Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление разными типами сотрудников (Персонал в современной организации)

Содержание:

Введение

Тема курсовой «Управление разными типами сотрудников» актуальна и важна, так как анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе измерений, которые позволяют дать количественную и качественную оценку человеческих отношений. Такая оценка дается на основе имеющихся в группе взаимных симпатий и антипатий.

Благодаря формированию рыночной экономики России создаются условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе: навыки, знания и опыт работников становятся главным источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.

Еще совсем недавно такое понятие как «управление персоналом» в отечественной экономической практике отсутствовало. В условиях командно-административной системы управления отделы кадров на советских предприятиях рассматривались как посреднические или вспомогательные службы, имевшие дело с инструкциями и приказами, с хранением и ведением личных дел сотрудников.

Сегодня управление персоналом является одним из стратегических направлений развития предприятий, направленное на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций мотивированными, высококвалифицированными работниками, и на создание творческого трудового коллектива, способного к изменениям и развитию.

С помощью полученных результатов руководитель может проанализировать социально-психологический климат в группе, провести деловую оценку кадров управления и решать социально-психологические конфликты в группе.

Важной задачей предпринимателя является не столько контроль над подчиненными сотрудниками, сколько формирование сплоченной команды единомышленников. Полное отсутствие регламентации инициативы, активное неформальное общение, которое и становится формой, а также основой контроля – это и есть отличительные черты управления на предприятии. Его центр - работа на доверии и взаимопонимании. Работников предприятия определяет общая цель - стремление добиться успеха. Руководителю фирмы нужны люди, с которыми он мог бы посоветоваться, обсудить все основные решения, на кого он мог бы полностью положиться. Поэтому представители бизнеса стремятся привлечь людей, способных к предприимчивости и инновационным идеям. Сейчас сформировалось мнение, что новые технологии, новые идеи и изобретения внедряются до коммерческого выполнения быстрее на небольших предприятиях, и гораздо реже это происходит на крупных корпорациях и концернах. Это происходит из-за простотой формы управления и немногочисленности штата. Часто в таких фирмах собственник все руководство осуществляет сам и весь риск принимает на себя, ориентируется только на новое.

Персонал в современной организации .

1.1.Личность и поведение личности в группах.

Под «личностью» можно понимать или человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности («лицо» - в широком смысле), или устойчивую систему социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества или общности. Хотя эти два понятия — лицо как целостность человека (от лат. persona) и личность как его социальный и психологический облик (от лат. personalitas) - терминологически вполне различимы, они употребляются иногда как синонимы.

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы на пользу делу выходить, в условиях меняющейся ситуации, за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первым подход к решению проблем поведения в группе будет - подбор людей с определенными качествами, которые смогут гарантировать желаемое для организации поведение коллектива. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет точной гарантии, того, что они будут вести себя таким образом, которого ожидает от них данная организация, в - третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут поменяться со временем, конфликтуя с теми критериями, по которым люди принимались в организацию.

Второй подход, который не исключает первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его менять свое поведение в необходимом для нее русле. Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

Взаимодействуя с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как сознательное и разумное существо, обладающее желаниями, стремлениями, эмоциями, настроем, воображением, который разделяет определенные верования и следует определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом можно вписать в стандартные рамки. Чтобы убрать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между его поведением и нормами организационного окружения, необходимо знать: что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, как он реагирует на те или иные мотивирующие действия, от чего зависят его предпочтения, что он считает приемлемым, а что нет и тд. Несомненно, что на поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых он находится, его реальные возможности, динамика процессов которые происходят , настроение и еще множество различных факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведения у каждого конкретного человека, он обладает некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими именно ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможность с успехом включить человека в организационное окружение, научить поведению в нем, зависят в равной мере как от характеристик его личности, так и от характеристик нового окружения. Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, восприятие, эмоции, чувства), а также социальных факторов (образование, накопленные знания, привычки, круг общения и тд.).

Любую личность можно охарактеризовать:

Общими качествами (ум, интеллект, наблюдательность, работоспособность, организованность, усидчивость и др.);
специфическими свойствами (особая способность к какому либо виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, учиться, размышлять, действовать); простыми частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление людьми, и конструктивными, т.е. направленными на создание конкретных объектов деятельности);
подготовкой к определенному виду деятельности (в виде совокупности умений, знаний и навыков);
ориентированностью (направленностью социальной активности, возникающей под возникновением социальных моментов - интересов, стремлений и убеждений);
определенным характером;
биологически особенностями (к примеру, темпераментом);
психологическими особенностями: диапазоном деятельности (глубина, широта), который может быть видовым, общим или специальным; стилем работы (основанном на опыте, знаниях, эмоциях) и динамикой психики (которая характеризуется подвижностью, силой, вспыльчивостью и др.);

Кроме социальных основ поведением человека в трудовом коллективе управляют и психологические, заложенные воспитанием и наследственностью. Так как психика человека бесконечно индивидуальна, то главной задачей является не только выработка теоретических основ, бережного и детального подхода не только руководства к персоналу, но и персонала к руководству, а также систематизацию методов психологического воздействия на персонал в целях увеличения эффективности его работы и раскрытия внутренних резервов организации. Психологическое (прямое или косвенное) воздействие на работников является одним из самых действенных нематериальных средств управления и стимулирования, однако, оно требует от руководителя некоторых мер предосторожности по ряду причин:

1)психологическое воздействие не дает гарантированный результат. Большинство психологических исследований строятся на средних показателях, а отклонения обусловлены индивидуальностью психики каждого человека. Однако этот вариант может спасти тогда, когда все другие бессильны.

2)психологические методы требуют бережного и аккуратного подхода к психике каждого человека, так как ошибки и просчеты в этой области могут привести к разрушающим и непредвиденным последствиям в отношениях коллектива или личности. Человек, пользующийся психотехническими приемами, должен понимать и принимать всю степень высокой ответственности за свои действия.

