объектом воздействия последней. На рисунке 3 схематично изображено влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (за основу была взята схема, предложенная Ю.Г. Одеговым и Г.Г. Руденко^[21]).

Стратегические цели

Микросреда

Макросреда

Кадровая стратегия

Управление:

исполнением, производительностью,

социально-психологическим климатом

Программы управления персоналом: приобретение,

сохранение,

мотивация,

развитие

Предприятие

Кадровая служба

Отноше-ния между работника-ми

Управле-ние вознаграж-дением

Развитие персонала

Наем и админи-стрирова-ние

Резерви-рование

Организа-ция

Управле-ние исполне-нием

Тестиро-вание персонала

Анализ работы

Индустри-альные отношения между работника-ми

Оценка работы

Практика найма

Вербовка и отбор

Организа-ционный проект

Система оплаты

Обучение

Здоровье

Коммуни-кации

Управле-ние развитием

Благополу-чие

Рабочий проект

Информа-ционные системы

Организа-ционное развитие

Участие в принятии решений

Рисунок 3 – Влияние кадровой стратегии на работу кадровой службы

В данной главе были рассмотрены теоретические аспекты влияния кадровой стратегии на работу службы персонала: сформулировано обобщенное определение понятия «кадровая стратегия», показаны основные элементы кадровой стратегии современного предприятия, перечислены принципы, лежащие в основе разработки и внедрения кадровой стратегии, а также факторы, влияющие на ее реализацию и определяющие ее эффективность.

На основании вышеизложенного в параграфах 1.1 и 1.2 можно резюмировать, что кадровая стратегия является ключевым звеном стратегического планирования и развития предприятия в целом. Кадровая стратегия способствует формированию и развитию сплоченного, высокопрофессионального и конкурентоспособного трудового коллектива, а также обеспечивает достижение целей существования и функционирования предприятия, реализацию его общей стратегии.

Одним из авторов разработки, внедрения и реализации кадровой стратегии на современном предприятии является кадровая служба или служба персонала. В то же время эта служба как подразделение управленческой системы предприятия становиться объектом воздействия действующей кадровой стратегии.

В следующей главе рассматривается влияние кадровой стратегии на работу кадровой службы конкретного предприятия, то есть, представлены результаты эмпирического этапа исследования, проведенного в рамках данной курсовой работы.

2. ВЛИЯНИЕ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАБОТУ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА СЕРВИСНОГО ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО «ЮЖНЫЙ УРАЛ»

2.1 Характеристика службы персонала предприятия

Сервисное локомотивном депо «Южный Урал» (далее – СЛД «Южный Урал») с 2014 года является структурным подразделением Южно-Уральского управления сервиса, которое в свою очередь, является структурным подразделением ООО «СТМ-Сервис».

Место расположения головного офиса организации: 454091, г. Челябинск, ул. Красноармейская, д. 101.

Сфера деятельности предприятия – оказание услуг, а именно: СЛД «Южный Урал» занимается текущим ремонтом и обслуживанием локомотивов разных ступеней на станциях Челябинск-Главный, Челябинск-Южный, Челябинск-Четный.

Необходимо отметить, что до 2014 года СЛД «Южный Урал» было структурным подразделением Управления Южно-Уральской железной дороги, входящего с 2003 года в систему ОАО РЖД (открытое акционерное общество «Российские железные дороги»).

С 1 июля 2014 года 26 сервисных локомотивных депо ОАО РЖД, включая СЛД «Южный Урал», перешли в управление компании «СТМ-Сервис». По заключенному с РЖД договору компания приступила к полному сервисному обслуживанию порядка 5000 конструктивных единиц (8 200 секций) локомотивов различных серий: грузовых магистральных электровозов постоянного и переменного тока, грузовых маневровых и магистральных тепловозов, пассажирских электровозов и тепловозов.

Указанные изменения повлияли на работу службы персонала СЛД «Южный Урал» по многим направлениям, например, на системы материального и нематериального стимулирования персонала, мер социального развития предприятия, на работу по обучению кадров и прочее.

Служба персонала данного предприятия входит в систему аппарата управления и представляет собой отдел по работе с персоналом и социальным вопросам. Схематически структура и иерархическое положение данного отдела и его сотрудников в соответствии со штатным расписанием СЛД «Южный Урал» (см. Приложение А) представлена на рисунке 4.

Начальник депо

Заместитель начальника депо

по управлению персоналом

и социальным вопросам

Отдел по работе с персоналом и социальным вопросам

Начальник отдела

Ведущий специалист

по управлению персоналом

Ведущий специалист

по управлению персоналом

Ведущий специалист

по управлению персоналом

Ведущий инженер по подготовке кадров

Специалист по кадрам

Рисунок 4 – Структура службы персонала СЛД «Южный Урал»

Надо отметить, что по штатному расписанию предприятию требуется только два сотрудника на должности ведущего специалиста по управлению персоналом, но фактически в отделе числится три таких штатных единицы.

Работа отдела построена так, что ведущие специалисты по управлению персоналом и специалисты по кадрам образуют единую функциональную систему, тогда как деятельность ведущего инженера по подготовке кадров носит достаточно обособленный характер.

Деятельность всех сотрудников отдела по работе с персоналом и социальным вопросам регламентируется соответствующими должностными инструкциями. Так, перечень выполняемых работ и должностные обязанности ведущего специалиста по управлению персоналом выглядят следующим образом (полностью должностная инструкция ведущего специалиста по управлению персоналом представлена в Приложении Б). Ведущий специалист по управлению персоналом СЛД «Южный Урал» обязан:

Принимать, увольнять, перемещать, оформлять личные карточки формы Т-2, личные дела работников.
Работать с НПФ (негосударственным пенсионным фондом) «Благосостояние».
Работать с военно-учетным бюро.
Вести списки льготников.
Оформлять приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Оформлять ежегодные очередные и учебные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком.
Вести трудовые книжки.
Оформлять больничные листы.
Вести отчетность по периодам.
Работать с бюджетом и Положением о социальных гарантиях и выплатах персоналу ООО «СТМ-Сервис».
Вести учет работников по прохождению предварительных, очередных медицинских освидетельствований.
Выдавать справки с места работы, удостоверения личности.

Должностные обязанности ведущего инженера по подготовке кадров заключаются в следующем перечне (полностью должностная инструкция ведущего инженера по подготовке кадров представлена в Приложении В).

Ведущий инженер по подготовке кадров СЛД «Южный Урал» обязан:

Организовывать профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей, специалистов (подготовка, переподготовка и повышение квалификации, практическое обучение учащейся молодежи и молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся).
Разрабатывать проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работников с необходимыми обоснованиями и расчетами.
Устанавливать контакты с учебными заведениями ОАО РЖД, оформлять договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия.
Составлять графики направления работников в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролировать их выполнение.
Участвовать в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.п.).
Осуществлять руководство учебно-методической работой из всех видов и форм подготовки и повышения квалификации кадров на производстве.
Участвовать в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства работников.
Организовывать лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций с целью повышения уровня подготовки сотрудников отдела по работе с персоналом и социальным вопросам, а также сотрудников, входящих в систему управленческого аппарата СЛД «Южный Урал».
Готовить трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составлять сметы расходов на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролировать правильное использование средств с этой целью.

Начальник отдела по работе с персоналом и социальным вопросам исполняет следующие функциональные обязанности:

Разрабатывает системы операционного управления персоналом и работы отдела по работе с персоналом и социальным вопросам (далее – отдела).
Реализует операционное управление персоналом и отделом.
Администрирует процессы и документооборот по операционному управлению персоналом и работе отдела.
Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.
Составляет установленную отчетность.

Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела по работе с персоналом и социальным вопросам обязан:

Анализировать успешные корпоративные практики по вопросам стратегического и оперативного управления персоналом предприятия.
Производить постановку оперативных целей по вопросам управления персоналом.
Разрабатывать планы, программы и процедуры в управлении персоналом.
Разрабатывать предложения по структуре отдела и контролировать потребности в персонале (руководящего состава среднего и низшего звена, специалистов, рабочих основного и вспомогательного состава).
Разрабатывать предложения по обеспечению персоналом, формированию систем оценки, развития, оплаты труда, корпоративным социальным программам и социальной политике.
Планировать деятельность отдела и его персонала.
Осуществлять оперативное управление персоналом отдела.
Разрабатывать стандарты деятельности отдела и унификацию процессов.
Ставить задачи сотрудникам отдела, определять ресурсы для их выполнения, контролировать исполнение.
Производить анализ планов и отчетности подчиненных работников, разрабатывать предложения по улучшению показателей деятельности отдела.
Анализировать процесс документооборота (локальных документов по вопросам операционного управления персоналом и работы отдела), бизнес-процессы предприятия, уровень удовлетворенности персонала.
Контролировать отчеты о работе отдела, документационное оформление результатов операционного управления персоналом и работы отдела, результатов аудита работы с персоналом
Подготавливать предложения по необходимым корректирующим и превентивным мерам по улучшению работы предприятия и отдела.
Разрабатывать системы анализа и контроля работы персонала.
Осуществлять контроль, сравнение и анализ процессов в области оперативного управления персоналом, результатов управленческих мероприятий, определять факторы, вызывающие отклонение от плановых показателей.
Контролировать подготовку и обработку запросов, уведомлений, сведений о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации.
Рассчитывать затраты по отделу и подготавливать предложения для формирования бюджета предприятия.

Как видно из приведенных перечней должностных обязанностей начальника и сотрудников отдела по работе с персоналом и социальным вопросам, многие элементы их деятельности, так или иначе, связаны с кадровой стратегией предприятия.

Тем не менее, в ходе сбора эмпирического материала – в процессе собеседования (интервью) с сотрудниками отдела, при изучении и анализе документации, соответствующей цели и задачам данного исследования было выявлено внушительное количество недостатков, отрицательно влияющих на деятельность отдела по работе с персоналом и социальным вопросам. В рамках данной курсовой работы представляется целесообразным охарактеризовать лишь самый существенный из них.

В следующем параграфе описан, как представляется, один из основных изъянов кадровой стратегии СЛД «Южный Урал», негативно сказывающийся как на функционировании предприятия в целом, так и на работе его службы персонала, то есть отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

2.2 Выявленные недостатки кадровой стратегии, влияющие на работу службы персонала

Основным недостатком кадровой стратегии предприятия СЛД «Южный Урал», выявленным в ходе данного исследования является отсутствие четко разработанной и формализованной кадровой стратегии. Кроме того, были выявлены недочеты документооборота предприятия, той его части, что относится к функционированию отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

При изучении и анализе документации отдела по работе с персоналом и социальным вопросам, прежде всего было выявлено, что в документообороте СЛД «Южный Урал» отсутствует документированное изложение кадровой стратегии. Другими словами, в системе локальных актов депо нет Положения о кадровой стратегии предприятия. Отсутствует также и документ о кадровой политике предприятия, который мог бы включать раздел о кадровой стратегии. Более того, отсутствует формализованная, то есть, оформленная в виде локального акта кадровая стратегия (впрочем, как и кадровая политика) в ООО «СТМ-Сервис», структурным подразделением которого является СЛД «Южный Урал».

А связи с вышеизложенным сотрудникам СЛД «Южный Урал» были заданы вопросы о том, знают ли они, что такое кадровая стратегия и имеется ли она в наличии на предприятии. Собеседование было проведено со всеми сотрудниками отдела по работе с персоналом и социальным вопросам, начальником депо, заместителем начальника депо по управлению персоналом и социальным вопросам, специалистом по охране труда (всего было опрошено 10 человек). Ответы участников собеседования представлены в таблицах 5 и 6.

Таблица 5 – Ответы на вопрос о сущности кадровой стратегии

Варианты ответов	Чел.	%
Документ, направляющий деятельность системы предприятия по управлению персоналом	2	20
Политика предприятия относительно персонала	3	30
Затрудняюсь ответить	5	50
Итого	10	100

Таким образом, собеседование показало, что представители управленческого аппарата предприятия плохо представляют себе сущность кадровой стратегии, ее роль в деятельности предприятия и причины, по которым она должна разрабатываться и внедряться на предприятии. Хотя в целом опрошенные сотрудники СЛД «Южный Урал» высказали мнение, что работа с персоналом проводится планомерно и целенаправленно.

Таблица 6 – Ответы на вопрос о наличии кадровой стратегии в СЛД «Южный Урал»

Варианты ответов	Чел.	%
Существует в виде отдельного локального акта	0	0
Существует, но документально не оформлена	2	20
Отсутствует	8	80
Итого	10	100

Итак, очевидно, что для большинства опрошенных сотрудников СЛД «Южный Урал» кадровая стратегия отсутствует, а те, кто считает, что она в депо есть, не видели ее как отдельный документ.

Сотрудники отдела по работе с персоналом и социальным вопросам высказали мнение, что кадровой стратегии на предприятии нет, поэтому наблюдается низкая степень удовлетворенности персонала, снижается эффективность труда.

Также данные сотрудники отметили, что кадровая стратегия необходима предприятию для успешной работы отдела в первую очередь, так как персонал не ощущает позитивных особенностей адаптации, развития, мотивации и других аспектов управления персоналом.

Также в ходе эмпирического этапа данного исследования было выяснено, что развитие персонала в организации происходит стихийно, только в случае возникновения потребности в конкретных сотрудниках.

Выявлению потребности в обучении сотрудников, как основного элемента системы развития персонала в организации уделяется недостаточно внимания.

Ротация кадров в СЛД «Южный Урал», особенно массовые сокращения персонала происходят по установке вышестоящих подразделений или по распоряжению головной организации ООО «СТМ-Сервис» и руководство депо практически лишено самостоятельности в принятии и осуществлении подобных решений.

Нужно отметить, что сотрудники (ведущие специалисты по управлению персоналом, специалисты по кадрам) заявили, что они знают обо всех имеющихся элементах кадровой стратегии, но не уверены, что все они применяются на практике.

При этом, как было уже отмечено, элементы кадровой стратегии можно обнаружить в должностных инструкциях специалистов и руководителя службы персонала (отдела по работе с персоналом и социальным вопросам), а также в должностных инструкциях руководителей старшего и среднего звена управленческого аппарата СЛД «Южный Урал».

Однако при изучении должностных инструкций сотрудников отдела выяснилось, что тексты должностных инструкций для ведущего специалиста по кадрам и специалиста по кадрам (регистрационные номера документов: № 61 и № 62 соответственно, приняты и введены в действие 1 июля 2014 года) полностью идентичны. То есть, если судить по данным документам, между должностью специалиста и ведущего специалиста нет никакой разницы. Для обоих одинаковые требования к квалификации и тождественные должностные обязанности.

Кроме того, в соответствии с актуальным штатным расписанием должность «ведущий специалист по кадрам» заменена на должность «ведущий специалист по управлению персоналом», а значит, название должности в должностной инструкции не соответствует действительному положению вещей.

Здесь необходимо отметить, что дело не просто в наименовании. По существу – специалист по кадрам и специалист по управлению персоналом несколько разнящиеся специальности и квалификации, а значит и существующая должностная инструкция для ведущего специалиста отдела по работе с персоналом и социальным вопросам должна быть заменена на адекватный документ.

Итак, можно резюмировать, что на предприятии СЛД «Южный Урал», которое является структурным подразделением ООО «СТМ-Сервис», существует полноценная система управления персоналом, включающая кадровую службу (службу персонала), то есть отдел по работе с персоналом и социальным вопросам. В отделе работает 6 сотрудников: которые непосредственно подчиняются заместителю начальника депо по управлению персоналом и социальным вопросам. Вышестоящим руководителем является начальник СЛД «Южный Урал».

Главным недостатком, влияющим на работу службы персонала можно признать отсутствие четко разработанной и документально оформленной кадровой стратегии.

Основная проблема отсутствия формализованной кадровой стратегии в СЛД «Южный Урал» заключается в бессистемности работы с персоналом вследствие большой загруженности. Из-за этого на предприятии наблюдается большая загруженность специалистов, нерациональное фактическое распределение обязанностей, а также отсутствие диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Это приводит к снижению удовлетворенности персонала своим положением на предприятии, снижению лояльности, к потере трудовой мотивации, к повышению текучести кадров, снижению уровня квалификации сотрудников.

Для преодоления вышеизложенных недостатков были разработаны и предложены некоторые мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии СЛД «Южный Урал».

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ СЕРВИСНОГО ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО «ЮЖНЫЙ УРАЛ»

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии предприятия

Устранение недостатков работы кадровой службы СЛД «Южный Урал» в первую очередь заключается в уточнении и формализации кадровой стратегии предприятия. Совершенствование кадровой стратегии должно проводиться в несколько этапов (В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов). Для предприятия СЛД «Южный Урал» они заключаются в следующем.

