Управление процессом реализации изменений и нововведений (Понятие инновации)

Содержание:

Введение

Трудности современных социально-экономических явлений ставят новые задачи перед процессами, связанными с социальным управлением.

При этом на первый план выходит потребность в планомерном и эффективном изучении основных факторов внешней и внутренней среды, оказывающих влияние на эффективность организационного управления.

Современный менеджер уже не может быть просто хорошим организатором или администратором.

Помимо необходимых для своей работы знаний, управленцу нового времени требуется владеть методическим инструментарием для научного анализа бизнес- процессов.

В современном управлении персоналом инновационная деятельность занимает ведущие позиции.

Инновации определяют стратегию развития, увеличивают конкурентоспособность и фирмы, и сотрудников.

В широком смысле инновации в HR-менеджменте представляют собой комплекс новых технологий, инструментов, методов и способов повышения эффективности системы управления кадрами организации.

Однако большинство инноваций встречает на своем пути достаточно много препятствий.

Сопротивлению инновационной деятельности в организации со стороны персонала посвящены работы зарубежных и отечественных исследователей: А.Е. Абрамешина, С.Н. Аксенова, В.П. Баранчеева, В.Б. Бычина, Т.П. Ворониной, Дж.М. Джорджа, Г.Р. Джоунса, С.В. Идельменова и др.

Цель выявить роль корпоративной культуры в организации.

Задачи:

Рассмотреть методологические основы понятия корпоративной культуры

Определить роль корпоративной культуры в организации

Глава 1. Теоретические подходы к инновационному менеджменту

1.1. Понятие инновации

Понятие инновация в широкий научный оборот ввел Й.А. Шумпетер в работе «Теория экономического развития».

Само по себе слово инновация имеет латинские корни и происходит от слова novation, что означает изменение или перемена. При этом приставка in «позволяет понимать это слово в контексте движения: в направлении, вследстви», во времени, поэтому инновация это не только свойство, но и процесс. ^[1]

Определение термина инновация обычно разделяется на две основные группы подходов.

Во-первых, инновация как результат – новый материальный объект; идея; технология; последовательное действие; функция; способ организации; способ действовать; управленческое решение.

Во- вторых, инновация как процесс – возникновение новой идеи; воплощение научно-технической идеи; предложение рынку нового продукта; изменение вещественной и социальной среды; новый общественный стандарт; весь процесс создания и внедрения нового материального объекта.

Помимо этого инновация определяется как комплексный процесс создания и внедрения нового в систему (в том числе в социальную). Некоторыми исследователями инновация понимается в форме фазы процесса общего развития.

Проблема поиска и внедрения в жизнедеятельность общества нововведений стала предметом интереса человеческой мысли с древнейших времен. Существует распространенное мнение, что именно Гераклит был автором фразы «все течет, все меняется», тем самым подчеркнув неизбежность изменений и нововведений. ^[2]

Платон видел логическое завершение процесса развития материального мира и его превращение в некое подобие идеала, что отражено в его произведении «Государство».

Сенека, будучи сторонником «телесности» и «материалистичности» всего происходящего, допускал постоянное и безграничное развитие человеческого знания и, как следствие, постоянное социальное и техническое развитие.

Не останавливаясь подробно на особенностях понимания античной философией принципов изменений и нововведений, можно отметить, что, несмотря на некоторую идеализацию, данный процесс понимался как естественный и, главное, управляемый.

Из чего следует, что, зная законоерности процесса изменений чего бы то ни было, всегда сохраняется возможность эффективного управления новаторством.

Во времена доминирования схоластического учения технический и технологический потенциал Европы был не- сколько снижен, некоторые фундаментальные изобретения (например, порох) стали доступны позже, чем народам восточных стран.

Начало эпохи Возрождения знаменуется снижением влияния схоластики и теологии на философскую мысль. Во времена наивысшего расцвета Ренессанса появляются такие произведения, как «Государь» Н. Макиавелли, 40 «Утопия» Т. Мора и др., описывающие возможность проактивного воздействия человека и общества на формирование своей жизненной среды, что предполагает не только возможность, но и необходимость нововведений и изменений.

До конца восемнадцатого столетия потребность в постоянном новаторстве имела место в научном знании, но с развитием рыночной экономики в XIX в. поступательные нововведения стали необходимы и в производственной деятельности.

