Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Управление поведением в конфликтных ситуациях

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, производственных, родственных, духовных и др. Субъекты этих отношений зачастую преследуют различные цели, порой кардинально противоположные, что приводит к возникновению определенных трудностей в общении, вытекающих в конфликты.

В силу этого актуальным становится выявление стратегии поведения участников конфликта в организации, обусловленные личностными и профессиональными особенностями. Это дает нам право актуализировать потребность в изучении взаимосвязи личностных особенностей сотрудников и их выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Таким образом, актуальность исследуемой проблемы определяется потребностями социальной практики трудовой деятельности, где особое место занимает вопрос обеспечения эффективности труда, учитывая конфликтные отношения.

Цель исследования: Выявление влияния профессиональных конфликтов на эффективность трудовой деятельности.

Объект исследования: профессиональные конфликты.

Предмет исследования: особенности влияния профессиональных конфликтов на эффективность трудовой деятельности.

Гипотеза исследования: предполагалось, что профессиональные конфликты оказывают влияние на эффективность труда.

Задачи исследования:

Провести теоретический анализ проблемы конфликта в отечественной и зарубежной психологии, определить особенности профессионального конфликта;
Организовать и провести эмпирическое исследование особенностей влияния профессиональных конфликтов на эффективность труда;
Сформулировать практические рекомендации по повышению эффективности трудовой деятельности в ситуации профессионального конфликта.

Методологическую основу настоящего исследования составили работы Л.А. Петровской, А.В. Мудрика, Е.С. Михайловой (Алешина), Ю.И. Емельяновой, В.М. Астапова, Е. Новиковой и Б. Кочубей, К. Хорни, Г. Салливен, Э.Берна, К.Левина, Т. Сарбина, У. Мейсона, Ф. Хайдера, К.Томаса, У.Ф.Линкольна, Е.Е.Кузьмина, И.П. Волкова и Ю.Н. Емельянова,В.И. Брудного и В.А.Семова, Т.Г. Стефаненко, И.Т.Андреева, А.Я. Анцупова и др.

Методы исследования. Методика диагностики стратегии поведения в конфликтной ситуации К. Томаса (Адаптация Н.В. Гришиной); Методика диагностики самооценки конфликтности личности (Ладанов И.Д.); однофакторный дисперсионный анализ. Для обработки результатов эмпирического исследования применялись методы математической статистики (программа «STATISTICA 6.0»).

Практическая значимость исследования. Выявление особенностей влияния профессиональных конфликтов на эффективность труда может способствовать качества и успешности деятельности трудового коллектива. При этом результаты исследования могут быть использованы в практической организации трудовой деятельности на предприятиях, в условиях коррекции и консультирования по вопросам оптимизации отношений в трудовых коллективах.

Эмпирическая база исследования. Исследование проводилось на базе ООО «Касторама Рус» г. Тольятти в сентябре – ноябре 2016 г. Выборку составили 60 человек (30 женщин и 30 мужчин) в возрасте от 26 до 39 лет. Для решения задач исследования были выбраны следующие методики.

Глава 1. Теоретический анализ проблемы конфликта в отечественной и зарубежной психологии

1.1 Теоретический анализ явления «конфликт» в трудовой организации

Определение психологического понятия «конфликт» Е.Ф. Василюк определяет сложной задачей: «Если задаться целью найти дефиницию, которая не противоречила бы ни одному из имеющихся взглядов на конфликт, она звучала бы психологически абсолютно бессодержательно: конфликт – это столкновение чего-то с чем-то. Два основных вопроса теории конфликта – что именно сталкивается в нем, и каков характер этого столкновения» [9, с. 42].

В отечественной психологии приняты определения, основывающиеся на понятии «противоречия». Например, конфликт понимается как трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Как сложное многоуровневое явление, общим для которого является противоречие [15, с. 40], [21, с. 8-20]. Наиболее яркую психолого-педагогическую интерпретацию понятие «конфликт» получило в работах таких исследователей, как Петровская Л.А. (1977), Бойко В.В., Ковалев А.Г., Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. (1989), Ершов А.А. (1992) и др. [5, 6, 15].

Согласно результатам исследований, конфликт есть проявление единоборства, т.е. столкновения личностей ввиду несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения в процессе и в результате общения этих личностей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Так, согласно данным проведенных исследований Полозова T.A. [12], Бойко В.В. [5] совместимость является двухполюсным фактором, степень ее меняется от полюса совместимости людей до полюса их несовместимости. Позитивный полюс обнаруживается в согласии, во взаимной удовлетворенности, негативный полюс чаще проявляется как конфликт. Согласие способствует повышению совместимости, возникновение же конфликтов – понижению.

Приведем типологию производственных конфликтов, которая основана на взаимосвязях, существующих между людьми в процессе трудовой деятельности [25, с. 48].