3)воздействие в области психологии предполагает постоянные тренировки и проработку навыков, указанных в пункте 2).

Если рассматривать поставленные проблемы с вопросов, связанных с индивидуальной психологией и поведением работников. Наиболее популярную в наше время в управлении персоналом теорию психологического построения человеческой личности (теорию психоанализа) разработал Зигмунд Фрейд и развили К. Юнг, А. Адлер, К. Хорни, Х. Салливан и Э. Фромм. Останавливаясь на тех ее положениях, которые могут принести практическую пользу сотрудникам организации среднего и малого бизнеса, то данная концепция основана на двух взаимосвязанных базовых принципах:

1. На доктрине психического детерминизма, согласно которой каждое психическое явление, на первый взгляд кажущееся случайным, имеет определенную причину, представляющую собой результат влияния действующих бессознательных мыслей;

2. На роли бессознательных процессов в формировании мышления и поведения, которые намного важнее, чем сознательные. То есть человек не осознает некоторых своих истинных желаний и стремлений, а его действия могут противоречить им. Если же в результате противоречий возникает угроза психическому состоянию человека, его психика самостоятельно пытается смягчить опасность при помощи реального, осознанного решения проблемы, либо с целью самозащиты искажая всю ситуацию.

Существуют четыре основных защитных механизма психики:

вытеснение - "запретное чувство" индивида попросту вытесняется, из-за противоречий его системе ценностей;
перенесение - чувства и мысли переносятся на других людей;
рационализация – замена или смягчение сильно неприятных для сознания мыслей, причин, поступков на другие, более принимаемые;
замещение - замена неприемлемых для психики мыслей или желаний на противоположные.

Хотя теория психоанализа не предлагает конкретных методов решения практических проблем, с которыми сталкивается управляющий коллективом, но можно заметить, что на основе этого изучения он может разобрать поступки других людей, понять, что поведение не всегда бывает обоснованным, сознательным и логичным. Это часто необходимо для решения проблемы кадров.

К знаковым системам относят язык, письмо, следование традициям, принятый образ трудовой деятельности в организации и другие виды деятельности, где проявляются высшие психические функции человека. Представляет особый интерес вывод о природе сложной знаковой деятельности: она не определяется интуицией, суммарным опытом и логическим мышлением, а является продуктом эволюции высших психических функций, который формируется под воздействием обучения и воспитания.

Для того, чтобы наладить хорошие отношения в фирме необходимо владеть всеми состояниями свободно, прежде всего, самому главному и влияющему. Также важно определить, какое состояние является для влияющего привычным в конфликтной ситуации, и попытаться в спокойном состоянии найти альтернативное состояние, более желательное для разрешения конфликта. Можно мысленно подставить найденное решение в конфликт и произойдет запоминание правильно смоделированной ситуации.

1.2 Типы сотрудников, их плюсы и минусы.

Грамотная кадровая политика подразумевает под собой индивидуальный подход к каждому сотруднику. Для начала нужно определить, к какому типу относится работник. Выделяют четыре типа:

лидеры - люди, этого типа, являются бесспорными «звездами»поскольку они видят не только краткосрочную, но и долгосрочную перспективу. Видя и стремясь к намеченной цели, вряд ли начнут торговаться с начальником по вопросам прибавки к зарплате. Такие люди не требуют мотивации извне, так как твердо знают, чего хотят достичь через год, пять, десять лет. Обычно это менеджеры высшего звена. Люди этого типа создают для руководства своеобразную проблему: как только максимальная высота карьерного роста в данной компании достигнута, они, как правило, ищут новое место работы;
трудоголики - они, как и представители предыдущего типа, в мотивации не нуждаются, поскольку работают ради самого процесса работы. Однако увлекшись деталями и нюансами, представители этого типа могут потерять слишком много времени на задание, на которое в самом деле необходимо не так много - причина кроется в неумении расставить приоритеты. Если среди ваших подчиненных есть такой работник, то полезно периодически проводить с ним анализ по принципу «Что делал?» и «Что сделал?»;
патологические лентяи – работают только там, где можно халтурить и как только данная возможность пропадает, представители этого типа увольняются по собственному желанию. Мотивировать таких людей не только невозможно, но и не нужно поскольку представители данной группы вообще не способны видеть перспектив, даже краткосрочны. В связи с этим необходимо постараться как можно быстрее избавить компанию и коллектив от представителей этого типа. При этом желательно обнародовать причины увольнения, чтобы у остальных не возникало желания пренебрегать работой. Вместе с тем, ряд специалистов считают, что применительно к некоторым национально-этническим группам процент представителей этого типа людей резко возрастает;
«обычные» работники - они хорошо воспринимают мотивацию, рассчитанную на один-два года, и в течение этого периода могут выдерживать напряженный рабочий ритм. Затем при отсутствии новых перспектив трудовое рвение ослабевает и «обычный» человек начинает выкладываться уже меньше за ту же зарплату. Наибольшее число мотивационных схем рассчитано именно на эту категорию.
«рабочая лошадка» – полная противоположность «генератору идей». В идеале на семерых честных исполнителей должны приходиться три творческих личности, тогда и прогресс обеспечен, и стабильность гарантирована. Впрочем личности свойственно меняться. Последняя обречена стать иной под влиянием факторов внешней среды и собственного жизненного опыта. Так, творческая личность, устав от осознания собственной неповторимости и затяжных депрессий, захочет деловых отношений «как все».

Классифицировать работников по типам можно по различным направлениям и критериям.