На этом временном отрезке можно найти первейшие предпосылки формирования структурированной системы управления нововведениями, получившими спустя столетие наименование инновационный менеджмент.

Двадцатый век стал временем прорывных достижений для большинства научных направлений, во многом это было заслугой создания ряда инноваций в различных областях че- ловеческой деятельности. ^[3]

В работе «Структура научных революций» Т. Кун описал процесс развития научного знания в форме скачкообразности и невозможности создания чего- то принципиально нового в рамках определенной парадигмы, что также подразумевает высокое влияние социальных, экономических и прочих факторов на процесс научного и инновационного развития общества.

Постнеклассическая рациональность, формирование которой приходится на вторую половину XX столетия, пред- полагает не только виды различных форм взаимосвязи субъект-объектных отношений в рамках познания, но и описывает возможность создания новой реальности в процессе изучения мира.

При этом субъект всегда действует в рамках собственного научного понимания объекта, поэтому про- исходит эффект, названный М. Хайдеггером «первенство метода над сущим», который означает желание исследователя описать мир в контексте имеющейся у него картины мира. Развитие рыночной экономики и предпринимательства в двадцатом столетии стало причиной увеличения спроса на инновации в сфере бизнеса. ^[4]

Во многом именно крупные корпорации стали основными инвесторами в научные разработки, позволяющие улучшить потребительские качества продуктов и услуг. В связи с этим в рамках менеджмента (как основной управленческой модели, принятой в корпоративном управлении в системе рыночной экономики) в 1960-е гг. активно развивается направление инновационный менеджмент первоочередной целью которого выступает комерциализация инноваций.

Фундаментальные основы менеджмента (в том числе и инновационного) во многом построены на экономическом и социологическом знании. На протяжении длительного времени инновации оставались проблемной областью экономической теории. ^[5]

Инновационный процесс в экономике традиционно понимается в контексте цикличности. Например, в теории циклического развития экономики, установленной Н.Д. Кондратьевым в 20-е гг. XX в. (она также известна под названием циклы Кондратьева), отмечается, что перед началом повышательной волны каждого цикла наблюдаются значительные изменения в основных условиях хозяйственной жизни общества.

Й.А. Шумпетер выявил эффект диффузии инноваций – закономерность распространения новшества в разных экономических отраслях. К циклическим теориям инновационного развития также можно отнести работы М. Калецки.

В конце XX столетия широкое распространение получают исследования, связанные с изучением особенностей национальных подходов к развитию инноваций.

Б. Лундвалл, изучая особенности поведения и взаимоотношений между производителями и потребителями новых технологий в Европе, определил, что, несмотря на глобализацию, производство инновационных продуктов все еще носит национальный характер и обычно реализуется в рамках научной и экономической деятельности одного государства (хотя в настоящее время эта тенденция идет на спад).

Исследовав особенности национальных институциональных систем с точки зрения их эффективности для инновационного процесса, К. Фримен выделил высокое влияние обычаев, поведения, стереотипов, мышления и традиций населения на особенности создания нововведений.

Р. Нельсон и С. Уинтер отмечали, что механизмы свободного рынка лучше подходят для создания инноваций, чем административно-плановая система. С точки зрения Д. Норта, именно конкуренция вынуждает осуществлять инвестиционную поддержку инноваций. ^[6]

Но при этом Б. Санто определил, что инновационное управление не является чем- то специфичным для рыночной экономики и может быть реализовано практически в любой социально-экономической системе. Диффузия инновации имеет принципиальное значение для инновационного управления.

При этом все факторы диффузии инновации подчинены специфике социальной системы, в которой реализуется инновация. Поэтому закономерности, связанные с особенностями общественных взаимоотношений инновационного управления, изучающиеся в рамках социологии, являются определяющими для инновационного управления. ^[7]

Попытки проанализировать девиантное поведение с точки зрения его влияния на социальные преобразования (изменения) можно отметить еще в трудах Э. Дюркгейма. Им отмечалось, что преступность иногда может выступать как форма «предчувствия морали будущего», и без выхода за рамки нормативного поведения невозможно совершить какие-либо инновационные и изменяющие действия.