Определение основных методов реализации стратегии развития предприятия и предоставляемых им услуг через кадровую стратегию.

Критическая оценка эффективности каждого способа воздействия на персонал с точки зрения реализации стратегии.

Выявление элементов кадровой стратегии, их дополнение.

Анализ внутренней ситуации предприятия относительно персонала на текущем этапе проводится заместителем начальника депо по управлению персоналом и социальным вопросам.

Подготовка к реализации выбранных способов влияния на персонал.

Формализация кадровой стратегии по каждому блоку работы. В ходе реализации данного этапа необходимо разработать Проект кадровой стратегии СЛД «Южный Урал».

Внедрение методов и реализация кадровой стратегии будет производиться руководством СЛД «Южный Урал» после введения в документооборот предприятия локального акта о кадровой стратегии.
Анализ результатов реализации кадровой стратегии СЛД «Южный Урал» необходимо провести после исследования эффективности предприятия, его экономического роста, удовлетворенности и лояльности персонала, показателей текучести кадров.
По факту выявления результатов внедрения кадровой стратегии следует отказаться от неэффективных методов, скорректировать кадровую стратегию в соответствии с изменениями во внутренней и внешней среде.

Проект Положения о кадровой стратегии Сервисного локомотивного депо «Южный Урал» представлен в Приложении Г.

Структура предлагаемого документа:

Общие положения
Объект и субъект кадровой стратегии
Основные принципы кадровой стратегии
Цели и задачи реализации кадровой стратегии
Основные направления кадровой стратегии
Оптимизации кадрового состава
Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала
Создание и поддержание организационного порядка на предприятии
Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации
Формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия
Заключительные положения

Кадровая стратегия включает три взаимосвязанных направления:

планирование и оптимизация численности и структуры кадров;
совершенствование подготовки кадров;
управление человеческими ресурсами СЛД «Южный Урал».

Субъект кадровой стратегии СЛД «Южный Урал» – система управления персоналом предприятия, состоящая из службы управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений управленческого аппарата предприятия, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления, в соответствии с действующим штатным расписанием предприятия.

Объект кадровой стратегии СЛД «Южный Урал» – его персонал. Персонал (от лат. persоnа – личность) – совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребѐнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Персонал является важнейшим ресурсом предприятия, на который должна быть направлена основная часть программ и мероприятий по закреплению и развитию кадров.

Общие цели кадровой стратегии для СЛД «Южный Урал» можно определить следующим образом.

Цели, связанные с отношениями предприятия с внешней средой (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с федеральными, региональными и местными властями).
Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений руководства и персонала предприятия (участие сотрудников в управлении предприятием или его подразделениями, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.).
Экономические цели, предполагающие максимизацию прибыли и минимизацию затрат.
Социальные цели, предполагающие соответствие ожиданиям и удовлетворение потребностей интересов и требований сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение.

Основная цель кадровой стратегии на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом предприятия, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить предприятие персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества оказываемых услуг.

Основные концептуальные задачи по реализации кадровой стратегии СЛД «Южный Урал» состоят в следующем.

Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности организации, их рационального размещения и эффективного использования.
Повышение профессионального уровня работников на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования.
Повышение уровня жизни работников, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания услуг.
Обеспечение правовой и социальной защиты работника, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями потребителей, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Создание Положения о кадровой стратегии должно зафиксировать цели, задачи, принципы, направления, механизмы реализации кадровой стратегии в СЛД «Южный Урал».

Также необходимо проведение бесед (лекций, докладов) с персоналом, особенно с руководящим составом о значении кадровой политики для предприятия. Следует объяснять сотрудникам управленческого аппарата, что дает кадровая стратегия, для чего она нужна, и каким образом, она регулирует трудовую деятельность персонала.

3.2 Влияние предлагаемых мероприятий на работу службы персонала предприятия

Внедрение и реализация кадровой стратегии на предприятии СЛД «Южный Урал» повлияет, в первую очередь, на упорядочение и рационализацию рабочего процесса в отделе по работе с персоналом и социальным вопросам. В первую очередь будет необходимо обратить внимание на такие области работы службы персонала, как: 1) оптимизация кадрового состава, 2) создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, 3) совершенствование и поддержание организационного порядка на предприятии, 4) совершенствование и развитие системы обучения и повышения квалификации, 5) формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия.

Оптимизации кадрового состава.

Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

Алгоритм организации работы по оптимизации кадрового состава СЛД «Южный Урал» содержит следующие основные действия:

определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ; основой прогнозирования потребности в персонале являются общая стратегия предприятия, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала;
определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам;
осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам.

Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала.

Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника предприятия в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов груда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда.

Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всего предприятия.

Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников учреждения регламентируются внутренним нормативным документом: «Положением об оплате труда».

Совершенствование и поддержание организационного порядка на предприятии.

Важнейшим условием достижения стратегических целей предприятия является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

Должностные инструкции разрабатываются отделом по работе с персоналом и социальным вопросам.

Основой исполнительности является организационный порядок на предприятии, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

Правила производственного поведения регламентируются «Правилами внутреннего трудового распорядка», должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, инструкциях по охране труда, положениях и регламентах предприятия.

Так как организационный порядок является основой деятельности предприятия, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

Совершенствование и развитие системы обучения и повышения квалификации.

Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников предприятия должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации в сфере охраны труда.

До 2014 года обучение и подготовка кадров происходили на базе системы учебных заведений профессионального и высшего образования ОАО РЖД. ООО «СТМ-Сервис» не имеет собственной сети образовательных учреждений, поэтому необходимо вновь налаживать контакты с образовательными учреждениями ОАО РЖД, так как специфика предприятия СЛД «Южный Урал» требует железнодорожного профессионального и высшего образования у сотрудников.

Для определения потребности в обучении служба персонала предприятия регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала. Аттестация проводится для всех сотрудников (за исключением: работников, отработавших в компании менее года; беременных женщин, работников, с которыми заключен срочный трудовой договор).

Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед предприятием задач и повышения профессионального уровня персонала.

Затраты предприятия на обучение вносится в план бюджета на месяц и утверждаются начальником депо.

Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости.

Формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия.

Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников чувства общности, принадлежности к предприятию, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри предприятия, так и вовне, будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

Служба персонала в этом плане должна проводить координационную работу, работу по предложению и продвижению мероприятий, направленных на формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия.

Подводя итог изложенному в данной главе можно резюмировать, что первоочередной мерой по устранению недостатков работы кадровой службы СЛД «Южный Урал» является создание, формализация и введение в действие кадровой стратегии предприятия.

При создании проекта документа о кадровой стратегии важно сформировать систему правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, а кроме того будет благоприятствовать повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач предприятия.

При разработке документа, содержащего кадровую стратегию предприятия, необходимо стремиться к тому, чтобы создать эффект синергизма, изыскивая, как одни практики могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных областях управления персоналом.

Внедрение и реализация кадровой стратегии должны положительно отразиться и на работе отдела по работе персонала и социальным вопросам СЛД «Южный Урал».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование в рамках данной курсовой работы позволило изучить на теоретическом уровне и подтвердить эмпирическим путем значение кадровой стратегии для существования и функционирования современного предприятии.

В первой главе курсовой работы были изложены результаты теоретического этапа исследования: определено содержание термина «кадровая стратегия» и показана сущность основных элементов кадровой стратегии современного предприятия; описаны принципы, лежащие в основе разработки и внедрения кадровой стратегии, а также факторы, влияющие на ее реализацию и определяющие ее эффективность. Также был проиллюстрирован порядок влияния кадровой стратегии на работу службы персонала.

Теоретический этап исследования показал, что кадровая стратегия является ключевым звеном стратегического планирования и развития предприятия в целом. Кадровая стратегия способствует формированию и развитию сплоченного, высокопрофессионального и конкурентоспособного трудового коллектива, а также обеспечивает достижение целей существования и функционирования предприятия, реализацию его общей стратегии.