Таблица 1

Типы социально-психологических производственных конфликтов

Тип конфликта	Горизонтальные конфликты	Вертикальные конфликты снизу вверх	Вертикальные конфликты сверху вниз
1. Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют успешной деятельности другого — организационный конфликт	Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным	Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели его деятельности
2. Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности	Действия одного препятствуют достижению личных целей другим — организационный конфликт	Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей	Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей
3. Противоречие действий принятым нормам	Несоответствие поведение личности групповым нормам	Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных	Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной роли ожиданиям руководителя
4. Личные конфликты	Личная несовместимость	Лидеры и авторитеты группы не оправдывают ожиданий последователей	Члены группы не оправдывают ожиданий ее лидеров и авторитетов

Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено как:

1) полное тождество, т.е. однонаправленность интересов;

2) различие в направленности интересов, т.е. то, что выгодно одним, другим выгодно не в той же мере;

3) противоположная направленность интересов – когда субъекты для удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.

1.2 Социально-психологические внутригрупповые процессы

Исследование малых групп имеет в качестве своей предпосылки характеристику некоторой «статики» группы: определение ее границ, состава, композиции. Но естественно, что главной задачей социально-психологического анализа является изучение тех процессов, которые происходят в жизни группы.

Важным понятием в этом вопросе является термин «групповая динамика», который может быть употреблен в трех различных значениях. Первое, - определенное направление исследования малых групп в социальной психологии (К. Левин). Второе - обозначение определенных методик, которыми можно пользоваться при изучении малых групп и которые преимущественно были разработаны в школе Левина. Третье - описание некоторой реальности в жизни группы (отечественная психология). Групповая динамика, в отличие от статики группы, это и есть совокупность тех динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какую-то единицу времени и которые знаменуют собой движение группы от стадии к стадии, т.е. ее развитие [3, с. 67-89].

Важнейшим из таких процессов является, прежде всего, процесс образования малых групп. Сюда могут быть отнесены не только непосредственные способы формирования группы, но и такие психологические механизмы, которые делают группу группой (например, феномен группового давления на индивида, который в традиционной социальной психологии к «групповой динамике» не относится; то же можно сказать и о развитии групповой сплоченности).

Другие традиционно рассматриваемые в «групповой динамике» процессы лидерства и принятия групповых решений с той поправкой, что вся совокупность процессов управления группой и руководства ею не исчерпывается лишь феноменом лидерства и принятием группового решения, а включает в себя еще многие механизмы.

Важным аспектом динамических процессов являются совершенно новые явления групповой жизни, возникающие при специфическом виде развития группы, а именно, при определяющем этот процесс развитии совместной деятельности. В качестве своеобразного итога развития группы может быть рассмотрено становление такой специфической ее стадии, как коллектив.

Процессы образования коллектива могут быть отнесены также к динамическим процессам, происходящим в группе. Вся проблематика коллектива является специфической проблематикой отечественной социальной психологии, т.к. здесь впервые был описан сам феномен коллектива и выявлены характерные явления [22, с. 444-578].

При характеристике процессов, связанных с образованием малых групп, следует четко обозначить, какого рода группы имеются в виду. Следуя принятому принципу - это процесс образования реальных естественных малых групп. Чаще всего они задаются внешними по отношению к группе факторами. Например, условиями развития какого-либо социального института или организации, в рамках которых возникает малая группа. В широком смысле малая группа задается определенной потребностью общественного разделения труда и вообще функционирования общества. В этом случае причины возникновения малой группы лежат вне ее и вне индивидов, ее образующих, в более широкой социальной системе. Именно здесь создается некоторая система предписаний относительно структуры группы, распределения ролей и статусов, цель групповой деятельности. Все эти факторы пока еще не имеют ничего общего с психологическими механизмами образования группы, они есть предпосылки ее существования.

В литературе можно встретить понятия «внешняя» и «внутренняя» структуры группы. Под «внешней» структурой понимается не столько собственно какая-либо «структура», сколько совокупность этих внешних обстоятельств, обусловливающих возникновение группы [5, 27].

К объединению людей в группы толкает потребность в общении или потребность чувствовать себя защищенными в ситуации страха или неопределенности. Это актуализирует изучение феномена формирования групповой сплоченности.

Первая возможность в традиционной социальной психологии была реализована не в рамках групповой динамики, а в отдельной ветви, получившей название исследования конформизма. В такого рода исследованиях конформизм не рассматривался в контексте реальной группы как один из механизмов становления психологической общности внутри заданной внешними обстоятельствами социальной группы. То же можно сказать и о групповой сплоченности. Традиционно и она исследовалась не как условие развития реальных социальных групп, а как некоторая общая, абстрактная характеристика всякой, в том числе лабораторной, группы. Оба этих явления необходимо переосмыслить с точки зрения того понимания группы, когда заданная внешними обстоятельствами группа превращается в психологическую общность людей, в рамках которой организуется их деятельность, не просто как внешне предписанная, но как «присвоенная» группой. Точнее, по-видимому, в данном случае говорить не об образовании, а о формировании малой группы. [22, с. 335-478]

Конформность или конформное поведение – психологическая характеристика позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного группе, меру «подчинения» индивида групповому давлению. Противоположными конформности понятиями являются понятия независимость, самостоятельность позиции, устойчивость к групповому давлению и т.п. Напротив, сходными понятиями могут быть понятия единообразия, условности, хотя в них содержится и иной оттенок. Единообразие, например, тоже означает принятие определенных стандартов, но принятие, осуществляемое не в результате давления. Конформность констатируется там и тогда, где и когда фиксируются наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодоление этого конфликта в пользу группы. Мера конформности – это мера подчинения группе в том случае, когда противопоставление мнений субъективно воспринималось индивидом как конфликт. Внутренняя конформность и есть результат преодоления конфликта с группой в ее пользу.