Поэтому наличие в социальном пространстве девиации и некоторого отклонения от общепризнанных норм и правил является позитивным фактором для формирования инновационного климата в обществе. Развитие идеи о том, что девиация может выступать социальным фактором изменений и инноваций, было отражено в работах Р. Мертона.

Им были выделены 4 типа отклоняющегося поведения: мятеж (изменение общих целей); ретритизм (бегство или отказ от принятия общих целей); ритуализм (отрицание общих целей, принятие норм поведения); инновация (согласие с общими целями, но отрицание общепринятых способов их достижения).

Считается, что творчество иногда выступает позитивным элементом девиантного поведения, так как любая деятельность, которая не ограничивается повторением известного, а порождает что-то новое, предполагает выход за устоявшиеся нормы поведения. ^[8]

Поэтому организации, желающие найти таланты и стремящиеся к инновационному развитию, должны быть готовы к возможному нестандартному поведению сотрудников, и им следует заранее подумать о возможностях построения гибкой системы управления. Т. Парсонс выделил напряженность внутри элементов социальной структуры и нарушение процессов ее взаимодействия с внешней средой как две основные причины появления изменений.

По его мнению, процесс развития является эволюционным, но не означает, что эволюция должна быть простой и линейной. Модель современной личности подразумевает, что человек постиндустриального «общества знаний» должен быть открыт к инновациям; готов принять различные мнения; ориентирован на настоящее и будущее (отрыве от традиций); уверен в способности современного знания преодолевать трудности; понимать высокую ценность знаний и образования.

На основании данной модели П. Штомпка ставит в основу процесса инноваций и изменений возможности человека и определяет всю историю развития как «продукт человечества». Особенности воздействия вузов на повышение инновационной активности отмечается в работах Ф.Э. Шереги.

1.2. Инновационные нововведения

Большой вклад в изучение инноваций внес И.В. Бестужев-Лада, сформировавший алгоритм социального ново- введения, включающий в себя: информационный этап – сбор сведений для разработки нововведения; проблемно-целевой этап – формулировка конкретной цели; генерационный этап – создание модели нововведения; ревизионный этап – научная проверка возможности создания и потенциала внедрения инновации; реализационный этап – создание и внедрение нововведения. ^[9]

Можно выделить следующие характерные черты, свойственные пониманию нововведений в рамках исследований социальных систем.

1. Инновационная деятельность обычно выступает в форме отклонения от нормы. При этом девиация должна быть выражена не только как своеобразие поведенческих или ценностных установок, сопротивление или отказ от принятых в обществе нормативов, а в виде деятельности, направленной на изменение и развитие.

2. Инновационная деятельность обычно сталкивается с сопротивлением, причиной которого может быть конкуренция с традициями.

3. Не следует применять жестких мер по переходу к инновациям путем административной отмены традиций. ^[10]

Во- первых, сопротивление инновационному процессу является естественным социальным фильтром для новшеств, во- вторых, административное регулирование поведения в рамках отказа от традиций может привести к их маскировке, а не к отмене.

4. Инновации развиваются циклично, при этом каждый цикл подразумевает внутреннюю эволюцию (называемую в экономике инновационный поток), в рамках которого новшество развивается до момента завершения цикла. В момент смены цикла обычно происходит скачкообразность, в то время как эволюция, как правило, развивается относительно спокойными темпами.

5. Важным аспектом инновационного развития является социальная диффузия инноваций, поэтому для понимания инновационного потенциала общества требуется многофакторный анализ социальной среды на предмет ее готовности к нововведениям, включающий оценку социального капитала, человеческого капитала, культурных особенностей, социальных представлений, социального самочувствия и т.д.

Глава 2. Особенности реализации изменений и нововведений

2.1. Особенности внедрения инноваций

В современной экономике значительная часть инновационных и наукоемких технологий создается и внедряется на уровне организационного управления. Это означает, что для менеджмента организации вопросы управления инновациями постоянно являются актуальными. ^[11]

Анализируя степень влияния социальных аспектов на инновационный менеджмент, можно отметить мнение руководителя американской компании Apple (которая неоднократно занимала лидирующие позиции во многих рейтингах самых инновационных организаций мира) Т. Кука, который отмечает, что в «Apple» всё может измениться, кроме ценностей. ^[12]

Это позволяет понять значение культуры социального управления в инновациях этой организации. Большинство компаний, имеющих значительные достижения в области инноваций (Warby Parker, Alibaba, Google, Instagram, HBO, Tesla, Kickstarter, IKEA и др.), определяют приоритет своего управления в создании особой социально-трудовой атмосферы в коллективе и делают ставки на социальный и человеческий капитал организации.