Во второй главе курсовой работы был представлен материал, полученный в ходе эмпирического этапа исследования: показана структура службы персонала предприятия – отдела по работе с персоналом и социальным вопросам Сервисного локомотивного депо «Южный Урал»; охарактеризована деятельность сотрудников отдела; выявлены недостатки существующей на предприятии кадровой стратегии и связанные с ними особенности функционирования отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

Эмпирический этап исследования показал, что на предприятии СЛД «Южный Урал», которое является структурным подразделением ООО «СТМ-Сервис», существует полноценная система управления персоналом, включающая службу персонала, которая на данном предприятии носит название отдела по работе с персоналом и социальным вопросам. В отделе работает 6 сотрудников, которые непосредственно подчиняются заместителю начальника депо по управлению персоналом и социальным вопросам. Вышестоящим руководителем является начальник СЛД «Южный Урал».

Главным недостатком, влияющим на работу службы персонала можно признать отсутствие четко разработанной и документально оформленной кадровой стратегии. Основные проблемы отсутствия формализованной кадровой стратегии в СЛД «Южный Урал» заключаются в нерациональном распределении функций и бессистемном процессе работы с персоналом, вследствие чего на предприятии наблюдается большая загруженность специалистов, нерациональное фактическое распределение обязанностей, а также отсутствие полноценной диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Выявленные проблемы являются причиной низкой удовлетворенности персонала, нестабильной лояльности, утраты трудовой мотивации, текучести кадров, снижения уровня квалификации сотрудников.

В третьей главе были представлены результаты проектно-исследовательского этапа данной работы: предложены мероприятия, направленные на совершенствование кадровой стратегии предприятия; охарактеризовано предполагаемое влияние предложенных мероприятий на функционирование отдела по работе с персоналом и социальным вопросам СЛД «Южный Урал».

В качестве первоочередной меры по устранению недостатков работы кадровой службы СЛД «Южный Урал» было предложено создать, документировать и ввести в действие кадровую стратегию предприятия. Был разработан проект Положения о кадровой стратегии Сервисного локомотивного депо «Южный Урал».

Предположительно, введение в действие кадровой стратегии должны положительно отразиться и на многих направлениях работы отдела по работе персонала и социальным вопросам СЛД «Южный Урал», в первую очередь таких, как: оптимизации кадрового состава, создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала, совершенствование и поддержание организационного порядка на предприятии, совершенствование и развитие системы обучения и повышения квалификации, формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия.

Таким образом, задачи, поставленные в начале исследования, были решены, цель курсовой работы достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Абдулхаирова, Э.М. Стратегическое управление персоналом предприятия: концептуальные подходы / Э.М. Абдулхаирова, Ф.А. Умаров. – Текст : электронный // Таврический научный обозреватель. – 2016. – № 4 (9). – С. 25-27. – URL: http://tavr.science/arhiv/2016-god/4-apr/ (дата обращения: 19.10.2019).
Алавердов, А.Р. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» / А.Р. Алавердов. – Текст : электронный // Университет «Университет». Электронная библиотека : [сайт]. – 2010. – URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ/sg.html (дата обращения: 19.10.2019).
Алавердов, А.Р. Управление персоналом : учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова [и др.] ; Московский финансово-промышленный университет «Университет». – [2-е изд., перераб. и доп.]. – Москва : Университет, 2013. – 192 с. – ISBN 978-5-4257-0143-5. – Текст : непосредственный.
Алавердов, А.Р. Проектный подход в обеспечении высокого уровня лояльности персонала / А.Р. Алавердов. – Текст : непосредственный // Вестник Академии: научный журнал Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы. – 2017. – № 2. – С. 19-28.
Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации : учебник / А.Р. Алавердов ; Московский финансово-промышленный университет «Университет». – [3-е изд., перераб. и доп.]. – Москва : Университет, 2017. – 680 с. – ISBN 978-5-4257-0269-2. – Текст : непосредственный.
Берко, П.О. Подбор и адаптация персонала как основа реализации успешной кадровой стратегии / П.О. Берко. – Текст : электронный // Профессиональная ориентация. – 2018. – № 1. – С. 88-94. – URL: https://careerjourney.ru/podbor-i-adaptaciya-personala-kak-osnova-realizacii-uspeshnoj-kadrovoj-strategii/ (дата обращения: 19.10.2019).
Валишин, Е.Н. Теория и практика управления человеческими ресурсами : учебное пособие / Валишин Е.Н., Иванова И.А., Пуляева В.Н. – Москва : КНОРУС, 2018. – 128 с. – ISBN 978-5-4365-2740-6. – Текст : непосредственный.
Валькович, О.Н. Кадровая политика как стратегия управления персоналом / О.Н. Валькович, К.А. Лагерева. – Текст : непосредственный // Символ науки. – 2016. – № 12-1. – С. 55-57.
Вдовина, О.А. Стратегия кадрового менеджмента / О.А. Вдовина, С.Д. Резник, О.А. Сазыкина ; под общ. ред. С.Д. Резника. – Москва : Инфра-М, 2018. – 167 с. – ISBN 978-5-16-013089-7. – Текст : непосредственный.
Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика : учебник / В.Р. Веснин. – Москва : Проспект, 2015. – 688 с. – ISBN 978-5-392-16754-8. – Текст : непосредственный.
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах : учебное пособие / В.Р. Веснин. – Москва : Проспект, 2018. – 96 с. – ISBN 978-5-392-12315-5. – Текст : непосредственный.

Дрегало, А.А. Стратегия кадрового менеджмента: оптимизация выбора / А.А. Дрегало, В.И. Ульяновский. – Текст : непосредственный // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. – 2015. – № 3. – С. 41-47.

Ивановская, Л.В. Стратегическое управление персоналом как фактор усиления конкурентных преимуществ организации / Л.В. Ивановская. – Текст : непосредственный // Вестник университета. – 2017. – № 2. – С. 202-209.
Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская ; под редакцией А.Я. Кибанова. – Москва : Проспект, 2018. – 64 с. – ISBN 978-5-3920-2954-9. – Текст : непосредственный.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации : учебник / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, И.А. Баткаева [и др.] ; под редакцией А.Я. Кибанова. – [4-е изд., доп. и перераб.]. – Москва : Инфра-М, 2018. – 695 с. – ISBN 978-5-16-003671-7. – Текст : непосредственный.
Кузнецова, Д.С. О градации угроз эффективного развития организации в аспекте различных типов кадровой стратегии / Д.С. Кузнецова. – Текст : непосредственный // Экономика образования. – 2015. – № 2. – С. 179-183.
Леженкина, Т.И. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая служба организации» /Т.И. Леженкина, Г.В. Смирнова. – Текст : электронный // Университет «Университет». Электронная библиотека : [сайт]. – 2013. – URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/kadrovaya_sluzhba_organizacyy/sg.html (дата обращения: 19.10.2019).
Ломакина, О.Ю. Стратегия кадрового менеджмента в организации / О.Ю. Ломакина. – Текст : электронный // Экономика и социум. – 2016. – № 2 (21). – С. 1269-1273. – URL: https://iupr.ru/e_zhurnal__ekonomika_i_socium___2_21__2016_g___fevral_/ (дата обращения: 19.10.2019).
Маслова, В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова. – [2-е изд., перераб. и доп.]. – Москва : Юрайт, 2016. – 492 с. – ISBN 978-5-9916-3930-9. – Текст : непосредственный.
Мещерякова, Е.В. Особенности стратегического менеджмента персонала / Е.В. Мещерякова, А.К. Тулекбаева. – Текст : непосредственный // Труды БГТУ. Серия: Экономика и управление. – 2013. – № 7. – С. 202-205.
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – [2-е изд., перераб. и доп.]. – Москва : Юрайт, 2018. – 467 с. – ISBN 978-5-9916-8710-2. – Текст : непосредственный.
Рахманова, М.С. Методика оценки эффективности кадровой стратегии на крупных предприятиях / М.С. Рахманова, Шамаева, Н.Г. – Текст : непосредственный // АНИ: экономика и управление. – 2017. – Т. 6. № 2 (19). – С. 231-234.
Савенков, И.Е. Формирование кадровой стратегии предприятия в условиях нестабильного производства / И.Е. Савенков. – Текст : электронный // Управление экономическими системами. – 2012. – № 47. – URL: http://uecs.ru/uecs47-472012/item/1670-2012-11-16-07-20-47 (дата обращения: 19.10.2019).
Фащук, Н.С. Роль обучения персонала в кадровой стратегии организации / Н.С. Фащук. – Текст : непосредственный // Вопросы науки и образования. – 2017. – № 6 (7). – С. 92-97.
Худан, Ю.В. Формирование стратегий управления персоналом в кадровой политике организации / Ю.В. Худан. – Текст : непосредственный // Научные исследования. – 2017. – № 4 (15). – С. 44-45.