В исследованиях конформности обнаружилась еще одна возможная позиция, которую оказалось доступным зафиксировать на экспериментальном уровне. Это – позиция негативизма. Когда группа оказывает давление на индивида, а он во всем сопротивляется этому давлению, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию, во что бы то ни стало, отрицая все стандарты группы, то это и есть случай негативизма. Лишь на первый взгляд негативизм выглядит как крайняя форма отрицания конформности. В действительности, это есть специфический случай конформности.

Особого внимания заслуживает модель А.В. Петровского, которая включает в себя: 1) внутригрупповую внушаемость, т. е. бесконфликтное принятие мнения группы, 2) конформность – осознанное внешнее согласие при внутреннем расхождении, 3) коллективизм, или коллективистическое самоопределение, ‑ относительное единообразие поведения в результате сознательной солидарности личности с оценками и задачами коллектива. Как видно, в этой модели вводится совершенно новое образование – коллектив, которое заставляет существенно пересмотреть не только проблематику конформности, но и более широкий круг вопросов, связанных с малой группой. Необходимо подчеркнуть, что феномен группового давления как один из механизмов формирования малой группы неизбежно останется формальной характеристикой групповой жизни [27, с. 67].

Феномен групповой сплоченности – процесс формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам. В русле социометрического исследования малых групп сплоченность прямо связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии.

Другой подход в традиционной социальной психологии был предложен Л. Фестингером, когда сплоченность анализировалась на основе частоты и прочности коммуникативных связей, обнаруживаемых в группе. Буквально сплоченность определялась как «сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней». Влияние школы Левина на Фестингера придало особое содержание этому утверждению: «силы» эти интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в ней. Но и привлекательность, и удовлетворенность анализировались при помощи выявления чисто эмоционального плана отношений группы, поэтому, несмотря на иной по сравнению с социометрией подход, сплоченность и здесь представлялась как некоторая характеристика системы эмоциональных предпочтений членов группы [33, с. 143-167].

Т. Ньюком вводит особое понятие «согласия» и при его помощи пытается интерпретировать сплоченность. Он выдвигает новую идею о необходимости возникновения сходных ориентации членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям.

Логично представить себе совершенно новый подход к исследованию сплоченности, если он будет опираться на принятые принципы понимания группы и, в частности, на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. Поэтому все подходы к исследованию сплоченности в отечественной социальной психологии, так или иначе, опираются на эти принципы. Сам процесс формирования группы и ее дальнейшего развития представлен как процесс все большего сплачивания этой группы, но отнюдь не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности. Но для этого, прежде всего, необходимо выявить какие-то иные основания сплоченности.

Хотя совместимость и сплоченность тесно связаны, каждое из этих понятий обозначает разный аспект характеристики группы. Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать. Сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но что он интегрирован наилучшим образом, что в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью [2, с. 259].

Наиболее полно в советской социальной психологии новые принципы исследования сплоченности разработаны А.В. Петровским. Однако эти идеи не могут быть рассмотрены в отрыве от некоторых других идей А.В. Петровского. Они объединены в концепции, названной автором «стратометрической концепцией групповой активности», а позднее – «теорией деятельностного опосредования межличностных отношений в группе».

Сплоченность группы ‑ процесс развития внутригрупповых связей, соответствующий развитию групповой деятельности. Три слоя групповых структур могут одновременно быть рассмотрены и как три уровня развития группы, в частности три уровня развития групповой сплоченности. На первом уровне сплоченность действительно выражается развитием эмоциональных контактов. На втором уровне происходит дальнейшее сплочение группы, и теперь это выражается в совпадении основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. На третьем уровне интеграция группы (а значит, и ее сплоченность) проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности. Существенным моментом при этом выступает то обстоятельство, что развитие сплоченности осуществляется на основе совместной деятельности. Кроме того, единство группы, выраженное в единстве ценностных ориентации членов группы, интерпретируется не просто как сходство этих ориентации, но и как воплощение этого сходства в ткань практических действий членов группы при выполнении ими совместной деятельности. При такой интерпретации сплоченности обязателен третий шаг в анализе, т.е. переход от установления единства ценностных ориентации к установлению еще более высокого уровня единства – единства целей групповой деятельности как выражения сплоченности [26].