С другой стороны, еще во второй половине двадцатого столетия лауреат Нобелевской премии Г. Саймон отмечал, что многие аспекты организационного управления, связанные с развитием социокультурной среды, во многом являют- ся способом манипулирования, целью которого выступает подчинение личных интересов сотрудника целям организации. ^[13]

Американский ученый А. Этциони еще более категорично заявлял, что все действия школы «человеческих отношений» в целом (и ее применение в инновационном управлении в частности) являются не более чем попыткой создать у сотрудника необоснованную иллюзию о его «семейных» отношениях с организацией, тем самым добившись от него большей лояльности.

При этом можно констатировать, что многие организации проводят активную социальную политику с целью создания видимости высокой трудовой, инновационной и управленческой культуры для соответствия общепринятому образу «успешной компании» без фактического влияния социокультурных ценностей на ее деятельность.

Также существуют организации, навязывающие свою философию и модель экономического поведения сотруднику, что можно часто видеть в компаниях, занимающихся сетевым маркетингом, некоторыми видами личностных тренингов и т.д.

Поэтому следует отдельно отметить, что суть формирования инновационного климата заключается не в навязывании персоналу выгодной для компании модели поведения, а в объединении людей, имеющих сходное мировоззрение, и предоставлении им возможности самореализации в рамках организационной и трудовой деятельности. ^[14]

Академик РАН В.Е. Фортов отмечает, что инновационная деятельность в каждой стране имеет свои уникальные характеристики, в связи с чем невозможно скопировать модель управления инновациями другого государства. Он так- же считает, что одним из значимых факторов прогресса человечества нескольких последних десятилетий стала система инновационного менеджмента США.

Соглашаясь с бесполезностью попыток полностью перенести опыт инновационного управления, отмечается целесообразность его системно- го изучения и анализа.

2.2. Передовые нововведения

Рассмотрим наиболее передовые на сегодняшний день страны в плане культуры производственных инноваций. Великобритания (Imperial Chemical Industries, Unilever, British Layland, General Electric и др.) – самые значительные инновации реализуются в сфере промышленного производства с некоторым отставанием в легкой промышленности. Германия (Volkswagen, BMW, Daimler, Bayer, BASF, Henkel Group, Siemens, Bosch и др.) – наиболее значимые инновации немецких организаций можно увидеть в крупных промышленных компаниях, энергетике и химической промышленности. ^[15]

Персонал имеет высокий уровень профессио- нализма и трудовой культуры. Франция (Total, GDF Suez, Electricité de France, Sanofi, Renault, Schneider Electric, Saint-Gobain, L’Oreal, Christian Dior, Danone,Air Liquide, Michelin, Pernod Ricard, Lafarge, Alstom, Peugeot, Safran, Alcatel-Lucent, Thales, Areva, Essilor, Vallourec, Hermès, Valeo, Legrand, Dassault Aviation и др.) – по сравнению с Великобританией и Германией инновации французских организаций находят свое применение в меньшей степени – в крупных промышленных проектах и в большей степени в области добычи полезных ископаемых, энергетике и в легкой промышленности.

При этом во Франции существуют масштабные программы внутриорганизационного социального развития. Швеция (ABB, Oriflame, Saab AB, Saab Automobile AB, Scania,Volvo, Volvo Trucks, Ericsson, TELE2, AB Electrolux, TetraPak, Alfa Laval, SKF и др.) – основные инновации приходятся на высокотехнологические промышленные организации. Можно также отметить высокий уровень внутриорганизационных социальных инвестиций. Финляндия (Nokia, Commit, Vivago, стартапы и др.) – главные инновации финских компаний аккумулированы в сферах высоких технологий и в медицине.