По профессиональной готовности к выполнению работ можно выделить следующие категории работников:
фанатик своего дела. Это работник высокой квалификации, наделенный большими профессиональными амбициями. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, и раздражается, когда его пытаются переключить на другую проблему. Самое главное, считает такой человек, – профессиональная компетентность и все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники;
оптимальный профессионал. Это работник, обладающий достаточной или высокой квалификацией для выполнения задания. Он стремится выполнять свои обязанности качественно, но не перенапрягаясь, когда необходимо повышает свою квалификацию. Результаты его работы стабильно хорошие;
слабый профессионал. Это человек, в силу профессиональной компетенции не способен качественно выполнять свою работу - он её делает как умеет и не переживает о своем квалификационным ростом.
Классификация работников по корпоративно-идеологической лояльности может выглядеть следующим образом:
работник от и до разделяет цели и идеи компании. Этот человек считает их более важными, чем свои собственные, активно защищает интересы своей компании, склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива;
работник разделяет цели и в то же самое время у него есть свои собственные цели. Он может высоко ценить свою принадлежность к компании и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он совмещает сои цели с целями компании, именно поэтому он и работает в ней;
работник индифферентно относится к целям и идеям компании. Такой человек просто работает, и все. Его цели, если и имеются, то никак не связаны с целями компании.

Работник, ценности которого противостоят ценностям компании склонны приносить интересы компании в жертву своим целям и рассматривать компанию как почву для роста собственного благосостояния.

Производственная деятельность работника сама по себе не представляет большого интереса, однако становится ценной для компании только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс создания продукции. Работник может осознавать важность взаимодействия с коллегами или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать сослуживцам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.

Психологи выделяют 9 характеров («чистых типов»), которые по-разному проявляют себя на работе. По своим личностным качествам обобщенно работники могут быть классифицированы следующие типы:

гипертимный тип. Это восторженный работник, постоянно говорящий о том, как ему повезло с начальством. Такой индивид лоялен своему боссу только потому, что руководитель есть руководитель. Он изначально предрасположен к лояльности к некоей неосознанной идеализации роли и места руководителя и потому по сути лоялен даже не тому, кто занимает место руководителя, а самому этому месту. Этот тип очень общителен, любит принимать участие в общественной жизни фирмы;
аустический тип. Внешне представляет собой полную противоположность предыдущего типа, ведет себя официально - холодно. Такой человек как бы весь в работе, и за это его справедливо уважают как профессионала. Начальству такой специалист внушает незначительный страх, хотя он, как правило, полностью лоялен;
лабильный тип. Это лояльный сотрудник, которому, иногда свойственны резкие, неконтролируемые перепады настроения. Обладатель такого характера очень чувствителен и потому даже от строгого взгляда начальника, в определенный момент, данный тип работника способен впасть в сильнейшую депрессию. Впрочем, обеспечение его лояльности легко вернуть ласковым словом;
демонстративный тип. На работе такой сотрудник часто искусный манипулятор, умеющий, что называется, зажечь и остудить коллектив. Такой человек постоянно настроен на показные эффекты и по-настоящему верен только себе. Ему бесполезно читать мораль – надо просто показать, кто здесь главный. Правда, при этом следует иметь в виду, что невозможность демонстрации показных эффектов у такого человека вызывает чувство дискомфорта и заурядную «охоту к перемене мест». Впрочем, люди такого типа редко бывают настоящими профи;
психастенический тип. Такой человек умен и пытается осмыслить происходящее вокруг с рациональной точки зрения. Он лоялен по моральным соображениям. Правда, такой человек часто бывает нерешителен из – за того, что вечно сомневается. Чтобы обеспечить лояльность такого сотрудника, с ним надо общаться ровно, справедливо, с теплотой в голосе. Как правило, этого вполне хватает;
застревающий тип. Данный тип характера постоянно стремится показать себя во всей красе. Такой человек эгоистичен и властолюбив. Лояльность его обычно напускная поскольку лоялен он только до тех пор, пока начальство не начинает его воспитывать. Такой человек даже вполне конструктивную критику не воспринимает, поскольку у него напрочь отсутствует необходимость прислушиваться и учитывать чужое мнение;
конформный тип. Представитель такого психологического типа лоялен по принципу «как все», он не может долго работать, часто и быстро устает. Для поддержания и сохранения лояльности такого человека ему необходимо устраивать периодические «встряски», правда, в форма данных встрясок должна быть корректной;
неустойчивый тип. У обладателя этого типа характера полностью отсутствуют чувство долга и моральные принципы, он совсем не любит работать. Лояльность такого человека, конечно, сохранить можно, правда, путем постоянного давления на него, но смысла в этом никакого нет;
циклоидный тип. Это добрый, лояльный и отзывчивый человек, всегда стремится помочь коллегам. Но есть у него и минус, ему свойственны резкие перепады настроения и деловой активности. Лояльность такого человека можно обеспечить только относясь к нему с пониманием и используя индивидуальный подход.

В реальной жизни «чистые» типы, практически не встречаются, каждый человек представляет собой, как правило, соотношение двух, трех типажей.

При подборе персонала в компанию важно - когда один психологический тип уравновешивает другого. В любом отделе должны быть и наглый, напористый, и мягкий сотрудники, и эмоциональный, и спокойный, без лишних эмоций, способный на гневные крики клиента всегда ответить вежливо. Правильное использование этих психотипов очень важно. Закрепленные роли, предсказуемость поведения человека делают его управляемым, а это для компании - главное. Гораздо сложнее обстоит дело с гибкими натурами - такой человек может потенциально бросить вызов своим поведением, а следовательно становится сложно им управлять, а в дальнейшем уже он станет неугодным для компании сотрудником. Другими словами, важно не только то, что специалист хочет и может работать, но и то, насколько он управляем.