Следующим феноменом малой группы является лидерство. Отметим, что лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом задач, хотя по происхождению лидер и руководитель различаются по психологическим характеристикам. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

Первоначально лидер трактовался как такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи.

Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.

Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление. Феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера «притязаний» лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.

Остановимся на одной теории лидерства «синтетической». Согласно этой позиции, лидерство рассматривается как процесс организации межличностных отношений в группе. Лидер – как субъект управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и изучать его следует с точки зрения целей и задач группы, хотя и структура личности лидеров при этом не должна сбрасываться со счетов. Рекомендуют учитывать и другие переменные, относящиеся к жизни группы, например длительность ее существования.

К. Левин выделил следующие стили лидерства: «авторитарный», «демократический» и «попустительский». В работах Л.И. Уманского, например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер умелец [29, с. 139-156].

Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения – одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения – особенно сложная функция.

Итак, все рассмотренные динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности, критериями которой являются: производительность труда группы (или продуктивность), удовлетворенность членов группы трудом, эмоциональная удовлетворенность индивида группой, социальная и трудовая активность членов группы, уровень личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности.

Существует несколько толкований понятия конфликт. Одним из них является такое: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Конфликт не всегда имеет положительный характер. Он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей группы в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности группы. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации [34, с. 95-104].

Исследователи дают широкий сектор классификаций конфликтов. Остановимся на классификации основанием, которой является субъект конфликтных отношений.

Межличностные конфликты – ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

Межличностные (интерперсональные) проблемы, возникающие в отношениях человека с другими людьми, интерпретируются через его внутренние конфликты. Межличностное поведение человека определяется через его личностный тип, зависящий от характера разрешения им внутренних конфликтов. Межличностный конфликт отражает внутриличностные проблемы и конфликты, с которыми когда-то сталкивался человек или которые так и остались неразрешенными в прошлом.

Все группы делят на три основные типы с точки зрения уровня конфликтности: 1) стабильные, т.е. справляющиеся с конфликтами; 2) проблемные – частично справляющиеся; 3) нестабильные, не преодолевающие конфликт и имеющие негативную групповую ориентацию. Основой групповых конфликтов является рассогласование между представлениями членов группы относительно потребностей друг друга, между представлениями и ожиданиями одного по отношению к другому.

При этом различают три основных типа нарушений взаимодействия, вследствие которых в коллективах начинают доминировать отношения «соперничества», «псевдосотрудничества» и «изоляции».

При «соперничестве» отношения в целом имеют противоречивый, дружелюбно-враждебный характер. Между членами группы постоянно происходят открытые столкновения, ссоры, возникают взаимные упреки, агрессивные проявления.

При «псевдосотрудничестве» отношения внешне выглядят ровными. Поводы к возникновению конфликтов лежат в негрупповой сфере и связаны с индивидуальными трудностями или проблемами, возникающими у членов группы.

В случае «изоляции» отношения в группе обычно не имеют явного конфликтного характера. При внешней согласованности действий членов группы эмоционально обособлены друг от друга, не заинтересованы друг в друге, сотрудничество поддерживается какими-то иными выгодами общего существования. Конфликты возникают, если «границы изоляции» нарушаются либо в сторону сближения, либо в сторону еще большей разобщенности [20, с. 92].

Межгрупповыми конфликтами принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп. Чаще, безусловно, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду именно конфликты между группами людей.

Глава 2. Организация и методы исследования

2.1 Контингент и методы исследования

Исследование проводилось на базе ООО «Касторама Рус» г. Тольятти в сентябре – ноябре 2016 г. Выборку составили 60 человек (30 женщин и 30 мужчин) в возрасте от 26 до 39 лет. Для решения задач исследования были выбраны следующие методики.

1. Методика диагностики самооценки степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.). Шкала используется для самооценки и для оценки степени конфликтности других лиц. Сумма в 70 баллов указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 баллов – на высокую; 50 – на выраженную конфликтность. Сумма 11-15 баллов свидетельствует о склонности избегать конфликтных ситуаций (Приложение А).

2. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас). Тест адаптирован Н. В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает необходимым сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов). Бланк и ключ методики представлены в Приложении Б.

3. Оценка эффективности труда. Оценка эффективности труда отличается тем, что прочно связана с бизнес-процессами компании и системой контроля. Иными словами, оценка эффективности — это обычно оценка, проводимая на стадии контроля персонала. Оценка эффективности — это оценка выполнения персональных KPI. Методы, которые можно использовать при оценке персонала, делятся на следующие виды:

Качественные методы — это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и, сопоставляя их, делает выводы;
оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;
метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным;
система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

ранговый метод — несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
метод балльной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
свободная балльная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг.

В нашем исследовании мы использовали метод бальной оценки, так как этот способ включен в работу отдела кадров предприятия. За основу взято соотношение количества баллов (за персональное достижение каждого сотрудника в области своих должностных обязанностей) набранное за годовой период времени. При этом баллы начисляются ежемесячно. Максимальное количество баллов не имеет значения. Эффективность каждого сотрудника определяется наибольшим количеством баллов по отношению к другим сотрудникам. Так получается рейтинговая лестница достижений (полезности).