Приложение А Штатное расписание СЛД «Южный Урал»

Общество с ограниченной ответственностью «СТМ-Сервис»

/ООО «СТМ-Сервис»/

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

Сервисное локомотивное депо «Южный Урал»

Южно-Уральского управления сервиса

г. Челябинск (Челябинская область)

Утверждено приказом от 18.01.2019 года № 16п

Наименование структурных подразделений и должностей	Кол-во штатных единиц	Кол-во фактич. числен-ности	Кол-во вакан-сий	Разряд по ТСР	Тариф-ный коэффи- циент
Аппарат управления
Начальник депо	1	1
Главный инженер	1	1
Заместитель начальника депо по ремонту электровозов	1	1
Заместитель начальника депо по ремонту тепловозов	1	1
Заместитель начальника депо по ремонту	1	1
Заместитель начальника депо по качеству	1	1
Заместитель начальника депо по управлению персоналом и социальным вопросам	1	1
Заместитель начальника депо по безопасности	1	1
Главный технолог	1	1
Главный механик	1	1
Главный специалист по безопасности	1	1
Ведущий специалист по безопасности	1	1
Секретарь руководителя	1	1
Специалист по охране труда	2	1	1
Итого	15	14	1

Технический отдел
Начальник отдела	1	1
Ведущий инженер по промышленной безопасности	1	1
Ведущий инженер	1	1
Инженер	1	1
Инженер по метрологии	1	1
Наименование структурных подразделений и должностей	Кол-во штатных единиц	Кол-во фактич. числен-ности	Кол-во вакан-сий	Разряд по ТСР	Тариф-ный коэффи- циент
Инженер по охране окружающей среды (эколог)	1	1
Ведущий специалист по обеспечению информационных технологий	1	1
Специалист по обеспечению информационных технологий	1	1
Оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин	1	2	-1	4	1,55
Итого по техническому отделу	9	10	-1

Производственно-диспетчерская группа
Старший диспетчер локомотивного депо	1	1
Диспетчер локомотивного депо	4	4
Оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин	4	5	-1	4	1,55
Итого по производственно-диспетчерской группе	9	10	-1

Группа главного технолога
Ведущий технолог	3	3
Технолог	5	4	1
Итого по группе главного технолога	8	7	1

Финансово-экономический отдел
Начальник отдела	1	1
Ведущий экономист	1	1
экономист	1	1
Итого по финансово-экономическому отделу	3	3	0

Отдел организации и оплаты труда
Начальник отдела	1	1
Ведущий инженер по организации и нормированию труда	1	1
Инженер по организации и нормированию труда	1	1
Итого по отделу организации и оплаты труда	3	3	0

Отдел по работе с персоналом и социальным вопросам
Начальник отдела	1	1
Ведущий инженер по подготовке кадров	1	1
Ведущий специалист по управлению персоналом	2	3	-1
Специалист по кадрам	2	2
Итого по отделу по работе с персоналом и соц. вопросам	6	7	-1
Наименование структурных подразделений и должностей	Кол-во штатных единиц	Кол-во фактич. числен-ности	Кол-во вакан-сий	Разряд по ТСР	Тариф-ный коэффи- циент
Отдел по бухгалтерскому учету и отчетности
Начальник отдела	1	1
Бухгалтер	4	8	-4
Итого по отделу по бухгалтерскому учету и отчетности	5	9	-4

Отдел по материально-техническому обеспечению
Начальник отдела	1	1
Инженер	2	2
Кладовщик	2	1	1	3	1,35
Кладовщик	3	3		2	1,14
Кладовщик	1	1
Итого по отделу по материально-техническому обеспечению	9	8	1

Отдел по рекламационной работе и качеству
Начальник отдела	1	1
Ведущий специалист	1	1
Специалист	4	4
Итого по отделу по рекламационной работе и качеству	6	6	0

Отдел учета и отчетности сервисных услуг
Начальник отдела	1	1
Специалист	6	6
Итого по отделу учета и отчетности сервисных услуг	7	7	0

Итого по аппарату управления	80	84	-4

Участок текущего ремонта электровозов
Старший мастер участка производства	1	1
Мастер участка производства	1	1
Бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта	1	1		7	2,50
Слесарь по ремонту подвижного состава	10	10		6	2,31
Слесарь по ремонту подвижного состава	12	12		5	2,12
Слесарь по ремонту подвижного состава	1	1		4	1,89
Маляр	1	1		4	1,89
Контролер станочных и слесарных работ	1	1		4	1,89
Итого по участку текущего ремонта электровозов	28	28	0
Наименование структурных подразделений и должностей	Кол-во штатных единиц	Кол-во фактич. числен-ности	Кол-во вакан-сий	Разряд по ТСР	Тариф-ный коэффи- циент
Участок текущего ремонта маневровых тепловозов
Мастер участка производства	2	2
Бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта	3	3		7	2,50
Слесарь по ремонту подвижного состава	9	9		6	2,31
Слесарь по ремонту подвижного состава	19	19		5	2,12
Слесарь по ремонту подвижного состава	3	3		4	1,89
Маляр	2	2		4	1,89
Контролер станочных и слесарных работ	1	1		4	1,89
Мойщик-уборщик подвижного состава	7	6	1	2	1,37
Итого по участку текущего ремонта маневровых тепловозов	46	45	1

Участок текущего ремонта магистральных тепловозов
Мастер участка производства	3	3
Бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта	1	1		7	2,50
Слесарь по ремонту подвижного состава	7	7			2,31
Слесарь по ремонту подвижного состава	17	17			2,12
Слесарь по ремонту подвижного состава	9	9		4	1,89
Распределитель работ	1	1		4	1,55
Контролер станочных и слесарных работ	1	1		4	1,89
Итого по участку текущего ремонта магистральных тепловозов	39	39	0

Пункт технического обслуживания локомотивов ст. Челябинск-Четный
Старший мастер участка производства	1	1
Мастер участка производства	5	5
Бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта	3	3		8	2,69
Электромеханик по средствам автоматики и приборам технологического оборудования	10	10		7	2,50
Слесарь по осмотру и ремонту локомотивов на пунктах технического обслуживания	2	2		7	2,50
Слесарь по осмотру и ремонту локомотивов на пунктах технического обслуживания	26	25	1	6	2,31
Слесарь по осмотру и ремонту локомотивов на пунктах технического обслуживания	37	33	4	5	2,12
Наименование структурных подразделений и должностей	Кол-во штатных единиц	Кол-во фактич. числен-ности	Кол-во вакан-сий	Разряд по ТСР	Тариф-ный коэффи- циент
Слесарь-ремонтник	4	4		5	2,12
Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования	2	2		5	2,12
Электрогазосварщик	3	3		5	2,12
Токарь	1	1		5	2,12
Аккумуляторщик	5	5		5	2,12
Техник	1	1
Распределитель работ	1	1		4	1,55
Контролер станочных и слесарных работ	4	4		4	1,89
Машинист пескоподающей установки	9	9		4	1,89
Экипировщик	5	5		2	1,37
Итого по пункту технического обслуживания локомотивов ст. Челябинск-Четный	119	114	5

Пункт технического обслуживания локомотивов ст. Челябинск-Южный
Старший мастер участка производства	1	1
Мастер участка производства	4	4
Бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта	1	1		8	2,69
Электромеханик по средствам автоматики и приборам технологического оборудования	6	6		7	2,50
Слесарь по осмотру и ремонту локомотивов на пунктах технического обслуживания	10	10		6	2,31
Слесарь по осмотру и ремонту локомотивов на пунктах технического обслуживания	17	17		5	2,12
Токарь	6	6		5	2,12
Слесарь-ремонтник	1	1		6	2,31
Слесарь-ремонтник	3	3		5	2,12
Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования	1	1		5	2,12
Электрогазосварщик	2	2		5	2,12
Машинист компрессорных установок	5	5		3	1,63
Машинист пескоподающей установки	5	5		4	1,89
Экипировщик	1	1		2	1,37
Итого по пункту технического обслуживания локомотивов ст. Челябинск-Южный	63	63	0