Выделяется развитие производственной культуры в компаниях и социальной поддержки как со стороны государства, так и с позиций ча- стного работодателя. Соединенные Штаты Америки (Apple, Microsoft, Intel, Amazon.com, Google, Facebook и др.) – в большей степени инновации сосредоточены в сферах высоких технологий, интернет-коммуникациях, медиа-развлечений и на рынке бытового потребления. ^[16]

Также можно отметить, что в отличие от модели мотивации инновационной и трудовой деятельности, основанной на социальном развитии и обществом взаимодействии, принятом во многих организациях стран ЕС, в США стимулирование персонала (в том числе на создание инноваций) основывается на детерминанте личных целей сотрудника и их объединении с организационными. ^[17]

Израиль (благодаря активным инвестициям были от- крыты представительства компаний Cisco Systems, Motorola, IBM и др.) – основу инновационной деятельности составляют инвестиции в научно-исследовательскую деятельность и развитие человеческих ресурсов. Сингапур (благодаря активным инвестициям были открыты представительства компаний GlaxoSmithKline, Pfizer и Merck & Co и др.) – инновационная деятельность основана на инвестициях в инфраструктуру, фонды исследований и развитие высокопрофессиональной рабочей силы.

Основным направлениям инноваций выступает биотехнологическая отрасль. Имеет место высокий государственный контроль ин- новационной деятельности. Япония (Toyota, Sony, Mitsubishi, Honda, Hitachi др.) – в основе инноваций Японии лежит робототехника, энергетика, автомобилестроение. Одной из главных особенностей социального управления выступает высокая форма приверженности и лояльности персонала организации, а также деиндивидуализация трудовой деятельности.

Южная Корея (Samsung, Hyundai, LG др.) – доминирующим направлением инновационной деятельности являются сферы высоких технологий и промышленности. Значительную роль в инновационном развитии играет государство. ^[18]

Анализируя деятельность большинства международных компаний, имеющих высокие показатели инновационной деятельности, можно выделить следующие характерные черты с точки зрения особенностей социального управления:

- высокий уровень организационной и трудовой культуры;

- понятные программы мотивации; взаимодействие с обществом;

- социальная ответственность;

- высокий уровень профессионализма и трудового самосознания сотрудников;

- сильное влияние ценностей;

- понимание своей деятельности и личная заинтересованность сотрудника в успехе инновационного проекта;

- управление по целям;

- понимание руководством особенностей социального взаимодействия персонала;

- контроль деятельности; дух предпринимательства, инноваций и венчурная деятельность;

- эффективное взаимодействие с социальными институтами в сферах экономики и власти. ^[19]

Специфическое влияние процессов глобализации и регионализации проявляется в международном научно-техническом сотрудничестве.

Важнейшей тенденцией последних десятилетий стало развитие научно-технических связей между странами и их регионами, наблюдается интернационализация исследований, разработок и наукоемкого производства.

Реализация крупных научно-исследовательских проектов ввиду их сложности, длительности и высокой стоимости становится не всегда возможной в рамках одного государства. Наработки, созданные в одном регионе, зачастую в том или ином виде адаптируются и успешно реализуются в других.

Расширение международной интеграции и кооперации в этой области становится для многих промышленно развитых стран важнейшей стратегической моделью экономического роста. В связи с этим существует объективная потребность в активном участии России в международном научно- техническом сотрудничестве.

Результатами реализуемой инновационной политики данных стран становится освоение передовых результатов научно-исследовательских и опытно- конструкторских разработок по всему спектру промышленных технологий. ^[20]

После того как в организации появляется потребность внедрения инновации и формируется инновационный про- ект, перед системой организационного управления возникает потребность в оценке готовности организации к инновации.

При этом речь может идти о начале производства нового продукта/услуги; об инновациях в технике производства или внедрении новой технологии; о внедрении инноваций в менеджменте. Иногда начало производства нового продукта обуславливает инновации в технико-технологических аспектах, а также в системе менеджмента организации. ^[21]

После этого следует провести оценку готовности организации к внедрению инновации с точки зрения причинных (или фундаментальных) переменных, которые включают в себя следующие компоненты:

- оценка внешней среды организации;

- оценка миссии организации;

- оценка цели/задач и стратегии организации;

- оценка организационной структуры;

- оценка стиля руководства и лидерства и др.

Далее должна пройти оценка промежуточных переменных, включающая оценку культуры организации и оценку ресурсов (финансовых, технических, технологических, административных, политических, маркетинговых, социальных, человеческих и др.).