По существу нашего исследования важно было определить, как ранжируются сотрудники организации по показателю «эффективности труда» в зависимости от конфликтности.

При этом мы пытались повысить объективность результатов исследования за счет определения достоверности данных по всем трем методикам исследования.

Результаты исследования в заключении были подвергнуты статистической обработке с помощью однофакторного диссперсионного анализа.

Глава 3. Результаты исследования влияния профессиональных конфликтов на эффективность трудовой деятельности

3.1 Анализ данных исследования конфликтности и эффективности труда сотрудников ООО «Касторама Рус» г. Тольятти

По полученными данным по методике диагностики самооценки степени конфликтности личности (Ладанов И.Д.) оказалось, что 6 человек набрали от 50 до 70 баллов. Это значит, что у этих сотрудников ярко выраженная конфликтность высокого уровня. 41 сотрудника показали уровень средней конфликтности и набрали от 20 до 40 баллов. 13 человек обладали склонностью к избеганию конфликтных ситуаций – от 10 до 15 баллов. Средний показатель представлен в таблице 2.

Таблица 2

Средний показатель конфликтности сотрудников по методике диагностики самооценки степень конфликтности личности (Ладанов И.Д.)

Методика исследования

Степень конфликтности

(кол-во человек)

низкая

средняя

высокая

Диагностика самооценки степени конфликтности личности

По методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас) нами были получены следующие данные (таблица 3):

1. соперничество – 7 сотрудников;
2. приспособление – 5 сотрудников;
3. компромисс – 17 сотрудников;
4. сотрудничество – 19 сотрудников;
5. избегание – 12 сотрудников.

По характеристике моделей поведения при конфликтной ситуации (по К. Томасу) результаты исследования конфликтности испытуемых сотрудников ООО «Касторама Рус» г. Тольятти схожи с данными, которые мы получили по методике диагностики самооценки степени конфликтности личности (Ладанова И.Д.).

Таблица 3

Средний показатель конфликтности сотрудников по методике диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению (К. Томас)

Методика исследования

Показатели конфликтности

(кол-во человек)

соперничество

приспособление

компромисс

избегание

сотрудничество

Диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению

Так, высокая конфликтность сопряжена с проявлением в поведении соперничества. Избегание конфликтной ситуации согласуется с понятием склонность к избеганию конфликтов. Такие понятия как «приспособление, компромисс, сотрудничество» в полной мере определяется средними показателями конфликтности по методике И.Д. Ладанова. Наглядно результаты исследования представлены на рисунке 1.

Условные обозначения – ряд 1 – данные исследования по методике Ладанова И.Д.; ряд 2 – данные исследования по методике К. Томаса.

Рисунок. 1. Результаты исследования конфликтности сотрудников ООО «Касторама Рус» г. Тольятти

Затем мы провели исследование эффективности трудовой деятельности сотрудников ООО «Касторама Рус» г. Тольятти. Нами были изучены результаты оценки эффективности труда за период сентябрь-ноябрь 2016 года. При этом к числу наиболее эффективных сотрудников были отнесены более 50%. Сотрудники, к числу которых мы отнести средние показатели эффективности, составили 30% испытуемых. В число мало эффективных вошли оставшиеся 17%.

Из них 32 человека имели показатели эффективности равные в среднем 27,4 балла. 18 человек показали средние данные равные в среднем 16,6 баллов. В среднем по 3,1 балл набрали 10 сотрудников (таблица 4).

Таблица 4

Средний показатель эффективности трудовой деятельности

Метод исследования

Уровень эффективности

(кол-во человек)

высокий

средний

низкий

Метод бальной оценки

3.2 Изучение влияния конфликтности на эффективности труда с помощью однофакторного дисперсионного анализа

Суть дисперсионного анализа сводится к изучению влияния одной или нескольких независимых переменных, обычно именуемых факторами, на зависимую переменную. Зависимые переменные представлены в виде шкал. Независимые переменные являются номинативными, то есть отражают групповую принадлежность, и могут иметь две или более градации (или уровня). Примерами независимой переменной с двумя градациями могут служить пол (женский: , мужской: ) или тип экспериментальной группы (контрольная: , экспериментальная: ). Градации, соответствующие независимым выборкам объектов, называются межгрупповыми, а градации, соответствующие зависимым выборкам, — внутригрупповыми. Однофакторный дисперсионный анализ используется в тех случаях, когда есть в распоряжении три или более независимые выборки, полученные из одной генеральной совокупности путем изменения какого-либо независимого фактора, для которого по каким-либо причинам нет количественных измерений.

Для этих выборок предполагают, что они имеют разные выборочные средние и одинаковые выборочные дисперсии. Поэтому необходимо ответить на вопрос, оказал ли этот фактор существенное влияние на разброс выборочных средних или разброс является следствием случайностей, вызванных небольшими объемами выборок. Другими словами если выборки принадлежат одной и той же генеральной совокупности, то разброс данных между выборками (между группами) должен быть не больше, чем разброс данных внутри этих выборок (внутри групп).