В следствии чего классификация может быть несколько иной и выделять следующие психологические типы:

доминирующий тип. Представители этого типа людей умеют подчинять себе других или вовлекать их без особого труда в какие-либо дела. Любую работу они стремится делать как можно лучше и предпочитает решать практические задачи. Они настроены на поиск трудностей, преодоление которых увеличивает их самоуважение. Это добрые, благоразумные, оптимистичные люди, легко сходящиеся с другими людьми. Они склонны представительствовать, отражать общие проблемы группы. Представитель данного типа людей обидчивы, но отходчивы, прощают обиды. Он открыт всему новому, часто умеет говорить практически без обращения к тексту, мыслит в процессе разговора. Такой человек любит удобства и комфорт. Деньги для него не являются самоцелью, они, скорее рассматриваются им как средство для достижения практических успехов. Это любитель массовых собраний и спортивных состязаний. Человек такого типа способен к психологическим перестройкам;
логический тип. Человек этого типа предпочитает такие формы деятельности, которые требуют строго подхода со стороны логики, основанной на хорошо определенных основаниях. Он склонен к длительным размышлениям, ничего не предпринимает без тщательного обдумывания и просчета последствий. Такой человек терпелив в работе, способен на длительную и монотонную работу. Он склонен обдумывать каждое свое слово, охотно ведет критическую работу, ловко подмечает ошибки других. Такой тип способен подчиняться строгим правилам и дисциплине;
эстетический тип. Представители этого типа все время тянутся к прекрасному. Нередко они склонны в чем-либо считать себя близкими к совершенству. Для такого человека характерны артистические склонности, любовь к литературе. По сути, это человек нервный, но держит себя так, что люди принимают его за спокойного, порой даже флегматичного. Он способен быстро обнаруживать внешнее несовершенство людей и окружающей их обстановки. Такой человек обычно обладает высокой интуицией. Человек данного типа имеет много потенциальных областей направления действий: дизайн, живопись, искусство, изучение людей и др.;
бойцовский, импульсивный тип. Такой человек способен к борьбе, склонен к соперничеству в профессиональной среде. У него наблюдается повышенная реакция на неожиданные изменения обстановки. Он быстро схватывает смысл ситуации, фиксирует и ее общий характер, и детали того, что происходит. Такой человек открыт, не способен к интригам и плохо скрывает свои намерения. Он готов рисковать и живет больше по законам эмоциональным, чем рациональным: радуется вовсю, если радостно, печалится искренне, если на то есть причины. Представители этого типа плохо переносят подчинение и любят проявление внимания к себе;
мобильный тип. Представитель этого типа обладает высокой скоростью реакций. Он стремителен, находчив, способен создавать и осуществлять такие замыслы, которые для других кажутся нереальными. Человек такого типа проницателен, скептичен, ничего не принимает на веру, способен угадывать суть.

Энергичные сотрудники напористы, но не выражают свои чувства и эмоции открыто. Они решительны, стремятся действовать и получать ощутимые результаты. Способны за короткий промежуток времени справиться с большим объемом работы. Для них привычнее выражать свои эмоции действиями.

Как общаться: давать возможность проявлять инициативу, поручать новые проекты, отмечать успехи. При общении делать акцент на фактах, а не на эмоциях. Постоянный контроль лучше заменить периодическими обсуждениями по ходу выполнения задач.

Сотрудникам аналитического склада почти всегда недостает и напористости, и непосредственности. Им свойственна организованность, любовь к порядку. Обычно немногословны, задают продуманные вопросы, тяготеют к письменным формам общения. Их речь краткая, четко структурированная. При возникновении конфликтов избегают давать действиям сторон эмоциональную оценку. При общении, в приватных беседах, им надо давать понять, что ценят их безошибочные выводы, настойчивость и аккуратность. Громких похвал лучше избегать, поскольку сотрудники-аналитики отличаются высокой требовательностью к самим себе. Лучше предоставлять в их распоряжение все необходимые ресурсы, указывать последовательность шагов и точные сроки выполнения. Важно также твердо придерживаться данных им обещаний.

Дружелюбные сотрудники не очень напористы, зато очень непосредственны. Они не стремятся подчинить своему влиянию коллег, свое мнение высказывают осторожно, как бы советуясь. Они тонко воспринимают эмоции окружающих. Щедро делятся с коллегами своим временем, ободряют, воодушевляют, при этом на лидерство не претендуют. Обсуждая с ними работу, основной упор лучше делать на чувство товарищества, поощрять их желание помогать коллегам. Им надо помогать справляться с трудностями профессионального и личного характера и не жалеть времени на откровенные разговоры, быть внимательным слушателем.

Экспрессивные сотрудники уверенно заявляют о своём присутствии, энергично выражают эмоции и всегда полны энтузиазма. Они любят поговорить и не любят слушать. Им не по душе планирование, они больше полагаются на вдохновение и интуицию. Надо обязательно оповещать подчинённых о достигнутых экспрессивным сотрудником успехах. Их надо заинтересовывать новыми проектами, помогая избегать рутины, легко их демотивирующей. Уместны эмоциональные призывы и впечатляющие перспективы. Лучше делать акцент на деталях и даже мелочах, поскольку экспрессивный сотрудник о них обычно забывает.

Сотрудников компании, находящейся в процессе перемен, разделяют на четыре типа, принадлежность к которым может быть выявлена на основе бесед, интервью, анкетирования и других форм сбора информации:

проводники идей, поддерживают проводимые изменения, осознают важность и необходимость новых инициатив;
сторонники проводимых изменений. Они относятся к изменениям позитивно, но открыто свое одобрение не демонстрируют. Им нужно постоянное подтверждение: целесообразности, позитивной направленности, практической ценности проводимых мероприятий;
подрывники - члены коллектива, которые внешне поддерживают перемены, но скрыто оказывают сопротивление: распускают слухи, критикуют руководство, негативно высказываются;
критики - сотрудники, открыто выказывающие негативное отношение к переменам. Они вполне могут тормозить распоряжения руководства.

Критиков проще всего «перевербовать». Руководителю следует прислушиваться к мнению таких сотрудников, так как они благодаря своему негативизму лучше всего определяют тонкие места проекта. При изменении отношения, из критиков получаются хорошие проводники перемен на этапе завершения. Неактивных сторонников необходимо мотивировать конечным результатом: постановкой значимой и конкретной цели изменений. Однако на начальной стадии изменений этим сотрудникам нельзя делегировать ключевые задачи изменений и ожидать от них активных действий.