На завершающем этапе оценивается потенциал инновации (т.е. какими могут быть результаты внедрения инновации) – результирующие переменные:

- оценка возможного изменения доли рынка;

- оценка возможного изменения прибыли;

- оценка возможного улучшения свойств или качества продукта;

- потенциал возможного изменения мнения потребителей и др.

Оценку готовности организации к внедрению инновации (по представленным выше переменным) эффективно проводить с точки зрения трех основных исследовательских направлений: технико-технологическая, финансовая и социальная оценка готовности организации

Социальная среда организации оказывает высокое влияние на успешность и эффективность инновационного процесса. От того насколько социальная среда организации готова к внедрению инновации, во многом зависит результат ее внедрения. ^[22]

Понимание проблем, характерных для социальной среды и оказывающих влияние на процесс внедрения инновации в организации, может как сократить затраты ресурсов на инновационный проект, так и уберечь его от возможной неудачи.

Для того чтобы понять, какие именно аспекты социальной среды организации требуют оценки в рамках реализации инновационного проекта, следует определить общую структуру социальной среды организации.

Основные элементы социальной среды, оказывающие влияние на процесс внедрения инновации в производственный процесс организации, включают в себя:

- социальный состав организации;

- численность персонала организации;

- структуру персонала организации;

- функциональную структуру организации;

- профессионально-квалификационные качества персонала;

- профессиональные компетенции персонала;

- личностные компетенции персонала;

- особенности коллектива организации;

- организационную культуру;

- мотивацию персонала;

- стиль руководства и управления;

- социальное обеспечение и социальную инфраструктуру организации;

- условия труда сотрудников;

- охрану труда сотрудников.

Для того чтобы иметь возможность эффективного осуществления инновационного процесса в организации, требуется произвести оценку социальной среды организации на предмет ее готовности к реализации инноваций.

С этой целью предлагается рамочная модель методики оценки готовности социальной среды организации к внедрению инноваций. ^[23]

Она включает в себя следующие элементы.

Оценка социального состава и социальной структуры организации – в данном направлении оцениваются количественные показатели персонала (возраст и численность), а также анализируется уровень социального обеспечения сотрудников. Для этого рекомендуется использовать метод анализа документов.

Оценка численности и состава сотрудников организации – анализируется количественный и возрастной состав организации, изучаются особенности структурно-функционального распределения обязанностей и полномочий сотрудников внутри организации. ^[24]

Для этого также рекомендуется использовать метод анализа документов. Оценка социальных гарантий и безопасности сотрудников – изучается наличие и состав основных социальных программ и гарантий персонала, обеспечивающих уверенность сотрудников в своем социальном и экономическом положении.

Для этого рекомендуется использовать методы анализа документов, а также полуформализованные индивидуальные и формализованные групповые опросы. Изучение мнения сотрудников о готовности организации – так как большинство сотрудников непосредственно участвуют в производственном, обеспечивающем и управленческом процессе, они являются носителями экспертного знания о потенциале внедрения инновации в организации, а также о возможных проблемах в инновационном процессе.

Также интерес руководства к мнению сотрудников об инновации увеличивает уровень их доверия к инновации и повышает степень демократичности и открытости управления организацией.

Для этого рекомендуется использовать полуформализованные индивидуальные и формализованные групповые опросы.

Оценка технико-технологической готовности организации – анализируется мнение сотрудников организации о технико-технологический готовности организации к инновации. ^[25]

Для этого рекомендуется использовать экспертные, полуформализованные индивидуальные и формализованные групповые опросы. ^[26]

Оценка финансовой готовности организации – анализируется мнение сотрудников организации о финансовой готовности организации к инновации.

Для этого также рекомендуется использовать экспертные, полуформализованные индивидуальные и формализованные групповые опросы. Недостатки, связанные с профессиональными компетенциями персонала, могут стать проблемой при реализации инновационного проекта. Личностные, культурные и мотивационные аспекты человеческих ресурсов организации могут быть как дополнительным драйвером инновации в организации, так и выступить причиной снижения эффективности инновации.

Оценка профессиональных и личностных качеств сотрудников – инновационная деятельность организации зависит от человеческих ресурсов. Необходимо оценить профессиональные и личностные качества сотрудников, чтобы понять, какие качества необходимо развивать.

На сегодняшний день существует ряд эффективных методов оценки компетенций: метод «360 градусов», кейс-метод, мотивационные тесты, личностные опросники и т.д.