Сформулируем гипотезы:

Н¹ – конфликтность оказывает влияние на эффективность трудовой деятельности.

Н⁰ – конфликтность не оказывает влияние на эффективность трудовой деятельности.

Проведем расчет дисперсионного анализа.

Находим групповые средние:

N	П₁	П₂	П₃
1	6	41	13
2	7	41	12
3	10	32	18
∑	23	114	43
x_ср	7.67	38	14.33

Обозначим р - количество уровней фактора (р=3). Число измерений на каждом уровне одинаково и равно q=3. В последней строке помещены групповые средние для каждого уровня фактора. Общая средняя вычисляется по формуле:

Для расчета Sобщ составляем таблицу 2 квадратов вариант:

N	П²₁	П²₂	П²₃
1	36	1681	169
2	49	1681	144
3	100	1024	324
∑	185	4386	637

S_общ = 185 + 4386 + 637 - 3 • 3 • 20² = 1608.

S_ф = 3(7.67² + 38² + 14.33²) - 3 • 20² = 1524.67.

Получаем S_ост: S_ост = S_общ - S_ф = 1608 - 1524.67 = 83.33

Определяем факторную дисперсию:

и остаточную дисперсию:

Если средние значения случайной величины, вычисленные по отдельным выборкам одинаковы, то оценки факторной и остаточной дисперсий являются несмещенными оценками генеральной дисперсии и различаются несущественно. Тогда сопоставление оценок этих дисперсий по критерию Фишера должно показать, что нулевую гипотезу о равенстве факторной и остаточной дисперсий отвергнуть нет оснований.

Оценка факторной дисперсии больше оценки остаточной дисперсии, поэтому можно сразу утверждать не справедливость нулевой гипотезы о равенстве математических ожиданий по слоям выборки. Иначе говоря, в данном примере фактор Ф оказывает существенное влияния на случайную величину. Проверим нулевую гипотезу H₀.

Находим f_набл

Для уровня значимости α=0.05, чисел степеней свободы 2 и 6 находим f_кр из таблицы распределения Фишера - Снедекора.

f_кр(0.05; 2; 6) = 5.14

В связи с тем, что f_набл > f_кр, гипотезу о существенном влиянии фактора на результаты экспериментов принимаем (нулевую гипотезу о равенстве групповых средних отвергаем). Другими словами, групповые средние в целом различаются значимо.

Решение было получено и оформлено с помощью сервиса:
Однофакторный дисперсионный анализ.

Таким образом, гипотеза нашего исследования подтвердилась. Задачи решены, а цель работы достигнута.

3.3. Практические рекомендации

Проведенное исследование позволяет нам сформулировать ряд рекомендаций:

1. При организации мероприятий, направленных на повышение эффективности труда сотрудников торговых предприятий рекомендуется учитывать конфликтность личности работников.
2. Важно проводить изучение предрасположенности к тому или иному проявлению поведения в конфликтных ситуациях и при обнаружении высокой степени конфликтности сотрудника следует проводить специальные мероприятия коррекции его поведения, выбора стратегии поведения в конфликтной ситуации.
3. Необходимо организовать на предприятии обучающие курсы по вопросам организации поведения в конфликтных ситуациях, учитывая индивидуальный и групповой подходы, а также тренинговую программу подготовки.
4. Соперничество, агрессивное поведение сотрудников как в отношении руководства, других работников предприятия, так и в отношении клиентов должны быть исключены.
5. В программу оценки (аттестации) сотрудников торговых предприятий важно включить мероприятия контроля и проверки их знания и успешности на практике взаимодействия с окружающими людьми мер по организации поведения в конфликтных ситуациях.

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1.Анализ теорий и концепций конфликта в отечественной и зарубежной психологии, особенностей конфликта в организации показал, что конфликт, который возникает в трудовом коллективе, – это понятие и принятие противоречий, которые возникли в коллективе или организации. Для того, что бы решить конфликтные ситуации, сотрудники используют одну из стратегий поведения, а так же могут смешивать их, для достижения наиболее высокого результата. Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничество, соперничество, избегание, компромисс, приспособление. Наиболее позитивными из них в отношении эффективности трудовой деятельности являются сотрудничество и компромисс.