Самый сложный тип - те, кто не афиширует своё сопротивление процессу перемен. Их сложно вычислить, поэтому первая задача руководителя при изменении поведения «подрывника» - перевод его в разряд «критиков». Этот тип сотрудников наиболее эффективно использовать на этапе планирования изменений. Проблемные зоны могут возникать при делегировании, оценке и контроле. Впрочем, не исключено и появление устойчивой позиции скрытого неприятия - в этом случае верным выходом (во многих случаях) является увольнение сотрудника.

1.3.Система управления персоналом на предприятии и ее формирование.

Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

Персонал компании - это один из важнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие бизнеса. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей компании было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

Персонал компании отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.

Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:

по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т.п.);
по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;
по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;
по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;
по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т.д.);
по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.

По характеру труда все категории персонала могут быть объединены в две большие группы:

Первая группа - работники преимущественно физического (рабочие); Вторая группа - работники умственного (руководители, специалисты, служащие) труда.

Выполняемые работниками умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопирование, делопроизводство), логическими (выполняемыми по известному алгоритму, например, расчет коэффициента управляемости с использованием формулы), творческими (которые не могут быть строго регламентированы, например, эвристические методы анализа).

Персонал предприятия осуществляет функции оперативного управления ресурсами предприятия, в том числе и кадрами. Руководители обладают всей властью и принятием решений по всем видам ресурсов. Специалисты такой властью не обладают: они выступают в качестве экспертов при решении вопросов о наиболее эффективном использовании ресурсов на предприятии. Рабочие и служащие не наделены функциями оперативного управления ресурсами, однако, являясь членами трудового коллектива, у них есть возможность (через выборные органы) оказывать влияние на стратегию управления всеми видами ресурсов.

Необходимо представить следующие признаки персонала - это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т.п.); целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации.

Система управления человеческими ресурсами предприятия - это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом.

Основой предприятия как социотехнической системы являются материально-вещественная и кадровая составляющие, общее между которыми состоит в том, что обе они для предприятия являются ресурсами.

В отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место и роль в системе управления предприятием. К этим особенностям относятся, прежде всего, ориентация и самоорганизация.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта управления (чем управляют) и субъекта управления (кто управляет). Управляющее воздействие может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.

Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории, или отдельных работников, с целью наиболее успешного решения стоящих перед организацией задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу.

Принятие решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция.

Организация является социотехнической системой, в которой взаимодействуют материальные, социальные, политические и духовные элементы жизни общества. Эта система имеет две составляющие: материально-вещественную (техника, технология и т.д.) и кадровую (персонал или совокупность работников предприятия). Эти составляющие для организации являются ресурсами. Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают такими особенностями, как ориентация и самоориентация.

Персоналу предприятия как объекту управления присущи когнитивная, катектическая и оценочная ориентация.

Когнитивная (познавательная) ориентация – это способность персонала вычленять из окружающей среды отдельные объекты, различая и классифицируя их по месту, свойствам и т.д.

Катектическая ориентация – способность различать объекты, имеющие для персонала положительное или отрицательное значение с точки зрения удовлетворения его потребностей.

Оценочная ориентация - это способность персонала среди познавательно и катектически оцененных объектов производить дальнейший отбор и сравнительную оценку в плане первоочередности удовлетворения тех или иных потребностей.

Человеческое действие – это самоорганизующая система, специфику которой составляют символичность, нормативность, и волюнтаристичность.

Символичность - это наличие таких символических механизмов регуляции, как язык, ценности и т.п.

Нормативность - зависимость индивидуального действия от общепринятых ценностей и норм.

Волюнтаристичность – иррациональность и независимость от условий среды и в то же время зависимость от субъективных определений ситуации.

Присущие персоналу ориентация и самоорганизация определяют его особые место и роль в системе управления предприятием. Принципиальные отличия управления персоналом от управления материально-техническими ресурсами состоит в следующем.

Управление персоналом осуществляется самим персоналом. Так, например, о порядке внутрифирменного взаимодействия, принимая решения о режиме отдыха, о системе оплаты, о мотивации и т.д., собрание акционеров, высшее руководство, менеджеры по персоналу устанавливают правила, в том числе, и для себя.

Управляющее воздействие на персонал и реакция персонала не всегда совпадают по направлению, а именно: негативное воздействие может дать позитивный результат и наоборот.

Персонал трансформирует управляющее воздействие. Характер трансформации (усиление, ослабление или изменение направления) определяется типом реакции персонала на это воздействие. Иными словами, персонал оказывает влияние на управленческое воздействие, соответствующим образом корректируя его.

Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих её элементов, взаимосвязанных друг с другом.

Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную и человеческую, или личностно-культурную. Другие в управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми. Управление деятельности складывается из постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, планирования деятельности, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные работы руководителя как менеджера.

Вопросы управления персоналом сегодня приобретает первоочередное значение по ряду причин, реформирование экономики требует изменения механизмов хозяйствования, структуры управления.

Управление персоналом - это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб организации. Этот процесс базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития работников. Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с учетом численности, специфики, уровня корпоративной культуры, ищет новые технологии управления и развития персонала.

Существует два пути формирования механизма управления персоналом: первый - это распределение функций в рамках прошлой линейной структуры; второй - создание единой службы. Недостаток первого варианта - низкая эффективность коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Во втором случае - достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющий высокий административный статус.