Оценка организационной культуры – культура организации оказывает высокое влияние на инновационный процесс в организации.

Уникальность каждой организации отражается и в специфике ее структурных элементов: подразделений, бригад, отделов. Для этого рекомендуется использовать стандартизированные подходы к оценке организационной культуры.^[27]

Оценка готовности руководства организации – не всегда руководители организации (особенно линейные) приветствуют инновации и изменения, так как это может быть причиной негативных перемен в их деятельности.

Поэтому перед началом инновационного процесса следует оценить готовность руководства организации к изменениям, а именно понимание руководством потребности в инновации и возможное сопротивление руководителей инновациям. ^[28]

Для этого рекомендуется использовать экспертные и полуформализованные индивидуальные опросы.

Трудности современной социально-экономической среды, обусловленной нестабильностью основных факторов устойчивого развития, создают потребность повышения эффективности инновационной деятельности в российских организациях.

Одной из важнейших детерминант процесса инновационного управления организациями является учет социальных аспектов и факторов при их реализации.

В противном случае внедрение инноваций может привести к неожиданным или противоположным последствиям, которые не были предусмотрены при проектировании модели совершенствования.

Заключение

Инновационная модернизация экономики требует радикальных перемен в социально-экономической сфере, создание принципиально новых систем управления, работающих в масштабе реального времени и определяется не только рациональной организацией бизнес-процессов, достижением наилучших технико-экономических показателей, но и степенью адаптации к быстроменяющимся условиям внешней среды.

Трансформация экономической системы России и ее интеграция в мировое бизнес- сообщество потребовали изучения опыта многих стран, тесно увязана с проблемами информатизации общества научные основы которых были разработаны еще в 60-70 годы двадцатого столетия. США, Япония и др. своевременно оценили роль информатизации во всех сферах жизнедеятельности общества, в производстве национального продукта.

Алгоритмы поддержки принимаемых управленческих решений также опираются на исходную информацию. Информационные технологии должны обеспечить высокие достоверность и оперативность информации Н.Д. Кондратьев статистически обосновал, что в основе деловой активности лежат технические и технологические изобретения и открытия.

Дж. Шумпетер в книге «Теория экономического развития» считает, что главным действующим лицом процесса экономического развития является предприниматель, который внедряет новые хозяйственные, организационно-экономическими и технологические идеи и создает тем самым новые циклы деловой активности.

Применение новых идей приводит к формированию «новой» комбинации средств производства: новая продукция, новая технология производства, новые рынки сбыта, новые источники сырья и полуфабрикатов, новый способ организации производства.

Литература

1. Азгальдов Г. Г., Костин А. В. Интеллектуаль­ная собственность, инновации и квалиметрия // Экономические стратегии. 2008. Т.  10. №  2. С. 162—168.
2. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2011.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2003. 528 с.
4. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012.
5. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013.
6. Кушлин В.И. Новое качество экономического роста // Государственная служба. – 2004. - №2(28) – С. 20-31.
7. Ларичева Е.А. Развитие инновационной культуры на предприятии // Вестник Брянского государственного технического университета. 2009. № 2 (22). С. 128–133.
8. Мрочко Л. В. Информационная культура общества и личности: монография. М.: Изд-во МГОУ, 2008. 200 с.
9. Роббинс С. Основы организационного поведения. М.: Вильямс, 2006. 448 с.
10. Романченко С. В. Новшества, нововведе­ния, инновации: определения и сущность // Мо­лодой ученый. 2012. № 4. С. 166—168.
11. Стоянова В.А. Оценка влияния организационной культуры предприятия на эффективность производственной деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 1. С. 3–9.
12. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. СПб., 2008.
13. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб.: Питер, 2008. 336 с.

1. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. ↑

2. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

3. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

4. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. ↑

5. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

6. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

7. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. ↑

8. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

9. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. ↑

10. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

11. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

12. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. ↑

13. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

14. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. ↑

15. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

16. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. ↑

17. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

18. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. ↑

19. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

20. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. ↑

21. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

22. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

23. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

24. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. ↑

25. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑

26. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М., Ягудин С.Ю. Инновационный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. ↑

27. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2011. ↑

28. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: тенденции, технология, практика. Таганрог, 2012. ↑