Пункт технического обслуживания электровозов
Старший мастер участка производства	1	1
Мастер участка производства	4	4
Бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта	1	1		8	2,69
Наименование структурных подразделений и должностей	Кол-во штатных единиц	Кол-во фактич. числен-ности	Кол-во вакан-сий	Разряд по ТСР	Тариф-ный коэффи- циент
Слесарь по осмотру и ремонту локомотивов на пунктах технического обслуживания	2	2		7	2,50
Слесарь по осмотру и ремонту локомотивов на пунктах технического обслуживания	24	24		6	2,31
Слесарь по осмотру и ремонту локомотивов на пунктах технического обслуживания	27	28	-1	5	2,12
Контролер станочных и слесарных работ	4	4		4	1,89
Аккумуляторщик	4	4		5	2,12
Машинист пескоподающей установки	8	8		4	1,89
Экипировщик	8	7	1	2	1,37
Итого по пункту технического обслуживания электровозов	83	83	0

Пункт технического обслуживания тепловозов
Старший мастер участка производства	1	1
Мастер участка производства	4	4
Слесарь по осмотру и ремонту локомотивов на пунктах технического обслуживания	9	9		6	2,31
Слесарь по осмотру и ремонту локомотивов на пунктах технического обслуживания	10	10		5	2,12
Аккумуляторщик	4	4		5	2,12
Экипировщик	4	4		2	1,37
Итого по пункту технического обслуживания тепловозов	32	32	0

Участок по ремонту автотормозного, пневматического и электронного оборудования
Мастер участка производства	1	1
Бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта	1	1		8	2,69
Слесарь по ремонту подвижного состава	1	1		7	2,50
Слесарь по ремонту подвижного состава	7	7		6	2,31
Слесарь по ремонту подвижного состава	5	5		5	2,12
Электромеханик по средствам автоматики и приборам технологического оборудования	10	10		7	2,50
Электромеханик по средствам автоматики и приборам технологического оборудования	1	1		6	2,31
Слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике	2	2		5	2,12
Наименование структурных подразделений и должностей	Кол-во штатных единиц	Кол-во фактич. числен-ности	Кол-во вакан-сий	Разряд по ТСР	Тариф-ный коэффи- циент
Слесарь по контрольно-измерительным приборам и автоматике	1	1		4	1,89
Итого по участку по ремонту автотормозного, пневматического и электронного оборудования	29	29	0

Участок по ремонту электрических машин
Мастер участка производства	1	1
Слесарь по ремонту подвижного состава	2	2		8	2,69
Слесарь по ремонту подвижного состава	2	2		6	2,31
Слесарь по ремонту подвижного состава	7	7		5	2,12
Слесарь по ремонту подвижного состава	1	1		4	1,89
Контролер станочных и слесарных работ	1	1		4	1,89
Электромеханик по средствам автоматики и приборам технологического оборудования	4	4		7	2,50
Итого по участку по ремонту электрических машин	18	18	0

Участок по ремонту электрической аппаратуры, оборудования и инструмента
Мастер участка производства	1	1
Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования	5	5		6	2,31
Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования	5	5		5	2,12
Отделение аккумуляторное
Аккумуляторщик	2	2		5	2,12
Аккумуляторщик	5	5		4	1,89
Отделение по ремонту оборудования и инструмента
Слесарь-ремонтник	1	1		6	2,31
Слесарь-ремонтник	3	3		5	2,12
Слесарь-ремонтник	1	1		4	1,89
Гальваник	1	1		4	1,89
Отделение экспериментальное
Бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта	1	1		7	2,50
Слесарь-ремонтник	1	1		6	2,31
Слесарь-ремонтник	1	1		5	2,12
Слесарь-ремонтник	1	0	1	4	1,89
Токарь	1	1		5	2,12
Итого по участку по ремонту электрической аппаратуры, оборудования и инструмента	29	28	1

Наименование структурных подразделений и должностей	Кол-во штатных единиц	Кол-во фактич. числен-ности	Кол-во вакан-сий	Разряд по ТСР	Тариф-ный коэффи- циент
Лаборатория неразрушающего контроля и диагностики
Заведующий лабораторией	1	1
Дефектоскопист по магнитному и ультразвуковому контролю	4	4		6	2,31
Итого по лаборатории неразрушающего контроля и диагностики	5	5	0

Участок по ремонту и обточке колесных пар
Мастер участка производства	1	1
Слесарь по ремонту подвижного состава	2	2		6	2,31
Слесарь по ремонту подвижного состава	5	5		5	2,12
Токарь	2	2		6	2,31
Токарь	2	2		5	2,12
Контролер станочных и слесарных работ	4	4		4	1,89
Итого по участку по ремонту и обточке колесных пар	16	16	0

Участок по обслуживанию и ремонту технологического оборудования, ремонту и содержанию помещений
Мастер участка производства	2	2
Бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта	1	1		7	2,50
Слесарь-ремонтник	7	6	1	6	2,31
Слесарь-ремонтник	14	15	-1	5	2,12
Слесарь аварийно-восстановительных работ	3	3		5	1,73
Машинист крана (крановщик)	6	6		4	1,89
Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования	3	3		6	2,31
Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования	8	8		5	2,12
Аппаратчики очистки сточных вод	5	5		4	1,55
Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий	1	1		3	1,35
Электрогазосварщик	5	5		5	2,12
Электросварщик ручной сварки	2	2		5	2,12
Итого по участку по обслуживанию и ремонту технологического оборудования, ремонту и содержанию помещений	57	57	0

Участок ремонтно-заготовительный
Мастер участка производства	1	1
Бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта	1	1		7	2,50
Слесарь по ремонту подвижного состава	2	2		6	2,31
Наименование структурных подразделений и должностей	Кол-во штатных единиц	Кол-во фактич. числен-ности	Кол-во вакан-сий	Разряд по ТСР	Тариф-ный коэффи- циент
Слесарь по ремонту подвижного состава	5	5		5	2,12
Слесарь по ремонту подвижного состава	4	4		4	1,89
Слесарь по ремонту подвижного состава	1	1		3	1,63
Фрезеровщик	1	1		6	2,31
Токарь	2	2		6	2,31
Токарь	4	4		5	2,12
Сверловщик	1	1		4	1,89
Заливщик свинцово-оловянистых сплавов	1	1		4	1,89
Прессовщик изделий из пластмасс	2	2		4	1,89
Электрогазосварщик	5	5		5	2,12
Электросварщик ручной сварки	2	2		5	2,12
Итого по участку ремонтно-заготовительного	32	32	0

Участок хозяйственный
Мастер участка производства	1	1
Бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта	1	1		7	2,50
Слесарь-электрик по ремонту электрооборудования	1	1		6	2,31
Машинист крана (крановщик)	10	8	2	5	2,12
Слесарь по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин	2	2		5	2,12
Слесарь по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин	2	2		4	1,89
Машинист компрессорных установок	5	5		3	1,63
Водитель электро- и автотележки	3	3		3	1,63
Итого по участку хозяйственному	25	23	2

Участок по ремонту и эксплуатации автотранспорта
Бригадир (освобожденный) предприятий ж/д транспорта	1	1		7	2,50
Машинист крана автомобильного	1	1		6	2,31
Машинист экскаватора	1	1		5	2,12
Водитель автомобиля	7	7		5	2,12
Водитель автомобиля	1	1		4	1,89
Тракторист	1	1		4	1,89
Распределитель работ	1	1		4	1,55
Итого по участку по ремонту и эксплуатации автотранспорта	13	13	0

Итого по СЛД «Южный Урал»	714	709	5
В том числе:
Руководители	55	55
Наименование структурных подразделений и должностей	Кол-во штатных единиц	Кол-во фактич. числен-ности	Кол-во вакан-сий	Разряд по ТСР	Тариф-ный коэффи- циент
Специалисты	52	55
Рабочие осн	559	550
Рабочие всп	48	49
	714	709

Директор по работе с персоналом

и административным вопросам _____________________ Зыкин А.В.

Начальник управления труда,

мотивации и социальных выплат _____________________ Сычева О.В.

Приложение Б Должностная инструкция ведущего специалиста по кадрам

Общество с ограниченной ответственностью «СТМ-Сервис»

/ООО «СТМ-Сервис»/

УТВЕРЖДАЮ:

Начальник сервисного локомотивного депо «Южный Урал»

К.В. Алпатов

01.07.2014

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

ВЕДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ

ОТДЕЛА ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ И СОЦИАЛЬНЫМ ВОПРОСАМ

СЕРВИСНОГО ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО «ЮЖНЫЙ УРАЛ»

ЮЖНО-УРАЛЬСКОГО УПРАВЛЕНИЯ СЕРВИСА

Рег. № 61

01.07.2014

г. Челябинск

Общие положения

1.1.Наименование должности – Ведущий специалист по кадрам отдела по работе с персоналом и социальным вопросам сервисного локомотивного депо «Южный Урал» Южно-уральского управления сервиса (далее – специалист по кадрам) Общества с ограниченной ответственностью «СТМ-Сервис» (далее – Общество)

1.2.Классификация должности – служащий.