До недавнего времени в организации функции управления персоналом, как правило, выполняли ряд структурных подразделений:

планово-экономический отдел, планирующий увеличение или сокращение численности персонала, темпы роста производительности труда и общего фонда заработной платы;
отдел профессионального обучения, организующий подготовку, повышение квалификации работников;
отдел труда и заработанной (ОТИЗ), осуществляющий нормирование труда, анализ его производительности, установление разрядов, организацию заработной платы, определение режимов труда и отдыха;
отдел кадров, осуществляющий прием и увольнение, анализ движения кадров, поддержание трудовой дисциплины;
отдел охраны труда, осуществляющий меры по предотвращению травматизма и профессиональной заболеваемости, обучающий персонал нормам и правилам охраны труда;
производственно-технический отдел, проектирующий производственные процессы, их механизацию и автоматизацию.

Но в таком случае ни одно подразделение не несет ответственности за общую политику организации в управлении персоналом все они в оперативном режиме подчиняются разным должностным лицам и в силу этого скрывают недостатки в своей работе.

Появление концепции управления персоналом, обусловлено изменениями условий рыночной среды в числе которых, рост потребностей организаций к быстрой и оперативной концепции интеллектуального потенциала на разных направлениях, смена роли управленческого персонала всех уровней, а так же роли рядовых работников в системе взаимоотношений работник-работодатель.

Эти требования на практике означают необходимость наличия высококвалифицированного персонала, имеющего не только профессиональную, но и психологическую подготовку. Так как творческий процесс возможен только в условиях высокой мотивации к труду у работающего.Формирование данной мотивации возможно только при заинтересованности работником в результатах своего труда и ориентирован на труд во благо организации.

Насущной задачей менеджмента в современной экономике является обеспечение эффективной деятельности организации и стабильное достижение положительных результатов.

Соответственно менеджер - это специалист по управлению, разрабатывающий планы, определяющий управление персоналом, разрабатывающий процедуры ко всем стадиям управленческого цикла и осуществляющий контроль.

Организация представляет собой систему, координируемой деятельность двух и более людей для достижения общих целей. Это именно система координируемых деятельностей, поскольку люди могут смениться, но институированная система ролей, сохраниться. Группы людей, созданные по воле руководителей, для достижения целей организации, называются формальными. Стихийно образовавшаяся группа людей, вступивших в регулярное взаимодействие, для достижения определенных целей, называется неформальной группой(организацией).

Без управления - организация не существует. Основные управленческие функции: циклически повторяющиеся процессы, гарантирующие достижение системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации.

Ни одна организация не сможет сформироваться и существовать, если не определена её цель - то, ради чего организация существует. Определение цели может быть дано двояким образом- для внешних наблюдателей, участников и её собственных участников, сотрудников. От целей компании формируются и задачи и показатели службы персонала.

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры. Персонал- это стратегический фактор, который определяет будущее организации.

Под структурой организации понимается наличие отдельных частей и соотношение между ними, степень жесткости, гибкости, типы взаимодействия между внутренними элементами. Выделяют три вида организационных структур:

1)линейная;

2) функциональная;

3) адаптивная.

Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает важные параметры, выделяющих особенности самих исполнителей, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми психическими свойствами и характерологическими особенностями.

Можно сказать, что современный менеджмент не только наука и практика управления, но и искусство управления людьми. Каждый человек индивидуален, и каждому нужен свой подход.

В современных условиях, служба управления персоналом является одним из основных структурных подразделений.

Должность руководителя службы управления персоналом, относиться к высшему уровню управления организации. Численность службы по управления персоналом определяется руководством самостоятельно, исходя из сложившейся ситуации.

Система целей для управления персоналом отвечает на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации; какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремиться для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление персоналом преследует цели:

помощь фирмы в достижении общих целей;
эффективное использование мастерства и возможностей работников;
обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации.

Система управления персоналом включает в себя следующие основные элементы:

1. группу специалистов аппарата управления;
2. комплекс технических средств системы управления;
3. комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
4. правовую базу;
5. совокупность программ управления информационными процессами для персонала организации.

Правовое обеспечение системы управления персоналом регулирует трудовые отношения, складывающиеся между работодателями и работниками, защищает права и законные интересы работников. Нормы трудового права, содержащиеся в законах и иных нормативных правовых актах, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого необходимого способствовать обеспечению долгосрочного развития организации, в рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний и т.д.

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма)–право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль - авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства ). Можно выделить три группы таких методов.

Административные методы управления направлены на такое поведение как чувство долга, стремление трудиться. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.

2. Методические основы подбора персонала.

2.1 Критерии подбора сотрудников

Каждый работодатель при подборе сотрудников руководствуется теми либо иными критериями. Обычно эти критерии зависят от целого ряда факторов: особенностей конкретного предприятия, специфики необходимой должности, уровня оплаты труда, профессиональных навыков, знание языков и др.

Специалисты, в большинстве своем, подразделяют критерии подбора персонала на следующие группы, представленные в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Группировка критериев подбора персонала

Группа критериев	Характеристика
Физические данные	Здоровье, возраст, внешность, манеры
Образование и опыт работы	Профиль и уровень образования, стаж работы, специальные навыки
Интеллект	Способность быстро схватывать суть проблемы, свободно выражать свои мысли, умение слушать, желание учиться
Личные черты	Трудолюбие, позитивное отношение к жизни, инициативность, упорство, честолюбие
Диспозиция	Лидерство, чувство ответственности, общительность, хорошее отношение к людям, организованность

Самый главный критерий, который в первую очередь принимается во внимание при поиске сотрудников - это образование. При прочих равных показателях наличие определенного образования всегда играет решающую роль. Например, при поиске сотрудников через Интернет многие работодатели сразу указывают в соответствующих запросах и формах требуемый уровень образования, и кандидатуры, которые не отвечают данному условию даже не рассматриваются. Учитывается не только уровень образования (начальное, среднее, высшее и др.), но и его профиль - экономическое, юридическое, техническое и т. д.