2. В эмпирическом исследовании, нами были получены следующие результаты:

выявлены различия выраженности конфликтности у сотрудников ООО «Касторама Рус» г. Тольятти. А именно, по методике Лазанова И.Д. диагностики самооценки конфликтности личности высокую конфликтность показали 6 сотрудников, среднюю конфликтность – 41 сотрудник, низкую (склонность к избеганию конфликтов) – 13 человек. По методике К. Томаса диагностика предрасположенности личности к конфликтному поведению было определено, что склонны к соперничеству 7 сотрудников, к приспособлению – 5 сотрудников, к компромиссу – 17 человек, к сотрудничеству – 19 сотрудников, а к избеганию конфликтов – 12 человек. В целом такие результаты исследования показали, что трудовой коллектив не является агрессивным и не способным к достижению значимых трудовых целей. Скорее этот коллектив является высоко работоспособным.
изучение эффективности трудовой деятельности испытуемых показало, что большинство из них – 32 человека имеют достаточно высокие показатели эффективности. 18 сотрудников средние данные эффективности труда, а 10 человек обладают низкими показателями эффективности труда.
Однофакторный дисперсионный анализ показал, что между конфликтностью и эффективностью труда сотрудников ООО «Касторама Рус» г. Тольятти достоверно существует связь, которая выражается в том, что конфликтность оказывает прямое влияние на успешность трудовой деятельности.

Таким образом, цель исследования достигнута, задачи решены, а гипотеза подтвердилась.

Завершая обобщение результатов проведенного исследования, необходимо отметить перспективы дальнейшего изучения проблемы, которое возможно как в теоретическом, так и в практическом направлениях. В связи с тем, что в настоящее время остаются мало разработанными конкретно-научные проблемы выбора стратегий поведения сотрудниками при конфликтной ситуации, обусловленных личностными и профессиональными особенностями, представляется перспективной дальнейшая работа в этой области.

Список литературы

Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. /Е.В. Александрова. - М.: Сфера. – 1993.
Андреева Г.В. Социальная психология: учебник для высших учеб.заведений / Г.В. Андреева - М.: Аспект Пресс. -2005.
Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – Санкт-Петербург: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
Антонова Н.В. Психология управления. – М.: Высшая школа экономики, 2010. – 272 с.
Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов /А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов - М.:ЮНИТИ. - 1999.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / пер. И. Малкова. - СПб. : Питер, 2009. - 848 с.
Аширов, Д. А. Управление персоналом: учебное пособие. - М. : Проспект, 2009. - 432 с.
Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 439 с.
Бодалев А.А. Психологическую науку на службу практике / А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, В.В. Лучков // Вопросы психологии. – 1979. - № 4.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983.
Бородкин, Ф.М.Внимание: конфликт.2-е изд.- Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк - Новосибирск: Наука,1989.-С.154
Братченко С.Л., Миронова М.Р. Личностный рост и его критерии. // Психологические проблемы самореализации личности / Под ред.А.А.Крылова, Л.А.Коростылевой. СПб., 1997.
Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике. 3-е изд. – Спб.: Питер. – 2007. – 688 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
Василюк Ф.Е. Психология переживания. Анализ преодоления критических ситуаций. - М.: Издательство Московского университета, 1984
Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.// Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В.- М., 1983.
Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарика, 2000. — С. 54.
Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. Изд-во 3-е, перераб. – М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 – 336с.
Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии// Психологический журнал. – Т. 1, № 6. – 1980.
Донченко, Е.А. Личность: конфликт, гармония./ Е.А.Донченко, Т.А.Титаренко - Киев, 1989 – С.48-55
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С. 95
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – Питер, 2009. – 384 с.
Ершов А.А., Личность и коллектив. - Л.: Знание, 1976. – С. 40
Зайковский, А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов/ А.Н.Зайковский - М.:ФЛИНТА: МПСИ,2002.-С.88-126
Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов н/Д.: Феникс, 1992. — С. 54.
Захарова Л.Н. Психология управления. – М.: Логос, 2010. – 376 с.
Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1996. — С. 96.
Ильин В.И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 1999, №3. – С. 28 – 29.
Карташев, С. Конфликтология: теория и практика конфликтов/ С. Карташев - Кишинев, 1996 – С.92
Кравченко А.И. Общая психология: учеб.пособие /А.И. Кравченко.- М.: Проспект, 2009.-432с.
Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие / Ф.А. Кузин. – М.: Ось-89, 2008.-320с.
Кузнецова Н. Б. Оценка трудового вклада и эффективности труда работников // Молодой ученый. — 2016. — №1. — С. 136-138.
Ломов Б. Ф. Теория, эксперимент и практика в психологии. — Психологический журнал, 1980, т. 1, с. 8-20.
Майерс, Д. Социальная психология/ Д.Майерс - СПб.: Питер,1999.- С.444-578
Марищук В.Л. и др. Методики психодиагностики в спорте. — М., 1990.
Одинцов А. А. Управленческая психология: учебник. – Москва: Академия, 2009. – 256 с.
Организационная психология /Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И.Скрипюка. - СПб.: Питер,2001.-С.384
Организационная психология: конспект лекций/сост. С.В.Кошелевой.-М.:АСТ; СПб.: Сова,2005.-С.60.
Организационное поведение: учебник / ред. Г. Р. Латфуллин, ред. О. Н. Громова. - СПб. : Питер, 2010. - 464 с.
Павлова Л.Г. Основы делового общения: учеб. пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2009.-311с.
Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В.Петровский - М.:Педагогика,1982-253с
Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учеб. пособие для студ. пед. ин-тов / А.В.Петровский, В.В.Епалинский М.: Просвещение,1978.-С.67
Пищелко А.В. Личность в конфликте ( влияние установки на тип конфликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. – С. 36
Практикум по общей психологии /Под ред.А.И.Щербакова.М.,1990- С.139-156
Психология. Словарь / Под общ. Ред. А.В.Петровмкого, М.Г. Ярошевского. – 2-е изд., испр. И доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.
Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара: Издательский Дом «БАХРАХ», 2001. – 672 с.
Рукавишников А.А. Факторный личностный опросник Р. Кеттела. Методическое пособие / А.А. Рукавишников, М.В. Соколова. – Спб.: ГЦ «Иматон». – 2001.
Рыбников О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности: учебник для вузов. – Москва: Академия, 2010. – 319 с.
Свеницицкий, А.Л.Социальная психология управления/ А.Л. Свеницицкий - Л.:ЛГУ,1986.- С.143-167
Скотт,Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления / Дж. Г.Скотт - Киев: Внешторгиздат,1991.- С.95-104
Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). - М.: Наука ,1983. – С. 240
Трусов В. П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1980. — 143 с.].
Управление персоналом: энциклопедия / ред. А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2009. - 554 с.
Хорни К. Невротическая личность нашего времени: Самоанализ. — М: Прогресс. 1993.
Хьелл Л. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. – 3-е изд. – Спб.: Питер. – 2008. – 607 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2016. – 343 с.
Шейнов В.П. Управление конфликтами: теория и практика / В.П. Шейнов – Минск: Харвест, 2010 – 512с.
Щедровицкий Г. П. Общая идея метода восхождения от абстрактного к конкретному. — В кн.: Разработка и внедрение автоматизированных систем в проектировании. М., 1975, с.161-169.
Юкаева В. С. Управленческие решения. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. – 324 с.
Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии. — М.: Политиздат, 1974. — 447 с.