1.3.Категория должности – специалист.

1.4.Специалист по кадрам назначается и освобождается от должности приказом начальника сервисного локомотивного депо «Южный Урал» Южно-уральского управления сервиса (далее – начальник депо) или иного должностного лица, уполномоченного доверенностью.

1.5.В случае временного отсутствия специалиста по кадрам его обязанности разделены между работниками подразделения, в соответствии с приказом начальника депо или иного должностного лица, уполномоченного доверенностью.

1.6.Непосредственным руководителем специалиста по кадрам является заместитель начальника депо по кадрам и социальным вопросам, вышестоящим руководителем – начальник депо.

1.7.Требования к квалификации: высшее профессиональное образование, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

1.8.Специалист по кадрам проходит периодическую проверку знаний в пределах своих должностных обязанностей в соответствии с локальными нормативными актами Общества.

1.9.Обучение и повышение квалификации осуществляется в соответствии с порядком, установленным в Обществе.

1.10.Специалист по кадрам при выполнении должностных обязанностей руководствуется:

локальными нормативными актами Общества;
приказами и распоряжениями непосредственного и вышестоящего руководителей;
трудовым законодательством РФ;
правилами текущего ремонта и технического обслуживания локомотивов и другими нормативными документами Общества, ОАО РЖД, регламентирующими организацию ремонта и технического обслуживания локомотивов;
нормативами трудоемкости по ремонту тягового подвижного состава;
правилами внутреннего трудового распорядка;
локальными нормативными актами в области охраны труда, промышленной и пожарной безопасности;
настоящей должностной инструкцией.

Должностные обязанности

2.1.Принимать, увольнять, перемещать, оформлять личные карточки формы Т-2, личные дела работников.

2.2.Работать с НПФ (негосударственным пенсионным фондом) «Благосостояние».

2.3.Работать с военно-учетным бюро.

2.4.Вести списки льготников.

2.5.Оформлять приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности.

2.6.Оформлять ежегодные очередные и учебные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком.

2.7.Вести трудовые книжки.

2.8.Оформлять больничные листы.

2.9.Вести отчетность по периодам.

2.10.Работать с бюджетом и Положением о социальных гарантиях и выплатах персоналу ООО «СТМ-Сервис».

2.11.Вести учет работников по прохождению предварительных, очередных медицинских освидетельствований.

2.12.Выдавать справки с места работы, удостоверения личности.

3. Права

3.1.Специалист по кадрам имеет права, предусмотренные законодательством о труде РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка Общества, трудовым договором, а также иные права, в соответствии с занимаемой должностью, в том числе:

3.1.1.Получать у непосредственного руководителя планы работы и другие документы, необходимые для организации работы.

3.1.2.Запрашивать у руководителей подразделений информацию, необходимую для выполнения должностных обязанностей.

3.1.3.Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

3.1.4.В пределах своей компетенции сообщать начальнику отдела обо всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.

4. Ответственность

Специалист по кадрам несет дисциплинарную и другие виды юридической ответственности в соответствии с действующим законодательством РФ в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией и иными правовыми документами, в том числе:

за некачественное выполнение работ, определенных должностными обязанностями;
за несоблюдение режима коммерческой тайны;
за невыполнение плановых заданий в установленные сроки;
за недостоверность предоставляемой информации;
за нарушения исполнительской дисциплины;
за несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка;
за причинение прямого действительного материального ущерба;
за нарушение правил пожарной безопасности;
за нарушение требований охраны труда и промышленной безопасности.

Начальник подразделения ________________ Меньщиков В.С.

Приложение В Должностная инструкция ведущего инженера по подготовке кадров

Общество с ограниченной ответственностью «СТМ-Сервис»

/ООО «СТМ-Сервис»/

УТВЕРЖДАЮ:

Начальник сервисного локомотивного депо «Южный Урал»

К.В. Алпатов

01.07.2014

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

ВЕДУЩЕГО ИНЖЕНЕРА ПО ПОДГОТОВКЕ КАДРОВ

ОТДЕЛА ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ И СОЦИАЛЬНЫМ ВОПРОСАМ

СЕРВИСНОГО ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО «ЮЖНЫЙ УРАЛ»

ЮЖНО-УРАЛЬСКОГО УПРАВЛЕНИЯ СЕРВИСА

Рег. № 67

01.07.2014

г. Челябинск

Общие положения

1.1.Наименование должности – Ведущий инженер по подготовке кадров отдела по работе с персоналом и социальным вопросам сервисного локомотивного депо «Южный Урал» Южно-уральского управления сервиса (далее – ведущий инженер по подготовке кадров) Общества с ограниченной ответственностью «СТМ-Сервис» (далее – Общество)

1.2.Классификация должности – служащий.

1.3.Категория должности – специалист.

1.4.Ведущий инженер по подготовке кадров назначается и освобождается от должности приказом начальника сервисного локомотивного депо «Южный Урал» Южно-уральского управления сервиса (далее – начальник депо) или иного должностного лица, уполномоченного доверенностью.

1.5.В случае временного отсутствия ведущего инженера по подготовке кадров его обязанности разделены между работниками подразделения, в соответствии с приказом начальника депо или иного должностного лица, уполномоченного доверенностью.

1.6.Непосредственным руководителем ведущего инженера по подготовке кадров является заместитель начальника депо по кадрам и социальным вопросам, вышестоящим руководителем – начальник депо.

1.7.Требования к квалификации: высшее профессиональное образование, стаж работы по специальности не менее 5 лет.

1.8.Ведущий инженер по подготовке кадров проходит периодическую проверку знаний в пределах своих должностных обязанностей в соответствии с локальными нормативными актами Общества.

1.9.Обучение и повышение квалификации осуществляется в соответствии с порядком, установленным в Обществе.

1.10.Ведущий инженер по подготовке кадров при выполнении должностных обязанностей руководствуется:

локальными нормативными актами Общества;
приказами и распоряжениями непосредственного и вышестоящего руководителей;
трудовым законодательством РФ;
правилами текущего ремонта и технического обслуживания локомотивов и другими нормативными документами Общества, ОАО РЖД, регламентирующими организацию ремонта и технического обслуживания локомотивов;
нормативами трудоемкости по ремонту тягового подвижного состава;
правилами внутреннего трудового распорядка;
локальными нормативными актами в области охраны труда, промышленной и пожарной безопасности;
настоящей должностной инструкцией.

Должностные обязанности

2.1.Организовывать профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей, специалистов (подготовка, переподготовка и повышение квалификации, практическое обучение учащейся молодежи и молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся).

2.2.Разрабатывать проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работников с необходимыми обоснованиями и расчетами.

2.3.Устанавливать контакты с учебными заведениями ОАО РЖД, оформлять договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия.

2.4.Составлять графики направления работников в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролировать их выполнение.

2.5.Участвовать в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т.п.).

2.6. Осуществлять руководство учебно-методической работой из всех видов и форм подготовки и повышения квалификации кадров на производстве.

2.7. Участвовать в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства работников.

2.8. Организовывать лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций с целью повышения уровня подготовки сотрудников отдела по работе с персоналом и социальным вопросам, а также сотрудников, входящих в систему управленческого аппарата СЛД «Южный Урал».

2.9. Готовить трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составлять сметы расходов на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролировать правильное использование средств с этой целью.

3. Права

4. Ответственность

за некачественное выполнение работ, определенных должностными обязанностями;
за несоблюдение режима коммерческой тайны;
за невыполнение плановых заданий в установленные сроки;
за недостоверность предоставляемой информации;
за нарушения исполнительской дисциплины;
за несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка;
за причинение прямого действительного материального ущерба;
за нарушение правил пожарной безопасности;
за нарушение требований охраны труда и промышленной безопасности.

Начальник подразделения ________________ Меньщиков В.С.