Второй критерий учитываемый сразу после образования - это наличие опыта работы по имеющейся специальности. Как правило, чем больше у человека опыт работы по специальности, тем на большую оплату труда он надеется. Молодые студенты и выпускники иных учебных заведений - наиболее дешевая рабочая сила, но почти всегда таких работников приходится подучивать в процессе работы, поскольку квалификация у большинства таких специалистов невысокая. Исключение составляют выпускники, которые перед окончанием учебного заведения уже где-то работавшие - они уже что-то представляют собой как специалисты, а оплата труда у них в большинстве случаев не очень сильно отличается от выпускников, которые не имеют опыта работы. Сотрудник, с опытом работы по специальности от 10 до 15 лет - это в часто уже готовый специалист, который четко знает себе цену и с конкретными ожиданиями от новой работы. Такие сотрудники обходятся на порядок дороже, но зато их не нужно обучать элементарным вещам, как вчерашних студентов, и контролировать их на каждом шагу.

Знание иностранных языков – значимый критерий, который в некоторых случаях ценится даже важнее образования. Даже если выполнение своих непосредственных обязанностей не требует от сотрудника владения тем или иным языком, такие знания всегда могут пригодиться.

Деловые качества и профессионализм - в некоторых случаях по этим критериям можно сделать вывод о том или ином кандидате уже на этапе знакомства с его резюме (насколько четко изложена информация, как человек умеет себя преподнести и т. д.). В дальнейшем сведения о деловых качествах кандидата можно получить на этапе собеседования с руководителем или представителем кадровой службы предприятия.

Еще один важный критерий - физические характеристики сотрудника. Существует ряд профессий, которые требуют определенной физической подготовки работника. Параметры физической подготовки кандидата при необходимости можно легко протестировать.

При поиске сотрудника также используют в качестве критерия такой показатель, как наличие водительского удостоверения определенной категории. Если еще совсем не так давно этот критерий являлся второстепенным, то сейчас часто ему придают решающее значение. Это касается не только водителей, но и, торговых представителей, работников отделов сбыта и т. д. При этом иногда требуется наличие не только водительского удостоверения, но и собственного автомобиля.

Важным критерием при поиске сотрудников работодатели называют - персональные характеристики сотрудника. К основным персональным характеристикам относятся пол, возраст и семейное положение сотрудника.

Пол сотрудника учитывается в тех случаях, когда работа в какой либо должности имеет характерные особенности, с которыми проще справляться работникам того или иного пола. Кроме этого, с некоторой работой однозначно лучше справляются конкретно либо мужчины, либо женщины.

Возраст также является одним из важнейших характеристик сотрудника. В большинстве случаев работодатели стремятся взять на работу молодых сотрудников (в возрасте до 35 лет). Это объясняется тем, что, по общепринятому мнению, молодой сотрудник является более активным, целеустремленным, он хочет выстроить карьеру, а значит - и работать будет более усердно, чем его старший коллега. Однако для работы на некоторых должностях работодатели желают видеть более возрастных и опытных сотрудников - в первую очередь это относится к различного рода руководящим должностям. В этом случае нередко существует обратное ограничение – например, кандидат должен иметь опыт работы не менее 15 лет и быть не младше 40 лет.

Касаемо семейного положения - данная характеристика не является уж очень популярной, но, тем не менее, во многих случаях также принимается во внимание. Например, многие работодатели предпочитают холостых либо незамужних работников - это обусловлено тем, например, что таких работников проще отправить в командировку, либо привлечь на сверхурочные работы. Вместе с этим другие работодатели, наоборот, стремятся найти женатых либо замужних сотрудников, справедливо полагая, что такие работники более усердны и усидчивы, не стремятся часто менять места работы, и, к тому же, будут более зависимы от работодателя - в частности, они больше держатся за работу, чем их холостые коллеги.

Следует отметить еще такой критерий отбора персонала, как личностные характеристики. Популярность данного критерия связана с тем, что на разных должностях работодатели предпочитают видеть сотрудников с разными типами личности и характера.

Критерии играют важную роль при подборе кадров, поскольку с их помощью организация может сделать предварительный отбор и отсеять тех работников, которые не отвечают установленным требованиям.

2.2 Кейс Управление разными типами сотрудников.

"Гуров инструктировал компьютерщика, а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот почему Лев Иванович Гуров - не генерал и не начальник главка, а лишь полковник и опер. На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и другими прибабахами.

Он не желает подниматься, так как потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера - "важняка" Гурова заменить нельзя, как невозможно заменить певца экстра - класса или первую скрипку в оркестре.

Можно одного выгнать и взять другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и попросить, - может достичь лишь специалист экстра -класса".

2."На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком, теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители-инженеры, жили скромно, как все, от зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек. Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся.
И тогда еще без отчества, просто Кирилл Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх. Он быстро и без особого труда определил, что лестница, ведущая наверх, практически одна - комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял, был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо подловить, когда шеф сам оступится, либо в нужный момент подножку поставить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен и неповторим проходимец, карабкающийся на пролет выше".

Ответьте на вопросы:

1).Какие типы сотрудников представлены, охарактеризуйте тип направленности, темперамента, мышления;

2)Какие проблемы могут возникнуть в совместной работе этих сотрудников?

3) Как Вы будите выстраивать общение с каждым из них?