Приложение А

Методика диагностика степени конфликтности личности и оценки других

Дайте самооценку своих действий (оценку действий других) в конфликтных ситуациях в организации.

|Рвется в спор |7 6 5 4 3 2 1 |Уклоняется от спора |

|Свои доводы сопровождает |7 6 5 4 3 2 1 |Свои доводы сопровождает |

|тоном, не терпящим | |извиняющимся тоном |

|возражения | | |

|Считает, что добьется |7 6 5 4 3 2 1 |Считает, что проигрывает, |

|своего , если будет рьяно | |если будет возражать. |

|возражать | | |

|Не обращает внимание на |7 6 5 4 3 2 1 |Сожалеет, если видит, что |

|то, что другие не понимают| |другие не понимают доводов. |

|доводов | | |

|Спорные вопросы обсуждает |7 6 5 4 3 2 1 |Рассуждает о спорных |

|в присутствии оппонента | |проблемах в отсутствии |

| | |оппонента |

|Не смущается, если |7 6 5 4 3 2 1 |В напряженной обстановке |

|попадает в напряженную | |чувствует себя неловко |

|обстановку | | |

|Считает, что в споре надо |7 6 5 4 3 2 1 |Считает, что в споре не |

|проявлять свой характер | |нужно демонстрировать свои |

| | |эмоции |

|Не уступает в споре |7 6 5 4 3 2 1 |Уступает в споре |

|Считает, что люди легко |7 6 5 4 3 2 1 |Считает, что люди с трудом |

|выходят из конфликтов | |выходят из конфликта |

|Если взрывается, то |7 6 5 4 3 2 1 |Если взрывается, то скоро |

|считает, что без этого | |ощущает чувство вины |

|нельзя | | |

Приложение Б

Методика диагностики стратегий поведения личности в конфликте К. Томаса

1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя

ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на

то, с чем мы оба согласны.

2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого

человека.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у

другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем

решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые

интересы и вопросы.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих

разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые

интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он

также вдет мне навстречу.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на

своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он

также идет мне навстречу.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые

интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем

решить его окончательно.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией

и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за

решение спорного вопроса.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти

навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на

своем.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих

разногласий.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с

другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

КЛЮЧ:

| |о |о | | | |

| | | | |А |Б |

| | |Б |А | | |

| |А | | | |Б |

| | | |A | |Б |

| | |А | |Б | |

| |Б | | |А | |

| | | |Б |А | |

| |А |Б | | | |

| |Б | | |А | |

| |А | |Б | | |

| | |А | | |Б |

| | | |Б |А | |

| |Б | |А | | |

| |Б |А | | | |

| | | | |Б |А |

| |А | | |Б | |

| | | |Б | |А |

| | |А | |Б | |

| | |А |Б | | |

| | |Б | | |А |

| |Б | |А | | |

| | |А | |Б | |

| | | |Б | |А |

| |А | | | |Б |

| | |Б |А | | |

| | | | |А |Б |

| |А |Б | | | |

| | | |А |Б | |

| | |Б | | |А |