Приложение Г Проект документа «Положение о кадровой стратегии СЛД «Южный Урал»

Общество с ограниченной ответственностью «СТМ-Сервис»

/ООО «СТМ-Сервис»/

ПОЛОЖЕНИЕ

О КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

СЕРВИСНОГО ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО «ЮЖНЫЙ УРАЛ»

ЮЖНО-УРАЛЬСКОГО УПРАВЛЕНИЯ СЕРВИСА

1. Общие положения

Перспективы развития ООО «СТМ-Сервис» в целом и сервисного локомотивного депо «Южный Урал» Южно-уральского управления сервиса (далее – СЛД «Южный Урал») в частности в значительной степени зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки профессиональных кадров (персонала), как главного ресурса.

Положение о кадровой политике разработано в соответствии с трудовым законодательством кадров в целях решения задач повышения уровня жизни персонала.

Основное содержание кадровой политики определено следующими положениями:

приоритеты в формировании кадровой работы на предприятии в соответствии направлениями его реформирования (совершенствования);

принципы планирования и использования кадровых ресурсов на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;

новые принципы системы кадровой работы с сотрудниками предприятия;

На основании настоящего Положения разрабатываются локальные нормативные правовые документы, планы, касающиеся различных аспектов кадровой стратегии. Его предписания учитываются при формировании стратегических направлений развития организации.

2. Объект и субъект кадровой стратегии

Субъект кадровой стратегии СЛД «Южный Урал» – система управления персоналом предприятия, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления, в соответствии с действующим штатным расписанием предприятия.

Персонал является важнейшим ресурсом организации, на который направлена основная часть программ и мероприятий по закреплению и развитию кадров.

3. Основные принципы кадровой стратегии

Кадровая стратегия устойчивого развития предприятия основана на следующих общих принципах:

формирование во всех службах и подразделениях предприятия высококвалифицированного, надежного и лояльного кадрового состава (создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива), стремящегося работать эффективно и качественно ради достижения главной цели предприятия – оказание высококвалифицированных услуг;
сохранение, укрепление и развитие человеческих ресурсов;
обеспечение равных возможностей профессиональной и личностной самореализации каждому сотруднику;
сопровождение трудовой и социальной жизни персонала СЛД «Южный Урал» в строгом соответствии с ТК РФ, законодательными актами, локальными нормативными актами, договором;
создание системы управления персоналом, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, способствующих гармоничному сочетанию интересов, как работодателя, так и работника;
преемственность наставнической работы.

4. Цели и задачи реализации кадровой стратегии

Кадровая стратегия включает три взаимосвязанных направления:

планирование и оптимизация численности и структуры кадров;
совершенствование подготовки кадров;
управление человеческими ресурсами организации.

Основная цель кадровой стратегии на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом в организации, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить организацию персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества оказываемых услуг.

Основные концептуальные задачи по реализации кадровой стратегии состоят в следующем.

Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности организации, их рационального размещения и эффективного использования.
Повышение профессионального уровня работников на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования.
Повышение уровня жизни работников, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания услуг.
Обеспечение правовой и социальной защиты работника, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

5. Основные направления кадровой стратегии

Основные направления кадровой стратегии СЛД «Южный Урал» построены в соответствии с планом качества и включают в себя следующие пункты:

повышение уровня квалификации персонала;
обеспечение дополнительной подготовки специалистов по потребности;
разработка программы по повышению укомплектованности персоналом;
отработка технологии работы с персоналом по профилактике синдрома профессионального выгорания.

6. Оптимизации кадрового состава

Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава СЛД «Южный Урал»:

Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ.
Основой прогнозирования потребности в персонале являются общая стратегия предприятия, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.
Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.
Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам.

При приеме (найме) работников соблюдаются требования ТК РФ, устанавливается испытательный срок не более 3-х месяцев.

7. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников учреждения регламентируются внутренним нормативным документом: «Положением об оплате труда»

Создание и поддержание организационного порядка на предприятии

9. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации

Для определения потребности в обучении предприятие регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала. Аттестация проводится для всех сотрудников (за исключением: работников, отработавших в компании менее года; беременных женщин, работников, с которыми заключен срочный трудовой договор).

Затраты предприятия на обучение вносится в план бюджета на месяц и утверждаются начальником депо.

Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости.

10. Формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия

11. Заключительные положения

Для реализации кадровой стратегии руководством разрабатываются и усовершенствуются соответствующие локальные нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.

Данный документ необходимо доводить до сведения руководителей и сотрудников для обязательного использования в работе.

Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2018. – С. 6-21; Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2018. – С. 165-185; Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – С. 127-129. ↑
Валишин Е.Н., Иванова И.А., Пуляева В.Н. Теория и практика управления человеческими ресурсами. – М.: КНОРУС, 2018. – С. 25-29; Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2015. – С. 41. ↑
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2015. – С. 41; Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2018. – С. 175. ↑
Вдовина О.А., Резник С.Д., Сазыкина О.А. Стратегия кадрового менеджмента / под общ. ред. С.Д. Резника. – М.: Инфра-М, 2018. – 167 с.; Дрегало А.А., Ульяновский В.И. Стратегия кадрового менеджмента: оптимизация выбора // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. – 2015. – № 3. – С. 41-47. ↑
Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2018. – С. 180. ↑
Валишин Е.Н., Иванова И.А., Пуляева В.Н. Теория и практика управления человеческими ресурсами. – М.: КНОРУС, 2018. – С. 8-9; Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. – М.: Проспект, 2015. – С. 4-5. ↑
Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом как фактор усиления конкурентных преимуществ организации // Вестник университета. – 2017. – № 2. – С. 202-209; Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2018. – С. 21-22. ↑
Алавердов А.Р. и др. Управление персоналом. – М.: Университет, 2013. – С. 125; Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2018. – С. 21; Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – Москва : Инфра-М, 2018. – С. 212; Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – С. 127; Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2018. – С. 180. ↑
Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2018. – С. 180; Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» / Университет «Университет». Электронная библиотека. 2010. URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ/sg.html (дата обращения: 19.10.2019). ↑
Абдулхаирова Э.М., Умаров Ф.А. Стратегическое управление персоналом предприятия: концептуальные подходы // Таврический научный обозреватель. – 2016. – № 4 (9). – С. 25-27. – URL: http://tavr.science/arhiv/2016-god/4-apr/ (дата обращения: 19.10.2019); Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: Университет, 2017. – С. 287-289; Дрегало А.А., Ульяновский В.И. Стратегия кадрового менеджмента: оптимизация выбора // Вестник Северного (Арктического) федерального университета. – 2015. – № 3. – С. 45. ↑
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. – М.: Проспект, 2018. – С. 21. ↑
Берко П.О. Подбор и адаптация персонала как основа реализации успешной кадровой стратегии // Профессиональная ориентация. – 2018. – № 1. – С. 88-94. – URL: https://careerjourney.ru/podbor-i-adaptaciya-personala-kak-osnova-realizacii-uspeshnoj-kadrovoj-strategii/ (дата обращения: 19.10.2019); Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – С. 128-129; Фащук Н.С. Роль обучения персонала в кадровой стратегии организации // Вопросы науки и образования. – 2017. – № 6 (7). – С. 92-97. ↑
Ломакина О.Ю. Стратегия кадрового менеджмента в организации // Экономика и социум. – 2016. – № 2 (21). – С. 1269-1273. – URL: https://iupr.ru/e_zhurnal__ekonomika_i_socium___2_21__2016_g___fevral_/ (дата обращения: 19.10.2019). ↑
Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2018. – С. 186. ↑
Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2018. – С. 186-187. ↑
Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» / Университет «Университет». Электронная библиотека. – 2010. – URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ/sg.html (дата обращения: 19.10.2019). ↑
Леженкина Т.И., Смирнова Г.В. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая служба организации» / Университет «Университет». Электронная библиотека – 2013. – URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/kadrovaya_sluzhba_organizacyy/sg.html (дата обращения: 19.10.2019). ↑
Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая стратегия современной организации» / Университет «Университет». Электронная библиотека. – 2010. – URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ/sg.html (дата обращения: 19.10.2019). ↑
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. – М.: Проспект, 2018. – С. 21; Леженкина Т.И., Смирнова Г.В. Интернет-курс по дисциплине «Кадровая служба организации» / Университет «Университет». Электронная библиотека – 2013. – URL: http://www.e-biblio.ru/book/bib/06_management/kadrovaya_sluzhba_organizacyy/sg.html (дата обращения: 19.10.2019). ↑
Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2018. – С. 184. ↑
Одегов Ю.Г. Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2018. – С. 194. ↑