Ответы на вопросы:

1) Лев Иванович Гуров - Независимо-доминирующий тип. Для этого типа характерны : независимость, оригинальность мышления, высокий уровень притязаний, самостоятельность, уверенность в себе.
Это уникальный специалист, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто - ни министр, ни президент, не могут ему приказывать и при желании воспользоваться его услугами, не могут ему приказать, а лишь сделать предложение, а то и попросить. По темпераменту - холерик. Предпочитают быстроту оперативность и индивидуализм при разработке управленческого решения. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Это работник высокой квалификации. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу. Самое главное, считает такой человек, не звание и должность, а профессиональная компетентность. Представитель данного типа в мотивации не нуждается поскольку получает удовольствие от самого процесса работы. Угождать и приспосабливаться это не для него. Кирилл Владимирович Трунин - манипулятор-умник. Он быстро, легко и успешно просчитает, что для него в данной ситуации выгоднее. Умеет добиться своего, используя тактику тирана, недотепы или агрессора - смотря по обстоятельствам. Хитер и ловок. быстры и оперативны при разработке решений, принадлежит к сангвиническому типу. Все видит в свете того, что полезно для его цели. Пожалуй, один из самых неприятных типов манипуляторов.он быстро и без труда определил ступени, которые необходимо преодолеть для того, чтобы попасть наверх, готов угождать вышестоящему, казаться не шибко умным, выжидать либо подловить, когда шеф оступится, либо в нужный момент подножку поставить, быстренько занять это место нечестным путем.

2) Проблемы, которые могут возникнуть

Кирилл Владимирович Трунин в стремлении взобраться по карьерной лестнице не задумывается о пользе приносимой руководителем предприятию. Организация, по причине подставленной в определенный момент подножки Трунина, может потерять слишком ценного квалифицированного сотрудника.

Со стороны Льва Ивановича Гурова в свою очередь тоже могут возникать вопросы, а в последующем и проблемы. Так как взгляды наших персонажей на качества в работе противоположны друг другу (Гуров ценит человека не за звание и должность, а за профессионализм, а Трунин полная противоположность данных слов).

3) Безусловно независимость Гурова – это его сильная сторона, но когда она граничит с отчужденностью, общение становится затруднительным. Не стоит ожидать, что сотрудник такого типа будет командным игроком. Нет смысла мотивировать его совместными мероприятиями, корпоративными и общими идеями. Многие считают людей такого склада высокомерными, однако, это не всегда так. Они просто не готовы соответствовать ожиданиям других людей. Поэтому для сотрудников такого склада личности лучше предлагать работу на свободной (фриланс) основе, варианты проектной деятельности , удаленной работы. Сотрудники, относящиеся к этому типу межличностных отношений, могут прекрасно зарекомендовать себя в таких профессиональных сферах, где поддерживаются идеи, инновации, где востребован индивидуальный подход к решению задач. Горизонтальная карьера - это его путь развития в профессии.

В формате индивидуального коучинга для профессионального роста и личностного развития можно порекомендовать обратить внимание на преимущества совместной деятельности, сотрудничество и развивать коммуникативные навыки в деловом взаимодействии.
В поведении Трунина нужно учитывать его сильные стороны. Это упорство, целеустремленность, направленность на результат. В работе необходимо подчеркивать реальные достижения, обращать внимание на то, где и как он сотрудничает с коллегами и партнерами. Такие люди сильно нуждаются в поощрении, поэтому их успехи, их вклад в деятельность компании должен адекватно оцениваться и мотивироваться. Серьезный мотиватор для них – признание их профессионализма как со стороны коллег, так и со стороны руководства. Жесткие рамки вызывают только еще большее ожесточение и повышают уровень конфликтности. Им будут интересны тренинги, на которых сотрудники смогут отстоять престиж своей организации и показать себя.

Заключение

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом.

Управлении персоналом - система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат - замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.

Персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.

Список использованной литературы

«Американский менеджмент»/Под ред. Шамкалов, Ф.И.,- М.: Наука, 2016-с.54
Богданова Е.А., Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. – СПб, 2016.
«Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам» / Под ред. Дип, С., Сесмен, - М.: Вече,2013с.534.
Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях. – Владимир, Собор, 2016.
Доскова Л.С. Управление персоналом. Шпаргалка / Под ред. Л.С Досковой: Эксмо, 2014 г.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд./ Под ред. А.П. Егоршина. – Н. Новгород: НИМБ, 2017.
Заренок, Н.Н., «Культура управления» - Минск: Вышэйш. шк., 2014
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2017.
«Конфликты в трудовых коллективах» Под ред Шаленко, В.Н., - М.: изд-во МГУ, 2014.32.
Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2017.
Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом №7, 2013.
Мишин А.К., Третьякова Н.А. «Единая служба управления персоналом в современной организации»,2012 год (стр. 22-23)
Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия», 2016 год (стр.10-11)
М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.: Дело, 2015.76.
Справочник по управлению персоналом, Статья «Применение теории ожидания в системе мотивации персонала» , М. Левыкина , независимый эксперт, г. Москва №4 2007
«Трудовые организации: структура, функции, поведение» / Под ред. Кравченко, А.И., - М.: Наука, 2013с.200.
«Руководитель и коллектив: взаимодействие» / Под ред. Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., - М.: Знание, 2013с.78.
Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина – М.: Приор, 2007.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб.: Издательство «Питер», 2013.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. Учебник / Под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова – М.: Дело, 2015.
«Трудовые организации: структура, функции, поведение» / Под ред. Кравченко, А.И., - М.: Наука, 2013с.200.
Уткин Э.А., Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. Учебное пособие / Под ред. Э.А. Уткина – М.: 2016.
Цветаев В.М. Управление персоналом. Учебник / Под ред. В.М. Цветаева – СПб.: «Питер», 2016
https://www.kp.ru/guide/upravlenie-personalom-organizatsii.html
https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9B%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C
https://vc.ru/hr/47000-upravlyat-tak-chtoby-sotrudniki-proyavlyali-svoi-silnye-storony-a-slabye-im-ne-meshali
https://hrhelpline.ru/shkola-ofisnoj-psihologii-tipy-sotrudnikov-na-rabote-zhertvy-i-vahtery/
https://lib.ink/vse-predprinimatelstve_758/181-psihologicheskie-tipyi-47852.html
https://psychology-s.ru/psixotipy-rabotnikov-v-kollektive/
Энциклопедия менеджмента http://www.pragmatist.ru/personal-i-ego-struktura/obshhaya-struktura-personala.html